導(dǎo)語(yǔ)：事業(yè)單位人力資源管理對(duì)策8篇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的人力資源考核機(jī)制

為了打破傳統(tǒng)管理制度中不公平主義的局面，消除干部終身制以及報(bào)酬平均分配的不合理制度，現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理制度改革工作側(cè)重于完善方面，這就意味著人力資源分配激勵(lì)機(jī)制將變得多樣化，就需建立以聘用制取代干部終身制的人機(jī)制度。早在實(shí)際開(kāi)展聘用、分配改革工作時(shí)，已忽視了相關(guān)配套工作的健全性以及重要性，由于缺乏完善的人力資源考核機(jī)制，使績(jī)效考核、工資等級(jí)、獎(jiǎng)懲機(jī)制等多項(xiàng)管理制度難以與整體改革工作銜接上。

（二）缺乏相應(yīng)的人力資源社會(huì)保障機(jī)制

事業(yè)單位還存在“出口”問(wèn)題，這一問(wèn)題對(duì)人力資源管理制度改革工作起到重要作用。一方面，由于事業(yè)單位人力資源的社會(huì)保障機(jī)制不完善，造成相關(guān)單位難以落實(shí)人員分流的改革工作。另一方面，由于我國(guó)事業(yè)單位人力資源的社會(huì)保障機(jī)制相對(duì)落后，保障內(nèi)容顯得較為單一、管理效果不甚明顯，難以與現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革工作銜接。近年來(lái)，由于地方財(cái)政壓力大、社會(huì)就業(yè)壓力大以及社會(huì)保障制度低下導(dǎo)致人員分流渠道不暢通，那么建立相應(yīng)的人力資源社會(huì)保障制度能夠有效緩解人員分流不暢這一難題，并且社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也需要健全的人力資源社會(huì)保障機(jī)制。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理主要問(wèn)題的分析

（一）人力資源管理理念落后

目前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源部門日常主要工作是檔案管理，沒(méi)有充分將部門職能作用發(fā)揮出來(lái)，各行各業(yè)都在進(jìn)行人力資源管理的改革工作，而我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理者缺乏新穎的管理理念以及專業(yè)的管理知識(shí)，造成大多數(shù)事業(yè)單位的人事結(jié)構(gòu)臃腫，丟失了人事部門職能作用，依舊處在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)時(shí)期。主要原因還是在于人事部門管理者非專業(yè)人力資源師出身，缺乏專業(yè)的人事管理經(jīng)驗(yàn)與人力資源的理論。

（二）人力資源管理激勵(lì)和約束機(jī)制的缺失

現(xiàn)階段，人才的競(jìng)爭(zhēng)意味著擁有人才就擁有資源，這也是促使人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的根本原因。健全完善的人力資源管理激勵(lì)以及約束機(jī)制是爭(zhēng)取專業(yè)人才的有效砝碼。由于我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)制度不健全，薪酬管理過(guò)于集中統(tǒng)一，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，單位職工的積極性不高，難以主動(dòng)為社會(huì)、為單位貢獻(xiàn)自己的一份心力。一方面，事業(yè)單位的晉升機(jī)制不明朗、淘汰機(jī)制不完善，這些原因都難以調(diào)動(dòng)單位職工的積極主動(dòng)性，職工大多存有“不求無(wú)功但求無(wú)過(guò)”的工作心態(tài)。另一方面，由于物質(zhì)以及精神激勵(lì)是目前我國(guó)事業(yè)單位的主要激勵(lì)方式，這一固有的激勵(lì)方式助長(zhǎng)了不良職工以權(quán)謀私的作風(fēng)。

（三）事業(yè)單位績(jī)效考核的不到位

缺乏完善績(jī)效考核方法體系會(huì)造成人力資源績(jī)效考核不合理、難以全面掌握單位職工的具體工作情況，缺乏科學(xué)合理性的考核方式，不僅會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果受到外界質(zhì)疑，還阻礙了事業(yè)單位的改革發(fā)展進(jìn)程。由于考核范圍較廣，考核結(jié)果難以全面反映職工實(shí)際的工作技能和工作效果。故而實(shí)際工作過(guò)程中各種績(jī)效考核方案流于形式，沒(méi)有真正落到實(shí)處，更談不上實(shí)質(zhì)效果如何。

三、改進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理對(duì)策

（一）打破傳統(tǒng)的人治思想束縛

隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化改革，人力資源管理制度改革工作已經(jīng)日漸受到事業(yè)單位管理者的廣泛關(guān)注與重視，管理者開(kāi)始優(yōu)化人才使用制度，有機(jī)整合人力資源。但是在事業(yè)單位人力資源改革工作中，并未真正意義上制定有效的改革措施，使得人才難以流動(dòng)，性別歧視問(wèn)題日益明顯，還有個(gè)別惡劣情況，一些國(guó)家干部不善待國(guó)家人才，敗壞行業(yè)風(fēng)氣，給事業(yè)單位的人力資源管理工作帶來(lái)了不良影響。因此，事業(yè)單位管理者在進(jìn)行人力資源改革工作時(shí)，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的人治思想束縛，實(shí)現(xiàn)民主投票制，打破領(lǐng)導(dǎo)人“一言堂”的局面，提高單位職工民主決策的參與度，調(diào)動(dòng)單位職工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（二）平衡權(quán)力、責(zé)任與利益的關(guān)系

作為事業(yè)單位的帶頭人，管理者理應(yīng)最大限度發(fā)揮“以人為本”的管理理念，在日常工作中將“以德治人、以理服人”的管理理念充分體現(xiàn)出來(lái)。不能將個(gè)人利益放在第一位，要結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展以及單位職工的能力等實(shí)際情況，制定出科學(xué)性、合理性、民主性的管理制度，做好事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃工作，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的目標(biāo)，杜絕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力“雙豐收”現(xiàn)象，避免侵害員工權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）把敢于創(chuàng)新和突破進(jìn)取放在首要位置

