導(dǎo)語：企業(yè)人員績(jī)效考核論文7篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇：電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核完善策略

摘要：對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核過程中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了完善電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核策略，旨在為電力企業(yè)的人力資源管理人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；考評(píng)體系

現(xiàn)階段，電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理最主要的問題包括缺乏健全的績(jī)效考評(píng)體系、績(jī)效考核缺乏人性化以及缺乏合理的績(jī)效評(píng)測(cè)方法等，影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。針對(duì)該種現(xiàn)象，電力企業(yè)必須采取多樣化、有效的措施不斷完善人力資源績(jī)效考核。因此，本文對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核完善策略的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1存在問題

1.1缺乏健全的績(jī)效考評(píng)體系

該現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是許多電力企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是填表格，完成電力企業(yè)人力資源部的檢查指標(biāo)，且電力企業(yè)也沒有設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的考核文件、科學(xué)指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)工作流于形式，難以真正地發(fā)揮相應(yīng)的作用。

1.2績(jī)效考核缺乏人性化

許多電力企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的考核方法、模式、目標(biāo)體系，過分強(qiáng)調(diào)約束機(jī)制和懲罰機(jī)制，忽視了對(duì)員工工作創(chuàng)造性、積極性的調(diào)動(dòng)。比如，對(duì)于完不成目標(biāo)的員工，采用“照單扣獎(jiǎng)”的方式，只將考核作為一種懲罰工具，這樣許多員工會(huì)采取自我保護(hù)的方式，在自評(píng)時(shí)會(huì)填寫接近滿分，失去了考核的意義。在這樣壓抑的環(huán)境下，電力企業(yè)的人力資源管理工作無法提升，員工也看不到自身工作與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，不利于電力企業(yè)的健康和長(zhǎng)足發(fā)展。

1.3缺乏合理的績(jī)效評(píng)測(cè)方法

現(xiàn)階段，最常采用的績(jī)效測(cè)評(píng)方法主要包括主管述職評(píng)價(jià)、平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，但電力企業(yè)在應(yīng)用上述幾種績(jī)效測(cè)評(píng)方法時(shí)，并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行應(yīng)用，而是采用生搬照抄的方式，難以發(fā)揮上述績(jī)效平測(cè)方法的優(yōu)勢(shì)，甚至在員工績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。

2完善策略

2.1充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性

電力企業(yè)管理者應(yīng)該將人力資源考核作為衡量員工工作態(tài)度、工作能力的重要手段，并通過績(jī)效考核為電力企業(yè)選擇能力突出、思想先進(jìn)的員工，這對(duì)于提高電力企業(yè)生產(chǎn)效率以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。因此，電力企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，在企業(yè)運(yùn)行過程中幫助企業(yè)管理者了解員工在工作過程中存在的不足。具體而言，一方面應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，提高員工的技術(shù)水平和工作能力；另一方面，應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的提升，提高自身的綜合素質(zhì)。值得注意的是，人力資源績(jī)效考核工作是關(guān)系企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措，企業(yè)管理層和領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)定期或不定期地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并要求員工積極、主動(dòng)地參與到各項(xiàng)培訓(xùn)中去，以便于更好地提高自身的技能水平；幫助員工樹立良好的職業(yè)道德觀念，保證電力企業(yè)的各項(xiàng)工作能順利、高效展開。

2.2創(chuàng)建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系

電力企業(yè)為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方向的正確性，需要?jiǎng)?chuàng)建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，并在人力資源管理過程中采用其他的措施充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。比如，通過傳導(dǎo)機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制不斷健全績(jī)效考核體系，做好績(jī)效輔導(dǎo)和溝通工作，以達(dá)到最大化發(fā)揮績(jī)效考核工作的作用。電力企業(yè)在創(chuàng)建績(jī)效考核體系時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況制訂權(quán)責(zé)清晰的考核指標(biāo)，從而保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)在執(zhí)行過程中的公平性和公正性，消除傳統(tǒng)績(jī)效考核具有隨意性、主觀性的弊端；保證績(jī)效考核指標(biāo)的客觀性、合理性以及科學(xué)性，科學(xué)開展員工績(jī)效考評(píng)，達(dá)到準(zhǔn)確、真實(shí)、全面的目的；保證績(jī)效考核工作的實(shí)效性，根據(jù)企業(yè)不同崗位的實(shí)際狀況，為不同崗位制訂不同的考核指標(biāo)，績(jī)效考核中必須結(jié)合崗位實(shí)際狀況，強(qiáng)調(diào)兩者的關(guān)聯(lián)性，從而保證績(jī)效考核體系的可執(zhí)行性、客觀性以及實(shí)效性。

2.3強(qiáng)化績(jī)效評(píng)定管理

電力企業(yè)人力資源的績(jī)效評(píng)定管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，這就要求必須強(qiáng)化績(jī)效評(píng)定管理，具體包括以下幾個(gè)方面：①制訂科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃，績(jī)效考核人員在開展員工績(jī)效考核之前，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和績(jī)效考核目標(biāo)制訂科學(xué)、可行的績(jī)效考核計(jì)劃，并對(duì)被考核人員的工作內(nèi)容進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考核。②考核結(jié)果分析。為了保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，人力資源管理部門應(yīng)該組織專家對(duì)所有員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面審查，對(duì)員工績(jī)效完成狀況進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，并找出其中存在的問題和工作亮點(diǎn)。③考核結(jié)果反饋。基于科學(xué)、客觀的考核結(jié)果，與被考核人員積極溝通，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作的不足、亮點(diǎn)以及改進(jìn)計(jì)劃等。④申訴。如果被考核人員對(duì)考核結(jié)果存在異議，則可以提出申訴，并由相關(guān)部門處理，以此保證整個(gè)績(jī)效評(píng)定過程的公正性和客觀性。

2.4健全績(jī)效薪資分配制度

績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系著薪資分配，進(jìn)而影響了員工的工作效率。因此，必須健全績(jī)效薪資分配制度，具體表現(xiàn)為：人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備目標(biāo)、發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃等，結(jié)合企業(yè)的崗位、工作性質(zhì)等，并和領(lǐng)導(dǎo)層、基層員工溝通，制訂科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工的薪酬進(jìn)行分類、分層管理，并以基本工資為基準(zhǔn)，盡可能地提高績(jī)效功效的薪酬分配比例，這樣能有效激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3結(jié)束語

總而言之，績(jī)效考核是電力企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，這就要求電力企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況，創(chuàng)建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，強(qiáng)化績(jī)效評(píng)定管理，并健全績(jī)效薪資分配制度，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

作者:林丹 單位:國(guó)網(wǎng)福建龍巖市新羅區(qū)供電有限公司

參考文獻(xiàn):

［1］干偉.探析電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的完善措施［J］.人力資源管理，2015（07）.

［2］邱佳亮，張福偉.對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的思考［J］.企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014，33（02）.

［3］彭攀.電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的完善措施［J］.電力訊息，2014（05）.

