導語：企業(yè)員工培訓對策研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、理性認識企業(yè)員工培訓

1.培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。隨著知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓。美國《管理新聞簡報》發(fā)表的一項調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對員工培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學。也正是因為這些公司重視員工培訓,相信知識是保持長期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。總的來說,通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

2.培訓是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段。提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓員工的另一個目標。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強對員工的培訓,可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應(yīng)新環(huán)境,充滿對企業(yè)的責任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準確理解領(lǐng)導的工作意圖、完成復雜的工作任務(wù),增強企業(yè)競爭力。同時,隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優(yōu)勢。

3.培訓是對員工的重要激勵。培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式,例如:選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班,組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè),鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學費,定期選拔優(yōu)秀員工出國考察,等等,都對員工有巨大的激勵作用。根據(jù)研究人員調(diào)查,進修培訓是許多員工在選擇企業(yè)時看重的一個條件,如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會,雖然薪水比另外一家企業(yè)低,許多人也愿意去這家有培訓機會的企業(yè)。

4.培訓是灌輸企業(yè)文化,建立學習型組織的基礎(chǔ)。企業(yè)文化的內(nèi)涵包括三個方面的內(nèi)容:價值觀(value)、行為規(guī)范(norm)和慣例(patternofbehavior)。在企業(yè)文化的三個組成部分中,價值觀根植于文化的底層,很難清楚地描述,改變起來也十分困難,而行為規(guī)范和慣例更容易被員工識別、執(zhí)行和操作。所以,企業(yè)要對員工不斷地灌輸企業(yè)價值觀,培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學習習慣,能夠自覺地按照慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍,增強工作滿意度和成就感,為企業(yè)建立學習型組織,確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。百事可樂深圳公司對員工抽樣調(diào)查的結(jié)果表明:有95%的員工經(jīng)過三個月的培訓,對滿足客戶需求更有信心了,對企業(yè)文化有了深刻理解和認識;有90%的員工對自己從事的工作表示滿意;有97%的員工愿意繼續(xù)留在公司?？梢?培訓不僅提高了員工的技能,而且提高了員工對企業(yè)文化和自身價值的認識。

二、中國企業(yè)員工培訓存在的誤區(qū)

1.對培訓認識不足。一是不重視培訓。不重視培訓的表現(xiàn)是多方面的,如:有的企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的員工想法多,流動性大,花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才,但卻留不住人才,為他人做了嫁衣,得不償失,所以不培訓。這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認為當前企業(yè)效益好,員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要,暫不培訓。有些企業(yè)認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè),培訓了幾次員工,就想立竿見影,馬上見效,等等。二是培訓“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時,又進入一個誤區(qū),就是過分強調(diào)培訓。員工技能不足了,培訓;銷售業(yè)績下滑了,培訓;服務(wù)態(tài)度不好了,培訓;等。只要有危機,就會想到培訓,把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知,人是最難培養(yǎng)的,“十年樹木,百年樹人”,員工成才需要一個過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。

2.培訓只針對員工。有些企業(yè)也重視員工培訓,卻只對基層員工進行培訓,忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導干部的培訓。筆者認為,這主要與企業(yè)管理層的認識有很大關(guān)系。有些企業(yè)的高層管理人員往往認為自己經(jīng)驗豐富、工作忙,不需要培訓。實際上,他們大都是由昔日的員工成長起來的,極有可能缺少相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能,他們最需要培訓。

3.輕視培訓評估和監(jiān)督。培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié),只有對培訓進行全面評估,才能改進培訓質(zhì)量,提高培訓效果,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實工作中,有些企業(yè)重視培訓,但卻忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督,使員工感覺學而無用。也有些企業(yè)的培訓評估僅僅是對培訓內(nèi)容的考核,并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高,以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮,評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄,缺乏對培訓的專業(yè)管理,沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。

4.培訓方式過于簡單。在培訓方式上,許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進行。有些企業(yè)怕麻煩,往往請培訓師到企業(yè)上課,即采取“培訓師講,學員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以,時間長了,員工就會感到厭倦,提不起興趣。因為培訓師在培訓內(nèi)容、培訓方式上大都千篇一律,即使作了培訓前的調(diào)查,但實用性的東西很少。還有些企業(yè)采取放錄像的方式,認為這樣做既降低了企業(yè)成本,又可以靈活掌握培訓內(nèi)容,使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺,使培訓效果和培訓效益大打折扣。

5.盲目跟風。由于對培訓沒有進行認真的調(diào)查與分析,一些企業(yè)培訓員工缺乏針對性和實用性,脫離工作實際,盲目跟風。有些企業(yè)領(lǐng)導根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗設(shè)置培訓內(nèi)容,看到別的企業(yè)進行“形象禮儀知識講座”,自己也辦一場;看到別的企業(yè)培訓“執(zhí)行力”或“學習型組織”,趕忙邀請有關(guān)專家進行輔導,等等。致使員工重復學習或被動學習,既耗費了員工時間,又浪費了企業(yè)資源,對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

6.重視知識技能培訓,忽視做人培訓。國內(nèi)的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓,如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等,而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。有些人認為這是員工自己的事情,其實不然。員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象,是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西,它從根本上決定著員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓,把它稱為“態(tài)度培訓”,通過這種培訓去提升員工士氣,培養(yǎng)員工對組織的忠誠,培養(yǎng)員工應(yīng)具備的意識和態(tài)度。筆者以為,企業(yè)是一個大家庭,員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育每一個成員成才,還擔負著把他培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人的職責。

