導(dǎo)語：國企員工績效考核問題及改進(jìn)措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源越來越重視，人力資源績效管理在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用也被普遍認(rèn)同，有效的績效考核制度不僅有助于提高企業(yè)的經(jīng)營效益，也能夠有效地激勵員工，從而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的同步實(shí)現(xiàn)。但目前大多國有企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的績效考核方式，已無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該不斷更新與改革。論文旨在分析國企員工績效考核當(dāng)中存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；績效考核；問題；改進(jìn)措施

1引言

企業(yè)想在如此激烈的市場競爭當(dāng)中生存，就要通過建立科學(xué)的企業(yè)管理制度來促進(jìn)企業(yè)管理優(yōu)化、進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地完成組織的經(jīng)營目標(biāo)，這是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重中之重。企業(yè)想要激發(fā)員工的工作積極性，最為重要的就是要加強(qiáng)員工的績效考核工作，因?yàn)閭€(gè)人的績效不僅關(guān)系每一個(gè)員工的切身利益，也關(guān)系企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)需要積極解決內(nèi)部員工績效考核的相關(guān)問題，找準(zhǔn)企業(yè)未來的發(fā)展方向，完善科學(xué)的績效考核機(jī)制和相應(yīng)的激勵措施，以此來激發(fā)員工更高的積極性，這對企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。

2國有企業(yè)員工績效考核當(dāng)中存在的問題

隨著日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)深化改革發(fā)展之路不斷取得進(jìn)展，在改革時(shí)也注重了績效考核在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用，但是仍然存在一些亟待解決的問題。

2.1企業(yè)對績效考核重視程度不足

績效考核工作本是一個(gè)系統(tǒng)的工程，需要全員的參與，需要各部門的通力合作。但國有企業(yè)高層管理者普遍認(rèn)為績效考核工作屬于人力資源部門的工作職責(zé)，對績效考核缺乏管理意識，對相應(yīng)的工作并沒有予以重視和支持。在實(shí)際實(shí)施過程中，大多國企也是人力資源部門組織開展員工績效考核工作，其他相關(guān)部門只需配合執(zhí)行，這就導(dǎo)致有些部門的管理人員在考核的過程當(dāng)中只做一些表面的功夫，甚至有一種“事不關(guān)已，高高掛起”的心態(tài)，為了應(yīng)付工作而考核，從思想上忽視員工績效考核工作的重要性。此外，部分員工也缺乏對個(gè)人績效考核的認(rèn)識，認(rèn)為工作干好干壞都是一個(gè)樣子，自己的薪資變化也不大，通過這樣的考核模式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性都會受到影響。

2.2企業(yè)缺乏系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

在員工績效考核實(shí)施過程中，績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是一個(gè)比較復(fù)雜的過程，特別是一些國有企業(yè)，人員較多，人員層級、崗位性質(zhì)等方面都存在很大差異，但是許多國有企業(yè)在考核指標(biāo)設(shè)定上針對性不強(qiáng)，大多強(qiáng)調(diào)員工的工作態(tài)度、專業(yè)能力等定性指標(biāo)，沒有對不同層級、不同序列員工的崗位進(jìn)行差異化系統(tǒng)分析，也沒有將組織目標(biāo)進(jìn)行可量化的指標(biāo)分解。這樣的績效考核，人為因素過多，員工的績效成績往往受考核者的主觀因素影響，這在一定程度上導(dǎo)致員工的績效成績不能被真實(shí)反映，致使整個(gè)績效考核形同虛設(shè)。此外，在考核的過程當(dāng)中，考核人員專業(yè)水平比較低，這樣在考核的時(shí)候就很容易脫離實(shí)際，很容易出現(xiàn)巨大的考核偏差。

2.3企業(yè)缺乏績效考核過程溝通與反饋機(jī)制

大多國有企業(yè)對員工的績效考核沒有設(shè)置具體的數(shù)據(jù)性的量化考核指標(biāo)，考核者一般都是憑借主觀意識進(jìn)行考核打分，這在一定程度上缺乏準(zhǔn)確性與真實(shí)性，這就造成了考核者經(jīng)常怕引起部門內(nèi)矛盾而對考核結(jié)果不予以反饋，員工的績效考核成績只是被當(dāng)作機(jī)密上報(bào)給人力資源部門了事，而大多數(shù)員工也很少主動與考核者進(jìn)行溝通，一是怕主動溝通引起考核者的不滿，二是對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用不抱有期待，認(rèn)為干好干壞薪酬差異不大。這種形式的績效考核極大地限制了績效考核的教育引導(dǎo)和激勵功能，無法通過考核發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中的不足，以及產(chǎn)生的原因，因此沒有辦法改進(jìn)。