第二篇：電力企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建

隨著我國(guó)企業(yè)體制改革的不斷發(fā)展，電力企業(yè)作為社會(huì)公用事業(yè)單位，企業(yè)體制改革一直步入改革的前沿，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)迫切需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變觀念，要抓住企業(yè)體制改革的契機(jī)，對(duì)外不斷拓展市場(chǎng)，對(duì)內(nèi)需要加強(qiáng)的自身的管理能力，積極挖掘企業(yè)發(fā)展的潛能。一般而言電力企業(yè)向社會(huì)提供的產(chǎn)品并沒有多大的差別，因此增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的人才管理，形成一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)離不開高效、健全的績(jī)效考核體系。本文以XX供電公司作為個(gè)案研究，在分析其績(jī)效考核體系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系的思路，并為其他的供電公司的績(jī)效考核體系的構(gòu)建提供參考與借鑒意義。

一、XX供電公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

通過對(duì)XX供電公司的現(xiàn)場(chǎng)考察和與部分員工的訪談，筆者認(rèn)為XX供電公司績(jī)效管理與之前相比確實(shí)有較大的改善，相對(duì)而言也建立了比較健全的績(jī)效管理體系，但是仍然存在一些需要我們關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。電力企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開電力的支撐，因此屬于國(guó)家的壟斷行業(yè)，因而在很多方面管理層并不關(guān)心企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，公司的某些領(lǐng)導(dǎo)過于注重企業(yè)的利潤(rùn)和效益，甚至一些思想比較保守的員工仍然抱著“虧損也不怕，反正由國(guó)家買單”的想法，這就造成了電力企業(yè)普遍的出現(xiàn)的通病，即雇傭大量的員工，組織結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)員工的積極性造成了很大的損傷，從根本上來說缺乏對(duì)績(jī)效管理的長(zhǎng)期認(rèn)識(shí)。該公司雖然建立績(jī)效考核體系，但是在執(zhí)行的過程中仍然存在著某些領(lǐng)導(dǎo)說了算的現(xiàn)象，將自己的權(quán)力凌駕于績(jī)效管理制度之上，使得績(jī)效考核喪失了公正性。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核屬于一個(gè)部門的事情，與其他部門無關(guān)，甚至存在其他部門不配合的現(xiàn)象，這給公司的績(jī)效管理制度的執(zhí)行增添了阻礙。在考核的過程中，XX供電公司過于強(qiáng)調(diào)考核的結(jié)果，忽視了績(jī)效管理的溝通性，無法真正的起到激勵(lì)的作用?？?jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)。通過進(jìn)步一調(diào)查我們還發(fā)現(xiàn)XX供電公司的所設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)體系存在不科學(xué)、不合理等現(xiàn)象，這往往使得企業(yè)限于一個(gè)誤區(qū)，即在指標(biāo)的屬性方面，該公司更多的側(cè)重于業(yè)績(jī)指標(biāo)，而很少涉及到員工能力等方面的指標(biāo)；過于注重短期考核指標(biāo)，而忽視了員工的長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的流失，最終會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。更為嚴(yán)重的是有些指標(biāo)的考核完全脫離的工作的實(shí)際，導(dǎo)致有些考核指標(biāo)根本無法進(jìn)行有效的操作，使得績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，起不到績(jī)效考核應(yīng)有的作用。更為重要的是這樣會(huì)使得績(jī)效考核體系如同之上談兵，是激勵(lì)的效果大打折扣。未能有效的運(yùn)用考核結(jié)果。一般而言，設(shè)置績(jī)效考核的主要目的在于根據(jù)考核的結(jié)果，使員工明白和理解自身在工作方法方面所存在的問題，通過這樣來促使員工不斷地改進(jìn)自己的工作方式和工作方法，從而達(dá)到提高工作效率的目的。同時(shí)，這樣才能夠發(fā)揮績(jī)效管理提高員工工作積極性的作用，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，XX電力公司的仍然出現(xiàn)了員工升職加薪、與績(jī)效考核脫節(jié)的現(xiàn)象，在公司內(nèi)部績(jī)效考核結(jié)果僅僅是作為員工薪酬和升職決策的依據(jù)，而忽視了使用績(jī)效考核的結(jié)果來幫助員工更好的了解其自身所存在的不足，更為遺憾的是，該公司有些部門直接將考核結(jié)果直接歸檔，棄之不用，他們只是將績(jī)效考核用來應(yīng)付上級(jí)檢查。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。樹立全員的績(jī)效管理意識(shí)和觀念，這是推行績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)。特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要做好模仿帶頭作用，以身作則。無論是在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)下屬部門和人員的管理都需要引入績(jī)效考核體系，通過績(jī)效考核體系來激發(fā)員工的積極性，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。重視績(jī)效考核的結(jié)果，并將考核結(jié)果與員工的福利待遇、職業(yè)升遷等結(jié)合起來，從而創(chuàng)造出一個(gè)良好的績(jī)效考核氛圍?？?jī)效管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。一般而言，制定績(jī)效考核體系，必須要考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，因此在指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面必須要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，一旦企業(yè)制定出長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之后，我們需要將各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地進(jìn)行分解為年度目標(biāo)，形成一個(gè)短期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，然后根據(jù)SMART原則，將計(jì)劃或目標(biāo)進(jìn)行層層的分解，具體到每一個(gè)部門、班組和崗位，同時(shí)根據(jù)這些崗位的實(shí)際特點(diǎn)制定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。及時(shí)的反饋和有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效考核的重要性在于能夠?qū)⒖?jī)效考核的結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，在反饋的同時(shí)并與員工進(jìn)行必要的溝通和交流，讓員工清晰明白自身的工作表現(xiàn)和了解上級(jí)對(duì)自身的期望，對(duì)于存在的差距也有利于員工不斷的進(jìn)行完善。同時(shí)對(duì)于員工在工作過程中遇到的困難也可以向上級(jí)反映，從而有助于員工工作績(jī)效的改進(jìn)。此外，在對(duì)員工進(jìn)行升職、加薪、崗位調(diào)整以及人才培養(yǎng)等決定時(shí)可以適當(dāng)?shù)膮⒖伎?jī)效考核的結(jié)果，從而提高員工工作的積極性。

作者:段曉琪 單位:國(guó)網(wǎng)萊蕪供電公司

第三篇：電力企業(yè)管理中績(jī)效考核分析

1績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核，主要運(yùn)用在企業(yè)管理中，即針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理，通過BSC、KPI和360度等考核措施，運(yùn)用相關(guān)的管理規(guī)定，并作為判斷依據(jù)，對(duì)員工的工作價(jià)值進(jìn)行判斷，同時(shí)根據(jù)判斷結(jié)果，采取相關(guān)積極引導(dǎo)措施，達(dá)到提高員工工作熱情和工作業(yè)績(jī)的目的?？?jī)效考核在企業(yè)管理中的運(yùn)用，屬于系統(tǒng)性工程，通常作為企業(yè)績(jī)效管理過程的一種有效手段?？?jī)效考核在企業(yè)運(yùn)行管理中的運(yùn)用，包括圖尺度考核法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)考核法、目標(biāo)管理法、科萊斯平衡計(jì)分卡、敘述法和360度考核法等。

2績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用

2.1績(jī)效考核在評(píng)價(jià)體系中的運(yùn)用

績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用，首先運(yùn)用在評(píng)價(jià)體系中，是對(duì)評(píng)價(jià)體系的完善和創(chuàng)新。績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)行，通過對(duì)工作人員進(jìn)行月考核、季度考核和年度考核，結(jié)合考評(píng)表的相關(guān)內(nèi)容和檢查管理文件的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分析，以確保績(jī)效考核運(yùn)行的合理性和科學(xué)性。但是由于績(jī)效考核，屬于系統(tǒng)性工程，管理部門應(yīng)重視和業(yè)務(wù)部門的有效結(jié)合，以便從員工自身建設(shè)進(jìn)行全面分析，作出相應(yīng)調(diào)整，由此作出對(duì)員工的評(píng)價(jià)更為先進(jìn)、科學(xué)。

