企業(yè)人員績(jī)效考核論文7篇
時(shí)間:2022-12-19 10:19:23
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第一篇:電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核完善策略
摘要:對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核過程中存在的問題進(jìn)行了分析,并提出了完善電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核策略,旨在為電力企業(yè)的人力資源管理人員提供一定的參考。
關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源;績(jī)效考核;考評(píng)體系
現(xiàn)階段,電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理最主要的問題包括缺乏健全的績(jī)效考評(píng)體系、績(jī)效考核缺乏人性化以及缺乏合理的績(jī)效評(píng)測(cè)方法等,影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。針對(duì)該種現(xiàn)象,電力企業(yè)必須采取多樣化、有效的措施不斷完善人力資源績(jī)效考核。因此,本文對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核完善策略的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1存在問題
1.1缺乏健全的績(jī)效考評(píng)體系
該現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是許多電力企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的正確認(rèn)識(shí),認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是填表格,完成電力企業(yè)人力資源部的檢查指標(biāo),且電力企業(yè)也沒有設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的考核文件、科學(xué)指標(biāo),導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)工作流于形式,難以真正地發(fā)揮相應(yīng)的作用。
1.2績(jī)效考核缺乏人性化
許多電力企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的考核方法、模式、目標(biāo)體系,過分強(qiáng)調(diào)約束機(jī)制和懲罰機(jī)制,忽視了對(duì)員工工作創(chuàng)造性、積極性的調(diào)動(dòng)。比如,對(duì)于完不成目標(biāo)的員工,采用“照單扣獎(jiǎng)”的方式,只將考核作為一種懲罰工具,這樣許多員工會(huì)采取自我保護(hù)的方式,在自評(píng)時(shí)會(huì)填寫接近滿分,失去了考核的意義。在這樣壓抑的環(huán)境下,電力企業(yè)的人力資源管理工作無法提升,員工也看不到自身工作與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系,難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,不利于電力企業(yè)的健康和長(zhǎng)足發(fā)展。
1.3缺乏合理的績(jī)效評(píng)測(cè)方法
現(xiàn)階段,最常采用的績(jī)效測(cè)評(píng)方法主要包括主管述職評(píng)價(jià)、平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等,但電力企業(yè)在應(yīng)用上述幾種績(jī)效測(cè)評(píng)方法時(shí),并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行應(yīng)用,而是采用生搬照抄的方式,難以發(fā)揮上述績(jī)效平測(cè)方法的優(yōu)勢(shì),甚至在員工績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。
2完善策略
2.1充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性
電力企業(yè)管理者應(yīng)該將人力資源考核作為衡量員工工作態(tài)度、工作能力的重要手段,并通過績(jī)效考核為電力企業(yè)選擇能力突出、思想先進(jìn)的員工,這對(duì)于提高電力企業(yè)生產(chǎn)效率以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。因此,電力企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性,在企業(yè)運(yùn)行過程中幫助企業(yè)管理者了解員工在工作過程中存在的不足。具體而言,一方面應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育,提高員工的技術(shù)水平和工作能力;另一方面,應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的提升,提高自身的綜合素質(zhì)。值得注意的是,人力資源績(jī)效考核工作是關(guān)系企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措,企業(yè)管理層和領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)定期或不定期地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),并要求員工積極、主動(dòng)地參與到各項(xiàng)培訓(xùn)中去,以便于更好地提高自身的技能水平;幫助員工樹立良好的職業(yè)道德觀念,保證電力企業(yè)的各項(xiàng)工作能順利、高效展開。
2.2創(chuàng)建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系
電力企業(yè)為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方向的正確性,需要?jiǎng)?chuàng)建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系,并在人力資源管理過程中采用其他的措施充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。比如,通過傳導(dǎo)機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制不斷健全績(jī)效考核體系,做好績(jī)效輔導(dǎo)和溝通工作,以達(dá)到最大化發(fā)揮績(jī)效考核工作的作用。電力企業(yè)在創(chuàng)建績(jī)效考核體系時(shí),需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況制訂權(quán)責(zé)清晰的考核指標(biāo),從而保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)在執(zhí)行過程中的公平性和公正性,消除傳統(tǒng)績(jī)效考核具有隨意性、主觀性的弊端;保證績(jī)效考核指標(biāo)的客觀性、合理性以及科學(xué)性,科學(xué)開展員工績(jī)效考評(píng),達(dá)到準(zhǔn)確、真實(shí)、全面的目的;保證績(jī)效考核工作的實(shí)效性,根據(jù)企業(yè)不同崗位的實(shí)際狀況,為不同崗位制訂不同的考核指標(biāo),績(jī)效考核中必須結(jié)合崗位實(shí)際狀況,強(qiáng)調(diào)兩者的關(guān)聯(lián)性,從而保證績(jī)效考核體系的可執(zhí)行性、客觀性以及實(shí)效性。
2.3強(qiáng)化績(jī)效評(píng)定管理
電力企業(yè)人力資源的績(jī)效評(píng)定管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作,這就要求必須強(qiáng)化績(jī)效評(píng)定管理,具體包括以下幾個(gè)方面:①制訂科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃,績(jī)效考核人員在開展員工績(jī)效考核之前,必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和績(jī)效考核目標(biāo)制訂科學(xué)、可行的績(jī)效考核計(jì)劃,并對(duì)被考核人員的工作內(nèi)容進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考核。②考核結(jié)果分析。為了保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性,人力資源管理部門應(yīng)該組織專家對(duì)所有員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面審查,對(duì)員工績(jī)效完成狀況進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析,并找出其中存在的問題和工作亮點(diǎn)。③考核結(jié)果反饋。基于科學(xué)、客觀的考核結(jié)果,與被考核人員積極溝通,內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作的不足、亮點(diǎn)以及改進(jìn)計(jì)劃等。④申訴。如果被考核人員對(duì)考核結(jié)果存在異議,則可以提出申訴,并由相關(guān)部門處理,以此保證整個(gè)績(jī)效評(píng)定過程的公正性和客觀性。
2.4健全績(jī)效薪資分配制度
績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系著薪資分配,進(jìn)而影響了員工的工作效率。因此,必須健全績(jī)效薪資分配制度,具體表現(xiàn)為:人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備目標(biāo)、發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃等,結(jié)合企業(yè)的崗位、工作性質(zhì)等,并和領(lǐng)導(dǎo)層、基層員工溝通,制訂科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn);對(duì)員工的薪酬進(jìn)行分類、分層管理,并以基本工資為基準(zhǔn),盡可能地提高績(jī)效功效的薪酬分配比例,這樣能有效激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性,為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