2.4企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏激勵性

國有企業(yè)在實(shí)施員工績效考核時(shí)，缺乏和員工之間的有效互動和溝通，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的績效考核激勵作用沒有起到原本的效果，很多是一些表面的激勵作用，可能是三分鐘的熱度。國有企業(yè)員工績效考核的結(jié)果大多與員工所關(guān)注的因素不關(guān)聯(lián)，如晉升、培訓(xùn)、選拔等，這使得績效考核在員工激勵方面失去了應(yīng)有的作用，也嚴(yán)重影響了企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3國有企業(yè)員工績效考核的改進(jìn)措施

國有企業(yè)在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，對于員工的績效考核工作也投入了大量的人力物力資源，想要打造更完善的制度和體系，在這樣的基礎(chǔ)上，就應(yīng)該針對企業(yè)面臨的問題，及時(shí)給出對應(yīng)的改進(jìn)措施。

3.1提高對績效考核的重視程度，增強(qiáng)全員參與意識

在員工績效考核實(shí)施過程中，首先，高層管理者要重視員工績效管理工作，要將員工績效考核工作作為企業(yè)管理的重點(diǎn)工作，帶領(lǐng)員工樹立全員參與績效考核的管理意識，為員工提供一個(gè)公正公平的績效考核環(huán)境；其次，人力資源部門要在實(shí)施績效考核前組織開展有關(guān)績效考核的全員培訓(xùn)，對考核工作進(jìn)行宣傳和引導(dǎo)，防止廣大員工出現(xiàn)消極抵觸情緒，同時(shí)其他部門考核者也要加強(qiáng)員工績效管理工作的責(zé)任意識，通過學(xué)習(xí)各種科學(xué)的管理方法，運(yùn)用更高更全面的專業(yè)知識，確?？冃Э己说臏?zhǔn)確性與真實(shí)性；最后，國有企業(yè)除了積極構(gòu)建科學(xué)的績效考核制度外，還要注重營造良好的績效考核氛圍，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓員工積極主動地參與到績效考核工作中來，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.2完善績效考核制度，合理設(shè)置績效考核指標(biāo)

國企要構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核制度，首先就需要找準(zhǔn)基本的考核問題，人力資源部門應(yīng)組織各部門確定其崗位職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)，并組織上下級就設(shè)置的績效指標(biāo)進(jìn)行溝通；其次，其他各部門要做好不同崗位信息的整理與分析，制定崗位說明書，將績效考核指標(biāo)分解落實(shí)到員工身上，應(yīng)設(shè)置定量與定性相結(jié)合的指標(biāo)，并設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重；最后，對于員工的薪酬獎勵也需要進(jìn)行科學(xué)有效的分析，對于不同的崗位，每一個(gè)崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都有著一定的差異，需根據(jù)層級管理的要求實(shí)行分級考核，根據(jù)員工所在崗位序列對不同類型人員實(shí)行分類考核，實(shí)現(xiàn)對不同層級、不同序列差異性的管理。

3.3加強(qiáng)考核的溝通與反饋，實(shí)現(xiàn)績效考核全過程管理

國企在對員工考核前要做好宣傳指導(dǎo)工作，讓員工能夠認(rèn)識到考核的重要性。在績效考核中，要加強(qiáng)考核者和員工之間的有效溝通，考核者要主動了解員工具體的工作態(tài)度和工作想法，要以工作輔導(dǎo)和工作回顧等方式對員工進(jìn)行績效指導(dǎo)，以使員工更好地完成績效目標(biāo)。員工績效考核結(jié)束后，考核者要及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，讓員工了解自己工作中的不足，并提出改進(jìn)建議，同時(shí)也要關(guān)注員工的看法和訴求，做好問題環(huán)節(jié)的改進(jìn)工作。總之，溝通應(yīng)始終存在于整個(gè)績效考核過程之中，考核者要全過程與員工溝通，從制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，到績效考核實(shí)施、績效考核反饋，應(yīng)實(shí)行結(jié)果考核與過程管理的有機(jī)結(jié)合，最終提升員工的工作業(yè)績。

3.4重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，強(qiáng)化薪酬激勵作用

對于國有企業(yè)來說，在發(fā)展的同時(shí)一定要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度，重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該給予更多的關(guān)注和宣傳，營造員工積極工作的環(huán)境氛圍。這就要求企業(yè)要把考核結(jié)果落實(shí)到實(shí)際的工作中，在給予員工工資和效益獎金的鼓勵時(shí)，還應(yīng)該對員工進(jìn)行激勵，包括晉升、培訓(xùn)和員工發(fā)展等，全方位調(diào)動員工的工作積極性，提升個(gè)人工作業(yè)績，從而進(jìn)一步促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4結(jié)語

總體來說，目前國企在員工績效考核中還有很多問題，但只要結(jié)合自身實(shí)際，分析解決具體問題，就能夠找到員工績效考核的改進(jìn)措施，不斷完善人力資源績效考核制度，從而推動企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】路謹(jǐn).淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].企業(yè)文化旬刊,2017(08):241.

【2】王璇.國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施研究[J].納稅,2019(19):112.

作者：高倩 單位：渤海石油航務(wù)建筑工程有限責(zé)任公司