2.2績(jī)效考核對(duì)電力企業(yè)運(yùn)行的影響

績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用，是著眼電力企業(yè)的運(yùn)行實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃，通過績(jī)效考核的運(yùn)行，提高員工的工作積極性和熱情，是新時(shí)期電力企業(yè)發(fā)展過程中提出來的應(yīng)對(duì)措施?？?jī)效考核在電力企業(yè)中的運(yùn)行，應(yīng)立足“分析問題、解決問題”，結(jié)合員工在電力企業(yè)運(yùn)行中發(fā)揮的實(shí)質(zhì)性作用，進(jìn)行分析，由此作出對(duì)員工崗位的調(diào)動(dòng)。但是由于績(jī)效考核對(duì)電力企業(yè)員工的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)和專業(yè)水平等，缺乏針對(duì)性考核措施，造成對(duì)員工考核指標(biāo)的不全面，不利于其在相應(yīng)崗位的穩(wěn)定發(fā)展。

3績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中運(yùn)用的積極意義

3.1有利于提高管理水平

電力企業(yè)管理工作，包括對(duì)管理范圍的編制、管理規(guī)定的執(zhí)行和管理措施的運(yùn)用效果，其中績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)行，有利于將工作進(jìn)行分類 ，同時(shí)根據(jù)相關(guān)規(guī)定的運(yùn)行，檢驗(yàn)其運(yùn)行效果，如果工作業(yè)績(jī)效果不夠理想，應(yīng)結(jié)合相關(guān)規(guī)定及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行和發(fā)展?？?jī)效考核的運(yùn)行，有利于電力企業(yè)管理部門根據(jù)績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)，及時(shí)分析運(yùn)行效果，以便在個(gè)別情況下，采取及時(shí)應(yīng)對(duì)措施，確保電力企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，同時(shí)提高電力企業(yè)管理部門的管理水平。

3.2有利于促進(jìn)電力企業(yè)資源的合理配置

績(jī)效考核在電力管理中的運(yùn)用，對(duì)資源的管理，通過績(jī)效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)，合理分配在電力企業(yè)運(yùn)行的相關(guān)部門，以實(shí)現(xiàn)對(duì)電力企業(yè)資源的合理配置?？?jī)效考核的運(yùn)行，應(yīng)結(jié)合電力企業(yè)的管理制度和管理措施，進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，同時(shí)以資源的優(yōu)化管理為目標(biāo)，對(duì)相應(yīng)措施的反饋意見及時(shí)收取，更有利于及時(shí)分析電力企業(yè)運(yùn)行過程中不合理使用的現(xiàn)象。

4績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中運(yùn)用的完善措施

4.1明確績(jī)效考核的管理范圍

績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用，應(yīng)明確其管理范圍，以實(shí)現(xiàn)對(duì)電力企業(yè)運(yùn)行的科學(xué)管理，同時(shí)促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。針對(duì)績(jī)效考核管理范圍的明確，績(jī)效考核管理范圍的制定，應(yīng)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃和員工工作制度相結(jié)合，保持一致的步伐，才能在電力企業(yè)的管理中，穩(wěn)定發(fā)揮積極作用?？?jī)效考核作為電力企業(yè)的管理措施，應(yīng)根據(jù)電力企業(yè)員工的工作現(xiàn)狀，進(jìn)行全面分析，以便及時(shí)分析員工的想法，制定合理的績(jī)效考核措施，提供員工的工作積極性。

4.2明確績(jī)效考核的運(yùn)行目標(biāo)

績(jī)效考核在電力企業(yè)中的運(yùn)用，應(yīng)明確其運(yùn)行目標(biāo)，以確?？?jī)效考核在電力企業(yè)管理中的穩(wěn)定運(yùn)行。針對(duì)績(jī)效考核運(yùn)行目標(biāo)的明確，應(yīng)緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)選調(diào)企業(yè)的發(fā)展人才，結(jié)合其在相關(guān)崗位作用的發(fā)揮情況，制定完善的發(fā)展措施和激進(jìn)辦法，切實(shí)提高員工的積極性。

4.3合理利用企業(yè)文化，促進(jìn)績(jī)效考核的全面運(yùn)用

績(jī)效考核在電力企業(yè)中的運(yùn)用，應(yīng)合理利用企業(yè)發(fā)展文化，實(shí)現(xiàn)文化和績(jī)效考核的有效結(jié)合，從而全面運(yùn)用在電力企業(yè)的管理制度中，同時(shí)促進(jìn)考核體系的完善?？?jī)效考核和電力企業(yè)文化的結(jié)合，應(yīng)以電力企業(yè)的文化管理和運(yùn)行效果為出發(fā)點(diǎn)，以員工價(jià)值觀和榮譽(yù)感的具體運(yùn)用為考核辦法、考核指數(shù)，結(jié)合員工在電力企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際意義為改進(jìn)方向，積極引導(dǎo)員工在電力企業(yè)的運(yùn)行中發(fā)揮作用。

5結(jié)束語

績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中的運(yùn)用，應(yīng)明確其管理范圍、運(yùn)行目標(biāo)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展文化的運(yùn)用，進(jìn)行有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)電力企業(yè)管理內(nèi)容的補(bǔ)充和豐富，確保其在電力企業(yè)管理中的穩(wěn)定運(yùn)行，推動(dòng)電力企業(yè)的發(fā)展。

作者:楊劍偉 單位:國(guó)家電網(wǎng)綿陽北川供電公司

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第四篇：我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題及其對(duì)策

績(jī)效考核是企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對(duì)旗下的員工進(jìn)行工作行為、工作業(yè)績(jī)等的評(píng)估，從而更好地發(fā)揮企業(yè)擁有的人力資源的一種管理方式。針對(duì)企業(yè)不同階段的發(fā)展情況，績(jī)效考核也有不一樣的作用，但不可置否的是它在企業(yè)不同階段的管理中都有較高的地位，所以要更好地管理和發(fā)展國(guó)有企業(yè)，必須正視當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題并找出有用的解決對(duì)策。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題及其原因部分整合

1.考核不受重視并考核目的被歪曲而使之流于形式。當(dāng)前績(jī)效考核首先存在的問題便是得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視、執(zhí)行人員和被考核員工的關(guān)心，似乎績(jī)效考核不再是企業(yè)管理的有效手段，而只是在企業(yè)運(yùn)行中不得不經(jīng)過的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，最大的表現(xiàn)就是當(dāng)前的績(jī)效考核流于形式。此外，值得注意的是，考核流于形式的另一個(gè)原因是如今考核的最終目的重點(diǎn)不再是通過考核幫助員工提高績(jī)效，而更多有關(guān)員工的薪酬，這一改變使得考核無法順利發(fā)揮其作用。目前已有相關(guān)調(diào)查顯示國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核更多的是與員工薪酬關(guān)聯(lián)，其提高企業(yè)績(jī)效的真正目的反倒被人們遺忘了。