3結(jié)束語
總而言之,績(jī)效考核是電力企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,這就要求電力企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性,根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況,創(chuàng)建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系,強(qiáng)化績(jī)效評(píng)定管理,并健全績(jī)效薪資分配制度,激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性,為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
作者:林丹 單位:國(guó)網(wǎng)福建龍巖市新羅區(qū)供電有限公司
參考文獻(xiàn):
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第二篇:電力企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建
隨著我國(guó)企業(yè)體制改革的不斷發(fā)展,電力企業(yè)作為社會(huì)公用事業(yè)單位,企業(yè)體制改革一直步入改革的前沿,面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷轉(zhuǎn)變,電力企業(yè)迫切需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變觀念,要抓住企業(yè)體制改革的契機(jī),對(duì)外不斷拓展市場(chǎng),對(duì)內(nèi)需要加強(qiáng)的自身的管理能力,積極挖掘企業(yè)發(fā)展的潛能。一般而言電力企業(yè)向社會(huì)提供的產(chǎn)品并沒有多大的差別,因此增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的人才管理,形成一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)離不開高效、健全的績(jī)效考核體系。本文以XX供電公司作為個(gè)案研究,在分析其績(jī)效考核體系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,探討建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系的思路,并為其他的供電公司的績(jī)效考核體系的構(gòu)建提供參考與借鑒意義。
一、XX供電公司績(jī)效管理現(xiàn)狀
通過對(duì)XX供電公司的現(xiàn)場(chǎng)考察和與部分員工的訪談,筆者認(rèn)為XX供電公司績(jī)效管理與之前相比確實(shí)有較大的改善,相對(duì)而言也建立了比較健全的績(jī)效管理體系,但是仍然存在一些需要我們關(guān)注的問題,主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。電力企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn),經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開電力的支撐,因此屬于國(guó)家的壟斷行業(yè),因而在很多方面管理層并不關(guān)心企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),公司的某些領(lǐng)導(dǎo)過于注重企業(yè)的利潤(rùn)和效益,甚至一些思想比較保守的員工仍然抱著“虧損也不怕,反正由國(guó)家買單”的想法,這就造成了電力企業(yè)普遍的出現(xiàn)的通病,即雇傭大量的員工,組織結(jié)構(gòu)不合理,對(duì)員工的積極性造成了很大的損傷,從根本上來說缺乏對(duì)績(jī)效管理的長(zhǎng)期認(rèn)識(shí)。該公司雖然建立績(jī)效考核體系,但是在執(zhí)行的過程中仍然存在著某些領(lǐng)導(dǎo)說了算的現(xiàn)象,將自己的權(quán)力凌駕于績(jī)效管理制度之上,使得績(jī)效考核喪失了公正性。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核屬于一個(gè)部門的事情,與其他部門無關(guān),甚至存在其他部門不配合的現(xiàn)象,這給公司的績(jī)效管理制度的執(zhí)行增添了阻礙。在考核的過程中,XX供電公司過于強(qiáng)調(diào)考核的結(jié)果,忽視了績(jī)效管理的溝通性,無法真正的起到激勵(lì)的作用???jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)。通過進(jìn)步一調(diào)查我們還發(fā)現(xiàn)XX供電公司的所設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)體系存在不科學(xué)、不合理等現(xiàn)象,這往往使得企業(yè)限于一個(gè)誤區(qū),即在指標(biāo)的屬性方面,該公司更多的側(cè)重于業(yè)績(jī)指標(biāo),而很少涉及到員工能力等方面的指標(biāo);過于注重短期考核指標(biāo),而忽視了員工的長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,這不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展,甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的流失,最終會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。更為嚴(yán)重的是有些指標(biāo)的考核完全脫離的工作的實(shí)際,導(dǎo)致有些考核指標(biāo)根本無法進(jìn)行有效的操作,使得績(jī)效考核體系形同虛設(shè),起不到績(jī)效考核應(yīng)有的作用。更為重要的是這樣會(huì)使得績(jī)效考核體系如同之上談兵,是激勵(lì)的效果大打折扣。未能有效的運(yùn)用考核結(jié)果。一般而言,設(shè)置績(jī)效考核的主要目的在于根據(jù)考核的結(jié)果,使員工明白和理解自身在工作方法方面所存在的問題,通過這樣來促使員工不斷地改進(jìn)自己的工作方式和工作方法,從而達(dá)到提高工作效率的目的。同時(shí),這樣才能夠發(fā)揮績(jī)效管理提高員工工作積極性的作用,由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,XX電力公司的仍然出現(xiàn)了員工升職加薪、與績(jī)效考核脫節(jié)的現(xiàn)象,在公司內(nèi)部績(jī)效考核結(jié)果僅僅是作為員工薪酬和升職決策的依據(jù),而忽視了使用績(jī)效考核的結(jié)果來幫助員工更好的了解其自身所存在的不足,更為遺憾的是,該公司有些部門直接將考核結(jié)果直接歸檔,棄之不用,他們只是將績(jī)效考核用來應(yīng)付上級(jí)檢查。
二、電力企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建
加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。樹立全員的績(jī)效管理意識(shí)和觀念,這是推行績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)。特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要做好模仿帶頭作用,以身作則。無論是在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)下屬部門和人員的管理都需要引入績(jī)效考核體系,通過績(jī)效考核體系來激發(fā)員工的積極性,從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。重視績(jī)效考核的結(jié)果,并將考核結(jié)果與員工的福利待遇、職業(yè)升遷等結(jié)合起來,從而創(chuàng)造出一個(gè)良好的績(jī)效考核氛圍???jī)效管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。一般而言,制定績(jī)效考核體系,必須要考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,因此在指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面必須要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,一旦企業(yè)制定出長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之后,我們需要將各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地進(jìn)行分解為年度目標(biāo),形成一個(gè)短期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,然后根據(jù)SMART原則,將計(jì)劃或目標(biāo)進(jìn)行層層的分解,具體到每一個(gè)部門、班組和崗位,同時(shí)根據(jù)這些崗位的實(shí)際特點(diǎn)制定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。及時(shí)的反饋和有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效考核的重要性在于能夠?qū)⒖?jī)效考核的結(jié)果及時(shí)的反饋給員工,在反饋的同時(shí)并與員工進(jìn)行必要的溝通和交流,讓員工清晰明白自身的工作表現(xiàn)和了解上級(jí)對(duì)自身的期望,對(duì)于存在的差距也有利于員工不斷的進(jìn)行完善。同時(shí)對(duì)于員工在工作過程中遇到的困難也可以向上級(jí)反映,從而有助于員工工作績(jī)效的改進(jìn)。此外,在對(duì)員工進(jìn)行升職、加薪、崗位調(diào)整以及人才培養(yǎng)等決定時(shí)可以適當(dāng)?shù)膮⒖伎?jī)效考核的結(jié)果,從而提高員工工作的積極性。
作者:段曉琪 單位:國(guó)網(wǎng)萊蕪供電公司
第三篇:電力企業(yè)管理中績(jī)效考核分析
