導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1．企業(yè)人力資源管理概述

1．1企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國企業(yè)人力資源進(jìn)入科學(xué)管理的時(shí)間不長，對(duì)于大部分國有企業(yè)來說，人力資源管理的管理制度和管理方法也一度以管理層內(nèi)部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r直接決定;對(duì)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，企業(yè)所有者、經(jīng)營者和管理者的角色統(tǒng)一的中小企業(yè)來說，在企業(yè)的創(chuàng)辦早期，根本談不上企業(yè)人力資源管理，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的員工考勤和薪酬方法工作。但是，隨著我國企業(yè)管理日趨科學(xué)化和企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的要求越來越高，企業(yè)所擔(dān)負(fù)的社會(huì)責(zé)任越來越多，企業(yè)人力資源管理也發(fā)生了根本變化，現(xiàn)代科學(xué)管理制度已經(jīng)初步在企業(yè)中建立起來，大多數(shù)有條件的企業(yè)都針對(duì)人力資源管理工作設(shè)立了專門的部門，還有些企業(yè)將人力資源管理工作外包給服務(wù)公司，使專業(yè)的服務(wù)公司為企業(yè)量身定制科學(xué)管理計(jì)劃，這是目前我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的主要狀態(tài)。

1．2企業(yè)人力資源管理中存在的問題

人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬定制、員工激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多個(gè)方面，管理工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問題。企業(yè)肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲(chǔ)備人才，但是，對(duì)高級(jí)人才的招聘卻始終以“高薪”作為最大承諾;還有些企業(yè)忽視員工培訓(xùn)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。許多企業(yè)在績效管理的過程中過分重視規(guī)章制度的制定和實(shí)施，忽視了員工的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮;在員工激勵(lì)方面，企業(yè)管理者往往是圖通過企業(yè)文化中的積極方面對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行鼓勵(lì)，卻忘記了員工作為獨(dú)立個(gè)體的心理發(fā)展需求。這些問題的存在使得企業(yè)人力資源管理工作的效力始終難以提高。

1．3進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

“創(chuàng)新”已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)展的主題，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉之一。對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)來說，一項(xiàng)技術(shù)的創(chuàng)新可能使企業(yè)獲得高額的利潤，打開一個(gè)新的市場(chǎng);對(duì)于企業(yè)管理來說，一項(xiàng)管理措施的創(chuàng)新會(huì)大幅度提高企業(yè)管理的效力，使企業(yè)日常運(yùn)營中的疏漏大量減少。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說，創(chuàng)新即意味著企業(yè)在科學(xué)管理的思想指引下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和本企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)人力資源管理中的細(xì)節(jié)精益求精，使人力資源管理問題得以解決，在充分利用企業(yè)資源的基礎(chǔ)上達(dá)到高效、科學(xué)的管理。進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)來說是企業(yè)管理模式和管理方法的進(jìn)步;對(duì)企業(yè)員工來說，則意味著能夠更清楚地理解和融入企業(yè)管理當(dāng)中，充分享受員工福利、實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。因此，我們有必要根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理中的問題進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐探索，以促使人力資源管理工作長效發(fā)展。

2．在員工招聘和培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新

員工招聘和培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)，招聘方法不同、培訓(xùn)方式不同，員工的來源就不一樣，員工對(duì)企業(yè)崗位的適應(yīng)能力也不一樣，這不僅影響到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，還影響到人力資源管理后續(xù)工作實(shí)施的可能性和效果。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的需要和企業(yè)人力資源管理工作的特點(diǎn)，對(duì)員工的招聘和培訓(xùn)進(jìn)行創(chuàng)新。