2.當(dāng)前績(jī)效考核體系如標(biāo)準(zhǔn)、方式等不夠合理?？?jī)效考核應(yīng)該由不同的部門分別負(fù)責(zé)考評(píng)、指導(dǎo)、審核等部分，不同部門間相互影響監(jiān)督而使得考核結(jié)果有效真實(shí)，但在實(shí)際操作中往往某些高層領(lǐng)導(dǎo)或僅某個(gè)部門就可以直接影響考核的結(jié)果，這些都是績(jī)效考核體系不夠完善和嚴(yán)肅的表現(xiàn)。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和方式時(shí)也不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致的結(jié)果往往是考核標(biāo)準(zhǔn)帶有主觀性影響最終結(jié)果，以及考核方式單一使得考核結(jié)果不夠真實(shí)，比如說考核體系不完善的情況下，考核官可能偷工減料而沒有切實(shí)地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，這也使得考核結(jié)果容易與個(gè)人喜好相掛鉤。

3.考核相關(guān)負(fù)責(zé)人個(gè)人素質(zhì)問題?？?jī)效考核在國(guó)有企業(yè)管理中有較高地位，這意味著績(jī)效考核的相關(guān)負(fù)責(zé)人需要有良好的個(gè)人素質(zhì)才能較好地開展考核行動(dòng)?？?jī)效考核要求全方面地考察員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)，一旦考核負(fù)責(zé)人沒有從各方面入手被考核者的相關(guān)信息并進(jìn)行仔細(xì)謹(jǐn)慎的評(píng)估，最終的結(jié)果就可能有失公允。同時(shí)由于當(dāng)前績(jī)效考核更多地與員工薪酬掛鉤，考核負(fù)責(zé)人會(huì)受到更多的關(guān)注和干擾，從而不能十分公正地做出評(píng)估，所以在當(dāng)前考核體系之下，績(jī)效考核的相關(guān)負(fù)責(zé)人素質(zhì)問題也就凸顯出來。

4.對(duì)待考核結(jié)果不夠正確，利用率不高?？?jī)效考核的目的是根據(jù)最終的考核結(jié)果來調(diào)控企業(yè)的人力資源，使得企業(yè)能夠更好地運(yùn)行和發(fā)展，但實(shí)際情況是，考核的最終結(jié)果成了員工薪酬的依據(jù)甚至是高層掌控員工的“把柄”，基本上沒有起到績(jī)效考核真正的作用，這種情況一時(shí)來看也許沒什么大的問題，但對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展和未來的壯大卻是有害的。

二、針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題的對(duì)策提出

1.加強(qiáng)對(duì)員工及管理層的宣傳，建立并強(qiáng)化有關(guān)考核重要性的理念。要使得績(jī)效考核發(fā)揮作用，首先要讓考核者和被考核者都清楚明白其重要性，要對(duì)員工進(jìn)行宣傳后建立并強(qiáng)化他們的相關(guān)理念，提升企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，讓員工知道績(jī)效考核關(guān)聯(lián)的不僅僅只是他們的薪酬。提高員工對(duì)于考核的重視可以使他們更加嚴(yán)肅認(rèn)真地配合整個(gè)考核過程，這么一來最終的考核結(jié)果會(huì)更加地準(zhǔn)確，也有利于考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度。配合具備考核重要性理念的員工，想要績(jī)效考核更好地發(fā)揮作用，就得根據(jù)國(guó)有企業(yè)的管理、運(yùn)作現(xiàn)狀建立或更新更加完善合理的考核制度，要做到這一點(diǎn)首先是做好準(zhǔn)備工作也就是調(diào)查。當(dāng)前績(jī)效考核并不是只有一種方式，也并不是每種方式都適用于每家企業(yè)，所以要對(duì)績(jī)效考核的發(fā)展和企業(yè)的情況做好充分的調(diào)查，并請(qǐng)專家共同商討適合企業(yè)自身的績(jī)效考核制度。同時(shí)在考核制度上要保證科學(xué)系統(tǒng)，整個(gè)考核不能由單一部門負(fù)責(zé)，要由多個(gè)部門分工合作相互監(jiān)督以確?？己私Y(jié)果的真實(shí)可靠。好的績(jī)效考核制度能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展，所以必須引起相當(dāng)?shù)闹匾暋?/p>

3.加強(qiáng)管理層培訓(xùn)工作，提高考核者素質(zhì)。員工的配合、制度的約束都離不開考核者自身的公正客觀，只有考核者拋開成見、喜好等主觀因素認(rèn)真全面地執(zhí)行考評(píng)工作才能使上層獲得有效的考核結(jié)果，使企業(yè)能根據(jù)考核結(jié)果有效地管理人力資源以獲得最大的企業(yè)利益。管理層的素質(zhì)也與其能否正確決策人力資源使用問題有關(guān)，只有管理人員的素質(zhì)提高，才能使績(jī)效考核達(dá)成其通過人力資源情況調(diào)查與分析來幫助發(fā)揮企業(yè)更大效益的最終目的。

4.激勵(lì)員工參與考核，實(shí)現(xiàn)全面考核。全面考核也就是多方面、多角度地進(jìn)行考核從而確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確有效性，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，除了考核者以外，被考核者的積極性也是一個(gè)影響因素。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核大都與薪酬相關(guān)聯(lián)，那么可以明確和加強(qiáng)兩者的聯(lián)系，從而鼓舞員工的情緒，讓員工更加主動(dòng)積極地參與考核。員工積極參與考核有助于提高其平時(shí)的業(yè)績(jī)，那么，若是全員積極對(duì)待考核也會(huì)意味著企業(yè)整體效益的一大提升。

5.對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行更深入的分析和利用?？?jī)效考核的目的不單單只是調(diào)查員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)等，其結(jié)果更重要的是在進(jìn)行深入分析后由管理層根據(jù)分析結(jié)果來調(diào)配人力資源，使資源能夠更好地發(fā)揮其作用，而不是浪費(fèi)資源，使績(jī)效考核的最終結(jié)果得不到真正有效的利用。在認(rèn)為有必要的時(shí)候，還可以外包相關(guān)公司委托成立臨時(shí)的考核小組，由不相關(guān)的人對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行更加客觀和準(zhǔn)確的分析。

三、結(jié)語

績(jī)效考核在增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、有效配置企業(yè)人力資源、促進(jìn)企業(yè)最大效益發(fā)展等方面都起著重要作用，所以它對(duì)于國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)在和將來都十分必要，也就是說，在我國(guó)國(guó)情下，績(jī)效考核是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理的重要手段和方式?？?jī)效考核也具有復(fù)雜性和多樣性，所以在面對(duì)問題和困難時(shí)，國(guó)有企業(yè)更要正視問題，努力并多渠道地嘗試完善企業(yè)管理。

作者:王海燕 單位:中石化中原石油工程有限公司管具公司

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第五篇：企業(yè)KPI績(jī)效考核方案探討

一、強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效意識(shí)培養(yǎng)，提升績(jī)效管理技術(shù)水平