事業(yè)單位在人力資源管理改革工作中不能將工作重心傾向于緩解單位職工關(guān)系、檔案管理、薪酬審核以及職稱評(píng)定等日常事務(wù)工作中，要將人力資源改革工作重心放在改善內(nèi)部服務(wù)水平、構(gòu)建工作動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制以及單位職工素質(zhì)培養(yǎng)機(jī)制上，用于創(chuàng)新部門研究與戰(zhàn)略性人力資源管理措施，領(lǐng)導(dǎo)者勇于突破舊有的政府管理理念，其中主要包括改變職稱評(píng)定、績(jī)效考核、管理制度、責(zé)任劃分以及權(quán)力歸屬等方面的工作方式。由于我國(guó)事業(yè)單位存在一個(gè)“共識(shí)現(xiàn)象”——一切等上級(jí)發(fā)話，這一現(xiàn)象約束了單位職工的積極主動(dòng)性，造成上面不指示，下面無(wú)行動(dòng)的局面。由于單位職工怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)便壓制了創(chuàng)新能力，使得官僚作風(fēng)此消彼長(zhǎng)，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位改革進(jìn)程。因此，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)將創(chuàng)新和突破進(jìn)取放在首要位置。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理一直受到社會(huì)群眾的廣泛關(guān)注，只有制定出完善健全的人力資源管理制度才能有效促進(jìn)事業(yè)單位的改革。事業(yè)單位人力資源的改革在建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)中起到重要作用，只有通過(guò)社會(huì)全面發(fā)展才能滿足人民群眾日益劇增的生活需求。由于國(guó)家相關(guān)政策還未落到實(shí)處，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理并沒(méi)有真正意義上改革，在這一背景下，只有創(chuàng)新并完善我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的觀念與制度，才能促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。

作者:余志鵬 單位:余江房產(chǎn)管理局

第二篇

一、新常態(tài)給事業(yè)單位的人力資源管理帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)

新常態(tài)對(duì)事業(yè)單位改革的發(fā)展提出了新目標(biāo)、新任務(wù)。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入推進(jìn)，事業(yè)單位的改革發(fā)展逐漸呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)。提升服務(wù)內(nèi)涵、溢出效應(yīng)潛力巨大，社會(huì)美譽(yù)度明顯上升，發(fā)展契機(jī)前所未有；進(jìn)一步明確事業(yè)單位的性質(zhì)，分清不同類型事業(yè)單位轉(zhuǎn)型升級(jí)已成為事業(yè)單位面臨的新的、重要的推動(dòng)力。因此，用全新的法治方式與法治思維探究事業(yè)單位的發(fā)展方向、發(fā)展動(dòng)力與發(fā)展愿景，是我們每一位事業(yè)單位人力資源管理工作者面前的新課題。高度重視人才的作用，多次指出：“人才是一切工作的重中之重”。只有緊緊地抓好、抓實(shí)、抓細(xì)人力資源管理，才能解決新常態(tài)下我們所面臨的新課題。

1.我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新常態(tài)，為事業(yè)單位人力資源管理帶來(lái)了新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)出現(xiàn)趨勢(shì)性重大變化，服務(wù)業(yè)正在成為穩(wěn)增長(zhǎng)、轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)的重要力量。從目前我們所處的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)來(lái)看，首先必須提高認(rèn)識(shí)，用新理念、新觀點(diǎn)看待新形勢(shì)下的人資資源管理工作；其次，要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)、深刻把握國(guó)家的“創(chuàng)新戰(zhàn)略”，認(rèn)識(shí)人才在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特殊作用，適應(yīng)以信息化、高新技術(shù)為主要特征的中高速發(fā)展的宏觀環(huán)境；第三，要甘當(dāng)“伯樂(lè)”，甘做“人梯”，積極培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)、挖掘“千里馬”，讓那些極具個(gè)性、敢想敢干、勇于拼搏的人才像一匹匹“千里馬”能夠在廣袤的草原上千里馳騁，躍馬揚(yáng)鞭。

2.黨中央“四個(gè)全面”的理政新布局，為事業(yè)單位人力資源管理提供了新思路、新指南。十八大以來(lái)，在黨中央的統(tǒng)一部署下，在事業(yè)單位系統(tǒng)廣泛深入地開(kāi)展了“吃空餉”清理工作，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的清理核查，一大批“吃空餉”的人浮出水面，受到了嚴(yán)肅處理。特別是在全黨深入開(kāi)展以為民務(wù)實(shí)清廉為主要內(nèi)容的黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)，著力解決了黨內(nèi)大量存在的“四風(fēng)”問(wèn)題，保持黨的先進(jìn)性和純潔性,鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)和執(zhí)政地位,解決群眾反映強(qiáng)烈的突出問(wèn)題，促進(jìn)黨的作風(fēng)建設(shè),密切黨群關(guān)系,凝聚正能量,增強(qiáng)黨的創(chuàng)造力凝聚力戰(zhàn)斗力。進(jìn)一步激發(fā)了事業(yè)單位干部職工廉潔自律、奮力拼搏的工作熱情。因此，我們要繼續(xù)貫徹落實(shí)“四個(gè)戰(zhàn)略”，進(jìn)一步認(rèn)真領(lǐng)會(huì)“四個(gè)全面”給事業(yè)單位人力資源管理工作提出的新指南、新要求，全面把握新常態(tài)下事業(yè)單位發(fā)展的新特征。

3.事業(yè)單位是我國(guó)所特有的組織形式，深化事業(yè)單位改革是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是保障人民群眾共同利益、推進(jìn)國(guó)家現(xiàn)代化、提升廣大員工工作、生活品質(zhì)與內(nèi)涵的必然要求。要圍繞民生為本、人才優(yōu)先工作的主線，主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)，進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，加強(qiáng)崗位設(shè)置管理，積極推進(jìn)聘用合同制度，初步實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變。