三、建立科學的員工培訓體系,構(gòu)建學習型企業(yè)

1.管理者重視,開展全員培訓。企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果,所以員工培訓也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養(yǎng)機制,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好充分準備。筆者前面已經(jīng)介紹了培訓在企業(yè)生存和發(fā)展中的重要作用,因此,企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念,從戰(zhàn)略高度重視員工培訓。因為,在絕大多數(shù)情況下,只有高層管理者的支持和批準,員工培訓才能得以進行,特別是在企業(yè)效益不穩(wěn)定的情況下。美國著名管理學家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們,企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導和被領(lǐng)導者的共同努力:領(lǐng)導的能力越強,給員工的任務(wù)就越清晰,對員工的指導也越有效;而員工的能力越強,就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導的意圖,實現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是,如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓,會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙,企業(yè)領(lǐng)導就不能對員工形成有效的管理,企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。因此,企業(yè)領(lǐng)導人必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立新的人力資源觀:企業(yè)培訓不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎勵,而應(yīng)是一個從領(lǐng)導到普通員工的全員培訓;每次培訓身體力行,帶頭參加,提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓的力度、頻率,使員工培訓工作經(jīng)?；⒅贫然?。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓的成功經(jīng)驗。

2.制定科學的培訓計劃。培訓計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì),培養(yǎng)員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃,企業(yè)必須對培訓需求進行認真分析,對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等,有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設(shè)計不同的培訓內(nèi)容,從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無計劃,憑經(jīng)驗、趕時髦的做法,做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展,用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領(lǐng)域,或為解決員工普遍存在的技術(shù)、觀念問題,或為使員工適應(yīng)更高的、新的工作崗位要求,或提高員工的思想道德修養(yǎng),因地制宜、有針對性地對員工進行培訓。同時,企業(yè)管理者應(yīng)在時間、工作任務(wù)等方面給予受訓員工適當?shù)恼疹櫋?/p>

3.做好培訓評估,提高培訓質(zhì)量。在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質(zhì)量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估,企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項。二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準,即培訓后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率),即培訓產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應(yīng)將這四項標準結(jié)合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。

4.完善激勵機制,調(diào)動員工參與培訓的積極性。建立完善員工培訓激勵機制的原因有兩個:一是調(diào)動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。激勵的具體方法,企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進行設(shè)計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤,定期進行績效考核,凡通過培訓工作績效明顯改善,工作成績顯著提高,達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金,作為對優(yōu)秀員工在參加培訓以及培訓技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務(wù)、職稱晉升時,優(yōu)先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。此外,還可以選派參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班、鼓勵員工參加學歷或?qū)W位培訓并報銷學費,出國考察等。這屬于物質(zhì)激勵的范疇。在精神激勵方面,也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。將每次培訓后的成績、培訓評價結(jié)果及時反饋給員工本人及其所在部門,給予榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感,從而激發(fā)其進一步參加培訓學習的熱情。

5.利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓方法。隨著科技的迅猛發(fā)展,培訓方法和技術(shù)的革新成為員工培訓的重點。企業(yè)在員工培訓中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段,可以提高培訓質(zhì)量,提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像,或是簡單的“復制、粘貼”等方法。培訓分為內(nèi)部培訓和外部培訓。內(nèi)部培訓可以參考IBM“在線學習”的方法:一是“CDRom”培訓,即將許多常用課程放在光盤里分發(fā)給員工學習;二是“Webbase”培訓,即把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上,并將課程、學習計劃編成學習進展圖,以幫助員工逐步提高;三是“網(wǎng)絡(luò)學院”培訓,員工可以通過先下載后學習、互動式學習和協(xié)作學習三種方式提高自己。外部培訓除了采用傳統(tǒng)的“式”教學外,企業(yè)更要注重“體驗式”培訓,如小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演等。在培訓人數(shù)上,要針對成人學習的特點,傾向于小班制,講究“精雕細琢”。

6.營造學習型的企業(yè)文化。世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言,當今時代最成功的企業(yè),將是那些基于學習型組織的企業(yè),特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、知識型員工?？梢娖髽I(yè)培育學習型的企業(yè)文化非常重要。學習型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學習,企業(yè)獎勵進步,大家共享知識并運用所學知識創(chuàng)造新的商業(yè)機遇,使公司和每個人受益,同時也在企業(yè)營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調(diào)動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創(chuàng)新的先進典型,在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。

員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑,也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立,需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā),找出企業(yè)培訓存在的問題并加以解決。筆者認為,只要企業(yè)把以上六個方面的工作認真做好了,員工培訓一定能夠取得豐碩的成果。

[摘要]企業(yè)員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容,對企業(yè)員工培訓具有重要意義。但由于中國企業(yè)員工培訓存在認識和操作誤區(qū),難以取得良好的預期效果,企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施,建立科學的員工培訓機制,培養(yǎng)學習型員工,打造學習型企業(yè),建立科學的員工培訓體系。

[關(guān)鍵詞]員工培訓;誤區(qū);對策

在知識經(jīng)濟時代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,許多企業(yè)越來越重視員工的培訓與開發(fā)。

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