(一)培育企業(yè)績(jī)效管理文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐過程中總結(jié)歸納出來的理念和價(jià)值觀。先進(jìn)的企業(yè)文化能夠起到提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的作用。企業(yè)的價(jià)值觀就是其企業(yè)文化的核心?？?jī)效考核能夠激勵(lì)和引導(dǎo)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造，考量和平衡員工的價(jià)值分配。價(jià)值分配可以通過物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)措施兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核能夠在員工的行為和績(jī)效結(jié)果之間影響其價(jià)值導(dǎo)向，讓員工和企業(yè)的價(jià)值觀達(dá)到一致。所以，A企業(yè)要使績(jī)效管理理念作為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)格導(dǎo)向，就應(yīng)該把績(jī)效管理的實(shí)施和企業(yè)文化的建設(shè)這兩個(gè)工作共同結(jié)合起來進(jìn)行?？?jī)效管理是一種通過績(jī)效考核進(jìn)而指引員工價(jià)值導(dǎo)向的管理理念，建立A企業(yè)的績(jī)效管理文化，使其能夠產(chǎn)生積極向上的工作氣氛，從而通過績(jī)效管理文化這種手段來提高員工素養(yǎng)，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。績(jī)效管理系統(tǒng)的完善設(shè)計(jì)以及有效實(shí)施的前提條件是企業(yè)文化的建立，企業(yè)文化也是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的道德約束和行為準(zhǔn)繩，而另一方面績(jī)效管理又對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生巨大的影響，進(jìn)而又影響并持續(xù)完善企業(yè)的文化。所以，績(jī)效文化對(duì)于企業(yè)來說非常重要，它在企業(yè)文化中占有重要的地位。具體可以從以下幾個(gè)方面重點(diǎn)展開企業(yè)績(jī)效管理文化的培養(yǎng)，樹立和提升企業(yè)整體績(jī)效意識(shí)。第一，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)不時(shí)向員工介紹企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)情況，企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)以及目前所遇到的困難和機(jī)遇，從而員工可以了解績(jī)效管理體系之所以需要重新設(shè)計(jì)的關(guān)鍵原因。當(dāng)然績(jī)效管理能夠重新構(gòu)建需要企業(yè)各個(gè)部門和員工的配合，更主要是是需要企業(yè)各個(gè)部門管理者的支持和重視，同時(shí)管理者們能夠下定決心進(jìn)行績(jī)效管理的改革。第二，企業(yè)管理者還應(yīng)當(dāng)重視員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，這是能夠創(chuàng)建完善的績(jī)效管理制度的關(guān)鍵?？?jī)效管理的完善和改進(jìn)，需要通過不斷宣傳，讓各級(jí)部門和員工能夠體會(huì)到績(jī)效管理在日常工作過程中所產(chǎn)生的積極影響，同時(shí)通過不斷溝通來排除他們對(duì)績(jī)效管理制度改革帶來的擔(dān)憂。另外，公司不同層次的員工應(yīng)了解績(jī)效管理的技術(shù)和舉措，讓他們能夠體會(huì)到績(jī)效管理是幫助其提高業(yè)績(jī)和能力的一個(gè)非常有效的管理工具。再加上管理者對(duì)員工不斷進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)、宣傳和溝通，進(jìn)一步加深績(jī)效管理給他們帶來的業(yè)績(jī)效果以及工作能力和技術(shù)的影響，進(jìn)而讓員工和管理者從被動(dòng)采納績(jī)效管理轉(zhuǎn)變成主動(dòng)實(shí)施績(jī)效管理。最后，應(yīng)讓企業(yè)全體員工了解企業(yè)發(fā)展構(gòu)想。通過和企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的交流，不僅可以使員工能夠了解企業(yè)的未來發(fā)展情況，而且還可以將員工的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接起來，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)的作用。

(二)構(gòu)建績(jī)效管理信息系統(tǒng)

有效推行績(jī)效管理實(shí)踐、提升企業(yè)績(jī)效管理工作效果的重要方法就是企業(yè)需要建立對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理信息系統(tǒng)。一般來說要能夠讓績(jī)效指標(biāo)可以比較及時(shí)的反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，那么企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都必須整合并在企業(yè)內(nèi)部迅速流通這些大批的財(cái)務(wù)、運(yùn)行流程以及市場(chǎng)的數(shù)據(jù)，從而達(dá)到可以提高企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)績(jī)效反饋以及完善的速度，進(jìn)而減少企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)變化進(jìn)行自身戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)調(diào)整的時(shí)間。企業(yè)可以進(jìn)行走訪調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的相關(guān)績(jī)效考核體系情況，再結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建與其戰(zhàn)略目標(biāo)適合的信息系統(tǒng)，并對(duì)其發(fā)展和完善。為了減少考核時(shí)間，減少相關(guān)人員的工作量。因此，為提高A企業(yè)績(jī)效管理工作效率，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理信息儲(chǔ)備，為企業(yè)績(jī)效管理體系的持續(xù)完善提供數(shù)據(jù)支撐，建議A企業(yè)結(jié)合本公司自身的具體情況，與從事績(jī)效管理體系信息處理的專業(yè)公司合作，來策劃、構(gòu)建一套相對(duì)來說比較完善的績(jī)效管理軟件系統(tǒng)，并在整個(gè)企業(yè)內(nèi)實(shí)施，以便于為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理提供相對(duì)應(yīng)的技術(shù)保障。

二、定期跟蹤績(jī)效管理效果，持續(xù)改進(jìn)和完善KPI方案

(一)定期跟蹤和總結(jié)績(jī)效管理效果

企業(yè)應(yīng)當(dāng)定按期跟蹤績(jī)效考核實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過各種方式例如訪談、培訓(xùn)、研討等，來知曉這些制度在實(shí)施過程當(dāng)中遇到的困難，并進(jìn)行總結(jié)與完善。進(jìn)行規(guī)劃審核；績(jī)效執(zhí)行期間強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)和下級(jí)的溝通，上級(jí)的指導(dǎo)與建議；評(píng)估與考核強(qiáng)調(diào)客觀，考核主體多元化；考核結(jié)果及時(shí)反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，找到解決的方法和方案，提高職員工作業(yè)績(jī)。

(二)持續(xù)完善企業(yè)績(jī)效管理體系

企業(yè)績(jī)效管理體系是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)完善的過程，它應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展階段的變化，如隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)通常也會(huì)發(fā)生一定改變，相應(yīng)企業(yè)崗位職責(zé)內(nèi)容也會(huì)隨之發(fā)生一定變化，在此背景下，企業(yè)績(jī)效考核體系也應(yīng)作出相應(yīng)的改變。即企業(yè)績(jī)效管理體系是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定但又處于一種持續(xù)完善的動(dòng)態(tài)過程。這種改善并非僅僅是一輪績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束之后的改善，而是通過實(shí)施完整的一輪績(jī)效管理來達(dá)到改進(jìn)的目的，過程反饋的現(xiàn)實(shí)意義影響更大。為了更好的提升企業(yè)績(jī)效水平,企業(yè)應(yīng)該把過程中的完善與績(jī)效評(píng)價(jià)之后的改善有機(jī)聯(lián)系起來。并且要慢慢把在績(jī)效管理循環(huán)的過程中達(dá)到本輪績(jī)效優(yōu)化的目的放在重要的位置，這樣的改變可以更現(xiàn)實(shí)的提升企業(yè)的績(jī)效水平。KPI作為企業(yè)現(xiàn)代績(jī)效管理考核體系的重要工具，它與企業(yè)每個(gè)職能部門和崗位都具有緊密聯(lián)系，可以綜合反映目前企業(yè)績(jī)效實(shí)施的情況，所以，為了符合企業(yè)績(jī)效管理體系發(fā)展的需要,企業(yè)應(yīng)該在其績(jī)效管理體系慢慢完善的過程中不斷調(diào)整和修正它的KPI體系。