二、新常態(tài)對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理提出了全新的要求

由于歷史的原因，目前，事業(yè)單位人力資源工作還存在著一些問(wèn)題，與新常態(tài)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的要求還有一些不足之處，具體表現(xiàn)在以下方面：

1.缺乏現(xiàn)代化的管理理念。長(zhǎng)期以來(lái)，不少事業(yè)單位一直是沿用傳統(tǒng)的管理體制，在人事管理方面，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念與模式，仍然是“一份檔案，一張考勤，到點(diǎn)上班，有事請(qǐng)假”老一套的管理方式對(duì)待職工的薪酬、福利、獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)等等，在一定程度上影響了“千里馬”的拼搏精神，難以發(fā)揮他們的工作熱情和創(chuàng)造性。

2.缺乏科學(xué)、完善的人力資源工作制度，崗位設(shè)置不合理。由于一直是按照事業(yè)單位人員編制管理，沒(méi)有建立科學(xué)、完善的人力資源管理制度，在崗位設(shè)置上不盡合理，人浮于事現(xiàn)象較為嚴(yán)重。人員結(jié)構(gòu)總體上科技含量比較低，難以有更高層面的發(fā)展。

3.缺乏對(duì)職工的再教育培訓(xùn)，沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制。我們園林系統(tǒng)同其他事業(yè)單位一樣，仍然是過(guò)去的平均主義薪酬體制，沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法體現(xiàn)人才的價(jià)值。同時(shí)，由于單位缺乏對(duì)職工繼續(xù)再教育培訓(xùn)的重視，使一些員工難以從思想、技術(shù)、知識(shí)、素質(zhì)等方面跟上時(shí)代的步伐，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)多方面發(fā)展的需要。

三、如何在新常態(tài)下將事業(yè)單位的人力資源管理推向新的高度

習(xí)強(qiáng)調(diào)指出：“人才是創(chuàng)新的根基，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng)，誰(shuí)擁有了一流的人才，誰(shuí)就擁有了科技創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)和主動(dòng)權(quán)?！毙鲁B(tài)提出了新課題，新常態(tài)也給事業(yè)單位人力資源工作的發(fā)展提供了全新的理念。我們要堅(jiān)持價(jià)值守望，將更好地為廣大人民群眾服務(wù)作為自己的宗旨，在對(duì)人才驅(qū)動(dòng)的問(wèn)題上，要在認(rèn)識(shí)上更深一層，在競(jìng)爭(zhēng)中更強(qiáng)一分，在發(fā)展中更快一步，集聚一批站在園林行業(yè)科技前沿、具有國(guó)內(nèi)乃至國(guó)際視野和創(chuàng)新能力的領(lǐng)軍人才，才能占據(jù)和引領(lǐng)新常態(tài)的有利位置，將自己的單位打造成“人民群眾滿意，少年兒童喜歡”的公共服務(wù)場(chǎng)所。筆者根據(jù)自己多年來(lái)的工作體會(huì)提出以下建議：

1.要進(jìn)一步提高服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立全新的現(xiàn)代管理理念。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。人民群眾的生活內(nèi)涵得到了明顯的提升，人們除了日常關(guān)注的衣食住行外，更多地將開(kāi)展文娛活動(dòng)、參加體育鍛煉、豐富家庭生活作為日常生活不可缺少的內(nèi)容，因此，將活動(dòng)的場(chǎng)所更多地選定在城市中為數(shù)不多的公園內(nèi)。作為公園的管理者一定要摒棄過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式，破除對(duì)人才成長(zhǎng)、流動(dòng)和發(fā)揮潛能的束縛，尊重人才、尊重創(chuàng)造，培養(yǎng)和引進(jìn)人才，緊緊依靠單位的廣大職工群眾，將更好地提升公園的服務(wù)水平作為自己的第一要?jiǎng)?wù)，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高人力資源的利用效率，從而適應(yīng)新常態(tài)下人民群眾對(duì)公園提升服務(wù)水平與內(nèi)涵的要求。

2.要進(jìn)一步接好“地氣”，完善人力資源管理制度，促進(jìn)人才更好地成長(zhǎng)。長(zhǎng)期以來(lái)，城市園林系統(tǒng)事業(yè)單位形成了自己獨(dú)特的體系。因此，要更好地開(kāi)展人力資源管理工作，就要深入基層，深入群眾，調(diào)查了解本單位內(nèi)部的詳細(xì)情況，了解和掌握每一個(gè)工作環(huán)節(jié)、每一個(gè)崗位設(shè)置的具體情況，摸清家底，才能“有的放矢”，進(jìn)一步完善人力資源管理制度，促進(jìn)人才更好地成長(zhǎng)。一方面，要按照?qǐng)@林單位的特點(diǎn)，根據(jù)一年四季季節(jié)的不同氣候、勞動(dòng)強(qiáng)度的不同，用工量的不同，合理設(shè)置勞動(dòng)崗位，獎(jiǎng)金、福利政策向一線傾斜，盡可能地壓縮科室工作人員；另一方面，鼓勵(lì)更多的職工參與到科技創(chuàng)新、小發(fā)明、小創(chuàng)造中，用科技引領(lǐng)創(chuàng)新，用機(jī)器代替人工，使科技人員的利益所得與創(chuàng)新勞動(dòng)相匹配。讓每一位員工都能夠積極主動(dòng)地投入到搭建和釋放自己正能量的平臺(tái)上來(lái)，營(yíng)造一個(gè)“人人愿意為單位發(fā)展出力，個(gè)個(gè)喜歡為單位創(chuàng)新獻(xiàn)策”的和諧環(huán)境，實(shí)現(xiàn)新常態(tài)下人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變。