1績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核,主要運(yùn)用在企業(yè)管理中,即針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理,通過BSC、KPI和360度等考核措施,運(yùn)用相關(guān)的管理規(guī)定,并作為判斷依據(jù),對(duì)員工的工作價(jià)值進(jìn)行判斷,同時(shí)根據(jù)判斷結(jié)果,采取相關(guān)積極引導(dǎo)措施,達(dá)到提高員工工作熱情和工作業(yè)績(jī)的目的???jī)效考核在企業(yè)管理中的運(yùn)用,屬于系統(tǒng)性工程,通常作為企業(yè)績(jī)效管理過程的一種有效手段???jī)效考核在企業(yè)運(yùn)行管理中的運(yùn)用,包括圖尺度考核法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)考核法、目標(biāo)管理法、科萊斯平衡計(jì)分卡、敘述法和360度考核法等。
2績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用
2.1績(jī)效考核在評(píng)價(jià)體系中的運(yùn)用
績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用,首先運(yùn)用在評(píng)價(jià)體系中,是對(duì)評(píng)價(jià)體系的完善和創(chuàng)新。績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)行,通過對(duì)工作人員進(jìn)行月考核、季度考核和年度考核,結(jié)合考評(píng)表的相關(guān)內(nèi)容和檢查管理文件的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行分析,以確保績(jī)效考核運(yùn)行的合理性和科學(xué)性。但是由于績(jī)效考核,屬于系統(tǒng)性工程,管理部門應(yīng)重視和業(yè)務(wù)部門的有效結(jié)合,以便從員工自身建設(shè)進(jìn)行全面分析,作出相應(yīng)調(diào)整,由此作出對(duì)員工的評(píng)價(jià)更為先進(jìn)、科學(xué)。
2.2績(jī)效考核對(duì)電力企業(yè)運(yùn)行的影響
績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用,是著眼電力企業(yè)的運(yùn)行實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃,通過績(jī)效考核的運(yùn)行,提高員工的工作積極性和熱情,是新時(shí)期電力企業(yè)發(fā)展過程中提出來的應(yīng)對(duì)措施???jī)效考核在電力企業(yè)中的運(yùn)行,應(yīng)立足“分析問題、解決問題”,結(jié)合員工在電力企業(yè)運(yùn)行中發(fā)揮的實(shí)質(zhì)性作用,進(jìn)行分析,由此作出對(duì)員工崗位的調(diào)動(dòng)。但是由于績(jī)效考核對(duì)電力企業(yè)員工的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)和專業(yè)水平等,缺乏針對(duì)性考核措施,造成對(duì)員工考核指標(biāo)的不全面,不利于其在相應(yīng)崗位的穩(wěn)定發(fā)展。
3績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中運(yùn)用的積極意義
3.1有利于提高管理水平
電力企業(yè)管理工作,包括對(duì)管理范圍的編制、管理規(guī)定的執(zhí)行和管理措施的運(yùn)用效果,其中績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)行,有利于將工作進(jìn)行分類 ,同時(shí)根據(jù)相關(guān)規(guī)定的運(yùn)行,檢驗(yàn)其運(yùn)行效果,如果工作業(yè)績(jī)效果不夠理想,應(yīng)結(jié)合相關(guān)規(guī)定及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行和發(fā)展???jī)效考核的運(yùn)行,有利于電力企業(yè)管理部門根據(jù)績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù),及時(shí)分析運(yùn)行效果,以便在個(gè)別情況下,采取及時(shí)應(yīng)對(duì)措施,確保電力企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行,同時(shí)提高電力企業(yè)管理部門的管理水平。
3.2有利于促進(jìn)電力企業(yè)資源的合理配置
績(jī)效考核在電力管理中的運(yùn)用,對(duì)資源的管理,通過績(jī)效考核的相關(guān)數(shù)據(jù),合理分配在電力企業(yè)運(yùn)行的相關(guān)部門,以實(shí)現(xiàn)對(duì)電力企業(yè)資源的合理配置???jī)效考核的運(yùn)行,應(yīng)結(jié)合電力企業(yè)的管理制度和管理措施,進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃,同時(shí)以資源的優(yōu)化管理為目標(biāo),對(duì)相應(yīng)措施的反饋意見及時(shí)收取,更有利于及時(shí)分析電力企業(yè)運(yùn)行過程中不合理使用的現(xiàn)象。
4績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中運(yùn)用的完善措施
4.1明確績(jī)效考核的管理范圍
績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用,應(yīng)明確其管理范圍,以實(shí)現(xiàn)對(duì)電力企業(yè)運(yùn)行的科學(xué)管理,同時(shí)促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。針對(duì)績(jī)效考核管理范圍的明確,績(jī)效考核管理范圍的制定,應(yīng)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃和員工工作制度相結(jié)合,保持一致的步伐,才能在電力企業(yè)的管理中,穩(wěn)定發(fā)揮積極作用???jī)效考核作為電力企業(yè)的管理措施,應(yīng)根據(jù)電力企業(yè)員工的工作現(xiàn)狀,進(jìn)行全面分析,以便及時(shí)分析員工的想法,制定合理的績(jī)效考核措施,提供員工的工作積極性。
4.2明確績(jī)效考核的運(yùn)行目標(biāo)
績(jī)效考核在電力企業(yè)中的運(yùn)用,應(yīng)明確其運(yùn)行目標(biāo),以確???jī)效考核在電力企業(yè)管理中的穩(wěn)定運(yùn)行。針對(duì)績(jī)效考核運(yùn)行目標(biāo)的明確,應(yīng)緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)選調(diào)企業(yè)的發(fā)展人才,結(jié)合其在相關(guān)崗位作用的發(fā)揮情況,制定完善的發(fā)展措施和激進(jìn)辦法,切實(shí)提高員工的積極性。
4.3合理利用企業(yè)文化,促進(jìn)績(jī)效考核的全面運(yùn)用
績(jī)效考核在電力企業(yè)中的運(yùn)用,應(yīng)合理利用企業(yè)發(fā)展文化,實(shí)現(xiàn)文化和績(jī)效考核的有效結(jié)合,從而全面運(yùn)用在電力企業(yè)的管理制度中,同時(shí)促進(jìn)考核體系的完善???jī)效考核和電力企業(yè)文化的結(jié)合,應(yīng)以電力企業(yè)的文化管理和運(yùn)行效果為出發(fā)點(diǎn),以員工價(jià)值觀和榮譽(yù)感的具體運(yùn)用為考核辦法、考核指數(shù),結(jié)合員工在電力企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際意義為改進(jìn)方向,積極引導(dǎo)員工在電力企業(yè)的運(yùn)行中發(fā)揮作用。
5結(jié)束語
績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用,應(yīng)明確其管理范圍、運(yùn)行目標(biāo),同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展文化的運(yùn)用,進(jìn)行有效結(jié)合,實(shí)現(xiàn)對(duì)電力企業(yè)管理內(nèi)容的補(bǔ)充和豐富,確保其在電力企業(yè)管理中的穩(wěn)定運(yùn)行,推動(dòng)電力企業(yè)的發(fā)展。
作者:楊劍偉 單位:國(guó)家電網(wǎng)綿陽北川供電公司
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第四篇:我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題及其對(duì)策
績(jī)效考核是企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對(duì)旗下的員工進(jìn)行工作行為、工作業(yè)績(jī)等的評(píng)估,從而更好地發(fā)揮企業(yè)擁有的人力資源的一種管理方式。針對(duì)企業(yè)不同階段的發(fā)展情況,績(jī)效考核也有不一樣的作用,但不可置否的是它在企業(yè)不同階段的管理中都有較高的地位,所以要更好地管理和發(fā)展國(guó)有企業(yè),必須正視當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題并找出有用的解決對(duì)策。
一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題及其原因部分整合
1.考核不受重視并考核目的被歪曲而使之流于形式。當(dāng)前績(jī)效考核首先存在的問題便是得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視、執(zhí)行人員和被考核員工的關(guān)心,似乎績(jī)效考核不再是企業(yè)管理的有效手段,而只是在企業(yè)運(yùn)行中不得不經(jīng)過的一個(gè)環(huán)節(jié)而已,最大的表現(xiàn)就是當(dāng)前的績(jī)效考核流于形式。此外,值得注意的是,考核流于形式的另一個(gè)原因是如今考核的最終目的重點(diǎn)不再是通過考核幫助員工提高績(jī)效,而更多有關(guān)員工的薪酬,這一改變使得考核無法順利發(fā)揮其作用。目前已有相關(guān)調(diào)查顯示國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核更多的是與員工薪酬關(guān)聯(lián),其提高企業(yè)績(jī)效的真正目的反倒被人們遺忘了。
