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摘要:培訓是一種投資,這一概念已成為普遍共識。我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中的重要地位,并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓的方式、方法。本文闡述了培訓的重要意義,分析了國內(nèi)企業(yè)目前的培訓現(xiàn)狀及原因,并就如何開展培訓,促進企業(yè)發(fā)展作了有益的探討。

關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓管理

一、員工培訓的意義

員工培訓,是指一個組織通過教學、案例分析或?qū)嶋H操作等方式,提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式,從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標,完成和改進本職工作并不斷向前發(fā)展的過程。員工培訓是企業(yè)最有價值的可增值投資。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計,企業(yè)每投入1美元用于培訓,便可有3美元的產(chǎn)出。大量事實表明,通過培訓,不僅可以提升員工的個人素質(zhì)和技能而使員工受益,而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和企業(yè)歸屬感,來增加企業(yè)產(chǎn)出的效益和組織凝聚力,并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量,從而使企業(yè)長期持續(xù)受益。成功的企業(yè)將培訓和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。企業(yè)借助培訓和教育的功能,使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”。而學習型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是,永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,通過不斷學習進取和創(chuàng)新來提高效率。

二、國內(nèi)外員工培訓的現(xiàn)狀

員工培訓工作目前已滲透到西方發(fā)達國家現(xiàn)代企業(yè)運營的方方面面,成為企業(yè)解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發(fā)展戰(zhàn)略的核心工具之一。美國企業(yè)員工培訓一直被稱為世界員工培訓方面的典范,是企業(yè)競爭力的源泉,尤其在近二、三十年內(nèi),美國的員工培訓工作更是有了突飛猛進的發(fā)展,主要表現(xiàn)在:培訓內(nèi)容從狹隘單一的職業(yè)培訓轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓;培訓態(tài)度從企業(yè)漠然視之到高度重視;培訓方法從單一化、傳統(tǒng)化到科學化、多樣化;培訓工具從簡單的低科技含量到復雜的高科技含量;員工態(tài)度從消極對抗到積極參與;培訓對象重點從非技術(shù)人員到管理人員;培訓模式也從單一化到立體化、專業(yè)化。

而在我國的企業(yè),盡管目前各界正逐步認識到人力資源培訓與開發(fā)的重要性,盡管也承認培訓能為組織帶來競爭優(yōu)勢和發(fā)展機遇,然而我們在日常生活中卻經(jīng)常遇到這樣的事情:想?yún)⒓优嘤柕娜藳]有機會,參加培訓的人覺得培訓內(nèi)容過時或質(zhì)量低劣,培訓者素質(zhì)較低,管理者不支持培訓,同事對受訓者所學知識、技能的抵觸,受訓者在運用所學時要承擔風險……培訓常常是為培訓而培訓,培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合,培訓時僅強調(diào)培訓計劃,不強調(diào)培訓結(jié)果,培訓方法簡單,培訓過程不連續(xù)。所有這些表明,我國企業(yè)的員工培訓工作離發(fā)達國家的員工培訓工作存在著很大的差距。

三、企業(yè)員工培訓的問題及根源所在

(一)目前企業(yè)員工培訓工作主要存在的問題:

1.管理者方面的問題。管理者沒有制定科學合理的培訓制度,對員工的培訓還停留在感性認識階段,沒有按照企業(yè)的培訓制度,根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行培訓需求評估,培訓需求策劃,培訓效果評價等。此外管理者控制不力,效果評價滯后。一些企業(yè)在培訓活動中,不能進行有效的控制,再加上沒有嚴格的效果評價體系,培訓是否成功,能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益,不得而知。

2.培訓者方面的問題。培訓師不了解受訓員工真實的需求,培訓方法存在失誤,重理論輕實踐。培訓師應(yīng)提供足夠多的機會讓員工在經(jīng)過理論學習后從事實踐,從而一步步鞏固培訓成果并及時查漏補缺,改進培訓。但目前,大部分培訓特別是脫崗培訓,教師仍使用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法,很少給予受訓員工各種實踐的機會,這樣做只會產(chǎn)生事倍功半的后果,人們學習新的知識因為沒有在實踐中應(yīng)用就很容易忘掉。

3.受訓者方面的問題。受訓者的問題最關(guān)鍵,影響也最大,主要表現(xiàn)在一是員工忠誠度不高,過分追求物質(zhì)回報,當他們感到對本公司不滿意時,經(jīng)過權(quán)衡就很可能“炒老板的魷魚”,企業(yè)管理層本希望通過培訓讓員工為公司帶來更多的收益,怎想到由于受訓員工的跳槽竟給自己的培訓帶來負回報。二是某些員工的投機心理。這些員工參加培訓只是為了“鍍金”,為了拿個文憑,為了自己晉升撈些資本,至于能學多少知識,掌握多少技能則很少關(guān)心。三是受訓員工無法擺脫固有的,已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式。四是受訓員工鑒于工作的壓力和缺少直接領(lǐng)導的支持,無法將培訓中所獲得的知識和收獲用在工作中。