3.要進(jìn)一步發(fā)揮收入分配制度的多種職能，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中人們的工作、生活、思維、追求一刻都不能離開(kāi)經(jīng)濟(jì)，但也不能只追求物質(zhì)的東西，缺失了精神的感悟和激勵(lì)。因此，要從兩方面建立激勵(lì)機(jī)制：其一是物資激勵(lì)，其二是精神激勵(lì)，二者缺一不可。要根據(jù)單位內(nèi)部各個(gè)工作崗位，分層次、分階段建立能夠真實(shí)體現(xiàn)按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，使科技人員的利益所得與創(chuàng)新勞動(dòng)相匹配，從技能、體能、智能多種角度體現(xiàn)“責(zé)權(quán)利”的差異性，綜合考量職工的實(shí)際工作量、業(yè)績(jī)成效、出勤率等方面的內(nèi)容，將科學(xué)、公平的收入分配機(jī)制所應(yīng)有的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)技能充分發(fā)揮出來(lái)。

4.要進(jìn)一步提高科技含量，強(qiáng)化信息化管理。當(dāng)今時(shí)代，是一個(gè)信息萬(wàn)變、推陳出新的時(shí)代，不進(jìn)則退，不進(jìn)則垮。只有與時(shí)俱進(jìn)，精心打造學(xué)習(xí)型的組織，培養(yǎng)和引進(jìn)高科技人才，用高科技、高智能的手段提升自己的服務(wù)功能，“人無(wú)我有，人有我新”，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。因此，一方面要通過(guò)“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的多種方法，加快培養(yǎng)和引進(jìn)各種計(jì)算機(jī)、園林設(shè)計(jì)、園藝管理、園林工藝、老年技能等方面的專業(yè)人才，精心打造“獨(dú)具一格”的服務(wù)功能，提升公園在本系統(tǒng)、本市內(nèi)的影響力；另一方面，人力資源管理工作者要運(yùn)用全新的服務(wù)理念、服務(wù)方法、服務(wù)手段在干部升級(jí)、職稱晉升、職工工資計(jì)算、人員信息管理等方面開(kāi)展服務(wù)，通過(guò)強(qiáng)化信息管理，讓每一位職工都能夠在科學(xué)、公平的工作環(huán)境中心情愉快地開(kāi)展工作，發(fā)揮最大的正能量。

5.進(jìn)一步提高職工整體素質(zhì)，優(yōu)化人力資源配置。要在在職工培訓(xùn)方面加大力度，做好文章。有條件的情況下，人力資源部門要主動(dòng)與相關(guān)的大專院校，比如山西農(nóng)業(yè)大學(xué)、山西林業(yè)技術(shù)學(xué)院等大專院校建立協(xié)作關(guān)系，邀請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的師生到公園進(jìn)行實(shí)習(xí)，同時(shí)可以與職工結(jié)成對(duì)子，“一幫一，一對(duì)紅”，利用各自理論與實(shí)踐的“長(zhǎng)短板”，互相彌補(bǔ)，共同提高。同時(shí)，也可以將單位內(nèi)相關(guān)崗位、愿意學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新并具有一定特長(zhǎng)的員工選送到這些大專院校，進(jìn)行長(zhǎng)期抑或是短期的培訓(xùn)，學(xué)成后回來(lái)再重返單位，安排到更能發(fā)揮其能力的崗位上開(kāi)展工作。

四、占據(jù)和引領(lǐng)新常態(tài)的有利位置，把“要我服務(wù)”變?yōu)椤拔乙?wù)”

眾所周知，人才是一切工作的重中之重。園林事業(yè)單位也同樣如此，新常態(tài)下只有靜下心來(lái)，潛心研究園林事業(yè)單位的新情況、新問(wèn)題、新特點(diǎn)，實(shí)施更加積極主動(dòng)的創(chuàng)新人才培養(yǎng)、引進(jìn)策略，破除對(duì)人才成長(zhǎng)、流動(dòng)和發(fā)揮潛能的束縛，為他們的脫穎而出搭建一個(gè)能夠釋放自己更多正能量的平臺(tái)，讓“千里馬”們能夠脫穎而出，馳騁疆場(chǎng)，是我們每一位園林系統(tǒng)人力資源管理工作者必須認(rèn)真面對(duì)的問(wèn)題。只有從思想上深刻認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題的重要性，才能擇天下英才而用之，最大限度地調(diào)動(dòng)全體員工的工作熱情，將他們的創(chuàng)新能力更順暢、更廣泛地釋放出來(lái)。要通過(guò)我們的積極努力，讓每一位員工都感到：“天生我才必有用”。尤其是在當(dāng)今時(shí)代，廣大人民群眾呼喚更美好、更舒適、更愜意的活動(dòng)空間和娛樂(lè)場(chǎng)所，來(lái)釋放自己對(duì)美好生活的熱愛(ài)，享受在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興夢(mèng)過(guò)程中的愉悅和快樂(lè)。因此，我們要在進(jìn)一步深化園林系統(tǒng)事業(yè)單位改革的同時(shí)，更好地完成黨和人民賦予我們的神圣使命，占據(jù)和引領(lǐng)新常態(tài)的有利位置，把“要我服務(wù)”變?yōu)椤拔乙?wù)”，將為人民服務(wù)的正能量最大化地激發(fā)出來(lái)。

作者:孫煥 單位:太原市文瀛公園

第三篇

1事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1事業(yè)單位對(duì)人力資源管理不夠重視。對(duì)事業(yè)單位來(lái)講人才作為重要資源，完善和強(qiáng)化事業(yè)單位的人力資源管理至關(guān)重要，而做好事業(yè)單位人力資源管理工作需要一個(gè)強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，但是當(dāng)前大部分單位事業(yè)的管理人員對(duì)于人力資源管理還不夠重視，更缺乏一個(gè)完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，很多事業(yè)單位的人員都認(rèn)為人力資源管理僅僅是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的本質(zhì)。更沒(méi)有建立一個(gè)完整的管理體制，更沒(méi)有安排專業(yè)的管理人員進(jìn)行人力資源工作的管理，這樣大大降低了事業(yè)單位工作效率，影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