2.當(dāng)前績(jī)效考核體系如標(biāo)準(zhǔn)、方式等不夠合理???jī)效考核應(yīng)該由不同的部門分別負(fù)責(zé)考評(píng)、指導(dǎo)、審核等部分,不同部門間相互影響監(jiān)督而使得考核結(jié)果有效真實(shí),但在實(shí)際操作中往往某些高層領(lǐng)導(dǎo)或僅某個(gè)部門就可以直接影響考核的結(jié)果,這些都是績(jī)效考核體系不夠完善和嚴(yán)肅的表現(xiàn)。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和方式時(shí)也不夠科學(xué)合理,導(dǎo)致的結(jié)果往往是考核標(biāo)準(zhǔn)帶有主觀性影響最終結(jié)果,以及考核方式單一使得考核結(jié)果不夠真實(shí),比如說考核體系不完善的情況下,考核官可能偷工減料而沒有切實(shí)地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng),這也使得考核結(jié)果容易與個(gè)人喜好相掛鉤。
3.考核相關(guān)負(fù)責(zé)人個(gè)人素質(zhì)問題???jī)效考核在國(guó)有企業(yè)管理中有較高地位,這意味著績(jī)效考核的相關(guān)負(fù)責(zé)人需要有良好的個(gè)人素質(zhì)才能較好地開展考核行動(dòng)???jī)效考核要求全方面地考察員工的工作行為和工作業(yè)績(jī),一旦考核負(fù)責(zé)人沒有從各方面入手被考核者的相關(guān)信息并進(jìn)行仔細(xì)謹(jǐn)慎的評(píng)估,最終的結(jié)果就可能有失公允。同時(shí)由于當(dāng)前績(jī)效考核更多地與員工薪酬掛鉤,考核負(fù)責(zé)人會(huì)受到更多的關(guān)注和干擾,從而不能十分公正地做出評(píng)估,所以在當(dāng)前考核體系之下,績(jī)效考核的相關(guān)負(fù)責(zé)人素質(zhì)問題也就凸顯出來。
4.對(duì)待考核結(jié)果不夠正確,利用率不高???jī)效考核的目的是根據(jù)最終的考核結(jié)果來調(diào)控企業(yè)的人力資源,使得企業(yè)能夠更好地運(yùn)行和發(fā)展,但實(shí)際情況是,考核的最終結(jié)果成了員工薪酬的依據(jù)甚至是高層掌控員工的“把柄”,基本上沒有起到績(jī)效考核真正的作用,這種情況一時(shí)來看也許沒什么大的問題,但對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展和未來的壯大卻是有害的。
二、針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題的對(duì)策提出
1.加強(qiáng)對(duì)員工及管理層的宣傳,建立并強(qiáng)化有關(guān)考核重要性的理念。要使得績(jī)效考核發(fā)揮作用,首先要讓考核者和被考核者都清楚明白其重要性,要對(duì)員工進(jìn)行宣傳后建立并強(qiáng)化他們的相關(guān)理念,提升企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注,讓員工知道績(jī)效考核關(guān)聯(lián)的不僅僅只是他們的薪酬。提高員工對(duì)于考核的重視可以使他們更加嚴(yán)肅認(rèn)真地配合整個(gè)考核過程,這么一來最終的考核結(jié)果會(huì)更加地準(zhǔn)確,也有利于考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。
2.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度。配合具備考核重要性理念的員工,想要績(jī)效考核更好地發(fā)揮作用,就得根據(jù)國(guó)有企業(yè)的管理、運(yùn)作現(xiàn)狀建立或更新更加完善合理的考核制度,要做到這一點(diǎn)首先是做好準(zhǔn)備工作也就是調(diào)查。當(dāng)前績(jī)效考核并不是只有一種方式,也并不是每種方式都適用于每家企業(yè),所以要對(duì)績(jī)效考核的發(fā)展和企業(yè)的情況做好充分的調(diào)查,并請(qǐng)專家共同商討適合企業(yè)自身的績(jī)效考核制度。同時(shí)在考核制度上要保證科學(xué)系統(tǒng),整個(gè)考核不能由單一部門負(fù)責(zé),要由多個(gè)部門分工合作相互監(jiān)督以確??己私Y(jié)果的真實(shí)可靠。好的績(jī)效考核制度能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展,所以必須引起相當(dāng)?shù)闹匾暋?/p>
3.加強(qiáng)管理層培訓(xùn)工作,提高考核者素質(zhì)。員工的配合、制度的約束都離不開考核者自身的公正客觀,只有考核者拋開成見、喜好等主觀因素認(rèn)真全面地執(zhí)行考評(píng)工作才能使上層獲得有效的考核結(jié)果,使企業(yè)能根據(jù)考核結(jié)果有效地管理人力資源以獲得最大的企業(yè)利益。管理層的素質(zhì)也與其能否正確決策人力資源使用問題有關(guān),只有管理人員的素質(zhì)提高,才能使績(jī)效考核達(dá)成其通過人力資源情況調(diào)查與分析來幫助發(fā)揮企業(yè)更大效益的最終目的。
4.激勵(lì)員工參與考核,實(shí)現(xiàn)全面考核。全面考核也就是多方面、多角度地進(jìn)行考核從而確??己私Y(jié)果的準(zhǔn)確有效性,而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),除了考核者以外,被考核者的積極性也是一個(gè)影響因素。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核大都與薪酬相關(guān)聯(lián),那么可以明確和加強(qiáng)兩者的聯(lián)系,從而鼓舞員工的情緒,讓員工更加主動(dòng)積極地參與考核。員工積極參與考核有助于提高其平時(shí)的業(yè)績(jī),那么,若是全員積極對(duì)待考核也會(huì)意味著企業(yè)整體效益的一大提升。
5.對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行更深入的分析和利用???jī)效考核的目的不單單只是調(diào)查員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)等,其結(jié)果更重要的是在進(jìn)行深入分析后由管理層根據(jù)分析結(jié)果來調(diào)配人力資源,使資源能夠更好地發(fā)揮其作用,而不是浪費(fèi)資源,使績(jī)效考核的最終結(jié)果得不到真正有效的利用。在認(rèn)為有必要的時(shí)候,還可以外包相關(guān)公司委托成立臨時(shí)的考核小組,由不相關(guān)的人對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行更加客觀和準(zhǔn)確的分析。
三、結(jié)語
績(jī)效考核在增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、有效配置企業(yè)人力資源、促進(jìn)企業(yè)最大效益發(fā)展等方面都起著重要作用,所以它對(duì)于國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)在和將來都十分必要,也就是說,在我國(guó)國(guó)情下,績(jī)效考核是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理的重要手段和方式???jī)效考核也具有復(fù)雜性和多樣性,所以在面對(duì)問題和困難時(shí),國(guó)有企業(yè)更要正視問題,努力并多渠道地嘗試完善企業(yè)管理。
作者:王海燕 單位:中石化中原石油工程有限公司管具公司
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第五篇:企業(yè)KPI績(jī)效考核方案探討
一、強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效意識(shí)培養(yǎng),提升績(jī)效管理技術(shù)水平
(一)培育企業(yè)績(jī)效管理文化
企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐過程中總結(jié)歸納出來的理念和價(jià)值觀。先進(jìn)的企業(yè)文化能夠起到提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的作用。企業(yè)的價(jià)值觀就是其企業(yè)文化的核心???jī)效考核能夠激勵(lì)和引導(dǎo)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造,考量和平衡員工的價(jià)值分配。價(jià)值分配可以通過物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)措施兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)???jī)效考核能夠在員工的行為和績(jī)效結(jié)果之間影響其價(jià)值導(dǎo)向,讓員工和企業(yè)的價(jià)值觀達(dá)到一致。所以,A企業(yè)要使績(jī)效管理理念作為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)格導(dǎo)向,就應(yīng)該把績(jī)效管理的實(shí)施和企業(yè)文化的建設(shè)這兩個(gè)工作共同結(jié)合起來進(jìn)行???jī)效管理是一種通過績(jī)效考核進(jìn)而指引員工價(jià)值導(dǎo)向的管理理念,建立A企業(yè)的績(jī)效管理文化,使其能夠產(chǎn)生積極向上的工作氣氛,從而通過績(jī)效管理文化這種手段來提高員工素養(yǎng),達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。績(jī)效管理系統(tǒng)的完善設(shè)計(jì)以及有效實(shí)施的前提條件是企業(yè)文化的建立,企業(yè)文化也是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的道德約束和行為準(zhǔn)繩,而另一方面績(jī)效管理又對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生巨大的影響,進(jìn)而又影響并持續(xù)完善企業(yè)的文化。所以,績(jī)效文化對(duì)于企業(yè)來說非常重要,它在企業(yè)文化中占有重要的地位。