2．1對(duì)員工招聘進(jìn)行創(chuàng)新

案例1:A企業(yè)是一家建筑裝修公司，企業(yè)主要的經(jīng)營范圍是進(jìn)行房屋內(nèi)部的設(shè)計(jì)、建筑和裝修，A企業(yè)已經(jīng)成立超過20年，在不同城市都擁有分公司，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，在人力資源管理方面，進(jìn)行設(shè)計(jì)師招聘和普通的業(yè)務(wù)員招聘是公司的主要工作。歷年來，公司對(duì)這兩類員工的招聘都通過網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行，人力資源管理者在每次招聘之后都要篩選大量的簡(jiǎn)歷，比較浪費(fèi)時(shí)間。隨著社會(huì)中成功的校企合作模式越來越多，A企業(yè)決定在員工招聘方面進(jìn)行改革和創(chuàng)新。首先，企業(yè)人力資源管理者在高校網(wǎng)站和人力資源網(wǎng)站上信息，專門設(shè)立了針對(duì)高校在讀學(xué)生的室內(nèi)設(shè)計(jì)和室內(nèi)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)短期工作，工作時(shí)間在暑假和寒假期間，并規(guī)定只接受與企業(yè)同城的在讀大學(xué)生。招聘廣告一經(jīng)發(fā)出，公司就收到了許多申請(qǐng)，在此次招聘之后，企業(yè)針對(duì)這些短期工作的大學(xué)生進(jìn)行了基本的工作能力測(cè)試，預(yù)留了幾名大學(xué)生，邀請(qǐng)他們參與到公司的設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)工作中;接著，企業(yè)預(yù)留了這些大學(xué)生的聯(lián)系方式，企業(yè)管理者以“朋友”的身份經(jīng)常與這些學(xué)生進(jìn)行交流，了解他們的專業(yè)能力發(fā)展情況，并在接下來的幾個(gè)假期中有目的地為其中幾名學(xué)生預(yù)留職位，再次邀請(qǐng)他們加入到企業(yè)工作中來，即實(shí)現(xiàn)對(duì)同一名員工的“二次招聘”。

2．2對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行創(chuàng)新

案例2:B企業(yè)是一家軟件制作企業(yè)，企業(yè)常年從社會(huì)上招聘編程工作人員，但是，企業(yè)編程員工的流失也比較嚴(yán)重，大多數(shù)流失員工都認(rèn)為自己在企業(yè)中的發(fā)展空間有限，對(duì)此，企業(yè)人力資源管理就員工培訓(xùn)工作進(jìn)行了創(chuàng)新。首先，對(duì)于新入職的員工，企業(yè)采用了“業(yè)績比賽”的培訓(xùn)方式，除了對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)制度和工作規(guī)范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)即復(fù)雜由極具創(chuàng)造性的編程任務(wù)。在“業(yè)績比賽之后”，大多數(shù)的新員工都能夠清楚地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力的特點(diǎn):有些員工善于創(chuàng)新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據(jù)這些員工在培訓(xùn)中顯示出來的特點(diǎn)進(jìn)行不同種類的崗位分配，有些負(fù)責(zé)新程序開發(fā)，有些負(fù)責(zé)進(jìn)行程序調(diào)試;其次，企業(yè)在新員工入職半年后，針對(duì)全公司的編程工作人員進(jìn)行了一次比較全面的培訓(xùn)，企業(yè)并沒有送員工進(jìn)行進(jìn)修，而是將員工職業(yè)能力中的有點(diǎn)和短處進(jìn)行匹配，在企業(yè)內(nèi)部形成了一對(duì)一的互助小組，通過三個(gè)月的互相培訓(xùn)，再次進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。

2．3員工招聘和培訓(xùn)創(chuàng)新的效果

A企業(yè)對(duì)員工招聘的創(chuàng)新，使得那些曾經(jīng)在A企業(yè)工作過并且經(jīng)歷了“二次招聘”的大學(xué)生中的80%在畢業(yè)之后都回到了家鄉(xiāng)城市，直接進(jìn)入A企業(yè)工作，他們因?yàn)橐呀?jīng)有過工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)熟悉，因此快速融入企業(yè)當(dāng)中。企業(yè)人力資源管理通過網(wǎng)絡(luò)和人力資源招聘會(huì)進(jìn)行的招聘活動(dòng)少了，人力資源管理的成本降低，而實(shí)際效果卻大大提高;B企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，使企業(yè)員工從客觀上認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力，并且通過企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)感受到企業(yè)對(duì)自身職業(yè)能力的有意識(shí)地培養(yǎng)，員工之間的“培訓(xùn)小組”使整個(gè)企業(yè)處于“學(xué)習(xí)型”的發(fā)展模式之中，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴感增強(qiáng)，員工流失量也降低了許多。