1.2缺乏完善的員工培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)制度。想要提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，需要一個(gè)完善的員工培訓(xùn)和績(jī)效考核制度的支撐，并將事業(yè)單位的員工培訓(xùn)計(jì)劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，并制定出科學(xué)合理的人員培訓(xùn)計(jì)劃，這樣能夠有效的保障事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進(jìn)行。而目前我國(guó)部分事業(yè)單位中沒(méi)有建立一個(gè)完善的員工績(jī)效考評(píng)制度，對(duì)事業(yè)單位員工培訓(xùn)不夠重視，沒(méi)有形成一個(gè)健全的培訓(xùn)和激勵(lì)制度，影響事業(yè)單位工作的開(kāi)展。

1.3沒(méi)有制定長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃。目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理流動(dòng)性較差，其主要原因就是沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，并在整個(gè)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，存在著管理手段單一，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和整體、長(zhǎng)期的部署。這樣就造成事業(yè)單位員工的管理上配置隨意性，此外還存在因人設(shè)崗和人崗不匹配等很多不足，這樣會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源配置上臨時(shí)抱佛腳的情況。一旦出現(xiàn)事業(yè)單位人員離職，就很容易造成人才斷層或者供求缺乏，使得事業(yè)單位不能很好的應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化。另外盡管目前部門事業(yè)單位制定了人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，但是在規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中還不能嚴(yán)格按照需求進(jìn)行，使得規(guī)劃變得模糊和不切合實(shí)際。這樣的情況會(huì)極大的制約了事業(yè)單位工作的開(kāi)展，不利于事業(yè)單位工作未來(lái)的發(fā)展。

2強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理的有效措施

2.1更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念。一是，樹(shù)立以人為本的觀念，樹(shù)立以人為本的觀念是事業(yè)單位的首要工作，當(dāng)前人才作為事業(yè)單位工作開(kāi)展的關(guān)鍵因素，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)于事業(yè)單位工作的成敗有著很大的影響。二是要形成一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的意識(shí)，推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的另一個(gè)關(guān)鍵就是要改變?nèi)藗儗⑹聵I(yè)單位是“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，同時(shí)建立起一個(gè)完善的市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行事業(yè)單位人才的選拔，更好更充分的發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。三是要擁有堅(jiān)定的信念，想要從根本上改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的思想，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，因此做好事業(yè)單位員工的宣傳教育工作，提升對(duì)制度建設(shè)的重視，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的變化，完善事業(yè)單位人力資源管理的觀念更新工作，提升觀念的更新速度，這樣才能更好的推動(dòng)事業(yè)單位工作的進(jìn)展，強(qiáng)化事業(yè)單位管理工作。

2.2提升對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的重視，強(qiáng)化員工技能培訓(xùn)。事業(yè)單位要想在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中謀得發(fā)展，就必須提升對(duì)事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重視，將其作為提高員工素質(zhì)的重要手段和員工激勵(lì)的一種重要方式，更是事業(yè)單位人力資源管理改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位管理人員應(yīng)該明白培訓(xùn)作為一種回報(bào)率極高的工作，強(qiáng)化事業(yè)單位員工的培訓(xùn)工作對(duì)于更好的提升事業(yè)單位人員的素質(zhì)，為事業(yè)單位發(fā)展注入能量非常重要。所以，需要事業(yè)單位人力資源部門能夠根據(jù)事業(yè)單位員工的發(fā)展情況以及事業(yè)單位發(fā)展的定位和培訓(xùn)計(jì)劃，完善事業(yè)單位員工培訓(xùn)工作，提升員工的實(shí)際工作水平。

2.3建立完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制。建立完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提升事業(yè)單位人員考核人員的積極性，營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，強(qiáng)化事業(yè)單位員工之間的溝通和合作非常有效，更是提升整個(gè)事業(yè)單位的效益的關(guān)鍵因素。完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)制度。首先需要做的就是充分滿足事業(yè)單位工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予事業(yè)單位員工一定的物質(zhì)回報(bào)。另外就是需要事業(yè)單位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分層的方式，打破傳統(tǒng)的平均主義，這樣才能給予事業(yè)單位員工更多的回報(bào)。其次就是要充分考慮員工的需求，在能夠滿足事業(yè)單位工作人員的社交、自我需求的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)于事業(yè)單位工作人員的感情和精神的激勵(lì)，讓事業(yè)單位員工能夠充分感受到事業(yè)單位給予他們的尊重，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的工作熱情和工作積極性。

3總結(jié)

事業(yè)單位作為我國(guó)的公共服務(wù)部門，提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量對(duì)于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都具有重要的作用，甚至很多時(shí)候事業(yè)單位都發(fā)揮著政府職能的作用。而目前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面還不夠完善，沒(méi)有形成一個(gè)正確的管理理念和管理手段，在事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不夠重視，沒(méi)有建立起一個(gè)系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核制度等，所以，完善事業(yè)單位的人力資源管理，才能進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位工作的有效開(kāi)展。

作者:付忠民 單位:永善縣人力資源和社會(huì)保障局

第四篇

一、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)模式優(yōu)化

我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展的階段，事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)模式優(yōu)化必須要從基本情況出發(fā)，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)信息化建設(shè)，為人力資源信息建設(shè)方案優(yōu)化創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源管理模式優(yōu)化的過(guò)程中，必須要進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的管理，確保不同的數(shù)據(jù)模式能夠管理不同的人力資源數(shù)據(jù)，提升人力資源的數(shù)據(jù)綜合信息管理水平，為人力資源的信息化管理創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源信息管理要從管理模式創(chuàng)新出發(fā)，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)人力資源的平臺(tái)建設(shè)，提高事業(yè)單位人力資源的信息化管理水平，為事業(yè)單位人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。在人力資源信息化建設(shè)的過(guò)程中，很多商業(yè)化軟件存在很多的不足，必須要改變?nèi)肆Y源的信息管理模式，才能建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，對(duì)整個(gè)軟件系統(tǒng)的科學(xué)化操作會(huì)產(chǎn)生重要的作用。在人力資源信息結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程中，保證軟件信息建設(shè)能夠符合人力資源管理的具體要求，全面提升人力資源的信息管理水平，為人力資源信息管理創(chuàng)造良好的平臺(tái)。