具體可以從以下幾個(gè)方面重點(diǎn)展開企業(yè)績(jī)效管理文化的培養(yǎng),樹立和提升企業(yè)整體績(jī)效意識(shí)。第一,企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)不時(shí)向員工介紹企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)情況,企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)以及目前所遇到的困難和機(jī)遇,從而員工可以了解績(jī)效管理體系之所以需要重新設(shè)計(jì)的關(guān)鍵原因。當(dāng)然績(jī)效管理能夠重新構(gòu)建需要企業(yè)各個(gè)部門和員工的配合,更主要是是需要企業(yè)各個(gè)部門管理者的支持和重視,同時(shí)管理者們能夠下定決心進(jìn)行績(jī)效管理的改革。第二,企業(yè)管理者還應(yīng)當(dāng)重視員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí),這是能夠創(chuàng)建完善的績(jī)效管理制度的關(guān)鍵???jī)效管理的完善和改進(jìn),需要通過不斷宣傳,讓各級(jí)部門和員工能夠體會(huì)到績(jī)效管理在日常工作過程中所產(chǎn)生的積極影響,同時(shí)通過不斷溝通來排除他們對(duì)績(jī)效管理制度改革帶來的擔(dān)憂。另外,公司不同層次的員工應(yīng)了解績(jī)效管理的技術(shù)和舉措,讓他們能夠體會(huì)到績(jī)效管理是幫助其提高業(yè)績(jī)和能力的一個(gè)非常有效的管理工具。再加上管理者對(duì)員工不斷進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)、宣傳和溝通,進(jìn)一步加深績(jī)效管理給他們帶來的業(yè)績(jī)效果以及工作能力和技術(shù)的影響,進(jìn)而讓員工和管理者從被動(dòng)采納績(jī)效管理轉(zhuǎn)變成主動(dòng)實(shí)施績(jī)效管理。最后,應(yīng)讓企業(yè)全體員工了解企業(yè)發(fā)展構(gòu)想。通過和企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的交流,不僅可以使員工能夠了解企業(yè)的未來發(fā)展情況,而且還可以將員工的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接起來,進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(二)構(gòu)建績(jī)效管理信息系統(tǒng)
有效推行績(jī)效管理實(shí)踐、提升企業(yè)績(jī)效管理工作效果的重要方法就是企業(yè)需要建立對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理信息系統(tǒng)。一般來說要能夠讓績(jī)效指標(biāo)可以比較及時(shí)的反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,那么企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都必須整合并在企業(yè)內(nèi)部迅速流通這些大批的財(cái)務(wù)、運(yùn)行流程以及市場(chǎng)的數(shù)據(jù),從而達(dá)到可以提高企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)績(jī)效反饋以及完善的速度,進(jìn)而減少企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)變化進(jìn)行自身戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)調(diào)整的時(shí)間。企業(yè)可以進(jìn)行走訪調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的相關(guān)績(jī)效考核體系情況,再結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),構(gòu)建與其戰(zhàn)略目標(biāo)適合的信息系統(tǒng),并對(duì)其發(fā)展和完善。為了減少考核時(shí)間,減少相關(guān)人員的工作量。因此,為提高A企業(yè)績(jī)效管理工作效率,加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理信息儲(chǔ)備,為企業(yè)績(jī)效管理體系的持續(xù)完善提供數(shù)據(jù)支撐,建議A企業(yè)結(jié)合本公司自身的具體情況,與從事績(jī)效管理體系信息處理的專業(yè)公司合作,來策劃、構(gòu)建一套相對(duì)來說比較完善的績(jī)效管理軟件系統(tǒng),并在整個(gè)企業(yè)內(nèi)實(shí)施,以便于為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理提供相對(duì)應(yīng)的技術(shù)保障。
二、定期跟蹤績(jī)效管理效果,持續(xù)改進(jìn)和完善KPI方案
(一)定期跟蹤和總結(jié)績(jī)效管理效果
企業(yè)應(yīng)當(dāng)定按期跟蹤績(jī)效考核實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié),通過各種方式例如訪談、培訓(xùn)、研討等,來知曉這些制度在實(shí)施過程當(dāng)中遇到的困難,并進(jìn)行總結(jié)與完善。進(jìn)行規(guī)劃審核;績(jī)效執(zhí)行期間強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)和下級(jí)的溝通,上級(jí)的指導(dǎo)與建議;評(píng)估與考核強(qiáng)調(diào)客觀,考核主體多元化;考核結(jié)果及時(shí)反饋,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,找到解決的方法和方案,提高職員工作業(yè)績(jī)。
(二)持續(xù)完善企業(yè)績(jī)效管理體系
企業(yè)績(jī)效管理體系是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)完善的過程,它應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展階段的變化,如隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,組織結(jié)構(gòu)通常也會(huì)發(fā)生一定改變,相應(yīng)企業(yè)崗位職責(zé)內(nèi)容也會(huì)隨之發(fā)生一定變化,在此背景下,企業(yè)績(jī)效考核體系也應(yīng)作出相應(yīng)的改變。即企業(yè)績(jī)效管理體系是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定但又處于一種持續(xù)完善的動(dòng)態(tài)過程。這種改善并非僅僅是一輪績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束之后的改善,而是通過實(shí)施完整的一輪績(jī)效管理來達(dá)到改進(jìn)的目的,過程反饋的現(xiàn)實(shí)意義影響更大。為了更好的提升企業(yè)績(jī)效水平,企業(yè)應(yīng)該把過程中的完善與績(jī)效評(píng)價(jià)之后的改善有機(jī)聯(lián)系起來。并且要慢慢把在績(jī)效管理循環(huán)的過程中達(dá)到本輪績(jī)效優(yōu)化的目的放在重要的位置,這樣的改變可以更現(xiàn)實(shí)的提升企業(yè)的績(jī)效水平。KPI作為企業(yè)現(xiàn)代績(jī)效管理考核體系的重要工具,它與企業(yè)每個(gè)職能部門和崗位都具有緊密聯(lián)系,可以綜合反映目前企業(yè)績(jī)效實(shí)施的情況,所以,為了符合企業(yè)績(jī)效管理體系發(fā)展的需要,企業(yè)應(yīng)該在其績(jī)效管理體系慢慢完善的過程中不斷調(diào)整和修正它的KPI體系。
作者:蔣秀紅 單位:正德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系
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第六篇:供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核探討
供電企業(yè)中人力資源管理和績(jī)效考核兩者關(guān)系十分密切,相互促進(jìn)???jī)效考核是人力資源管理工作中的重要的組成部分,績(jī)效考核工作又影響著人力資源管理水平的升降。究其原因是,人力資源績(jī)效考核體系事關(guān)企業(yè)員工的根本利益,直接影響著企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性,進(jìn)而影響著企業(yè)的整體發(fā)展。而企業(yè)的人力資源管理是對(duì)人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置,它是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與建設(shè)的重要前提條件,它也是制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最重要的因素。
一、供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作中存在的問題