3．在績效管理中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新

績效管理是對(duì)企業(yè)中員工的工作完成的程度、工作效率和工作職責(zé)履行程度的考核和評(píng)價(jià)，在績效考核的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工的績效程度并通過各種反饋方式進(jìn)行溝通，使員工的工作行為發(fā)生改變，是績效管理的主要目的?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，直接決定了人力資源管理的效力，因此，有必要通過績效管理的創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。

3．1對(duì)績效管理中績效考核部分進(jìn)行創(chuàng)新

案例3:C公司是一家供電企業(yè)，企業(yè)的績效考核已經(jīng)采用了比較科學(xué)的考核方式，但是員工還經(jīng)常抱怨績效考核不公平，抱怨本企業(yè)的工資比其他企業(yè)低，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展不良，自身的勞動(dòng)報(bào)酬也不合理。對(duì)此，C公司的人力資源管理者對(duì)績效考核進(jìn)行了創(chuàng)新，即將將行業(yè)對(duì)比納入到供電公司人力資源績效考核之中，以促進(jìn)人力資源績效考核科學(xué)化，使績效考核管理有所發(fā)展。首先，C公司人力資源管理者及工作人員對(duì)行業(yè)內(nèi)某一類員工的平均績效水平進(jìn)行了資料搜集和調(diào)查，并與本公司同類員工的平均績效水平進(jìn)行對(duì)比，以觀察出公司員工績效在全行業(yè)中的狀態(tài)。另外，還對(duì)供電行業(yè)的供電系統(tǒng)維修技術(shù)人員的全行業(yè)最高績效與最低績效水平進(jìn)行了清楚的調(diào)查，并與本公司同類員工的最高績效與最低績效進(jìn)行對(duì)比，用以分析本公司員工績效水平在全行業(yè)的分布形態(tài);其次，C公司對(duì)全行業(yè)的薪資待遇水平與其他行業(yè)進(jìn)行了對(duì)比，用以確定行業(yè)工資的基本狀態(tài)。在充分掌握了這些資料之后，企業(yè)在原本的績效考核模式基礎(chǔ)上加入了三項(xiàng)考核項(xiàng)目:考核企業(yè)員工在業(yè)內(nèi)的水平，考核員工在職業(yè)技術(shù)上的水平，計(jì)算員工在企業(yè)中的貢獻(xiàn)率，并分別對(duì)這三項(xiàng)賦予薪酬權(quán)重。

3．2對(duì)績效反饋形式進(jìn)行創(chuàng)新

案例4:D公司是一家文化產(chǎn)業(yè)公司，由于企業(yè)經(jīng)營的特殊性，企業(yè)采用了彈性工作制度，并不要求員工上班打卡，只要求員工按時(shí)、保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。由于員工之間的交流比較少，在企業(yè)管理大會(huì)上，很多員工都對(duì)自己的績效工資產(chǎn)生懷疑，還有些員工認(rèn)為企業(yè)在績效考核之后發(fā)放績效工資是“無意義”的，對(duì)此，企業(yè)人力資源管理對(duì)績效反饋方式進(jìn)行了一系列的創(chuàng)新。首先，作為反饋員工績效高低的最直觀方式:薪酬，企業(yè)采用了“支付寶”轉(zhuǎn)賬的方式，在每筆績效工資轉(zhuǎn)賬中都標(biāo)注工資的來源，并同時(shí)在員工郵箱內(nèi)附上績效考評(píng)的結(jié)果;其次，企業(yè)針對(duì)績效反饋建立了“貼吧”，企業(yè)管理者在貼吧中發(fā)帖，解釋績效考核中的常見問題，并對(duì)個(gè)別員工的績效問題進(jìn)行舉例分析，同時(shí)邀請(qǐng)高績效的員工在貼吧中開新貼踴躍發(fā)言，也允許同工種的員工在貼吧中自由交流自己的績效考核結(jié)果;再次，企業(yè)管理者設(shè)立了“績效反饋建議”獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)企業(yè)員工針對(duì)績效考核獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，如果員工的績效考核建議被采納，則會(huì)獲得豐厚的獎(jiǎng)金。