二、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)要保持?jǐn)?shù)據(jù)源一致

事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的過(guò)程中，需要保持?jǐn)?shù)據(jù)源的一致性，事業(yè)單位人力資源信息化管理的過(guò)程中需要統(tǒng)一規(guī)劃，保證各種人力資源信息能夠符合數(shù)據(jù)綜合管理的要求，全面提升事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的整體水平，為事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息綜合管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。在事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中，必須要進(jìn)行科學(xué)的決策，確保人力資源數(shù)據(jù)信息管理能夠符合綜合管理模式的要求，提高事業(yè)單位人力資源信息綜合管理水平。事業(yè)單位人力資源信息化管理的過(guò)程中，需要從信息維護(hù)的角度出發(fā)，積極穩(wěn)妥的進(jìn)行信息管理，才能保持?jǐn)?shù)據(jù)信息的完整性、一致性和安全性，為事業(yè)單位人力資源信息的綜合管理創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中存在數(shù)據(jù)共享方面的問(wèn)題，必須要從數(shù)據(jù)信息和網(wǎng)絡(luò)化管理的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人力資源的數(shù)據(jù)共享水平。事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理需要和數(shù)據(jù)優(yōu)化結(jié)合在一起，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)安全性分析可以提升人力資源的綜合管理水平，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)信息管理可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理，確保人力資源數(shù)據(jù)信息能夠得到全面的管理。事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息網(wǎng)絡(luò)化管理的過(guò)程中，需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的管理，從多方面保證數(shù)據(jù)信息的安全。

三、事業(yè)單位人力資源管理信息化模式優(yōu)化中要建立合適的軟件

事業(yè)單位人力資源信息化模式優(yōu)化的過(guò)程中需要把各種軟件融合在一起，從而能夠形成良好的數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，從而能夠?qū)浖M(jìn)行數(shù)據(jù)信息管理，確保數(shù)據(jù)信息能夠符合軟件控制的要求，全面提升軟件數(shù)據(jù)信息的管理水平。事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的過(guò)程中需要進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，確保人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，全面提升人力資源數(shù)據(jù)信息的綜合管理水平。在事業(yè)單位人力資源信息化管理的過(guò)程中需要全面提升工作效率，不斷進(jìn)行人力資源信息數(shù)據(jù)優(yōu)化，提高人力資源的數(shù)據(jù)信息管理水平。事業(yè)單位人力資源信息化管理的過(guò)程中要通過(guò)行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理提升信息化管理水平。事業(yè)單位人力資源信息化管理的過(guò)程中需要通過(guò)各種模式管理，確保人力資源管理能夠符合業(yè)務(wù)流程控制管理的要求，全面提升事業(yè)單位人力資源信息化管理水平。通過(guò)規(guī)范的人力資源信息管理，可以優(yōu)化人力資源信息管理的流程，確保事業(yè)單位人力資源信息管理能夠符合招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理的要求。通過(guò)實(shí)施有效的人力資源管理，可以對(duì)人力資源管理的信息水平進(jìn)行分析，從而能夠分清楚數(shù)據(jù)信息管理的基本模式，對(duì)整個(gè)數(shù)據(jù)信息和戰(zhàn)略管理會(huì)產(chǎn)生重要的作用。事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程也是人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程，在人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中，必須要進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源的開(kāi)發(fā)，具體實(shí)施的過(guò)程中需要從員工發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥的建立軟件信息系統(tǒng)，從而能夠?qū)κ聵I(yè)單位的人力資源數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全方位的管理。事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息化管理的過(guò)程中，需要對(duì)人力資源的成本進(jìn)行全面的評(píng)估，從而能夠建設(shè)信息系統(tǒng)，對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的優(yōu)化，提升數(shù)據(jù)信息的綜合控制和管理水平，為數(shù)據(jù)信息的戰(zhàn)略化管理營(yíng)造良好的條件，在事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中，必須要進(jìn)行全方位的數(shù)據(jù)信息決策管理，提高數(shù)據(jù)信息的綜合管理水平。

四、事業(yè)單位人力資源信息管理模式優(yōu)化中要進(jìn)行數(shù)據(jù)集中化處理

事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中，必須要對(duì)凌亂的數(shù)據(jù)進(jìn)行集中化管理才能提高數(shù)據(jù)管理效率，為數(shù)據(jù)信息優(yōu)化創(chuàng)造良好的條件。在事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中，必須要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行全方位的處理，確保數(shù)據(jù)信息能夠符合信息綜合建設(shè)管理的要求，從多方面提高數(shù)據(jù)信息的綜合管理水平，為數(shù)據(jù)信息的全方位集中網(wǎng)絡(luò)化管理創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中可以通過(guò)HRP等軟件對(duì)數(shù)據(jù)資源進(jìn)行集中管理，確保數(shù)據(jù)信息能夠得到全面的優(yōu)化，對(duì)整個(gè)數(shù)據(jù)信息管理會(huì)產(chǎn)生積極的作用。事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效的評(píng)估，確保數(shù)據(jù)信息質(zhì)量控制能夠符合業(yè)務(wù)控制管理的要求，對(duì)人力資源分布式數(shù)據(jù)信息管理會(huì)產(chǎn)生重要的作用。