考核目的不明確。供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作要想真正實(shí)現(xiàn)效果的最佳化,就必須要十分明確開展績(jī)效考核工作的真正目的是什么,還必須要細(xì)化為具體的目的和要求,比如說,本考核的管理目的什么,本考核要處理哪些問題。與此同時(shí),考核的具體方法要根據(jù)考核目的不斷的進(jìn)行調(diào)整,要始終堅(jiān)持具體問題具體分析的基本原則。目前還有相當(dāng)一部分人由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)供電企業(yè)管理理念的影響,思想上存在著一些嚴(yán)重的錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核就是重新劃分工資,為了讓員工的收入拉開距離,顯然,這種認(rèn)識(shí)嚴(yán)重影響了供電企業(yè)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。人力資源績(jī)效考核機(jī)制不完善。供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作能否順利的開展,在很大程度上得益于考核機(jī)制制定的是否得當(dāng)和完善。也就是說,一個(gè)完善的考核機(jī)制是供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作順利開展的重要保障。但目前的現(xiàn)狀是,一些供電企業(yè)制定的考核機(jī)制并不完善,因而嚴(yán)重影響了人力資源績(jī)效考核工作的實(shí)際效果。績(jī)效考核中人情化現(xiàn)象嚴(yán)重。目前,供電企業(yè)績(jī)效考核是在企業(yè)的內(nèi)容進(jìn)行的,在實(shí)際的操作過程中融入了一些人情化的因素,其考核的效果是不理想的,不真實(shí)的,并不能體現(xiàn)員工工作的實(shí)際狀況,使考核工作趨于形式化,最終往往為忽視。究其原因是,一些基層管理人員基于個(gè)人私利在績(jī)效考核中以權(quán)謀私、徇私舞弊??己私Y(jié)果的重視程度不夠。供電企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間、人力及物力開展績(jī)效考核工作,其目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性,加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置,以進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但事與愿違,目前的現(xiàn)狀是,供電企業(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)不十分重視績(jī)效考核工作,對(duì)考核的結(jié)果不管不問,沒有讓考核者與被考核者進(jìn)行必要的溝通和交流,也沒有告知和征求被考核者的建議,其結(jié)果是考核工作徒有虛表。
二、供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核對(duì)策
提高對(duì)人力資源績(jī)效考核工作的重視程度。供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作不僅是對(duì)員工素質(zhì)的提升,還是對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展,乃至經(jīng)濟(jì)效益的提高都起著非常重要的作用,因此,要對(duì)人力資源績(jī)效考核工作高度重視起來。具體要求如下:一是,供電企業(yè)要加大績(jī)效考核管理工作的力度,建立相應(yīng)的考核管理部門,并配以優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才結(jié)構(gòu)。二是,供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要求領(lǐng)導(dǎo)層和員工都要高度重視績(jī)效考核工作,要狠抓管理、落實(shí)到位。三是,供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要本著公平、公正的原則,加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督和評(píng)價(jià)。明確績(jī)效考核目的。供電企業(yè)績(jī)效考核工作開展的基礎(chǔ)是要正確認(rèn)識(shí)、明確、理解績(jī)效考核目的,這樣才能設(shè)計(jì)出科學(xué)的考核指標(biāo),制定出合理的考核方法,以便真正的實(shí)現(xiàn)考核的目的。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理,以激勵(lì)員工不斷提升自身的整體素質(zhì),進(jìn)而發(fā)揮其最大的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而促進(jìn)企業(yè)的健康有序的發(fā)展,創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的管理者還需要認(rèn)真分析績(jī)效考核的結(jié)果,針對(duì)一些績(jī)效不高的員工,要耐心的交流和溝通,幫他們找出原因所在,制定切合實(shí)際的方法以促進(jìn)其整體素質(zhì)的提高。建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)。完善的供電企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作得以順利開展的重要保障,是供電企業(yè)員工積極參與績(jī)效考核工作的重要的前提條件。完善的績(jī)效考核指標(biāo)不僅要符合廣大員工的心理,得到廣大員工的認(rèn)可,還要充分發(fā)揮崗位分析法的重要作用,確保所有員工都能夠十分明確自己崗位和職責(zé),從而使企業(yè)的績(jī)效考核能有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性,以促進(jìn)供電企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
三、差異化的考核方法
一個(gè)優(yōu)質(zhì)的考核方法是供電企業(yè)健康發(fā)展的重要前提條件。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的考核方法應(yīng)該是以員工的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)的,要因人而異。因?yàn)槊總€(gè)員工之間存在著不同的差異,要制定出全面、合理的績(jī)效考核制度,就不能一刀切,就要用差異化的績(jī)效考核方法來進(jìn)行。例如,在在績(jī)效考核中千萬不能論資排輩,一定要認(rèn)真分析每一員工的綜合素質(zhì)來劃分其合適的崗位和具體的責(zé)任;在績(jī)效考核工作中為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,還可以采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方法。加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用。為進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作效果,促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展,供電企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。具體做法如下:一是,供電企業(yè)的績(jī)效考核管理者應(yīng)及時(shí)給企業(yè)管理者上報(bào)其考核結(jié)果,同時(shí),還應(yīng)該認(rèn)真的分析和研究考核結(jié)果,找出問題,并為解決問題提供有效的解決方案。以此同時(shí),企業(yè)的考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)的進(jìn)行交流和溝通,協(xié)助被考核者了解自己工作中的不足,并提出改進(jìn)的意見,督促企業(yè)員工根據(jù)自己的問題進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn),促進(jìn)員工整體素質(zhì)的得到提升,最終促進(jìn)供電企業(yè)的健康發(fā)展。供電企業(yè)中人力資源績(jī)效考核工作對(duì)整個(gè)供電企業(yè)管理和發(fā)展起著十分重要的作用。為最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用,不斷提升員工的整體素質(zhì)和工工作效能,促進(jìn)供電企業(yè)健康、有序的發(fā)展,供電企業(yè)應(yīng)提高對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和重視程度,明確績(jī)效考核目的,建立完善的績(jī)效考核指標(biāo),采用差異化的考核方法。
作者:王歡 王保發(fā) 杜娟 單位:國(guó)網(wǎng)邢臺(tái)供電公司
第七篇:中小企業(yè)員工績(jī)效考核研究
摘要:隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,我國(guó)各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也在不斷的加劇,如何在現(xiàn)代化的社會(huì)中加強(qiáng)中小企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要,而績(jī)效考核對(duì)于提升企業(yè)自身的綜合能力具有非常重要的作用,采用科學(xué)有效的績(jī)效考核方式能夠推動(dòng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展,本文對(duì)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的重要性進(jìn)行簡(jiǎn)單分析,并對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問題以及對(duì)策進(jìn)行具體闡述。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);績(jī)效考核;員工管理;制度管理
一、引言
我國(guó)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于上升時(shí)期,人才的培養(yǎng)和選擇是維持中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的根本保障。人才培養(yǎng)和績(jī)效考核機(jī)制的確立都是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要內(nèi)容,對(duì)于中小企業(yè)而言,績(jī)效考核制度的確定需要根據(jù)多種因素來判定,要想推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的發(fā)展,就需要不斷采取創(chuàng)新式的績(jī)效考核機(jī)制,并通過最終的考核結(jié)果來對(duì)員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),這樣能夠在很大程度上推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展,讓完善的績(jī)效考核制度來引領(lǐng)中小企業(yè),實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展。
