導(dǎo)語：怎樣促進(jìn)企業(yè)工資改革一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

云南云嶺高速公路交通科技有限公司是云南省公路開發(fā)投資公司下屬的一家實(shí)體單位，目前主要從事云南省內(nèi)高速公路交通安全設(shè)施、機(jī)電工程及系統(tǒng)軟件的開發(fā)及維護(hù)維修工作，現(xiàn)有職工200多人。

近年來，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，公司的經(jīng)營(yíng)模式也發(fā)生著翻天覆地的變化，機(jī)構(gòu)不斷地進(jìn)行調(diào)整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業(yè)改制前的固定工（在職人員）；一類是企業(yè)改制后為滿足適應(yīng)不斷發(fā)展變化的市場(chǎng)，根據(jù)實(shí)際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續(xù)性就直接導(dǎo)致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業(yè)的老員工，見證了企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數(shù)是企業(yè)改制后，按一線生產(chǎn)崗位所需技能面向社會(huì)招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導(dǎo)致了一個(gè)現(xiàn)象，收入水平與“身份”呈現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)，與“業(yè)績(jī)”呈現(xiàn)弱相關(guān)，這明顯存在著不合理因素，優(yōu)秀者得不到獎(jiǎng)勵(lì)，慵懶者得不到懲罰，嚴(yán)重影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準(zhǔn)備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設(shè)計(jì)之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時(shí)候，員工對(duì)工資改革的認(rèn)識(shí)存在偏差，大多數(shù)員工并不關(guān)心改革的總體方案，而是關(guān)心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學(xué)的分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

(二)結(jié)合工資改革要解決的主要問題及公司的實(shí)際情況，確立改革應(yīng)遵循的基本原則。這是關(guān)系到改革成敗的最重要的一步基礎(chǔ)工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價(jià)值與工作績(jī)效相結(jié)合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發(fā)揮工資的杠桿作用，加大績(jī)效工資所占薪資總額的比重，強(qiáng)化工資分配的激勵(lì)與約束機(jī)制；3.基于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，為充分調(diào)動(dòng)基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關(guān)鍵崗位的激勵(lì)力度。

(三)結(jié)合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調(diào)研工作，為下一步的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施提供參考依據(jù)。但需注意的是對(duì)于在職人員及聘用人員應(yīng)分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩(wěn)定因素而直接影響到公司的發(fā)展。

(四)做好崗位等級(jí)評(píng)估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級(jí)評(píng)估就是將公司范圍內(nèi)的崗位進(jìn)行大致的劃分，對(duì)照崗位職責(zé)、技術(shù)含量、績(jī)效產(chǎn)出等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的比對(duì)、分析并進(jìn)行等級(jí)的劃分，確保評(píng)估結(jié)果與各類別崗位工作實(shí)際大致一致，才能確保新方案的公平性。

二、工資改革的可行性進(jìn)行分析

可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進(jìn)行反復(fù)地測(cè)算、比較，一方面對(duì)工資總額宏觀控制情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；另一方面對(duì)員工收入變化情況進(jìn)行分析，避免改革給企業(yè)帶來巨大的波動(dòng)而影響企業(yè)的發(fā)展。

（一）模擬套改。根據(jù)工資改革的基本框架，結(jié)合員工崗位等級(jí)評(píng)估結(jié)果，確定員工工資所對(duì)應(yīng)的等級(jí)，模擬套改員工的工資。

（二）套改結(jié)果分析。套改結(jié)果分析就是對(duì)套改結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以作為企業(yè)工資改革決策的依據(jù)。

1.工資總額變動(dòng)情況分析。模擬套改后，對(duì)工資總額進(jìn)行測(cè)算，對(duì)工資總額變化情況進(jìn)行分析，從宏觀上調(diào)控改革方案。工資總額有大幅波動(dòng)，將直接影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本及人員狀況，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素，確保工資總額的變動(dòng)是在企業(yè)可承受范圍內(nèi)，是套改結(jié)果分析的關(guān)鍵所在。

2.員工工資變動(dòng)情況分析。在套改過程中，須對(duì)員工的工資水平變化值進(jìn)行密切關(guān)注，人員按不同劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，進(jìn)行比較，重點(diǎn)是群體差異分析，但對(duì)個(gè)別個(gè)體差異度較大的情況也須進(jìn)行細(xì)致分析，盡可能進(jìn)行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩(wěn)過渡。

三、堅(jiān)持在民主程序的基礎(chǔ)上推進(jìn)工資改革

改革的基本框架在經(jīng)過反復(fù)測(cè)算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個(gè)員工的切身利益，所以，一定要堅(jiān)持走民主程序來推進(jìn)改革，這是確保能否有效推進(jìn)并平穩(wěn)過渡的關(guān)鍵所在。

1.充分發(fā)揮工會(huì)和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現(xiàn)廣大職工的意愿。

2.工資改革方案的最終確立是必須經(jīng)職代會(huì)的審議后才能實(shí)施。

3.在企業(yè)內(nèi)建立長(zhǎng)效機(jī)制，不斷完善企業(yè)的分配制度。

建立科學(xué)合理、公平公正的企業(yè)分配制度，是發(fā)展企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容，更是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要保證。公司2010年提出了工資改革的目標(biāo)，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)過反復(fù)的測(cè)算、分析確立了改革的方案，于2011年提交公司職代會(huì)審議通過后正式實(shí)施，職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性有明顯提升，公司呈現(xiàn)出勞動(dòng)關(guān)系和諧融洽的良好局面。