五、事業(yè)單位人力資源信息化管理模式優(yōu)化要通過(guò)立項(xiàng)實(shí)施

事業(yè)單位人力資源信息管理的過(guò)程中，必須要通過(guò)立項(xiàng)的手段，建立完善的工程項(xiàng)目計(jì)劃，才能保證事業(yè)單位人力資源信息管理步入一個(gè)新的階段，對(duì)整個(gè)人力資源數(shù)據(jù)管理會(huì)產(chǎn)生重要的作用。在事業(yè)單位人力資源信息化管理的過(guò)程中必須要進(jìn)行軟件模式優(yōu)化，通過(guò)建立完善的軟件系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)軟件的綜合評(píng)判，提高事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息的優(yōu)化管理水平。事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理需要從軟件項(xiàng)目管理的角度出發(fā)，確保軟件設(shè)計(jì)的每個(gè)環(huán)節(jié)都能符合人力資源綜合信息管理的要求，讓軟件信息能夠發(fā)揮管理的作用，從多方面提高軟件管理的效率。事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中，必須要對(duì)各種數(shù)據(jù)信息進(jìn)行優(yōu)化管理，全面提升人力資源的市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，在人力資源數(shù)據(jù)信息全面管理的情況下，必須要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行全方位的處理，對(duì)各種數(shù)據(jù)模式進(jìn)行分析管理，讓不同的數(shù)據(jù)能夠發(fā)揮不同的作用，確保數(shù)據(jù)信息管理能夠符合數(shù)據(jù)優(yōu)化控制的要求，在通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中，不斷的優(yōu)化數(shù)據(jù)管理的模式，全面提升數(shù)據(jù)信息的綜合判斷標(biāo)準(zhǔn)，在數(shù)據(jù)信息的綜合性管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中，必須要對(duì)軟件的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全面的評(píng)判，從不同的角度提升數(shù)據(jù)信息的綜合管理水平，為數(shù)據(jù)信息的全方位管理創(chuàng)造良好的條件。從事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的角度看，必須要從信息化綜合管理的模式出發(fā)，全面提升數(shù)據(jù)軟件的綜合控制管理水平，事業(yè)單位人力資源管理必須要從多方面進(jìn)行模式優(yōu)化，全面提升人力資源的數(shù)據(jù)信息建設(shè)和管理水平，提升人力資源的數(shù)據(jù)信息管理效率。

六、總結(jié)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展的階段，事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)模式優(yōu)化必須從基本情況出發(fā)，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)信息化建設(shè)，為人力資源信息建設(shè)方案優(yōu)化創(chuàng)造良好的條件。我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常、劉勁哲、郎咸平、林毅夫、吳敬璉、厲以寧、張維迎、茅于軾、樊綱、鄒恒甫等早就指出：龐大的人力資源管理成本已經(jīng)成為制約企事業(yè)單位發(fā)展的瓶頸，事業(yè)單位人力資源管理模式優(yōu)化的過(guò)程中，必須進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的管理，確保不同的數(shù)據(jù)模式能夠管理不同的人力資源數(shù)據(jù)，提升人力資源的數(shù)據(jù)綜合信息管理水平，為人力資源的信息化管理創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的過(guò)程中，需要保持?jǐn)?shù)據(jù)源的一致性，事業(yè)單位人力資源信息化管理的過(guò)程中需要統(tǒng)一規(guī)劃，保證各種人力資源信息能夠符合數(shù)據(jù)綜合管理的要求，全面提升事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)的整體水平，為事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息綜合管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。事業(yè)單位人力資源信息化模式優(yōu)化的過(guò)程中需要把各種軟件融合在一起，從而能夠形成良好的數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，從而能夠?qū)浖M(jìn)行數(shù)據(jù)信息管理，確保數(shù)據(jù)信息能夠符合軟件控制的要求，全面提升軟件數(shù)據(jù)信息的管理水平。事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息管理的過(guò)程中，必須要對(duì)凌亂的數(shù)據(jù)進(jìn)行集中化管理才能提高數(shù)據(jù)管理效率，為數(shù)據(jù)信息優(yōu)化創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源信息管理的過(guò)程中，必須要通過(guò)立項(xiàng)的手段，建立完善的工程項(xiàng)目計(jì)劃，才能保證事業(yè)單位人力資源信息管理步入一個(gè)新的階段，對(duì)整個(gè)人力資源數(shù)據(jù)管理會(huì)產(chǎn)生重要的作用。在事業(yè)單位人力資源信息化管理的過(guò)程中必須要進(jìn)行軟件模式優(yōu)化，通過(guò)建立完善的軟件系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)軟件的綜合評(píng)判，提高事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)信息的優(yōu)化管理水平。

作者:宋楠 單位:濟(jì)南市衛(wèi)生人才交流服務(wù)中心

第五篇

一、人力資源管理在事業(yè)單位中的特點(diǎn)

未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)所需求的是人力資源管理的人才化，而我國(guó)的事業(yè)單位，目前缺少高級(jí)的知識(shí)型和技術(shù)型人才，這種現(xiàn)狀在制約著我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展，所以在將來(lái)，人力資源管理的特點(diǎn)將會(huì)使事業(yè)單位的人事管理制度發(fā)生根本的改變。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)中，事業(yè)單位所需要的發(fā)展模式是以工業(yè)生產(chǎn)為主，而在知識(shí)為主的社會(huì)中，事業(yè)單位所需要的發(fā)展模式則是以智力產(chǎn)業(yè)為主。事業(yè)單位在現(xiàn)在的社會(huì)背景下正在完成從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)類型的轉(zhuǎn)變，所以人力資源管理所具有的資本化特性，也是目前社會(huì)所需要的。而在今后的事業(yè)單位管理開(kāi)發(fā)中，更應(yīng)注重職工的創(chuàng)新和發(fā)揮，這就要求人力資源管理要具有人性化的特點(diǎn)。