二、對(duì)中小企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要性分析
1.激發(fā)員工的工作積極性
對(duì)于任何企業(yè),員工高昂的工作情緒是至關(guān)重要的,只有員工將自己全部精力投入到實(shí)際的工作中,才會(huì)推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的跨越。從我國(guó)目前的情況來看,很多中小企業(yè)在績(jī)效考核制度的確立中都忽視了員工積極性的培養(yǎng),一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,績(jī)效考核只不過是一個(gè)外在的形式,并不是非常重要。實(shí)際上這種理解是錯(cuò)誤的,績(jī)效考核制度的確定關(guān)系著員工對(duì)于工作的態(tài)度,績(jī)效考核主要就是針對(duì)員工日常工作中的表現(xiàn)來進(jìn)行的一種評(píng)價(jià)??茖W(xué)的績(jī)效考核機(jī)制能夠?qū)T工起到很大的激勵(lì)作用,對(duì)于不同的工作人員而言,在內(nèi)心深處都會(huì)對(duì)工作性質(zhì)有一個(gè)新的定位和判斷,如果能夠在此基礎(chǔ)之上對(duì)工作態(tài)度認(rèn)真的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),必將會(huì)更加激勵(lì)員工的工作積極性,讓員工將自己的能力和才華更好的施展出來,這對(duì)于推動(dòng)中小企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有推動(dòng)性的作用。由此可見,激發(fā)企業(yè)員工工作積極性是至關(guān)重要的,這將會(huì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著直接的聯(lián)系。
2.挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)
績(jī)效考核對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的,績(jī)效考核制度的制定能夠讓員工清楚的意識(shí)到自己的努力方向,每一個(gè)員工的薪資都將會(huì)與自己的付出成正比,這樣的績(jī)效考核才會(huì)公平。對(duì)于企業(yè)而言,需要去挖掘員工潛在的能力,只有采用科學(xué)有效的方式去激發(fā)員工的工作積極性,才會(huì)更好的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式的發(fā)展。每一個(gè)人都有著不同的潛質(zhì),如果不對(duì)其進(jìn)行開發(fā),就很難激發(fā)其內(nèi)在的潛質(zhì)???jī)效考核實(shí)際上也是根據(jù)員工自身素質(zhì)的不同而采取的一種激勵(lì)制度,如果每個(gè)月無論怎樣努力工作都得到同樣的薪資報(bào)酬,那么必將會(huì)導(dǎo)致工作人員對(duì)自己的工作失去信心。相反,如果員工能夠根據(jù)自己付出勞動(dòng)的多少而獲得相應(yīng)的薪資報(bào)酬,這樣就會(huì)更好地激發(fā)員工的工作積極性,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新式發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
3.實(shí)現(xiàn)公平性薪酬管理制度
在中小企業(yè)的發(fā)展過程中,會(huì)有不同的部門,每一個(gè)部門都有著自己的任務(wù)和工作性質(zhì),對(duì)于不同部門中的工作人員而言,做好自己的本職工作是首要的任務(wù),每一個(gè)人在實(shí)際的工作中都會(huì)負(fù)責(zé)一定的事物,領(lǐng)導(dǎo)起到的應(yīng)該是帶頭作用,為員工的工作指引正確的方向,而企業(yè)內(nèi)部的員工應(yīng)該做好基層的工作,為了實(shí)現(xiàn)公平的薪酬管理,有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)有效的方式對(duì)其進(jìn)行管理。每一個(gè)人的薪酬待遇并不與職位的高低有一定的聯(lián)系,而是與自身的付出有著密切的聯(lián)系,有些時(shí)候一些基層的工作人員每日辛勤付出但是卻沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)薪資的一半,如此大的差距必將會(huì)令人們感覺到薪酬制度上的不公平。為了解決這一問題,就應(yīng)該采取正確的績(jī)效考核模式,讓員工通過公平的競(jìng)爭(zhēng)來獲得自己應(yīng)得的薪資待遇。
4.績(jī)效考核是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段
每一個(gè)中小企業(yè)在現(xiàn)代化的社會(huì)中都有著非常強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,在現(xiàn)代化的二十一世紀(jì)中,企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇,影響企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力的因素有很多,其中不僅僅包括員工自身的工作能力和企業(yè)的管理制度,還與企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度有著密切的聯(lián)系,無論對(duì)于任何企業(yè),高效的績(jī)效考核制度能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展和進(jìn)步。對(duì)于不同的企業(yè)而言,績(jī)效考核制度將會(huì)關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的整體發(fā)展,由此可見績(jī)效考核制度的確立就是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段之一。
三、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問題
1.缺乏科學(xué)有效的管理體系從目前的情況來看,很多中小企業(yè)在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候都缺乏完善的管理體系,甚至一些中小企業(yè)都將績(jī)效考核制度視為是一種形式,并沒有真正將績(jī)效考核制度樹立為提升企業(yè)綜合能力的重要內(nèi)容。一些企業(yè)只是制定了一些簡(jiǎn)單的績(jī)效考核模式,這些績(jī)效考核制度具有很大的局限性,并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定具體的考核制度。這也是現(xiàn)如今中小企業(yè)績(jī)效考核中存在著的主要問題,科學(xué)有效的管理機(jī)制能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展,績(jī)效考核制度的確立需要根據(jù)多方面的因素來考慮,很多企業(yè)僅僅注重自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和盈利情況,但是卻忽視了績(jī)效考核制度與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,從宏觀的角度上來看,績(jī)效考核與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系不大,但是站在微觀的角度上來看,績(jī)效考核制度的確立必將會(huì)影響員工的工作積極性,所以在實(shí)際的工作中嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度來規(guī)范員工的工作行為是至關(guān)重要的。
2.績(jī)效考核沒有受到有關(guān)管理部門的重視中小企業(yè)績(jī)效考核制度是非常重要的,然而在很多企業(yè)當(dāng)中績(jī)效考核卻沒有受到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視,有很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核制度就是一種擺設(shè),并不需要真正落實(shí)到實(shí)際的工作當(dāng)中。一些中小企業(yè)的管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度缺乏重視,甚至沒有正確的管理目標(biāo)和管理機(jī)制,有關(guān)管理部門僅重視員工是否完成自己分內(nèi)的工作,卻忽視了激勵(lì)員工的方式和方法???jī)效考核制度是激勵(lì)員工的最佳手段,只有運(yùn)用正確的方式和方法來激勵(lì)員工才會(huì)激發(fā)員工潛在的能力。中小企業(yè)的有關(guān)管理人員恰好忽視了對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核這一環(huán)節(jié),這也是影響中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的重要內(nèi)容。
3.績(jī)效考核制度不科學(xué)績(jī)效考核制度不科學(xué)也是現(xiàn)如今中小企業(yè)績(jī)效考核制度中存在著的主要問題之一,對(duì)于大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)而言,科學(xué)有效的績(jī)效考核制度能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地進(jìn)步,績(jī)效考核制度不科學(xué)將會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展前景。據(jù)有關(guān)研究結(jié)果顯示,我國(guó)有一些中小企業(yè)在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候并沒有采取以人為本的管理方針,而是小范圍地進(jìn)行了制度管理和規(guī)劃,這種不科學(xué)的管理模式必將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)。很多企業(yè)因?yàn)槿狈ν晟频墓芾眢w系,而導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),所以由此可見,在實(shí)際的企業(yè)管理中,制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度是非常重要的,這不僅能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展,還能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部員工規(guī)劃好工作計(jì)劃。