作者:蔣秀紅 單位:正德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理系

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第六篇：供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核探討

供電企業(yè)中人力資源管理和績(jī)效考核兩者關(guān)系十分密切，相互促進(jìn)?？?jī)效考核是人力資源管理工作中的重要的組成部分，績(jī)效考核工作又影響著人力資源管理水平的升降。究其原因是，人力資源績(jī)效考核體系事關(guān)企業(yè)員工的根本利益，直接影響著企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而影響著企業(yè)的整體發(fā)展。而企業(yè)的人力資源管理是對(duì)人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置，它是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與建設(shè)的重要前提條件，它也是制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最重要的因素。

一、供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作中存在的問題

考核目的不明確。供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作要想真正實(shí)現(xiàn)效果的最佳化，就必須要十分明確開展績(jī)效考核工作的真正目的是什么，還必須要細(xì)化為具體的目的和要求，比如說，本考核的管理目的什么，本考核要處理哪些問題。與此同時(shí)，考核的具體方法要根據(jù)考核目的不斷的進(jìn)行調(diào)整，要始終堅(jiān)持具體問題具體分析的基本原則。目前還有相當(dāng)一部分人由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)供電企業(yè)管理理念的影響，思想上存在著一些嚴(yán)重的錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核就是重新劃分工資，為了讓員工的收入拉開距離，顯然，這種認(rèn)識(shí)嚴(yán)重影響了供電企業(yè)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。人力資源績(jī)效考核機(jī)制不完善。供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作能否順利的開展，在很大程度上得益于考核機(jī)制制定的是否得當(dāng)和完善。也就是說，一個(gè)完善的考核機(jī)制是供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作順利開展的重要保障。但目前的現(xiàn)狀是，一些供電企業(yè)制定的考核機(jī)制并不完善，因而嚴(yán)重影響了人力資源績(jī)效考核工作的實(shí)際效果。績(jī)效考核中人情化現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，供電企業(yè)績(jī)效考核是在企業(yè)的內(nèi)容進(jìn)行的，在實(shí)際的操作過程中融入了一些人情化的因素，其考核的效果是不理想的，不真實(shí)的，并不能體現(xiàn)員工工作的實(shí)際狀況，使考核工作趨于形式化，最終往往為忽視。究其原因是，一些基層管理人員基于個(gè)人私利在績(jī)效考核中以權(quán)謀私、徇私舞弊?？己私Y(jié)果的重視程度不夠。供電企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間、人力及物力開展績(jī)效考核工作，其目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，以進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但事與愿違，目前的現(xiàn)狀是，供電企業(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)不十分重視績(jī)效考核工作，對(duì)考核的結(jié)果不管不問，沒有讓考核者與被考核者進(jìn)行必要的溝通和交流，也沒有告知和征求被考核者的建議，其結(jié)果是考核工作徒有虛表。

二、供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核對(duì)策

提高對(duì)人力資源績(jī)效考核工作的重視程度。供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作不僅是對(duì)員工素質(zhì)的提升，還是對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展，乃至經(jīng)濟(jì)效益的提高都起著非常重要的作用，因此，要對(duì)人力資源績(jī)效考核工作高度重視起來。具體要求如下：一是，供電企業(yè)要加大績(jī)效考核管理工作的力度，建立相應(yīng)的考核管理部門，并配以優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才結(jié)構(gòu)。二是，供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要求領(lǐng)導(dǎo)層和員工都要高度重視績(jī)效考核工作，要狠抓管理、落實(shí)到位。三是，供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要本著公平、公正的原則，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督和評(píng)價(jià)。明確績(jī)效考核目的。供電企業(yè)績(jī)效考核工作開展的基礎(chǔ)是要正確認(rèn)識(shí)、明確、理解績(jī)效考核目的，這樣才能設(shè)計(jì)出科學(xué)的考核指標(biāo)，制定出合理的考核方法，以便真正的實(shí)現(xiàn)考核的目的。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理，以激勵(lì)員工不斷提升自身的整體素質(zhì)，進(jìn)而發(fā)揮其最大的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)企業(yè)的健康有序的發(fā)展，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的管理者還需要認(rèn)真分析績(jī)效考核的結(jié)果，針對(duì)一些績(jī)效不高的員工，要耐心的交流和溝通，幫他們找出原因所在，制定切合實(shí)際的方法以促進(jìn)其整體素質(zhì)的提高。建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)。完善的供電企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作得以順利開展的重要保障，是供電企業(yè)員工積極參與績(jī)效考核工作的重要的前提條件。完善的績(jī)效考核指標(biāo)不僅要符合廣大員工的心理，得到廣大員工的認(rèn)可，還要充分發(fā)揮崗位分析法的重要作用，確保所有員工都能夠十分明確自己崗位和職責(zé)，從而使企業(yè)的績(jī)效考核能有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，以促進(jìn)供電企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

三、差異化的考核方法

一個(gè)優(yōu)質(zhì)的考核方法是供電企業(yè)健康發(fā)展的重要前提條件。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的考核方法應(yīng)該是以員工的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)的，要因人而異。因?yàn)槊總€(gè)員工之間存在著不同的差異，要制定出全面、合理的績(jī)效考核制度，就不能一刀切，就要用差異化的績(jī)效考核方法來進(jìn)行。例如，在在績(jī)效考核中千萬不能論資排輩，一定要認(rèn)真分析每一員工的綜合素質(zhì)來劃分其合適的崗位和具體的責(zé)任；在績(jī)效考核工作中為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還可以采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方法。加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用。為進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作效果，促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，供電企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。具體做法如下：一是，供電企業(yè)的績(jī)效考核管理者應(yīng)及時(shí)給企業(yè)管理者上報(bào)其考核結(jié)果，同時(shí)，還應(yīng)該認(rèn)真的分析和研究考核結(jié)果，找出問題，并為解決問題提供有效的解決方案。以此同時(shí)，企業(yè)的考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)的進(jìn)行交流和溝通，協(xié)助被考核者了解自己工作中的不足，并提出改進(jìn)的意見，督促企業(yè)員工根據(jù)自己的問題進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的得到提升，最終促進(jìn)供電企業(yè)的健康發(fā)展。供電企業(yè)中人力資源績(jī)效考核工作對(duì)整個(gè)供電企業(yè)管理和發(fā)展起著十分重要的作用。為最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不斷提升員工的整體素質(zhì)和工工作效能，促進(jìn)供電企業(yè)健康、有序的發(fā)展，供電企業(yè)應(yīng)提高對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和重視程度，明確績(jī)效考核目的，建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)，采用差異化的考核方法。

作者:王歡 王保發(fā) 杜娟 單位:國(guó)網(wǎng)邢臺(tái)供電公司

第七篇：中小企業(yè)員工績(jī)效考核研究

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，我國(guó)各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也在不斷的加劇，如何在現(xiàn)代化的社會(huì)中加強(qiáng)中小企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，而績(jī)效考核對(duì)于提升企業(yè)自身的綜合能力具有非常重要的作用，采用科學(xué)有效的績(jī)效考核方式能夠推動(dòng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展，本文對(duì)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的重要性進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，并對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問題以及對(duì)策進(jìn)行具體闡述。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；員工管理；制度管理