3．3對(duì)績效管理的創(chuàng)新實(shí)踐效果

C企業(yè)在進(jìn)行績效考核方式的改革后，員工能夠充分理解到企業(yè)績效考核方式的公平性，并且認(rèn)可了自己在企業(yè)中的貢獻(xiàn)程度和行業(yè)的薪資待遇程度，員工對(duì)電力行業(yè)職業(yè)本身的社會(huì)價(jià)值認(rèn)知程度提升了，對(duì)企業(yè)績效考核的抱怨減少了很多;D企業(yè)使用的“支付寶”轉(zhuǎn)賬的績效工資發(fā)放的形式使企業(yè)員工對(duì)自己的績效考評(píng)結(jié)果一目了然，績效反饋貼吧的建立使大多數(shù)員工都將績效評(píng)價(jià)視為十分普通的工作評(píng)價(jià)，對(duì)績效考核和評(píng)價(jià)本身的方案少了，而“績效反饋建議”獎(jiǎng)金的設(shè)定使員工將績效考核監(jiān)督和反饋視為自己的責(zé)任，反而使企業(yè)人力資源管理工作人員的工作壓力減輕。

4．在員工激勵(lì)中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新

員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理中最難掌握的部分，卻是對(duì)人力資源管理工作影響最深遠(yuǎn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。有效的員工激勵(lì)不僅是提高員工工作績效的主要途徑，也是員工在工作中主動(dòng)發(fā)展自身職業(yè)技能的契機(jī)，同時(shí)，有效的員工激勵(lì)也展示了企業(yè)人力資源管理的藝術(shù)性和科學(xué)性，是人力資源管理發(fā)展中最容易實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的環(huán)節(jié)。

4．1對(duì)員工激勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行創(chuàng)新

案例5:E企業(yè)是一家大型的制藥企業(yè)，企業(yè)在員工激勵(lì)中主要采用的方式是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和休假，企業(yè)管理者認(rèn)為已經(jīng)給予員工充分的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工可以踏實(shí)在企業(yè)中工作并充分發(fā)揮自身積極性，使自己“值得”這份豐厚的報(bào)酬，但實(shí)際上，企業(yè)員工的工作積極性提高的并不明顯，為此，人力資源管理針對(duì)員工激勵(lì)的“介質(zhì)”進(jìn)行了創(chuàng)新。首先，針對(duì)知識(shí)型員工和技術(shù)型人才，如藥物實(shí)驗(yàn)員等，企業(yè)將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和休假轉(zhuǎn)換為為員工提供高級(jí)培訓(xùn)，使員工在能夠不斷提高自身職業(yè)技能的同時(shí)節(jié)省學(xué)習(xí)花銷;其次，企業(yè)對(duì)員工的工作特征進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有些員工喜歡在企業(yè)工作，并不需要太多的休假，企業(yè)就針對(duì)這部分員工使用彈性工作時(shí)間制度，不要求員工打卡上班，只要員工能夠出色地完成工作任務(wù)即可;再次，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了年齡段區(qū)分和性別區(qū)分，在為員工發(fā)放福利的時(shí)候，將同樣的福利水平折換成薪酬、度假和生活問題解決三個(gè)方面;除了這些之外，企業(yè)管理者還重視到員工身體健康程度和心理健康程度對(duì)員工工作的影響，在企業(yè)建設(shè)了健身館和休閑咖啡餐廳，為員工及員工家屬免費(fèi)提供運(yùn)動(dòng)空間，并將“每周至少進(jìn)行三次以上時(shí)長為1小時(shí)的體育運(yùn)動(dòng)”寫入員工手冊(cè)，要求員工進(jìn)行“運(yùn)動(dòng)打卡”。