4.績(jī)效考核中高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏好、心理傾向現(xiàn)象較為嚴(yán)重?fù)?jù)有關(guān)研究結(jié)果顯示,很多中小企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展中存在著錯(cuò)誤的績(jī)效考核機(jī)制,很多中小企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果都 是由高層領(lǐng)導(dǎo)來確定,而哪些員工能夠獲得最終的獎(jiǎng)勵(lì)也是由領(lǐng)導(dǎo)來確定,這一過程中就難免會(huì)出現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏好和心理傾向等原因造成的績(jī)效考核不合理等情況。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)自己的喜好來制定考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于一些員工而言這明顯就是不公平的。所以有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該制定確切的考核標(biāo)準(zhǔn),讓不同部門和不同領(lǐng)域的員工都受到公平的待遇,只有這樣的管理制度才會(huì)推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面而快速的發(fā)展。
5.考核目的不明確績(jī)效考核目的不明確也是現(xiàn)如今中小企業(yè)績(jī)效考核中存在著的主要問題,幾乎所有的中小型企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候都是圍繞著工資或者是獎(jiǎng)金來展開的,很少有企業(yè)會(huì)在績(jī)效考核之后根據(jù)員工的表現(xiàn)情況來對(duì)其崗位進(jìn)行重新的調(diào)整和規(guī)劃,實(shí)際上績(jī)效考核的最終目的不僅是為了通過工資或者是獎(jiǎng)金來對(duì)員工起到激勵(lì)作用,更是為了企業(yè)能夠快速的發(fā)展而奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果來對(duì)員工的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,讓一些有能力或者是有特長(zhǎng)的員工將自己的才能發(fā)揮出來,只有在適合自己的工作崗位上才能夠發(fā)揮出員工的最大價(jià)值。
四、加強(qiáng)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策措施
1.多吸取先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)績(jī)效考核制度對(duì)于任何企業(yè)而言都是非常重要的,很多先進(jìn)的企業(yè)或者是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率高的企業(yè)都有著完善的績(jī)效考核制度。必要的時(shí)候,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該吸取一些先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。取其精華,棄其糟粕,通過不斷完善自身的管理機(jī)制來實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新式發(fā)展。企業(yè)可借鑒、參考名牌企業(yè)的績(jī)效考核制度,并結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀來實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的高效性。與其他的國(guó)家相比,我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展還處于上升階段,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展就應(yīng)該采取正確的管理措施,完善現(xiàn)有的績(jī)效考核制度,這樣才會(huì)不斷的推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展。
2.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度對(duì)于任何中小企業(yè),績(jī)效考核是否完善都必將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展,為了更好的推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展,有關(guān)部門就應(yīng)該對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核給予高度的重視,讓績(jī)效考核制度不再成為擺設(shè),要讓其真正的發(fā)揮出自身的價(jià)值和作用,就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視,有關(guān)管理部門應(yīng)該設(shè)定科學(xué)的管理方式和考核制度,讓員工在日常的工作和生活中能夠?qū)⒆陨淼臐撃芗ぐl(fā)出來。從宏觀的角度上來看,績(jī)效考核制度的確定非常重要,企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門一定要重視績(jī)效考核規(guī)章制度的制定,并且嚴(yán)格的按照規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行要求,這樣才會(huì)更好的推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全方位的發(fā)展。
3.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度科學(xué)有效的績(jī)效考核制度需要完善的管理制度,從目前的情況來看,我國(guó)有很多管理人員對(duì)績(jī)效考核制度存在著錯(cuò)誤的理解,有些人認(rèn)為績(jī)效考核制度的制定一定要站在企業(yè)的角度,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為基礎(chǔ),而有些領(lǐng)導(dǎo)則認(rèn)為,企業(yè)績(jī)效考核制度的制定應(yīng)該以員工為基礎(chǔ),只有制定適合員工發(fā)展的制度,才會(huì)更好地提升企業(yè)的綜合能力。在績(jī)效考核的過程中,可以對(duì)一些經(jīng)驗(yàn)不足的員工提出正確的改進(jìn)方向,為一些績(jī)效突出的員工提供晉升的機(jī)會(huì),這些都是中小企業(yè)績(jī)效考核的目的。
4.實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公開性和公正性公平、公正是考核有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),如果績(jī)效考核不公平就會(huì)失去其最終意義。對(duì)于大多數(shù)員工而言,在實(shí)際的工作中都希望能夠通過自己的努力來獲得更多的薪酬。所以績(jī)效考核的結(jié)果就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)公開、公正,讓員工與員工之間能夠通過公平的競(jìng)爭(zhēng)來提升自身的能力,而不是依靠關(guān)系或者是非公平的手段來獲得更好的薪資,如果績(jī)效考核制度不公平就容易埋沒人才,讓一些有能力的人不能夠發(fā)揮自身的潛力,嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致員工離職,所以為了更好提升員工的工作積極性,中小企業(yè)就應(yīng)該制定公平、公正的績(jī)效考核制度。
5.明確考核目標(biāo),為企業(yè)員工制定科學(xué)的人生規(guī)劃對(duì)于不同部門的不同員工來說,每一個(gè)人都會(huì)有著不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力,每個(gè)人對(duì)于未來的發(fā)展也有著不同的期望,所以在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要從根本上認(rèn)識(shí)到制定考核體系的重要性。要實(shí)現(xiàn)以人為本的考核目標(biāo),考核的結(jié)果不僅要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況,也要綜合員工的其他能力,只有全方面地對(duì)員工進(jìn)行考核,才是公平的績(jī)效考核制度。必要的時(shí)候還可以對(duì)一些業(yè)績(jī)突出的員工提供外出深造的機(jī)會(huì),這不僅是為員工的未來生活和發(fā)展開辟新的途徑,也為不斷地完善企業(yè)自身的綜合實(shí)力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
五、結(jié)語
綜上所述,筆者簡(jiǎn)單論述了中小企業(yè)員工績(jī)效考核模式等內(nèi)容,通過分析可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核制度的確定不僅僅關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,更關(guān)系到了員工的工作效率,科學(xué)有效的績(jī)效考核制度將會(huì)在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性,績(jī)效考核并不是在短時(shí)間內(nèi)就可以一步到位的,而是需要統(tǒng)籌考慮、整體規(guī)劃、分步實(shí)施。只有制定正確的績(jī)效考核制度,才會(huì)為企業(yè)的整體發(fā)展保駕護(hù)航。
作者:韓婷婷 單位:渤海大學(xué)管理學(xué)院
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