一、引言

我國(guó)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于上升時(shí)期，人才的培養(yǎng)和選擇是維持中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的根本保障。人才培養(yǎng)和績(jī)效考核機(jī)制的確立都是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要內(nèi)容，對(duì)于中小企業(yè)而言，績(jī)效考核制度的確定需要根據(jù)多種因素來判定，要想推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的發(fā)展，就需要不斷采取創(chuàng)新式的績(jī)效考核機(jī)制，并通過最終的考核結(jié)果來對(duì)員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這樣能夠在很大程度上推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展，讓完善的績(jī)效考核制度來引領(lǐng)中小企業(yè)，實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展。

二、對(duì)中小企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要性分析

1.激發(fā)員工的工作積極性

對(duì)于任何企業(yè)，員工高昂的工作情緒是至關(guān)重要的，只有員工將自己全部精力投入到實(shí)際的工作中，才會(huì)推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的跨越。從我國(guó)目前的情況來看，很多中小企業(yè)在績(jī)效考核制度的確立中都忽視了員工積極性的培養(yǎng)，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，績(jī)效考核只不過是一個(gè)外在的形式，并不是非常重要。實(shí)際上這種理解是錯(cuò)誤的，績(jī)效考核制度的確定關(guān)系著員工對(duì)于工作的態(tài)度，績(jī)效考核主要就是針對(duì)員工日常工作中的表現(xiàn)來進(jìn)行的一種評(píng)價(jià)?？茖W(xué)的績(jī)效考核機(jī)制能夠?qū)T工起到很大的激勵(lì)作用，對(duì)于不同的工作人員而言，在內(nèi)心深處都會(huì)對(duì)工作性質(zhì)有一個(gè)新的定位和判斷，如果能夠在此基礎(chǔ)之上對(duì)工作態(tài)度認(rèn)真的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，必將會(huì)更加激勵(lì)員工的工作積極性，讓員工將自己的能力和才華更好的施展出來，這對(duì)于推動(dòng)中小企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有推動(dòng)性的作用。由此可見，激發(fā)企業(yè)員工工作積極性是至關(guān)重要的，這將會(huì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著直接的聯(lián)系。

2.挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)

績(jī)效考核對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的，績(jī)效考核制度的制定能夠讓員工清楚的意識(shí)到自己的努力方向，每一個(gè)員工的薪資都將會(huì)與自己的付出成正比，這樣的績(jī)效考核才會(huì)公平。對(duì)于企業(yè)而言，需要去挖掘員工潛在的能力，只有采用科學(xué)有效的方式去激發(fā)員工的工作積極性，才會(huì)更好的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式的發(fā)展。每一個(gè)人都有著不同的潛質(zhì)，如果不對(duì)其進(jìn)行開發(fā)，就很難激發(fā)其內(nèi)在的潛質(zhì)?？?jī)效考核實(shí)際上也是根據(jù)員工自身素質(zhì)的不同而采取的一種激勵(lì)制度，如果每個(gè)月無論怎樣努力工作都得到同樣的薪資報(bào)酬，那么必將會(huì)導(dǎo)致工作人員對(duì)自己的工作失去信心。相反，如果員工能夠根據(jù)自己付出勞動(dòng)的多少而獲得相應(yīng)的薪資報(bào)酬，這樣就會(huì)更好地激發(fā)員工的工作積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新式發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.實(shí)現(xiàn)公平性薪酬管理制度

在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，會(huì)有不同的部門，每一個(gè)部門都有著自己的任務(wù)和工作性質(zhì)，對(duì)于不同部門中的工作人員而言，做好自己的本職工作是首要的任務(wù)，每一個(gè)人在實(shí)際的工作中都會(huì)負(fù)責(zé)一定的事物，領(lǐng)導(dǎo)起到的應(yīng)該是帶頭作用，為員工的工作指引正確的方向，而企業(yè)內(nèi)部的員工應(yīng)該做好基層的工作，為了實(shí)現(xiàn)公平的薪酬管理，有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)有效的方式對(duì)其進(jìn)行管理。每一個(gè)人的薪酬待遇并不與職位的高低有一定的聯(lián)系，而是與自身的付出有著密切的聯(lián)系，有些時(shí)候一些基層的工作人員每日辛勤付出但是卻沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)薪資的一半，如此大的差距必將會(huì)令人們感覺到薪酬制度上的不公平。為了解決這一問題，就應(yīng)該采取正確的績(jī)效考核模式，讓員工通過公平的競(jìng)爭(zhēng)來獲得自己應(yīng)得的薪資待遇。

4.績(jī)效考核是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段

每一個(gè)中小企業(yè)在現(xiàn)代化的社會(huì)中都有著非常強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在現(xiàn)代化的二十一世紀(jì)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，影響企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力的因素有很多，其中不僅僅包括員工自身的工作能力和企業(yè)的管理制度，還與企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度有著密切的聯(lián)系，無論對(duì)于任何企業(yè)，高效的績(jī)效考核制度能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展和進(jìn)步。對(duì)于不同的企業(yè)而言，績(jī)效考核制度將會(huì)關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的整體發(fā)展，由此可見績(jī)效考核制度的確立就是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段之一。

三、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問題

1.缺乏科學(xué)有效的管理體系從目前的情況來看，很多中小企業(yè)在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候都缺乏完善的管理體系，甚至一些中小企業(yè)都將績(jī)效考核制度視為是一種形式，并沒有真正將績(jī)效考核制度樹立為提升企業(yè)綜合能力的重要內(nèi)容。一些企業(yè)只是制定了一些簡(jiǎn)單的績(jī)效考核模式，這些績(jī)效考核制度具有很大的局限性，并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定具體的考核制度。這也是現(xiàn)如今中小企業(yè)績(jī)效考核中存在著的主要問題，科學(xué)有效的管理機(jī)制能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展，績(jī)效考核制度的確立需要根據(jù)多方面的因素來考慮，很多企業(yè)僅僅注重自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和盈利情況，但是卻忽視了績(jī)效考核制度與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，從宏觀的角度上來看，績(jī)效考核與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系不大，但是站在微觀的角度上來看，績(jī)效考核制度的確立必將會(huì)影響員工的工作積極性，所以在實(shí)際的工作中嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度來規(guī)范員工的工作行為是至關(guān)重要的。

2.績(jī)效考核沒有受到有關(guān)管理部門的重視中小企業(yè)績(jī)效考核制度是非常重要的，然而在很多企業(yè)當(dāng)中績(jī)效考核卻沒有受到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視，有很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核制度就是一種擺設(shè)，并不需要真正落實(shí)到實(shí)際的工作當(dāng)中。一些中小企業(yè)的管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度缺乏重視，甚至沒有正確的管理目標(biāo)和管理機(jī)制，有關(guān)管理部門僅重視員工是否完成自己分內(nèi)的工作，卻忽視了激勵(lì)員工的方式和方法?？?jī)效考核制度是激勵(lì)員工的最佳手段，只有運(yùn)用正確的方式和方法來激勵(lì)員工才會(huì)激發(fā)員工潛在的能力。中小企業(yè)的有關(guān)管理人員恰好忽視了對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)，這也是影響中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的重要內(nèi)容。