(二)當前企業(yè)員工培訓問題的根源所在

既然企業(yè)已充分認識到培訓的重要性,也投入了一定的人力、物力為之實施,卻又為何收效甚微?其關(guān)鍵在于:

1.培訓與需求相脫節(jié)。許多企業(yè)在年初制定培訓計劃時,不是深入基層進行培訓需求調(diào)研,而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進行編制或者以往慣例進行培訓。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊,培訓需求各異,加之生產(chǎn)任務(wù)較緊,培訓不可能兼顧所有員工,這就造成需求和供給不一致,甚至一部分素質(zhì)高,技術(shù)過硬的員工,往往因工作繁忙難以脫身而失去繼續(xù)教育的機會。

2.缺乏對培訓效果的考核評估。許多企業(yè)往往重視培訓計劃,忽視對培訓進行嚴格的考核,輕視對培訓結(jié)果的有效應(yīng)用,對培訓成績優(yōu)秀者獎勵力度不夠。缺乏對培訓效果的考核評估是培訓效果差的關(guān)鍵原因。評估的目的是發(fā)現(xiàn)不足,研究問題,解決問題。如果缺乏考核評估,企業(yè)就不知員工的真正需求,不知培訓的效果如何,不知問題出在哪里。員工學習積極性不高,有的干脆將培訓當成度假,因此大多事倍功半。

3.能力與職務(wù)提升沒有充分掛鉤。許多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理,連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。由于崗位任職資格沒有明確的要求或有要求不執(zhí)行,晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系,雖然渴望能力提升的員工也不乏其人,但在培訓與需求嚴重脫節(jié),職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下,漸漸心灰意冷。

四、切實開展有效的培訓提升企業(yè)的競爭力

有效的培訓可以圍繞5W開展,即:why-為什么要培訓?whom-對誰培訓?what–培訓什么內(nèi)容?who-誰進行培訓?how-如何培訓?具體方法如下:

1.正確對培訓的認識。企業(yè)應(yīng)把培訓提升到人本管理和資源再造的戰(zhàn)略高度來認識,弄清培訓在現(xiàn)時代對企業(yè)經(jīng)營管理的重大意義。員工的培訓由三個層次組成:知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。國內(nèi)企業(yè)主要停留在員工的知識與技能培訓階段,而對企業(yè)第三層次的素質(zhì)培訓僅處于初始階段。國外企業(yè)對素質(zhì)培訓非常重視,并采取積極有效的培訓措施提高員工綜合素質(zhì),如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習慣及較高的追求目標。目前企業(yè)的培訓已經(jīng)發(fā)展到更深的層次,通過企業(yè)文化、團隊精神、勞資關(guān)系等的培訓,增強員工的歸屬感和使命感,使企業(yè)的培訓達到到戰(zhàn)略的高度。

2.選擇合適的培訓主體。企業(yè)培訓者可分為企業(yè)專職培訓師、企業(yè)主管人員、專業(yè)技術(shù)人員及外聘教師。企業(yè)內(nèi)部培訓者是企業(yè)培訓主體不可或缺的組成部分,尤其是要發(fā)揮企業(yè)管理者的培訓作用。作為培訓主體,培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力,因此培訓者也要接受培訓。在目前企業(yè)自身培訓力量比較薄弱的情況下,企業(yè)可借用外部的培訓力量,與各種專業(yè)、正規(guī)的培訓機構(gòu)合作。

3.設(shè)計合適的培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓能否有效的關(guān)鍵因素,培訓要與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。培訓就是要填補缺口,有的放矢,對癥下藥。培訓的內(nèi)容體系從總體上來看可分知識、技能和態(tài)度培訓,不同的員工、不同的崗位、不同的階段,培訓的內(nèi)容是不一樣的,培訓的種類也不盡相同。

4.選擇合適的培訓方法和培訓形式。企業(yè)培訓的方法要符合成人學習的特點。培訓的內(nèi)容應(yīng)具體、真實,與學員有關(guān),并凸顯學習的目標。在培訓方法上,除講授外,要更多采用結(jié)合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等,注重引導、啟發(fā)和多樣性,調(diào)動學員學習的自主性、積極性。企業(yè)培訓的形式多種多樣,在組織上可正式和非正式,在時間安排上可集中和分散,在工作關(guān)系上可脫崗和在崗,在培訓地點上可企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外等。具體采取什么形式,應(yīng)根據(jù)培訓的任務(wù)、內(nèi)容及企業(yè)自身的情況來定。西方學者認為,企業(yè)培訓的環(huán)境氛圍應(yīng)以輕松活潑為宜。

5.強化對培訓的考核評估。培訓效果評估考核是關(guān)鍵,必須結(jié)合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對培訓效果的評價方式,指標有所區(qū)別,但最終的著眼點均落在知識能力、技術(shù)水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響等方面。為提高員工接受培訓的積極性,促進培訓的結(jié)果,要把培訓的結(jié)果與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來。具體評估時可以從員工現(xiàn)場反應(yīng)、員工知識吸收程度、培訓的可操作性和實務(wù)性、員工培訓后行為的改變程度、投資報酬率等方面加以細化、亮化。