4．2對(duì)員工溝通方式進(jìn)行創(chuàng)新

案例6:F公司是一家會(huì)展類企業(yè)，因此企業(yè)的日常業(yè)務(wù)常以項(xiàng)目的形式進(jìn)行，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)項(xiàng)目失敗的情況，人力資源管理者先對(duì)參與項(xiàng)目的員工進(jìn)行溝通，再進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，然后對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。常見的一種情況是，管理者在與員工進(jìn)行溝通之后，員工面對(duì)自己的工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果卻不能接受，工作積極性非但沒有提高反而降低了。企業(yè)人力資源管理工作人員針對(duì)這種情況進(jìn)行了深刻的分析，應(yīng)用“歸因溝通”的方式進(jìn)行了創(chuàng)新。剛剛來公司三個(gè)月的小李在一次會(huì)展活動(dòng)中表現(xiàn)突出，但是在與其進(jìn)行溝通的時(shí)候，管理者發(fā)現(xiàn)小李絲毫沒有輕松愉悅之感，談及自己在公司會(huì)展工作中的表現(xiàn)，小李臉上露出不安的表情，并表示:我沒有在會(huì)展工作中出多大的力，只是做了上司叫我去做的事情而已。會(huì)場(chǎng)布置那些是策劃那邊已經(jīng)做好了方案，我直接照著那上面的東西去準(zhǔn)備就行了;會(huì)展客戶登記那一塊，也是有外勤的業(yè)務(wù)在幫忙。而且，很多人說，我一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，才來公司三個(gè)月，沒分配去打雜就不錯(cuò)了，還能直接參與公司的會(huì)展，算是我運(yùn)氣好。管理者通過員工心理測(cè)評(píng)結(jié)果已經(jīng)預(yù)先知道小李屬于“內(nèi)控型”的員工，這種類型的員工對(duì)自己的工作能力充滿自信，同時(shí)也很容易將工作中的不足認(rèn)定為自己的原因，面對(duì)小李的情況，人力資源經(jīng)理笑著說:咱們公司和你一起入職的大學(xué)生有十幾個(gè)呢，為什么他們就沒能直接參與公司的會(huì)展工作呢?小李陷入了沉默，人力資源經(jīng)理又笑著說:別人怎么說，是別人的事，你在會(huì)展工作上的努力，是全體同事都有目共睹的，你在會(huì)場(chǎng)布置的時(shí)候能對(duì)很多細(xì)節(jié)考慮周全，在客戶登記工作上能想到將客戶分類而沒有像別人一樣手忙腳亂，這是你工作能力的體現(xiàn)。希望你能一直保持這種對(duì)工作的熱情，你的前途肯定是十分光明的。小李臉上不安的表情消失了，露出了自信的微笑。

4．3對(duì)員工激勵(lì)的創(chuàng)新實(shí)踐效果

E企業(yè)在員工激勵(lì)方面的創(chuàng)新取得了十分廣泛的效果:企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型和技術(shù)型員工在自己的職業(yè)能力提高之后，在工作中更容易進(jìn)行創(chuàng)新，使得企業(yè)通過創(chuàng)新取得了更加豐厚的利潤;而針對(duì)企業(yè)員工年齡和需要不同而采取的福利分配方式，使企業(yè)各個(gè)年齡層的員工都體會(huì)到了員工對(duì)他們的關(guān)懷;尤其是企業(yè)健身館和休閑咖啡廳的建立，使企業(yè)員工整體的精神狀態(tài)都有了大幅度提升，這些激勵(lì)方式使得E企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感更強(qiáng)，更容易積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的能力;而F公司在采用心理規(guī)律進(jìn)行員工溝通之后，員工對(duì)績效考評(píng)結(jié)果更加認(rèn)同，對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)也更加理性。

5．結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理的工作內(nèi)容十分復(fù)雜，每個(gè)細(xì)微的工作點(diǎn)的創(chuàng)新都會(huì)帶來企業(yè)人力資源管理整體效果的提升。在人力資源管理創(chuàng)新的過程中，企業(yè)應(yīng)始終以管理問題的解決為創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)，從管理行為的各個(gè)側(cè)面尋求創(chuàng)新的途徑，以達(dá)到管理行為的突破，使人力資源管理的效力不斷提高。

作者:趙婷婷 李瀟 單位:中國人民大學(xué)