3.績(jī)效考核制度不科學(xué)績(jī)效考核制度不科學(xué)也是現(xiàn)如今中小企業(yè)績(jī)效考核制度中存在著的主要問題之一，對(duì)于大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)而言，科學(xué)有效的績(jī)效考核制度能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地進(jìn)步，績(jī)效考核制度不科學(xué)將會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展前景。據(jù)有關(guān)研究結(jié)果顯示，我國(guó)有一些中小企業(yè)在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候并沒有采取以人為本的管理方針，而是小范圍地進(jìn)行了制度管理和規(guī)劃，這種不科學(xué)的管理模式必將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)。很多企業(yè)因?yàn)槿狈ν晟频墓芾眢w系，而導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，所以由此可見，在實(shí)際的企業(yè)管理中，制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度是非常重要的，這不僅能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展，還能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部員工規(guī)劃好工作計(jì)劃。

4.績(jī)效考核中高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏好、心理傾向現(xiàn)象較為嚴(yán)重?fù)?jù)有關(guān)研究結(jié)果顯示，很多中小企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展中存在著錯(cuò)誤的績(jī)效考核機(jī)制，很多中小企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果都 是由高層領(lǐng)導(dǎo)來確定，而哪些員工能夠獲得最終的獎(jiǎng)勵(lì)也是由領(lǐng)導(dǎo)來確定，這一過程中就難免會(huì)出現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏好和心理傾向等原因造成的績(jī)效考核不合理等情況。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)自己的喜好來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于一些員工而言這明顯就是不公平的。所以有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該制定確切的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓不同部門和不同領(lǐng)域的員工都受到公平的待遇，只有這樣的管理制度才會(huì)推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面而快速的發(fā)展。

5.考核目的不明確績(jī)效考核目的不明確也是現(xiàn)如今中小企業(yè)績(jī)效考核中存在著的主要問題，幾乎所有的中小型企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候都是圍繞著工資或者是獎(jiǎng)金來展開的，很少有企業(yè)會(huì)在績(jī)效考核之后根據(jù)員工的表現(xiàn)情況來對(duì)其崗位進(jìn)行重新的調(diào)整和規(guī)劃，實(shí)際上績(jī)效考核的最終目的不僅是為了通過工資或者是獎(jiǎng)金來對(duì)員工起到激勵(lì)作用，更是為了企業(yè)能夠快速的發(fā)展而奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果來對(duì)員工的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓一些有能力或者是有特長(zhǎng)的員工將自己的才能發(fā)揮出來，只有在適合自己的工作崗位上才能夠發(fā)揮出員工的最大價(jià)值。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策措施

1.多吸取先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)績(jī)效考核制度對(duì)于任何企業(yè)而言都是非常重要的，很多先進(jìn)的企業(yè)或者是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率高的企業(yè)都有著完善的績(jī)效考核制度。必要的時(shí)候，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該吸取一些先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。取其精華，棄其糟粕，通過不斷完善自身的管理機(jī)制來實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新式發(fā)展。企業(yè)可借鑒、參考名牌企業(yè)的績(jī)效考核制度，并結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀來實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的高效性。與其他的國(guó)家相比，我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展還處于上升階段，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展就應(yīng)該采取正確的管理措施，完善現(xiàn)有的績(jī)效考核制度，這樣才會(huì)不斷的推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展。

2.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度對(duì)于任何中小企業(yè)，績(jī)效考核是否完善都必將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，為了更好的推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，有關(guān)部門就應(yīng)該對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核給予高度的重視，讓績(jī)效考核制度不再成為擺設(shè)，要讓其真正的發(fā)揮出自身的價(jià)值和作用，就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視，有關(guān)管理部門應(yīng)該設(shè)定科學(xué)的管理方式和考核制度，讓員工在日常的工作和生活中能夠?qū)⒆陨淼臐撃芗ぐl(fā)出來。從宏觀的角度上來看，績(jī)效考核制度的確定非常重要，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門一定要重視績(jī)效考核規(guī)章制度的制定，并且嚴(yán)格的按照規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行要求，這樣才會(huì)更好的推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全方位的發(fā)展。

3.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度科學(xué)有效的績(jī)效考核制度需要完善的管理制度，從目前的情況來看，我國(guó)有很多管理人員對(duì)績(jī)效考核制度存在著錯(cuò)誤的理解，有些人認(rèn)為績(jī)效考核制度的制定一定要站在企業(yè)的角度，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為基礎(chǔ)，而有些領(lǐng)導(dǎo)則認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核制度的制定應(yīng)該以員工為基礎(chǔ)，只有制定適合員工發(fā)展的制度，才會(huì)更好地提升企業(yè)的綜合能力。在績(jī)效考核的過程中，可以對(duì)一些經(jīng)驗(yàn)不足的員工提出正確的改進(jìn)方向，為一些績(jī)效突出的員工提供晉升的機(jī)會(huì)，這些都是中小企業(yè)績(jī)效考核的目的。

4.實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公開性和公正性公平、公正是考核有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如果績(jī)效考核不公平就會(huì)失去其最終意義。對(duì)于大多數(shù)員工而言，在實(shí)際的工作中都希望能夠通過自己的努力來獲得更多的薪酬。所以績(jī)效考核的結(jié)果就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)公開、公正，讓員工與員工之間能夠通過公平的競(jìng)爭(zhēng)來提升自身的能力，而不是依靠關(guān)系或者是非公平的手段來獲得更好的薪資，如果績(jī)效考核制度不公平就容易埋沒人才，讓一些有能力的人不能夠發(fā)揮自身的潛力，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致員工離職，所以為了更好提升員工的工作積極性，中小企業(yè)就應(yīng)該制定公平、公正的績(jī)效考核制度。

5.明確考核目標(biāo)，為企業(yè)員工制定科學(xué)的人生規(guī)劃對(duì)于不同部門的不同員工來說，每一個(gè)人都會(huì)有著不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力，每個(gè)人對(duì)于未來的發(fā)展也有著不同的期望，所以在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要從根本上認(rèn)識(shí)到制定考核體系的重要性。要實(shí)現(xiàn)以人為本的考核目標(biāo)，考核的結(jié)果不僅要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況，也要綜合員工的其他能力，只有全方面地對(duì)員工進(jìn)行考核，才是公平的績(jī)效考核制度。必要的時(shí)候還可以對(duì)一些業(yè)績(jī)突出的員工提供外出深造的機(jī)會(huì)，這不僅是為員工的未來生活和發(fā)展開辟新的途徑，也為不斷地完善企業(yè)自身的綜合實(shí)力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

綜上所述，筆者簡(jiǎn)單論述了中小企業(yè)員工績(jī)效考核模式等內(nèi)容，通過分析可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核制度的確定不僅僅關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更關(guān)系到了員工的工作效率，科學(xué)有效的績(jī)效考核制度將會(huì)在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，績(jī)效考核并不是在短時(shí)間內(nèi)就可以一步到位的，而是需要統(tǒng)籌考慮、整體規(guī)劃、分步實(shí)施。只有制定正確的績(jī)效考核制度，才會(huì)為企業(yè)的整體發(fā)展保駕護(hù)航。

作者:韓婷婷 單位:渤海大學(xué)管理學(xué)院

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