二、人力資源在事業(yè)單位中的現(xiàn)狀

1.延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)。我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，產(chǎn)生了現(xiàn)行相關(guān)事業(yè)單位的人事制度，因此相應(yīng)的實(shí)行編制管理的人事管理制度也一直沿用至今。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位在人事制度的管理中，采用上級(jí)主管部門直接完成對(duì)其相關(guān)事業(yè)單位的人員的管理工作。并且在事業(yè)單位內(nèi)部有編制的人員，其工資及福利等都直接由政府財(cái)政負(fù)責(zé)，這樣，在編員工既不能隨意隨意地離開(kāi)事業(yè)單位，事業(yè)單位也不能隨意地辭退員工。這樣的制度既損害了相關(guān)事業(yè)單位的自主選擇權(quán)，又抑制了相關(guān)人才的合理流動(dòng)，不利于事業(yè)單位及職工個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.人力資源管理基礎(chǔ)薄弱?，F(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源管理的工作基礎(chǔ)普遍薄弱，同時(shí)也沒(méi)有正確合理的對(duì)于人力資源的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的評(píng)估體系，在評(píng)估工作中往往不是按照工作崗位和工作量來(lái)對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行正確合理的評(píng)估。這在整個(gè)事業(yè)單位的工作中都是一個(gè)嚴(yán)重的缺陷，不按事業(yè)單位實(shí)際的工作效益來(lái)進(jìn)行評(píng)估將會(huì)對(duì)人力資源的管理工作造成直接影響。對(duì)于人力資源管理工作，其重點(diǎn)就是對(duì)人力資源的選擇和管理，大大地約束了人才的工作價(jià)值，如若不能解除這種對(duì)人才的空間束縛，將會(huì)使整個(gè)事業(yè)單位的實(shí)際工作效率大大降低。

3.陳舊的工作崗位分配機(jī)制。目前事業(yè)單位中大多數(shù)的對(duì)于工作崗位的分配原則是按崗位技能來(lái)分配人力資源的，這種人力資源工作崗位分配機(jī)制缺乏靈活性和科學(xué)性，該分配機(jī)制下的結(jié)果往往是按工作技能來(lái)分配工資，這樣實(shí)際的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估對(duì)工資的影響就很小了。因?yàn)閱T工是要憑借自己的專業(yè)技能就可以獲得相應(yīng)的工資，而不會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這會(huì)間接導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展的步伐停滯不前。

三、激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置。對(duì)于事業(yè)單位，人力資源是他們的第一資源，因?yàn)槭聵I(yè)單位的主體是員工，是由他們來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的。所以在人力資源管理中，應(yīng)該充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)其積極性，促進(jìn)他們?cè)谖覈?guó)社會(huì)建設(shè)與發(fā)展中發(fā)揮其重要作用，而要達(dá)到這些目的，最好就是要采用員工激勵(lì)手段來(lái)優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的條件下，激發(fā)員工的積極性將有效地提高事業(yè)單位的管理效率，從而進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量。目前事業(yè)單位的職工發(fā)展，總是受到了各方面條件的制約，所以接觸這些制約是當(dāng)務(wù)之急。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源配置時(shí)，應(yīng)該采取符合職工心理和職工行為活動(dòng)規(guī)律的措施，這樣將會(huì)能夠效地激發(fā)出職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。采取職工激勵(lì)機(jī)制將能形成合理的人力資源配置。

2.增加人才安全感。薪酬既是事業(yè)單位員工的體力或腦力勞動(dòng)報(bào)酬，又是事業(yè)單位對(duì)其員工實(shí)行的一種物質(zhì)激勵(lì)。改革開(kāi)放之前，我國(guó)按照統(tǒng)一的工資分配模式來(lái)給事業(yè)單位員工分配工資，但隨著社會(huì)的發(fā)展，這種分配方式不再適合現(xiàn)階段的國(guó)情，也不能滿足社會(huì)的需求及事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展的需要，無(wú)論是對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展還是員工的個(gè)人發(fā)展，都產(chǎn)生了一定的抑制作用。到90年代中后期，我國(guó)對(duì)原有的工資分配模式進(jìn)行了較大的調(diào)整，采用現(xiàn)行的崗位薪級(jí)組合工資分配制度，這一舉措有效調(diào)整了我國(guó)事業(yè)單位人力資源配置的狀況，對(duì)于人才的基本保障的也趨于完善，為員工增加了很多福利，對(duì)員工采取激勵(lì)措施，鼓勵(lì)其對(duì)事業(yè)單位作出更多的貢獻(xiàn)。同時(shí)，事業(yè)單位實(shí)行激勵(lì)制度，可以有效留住優(yōu)秀的員工，讓事業(yè)單位提高實(shí)際工作效率。

3.建立人才參與的機(jī)制，增加職工歸屬感。事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)任何目標(biāo)，都離不開(kāi)員工的積極參與和精誠(chéng)合作。增加了員工對(duì)工作的參與度，不僅能使員工更加了解事業(yè)單位的工作，完全融入到事業(yè)單位的工作中，融入到事業(yè)單位中，讓員工在事業(yè)單位中獲得應(yīng)有的歸屬感。同時(shí)在于其他員工合作的過(guò)程中，也能夠了解其他員工的工作態(tài)度和工作能力，以增加其自身的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)有進(jìn)步，這樣就能催生更多積極的人才。員工與員工之間的合作也能為事業(yè)單位營(yíng)造出一個(gè)良好的工作氛圍，使工作更容易展開(kāi)。

4.效績(jī)考核制度培養(yǎng)員工危機(jī)意識(shí)。所有事業(yè)單位的所有員工激勵(lì)方式都與員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)掛鉤，目前我國(guó)根據(jù)現(xiàn)階段事業(yè)單位情況已經(jīng)制定了一套相應(yīng)的員工業(yè)績(jī)考評(píng)制度，對(duì)于積極工作表現(xiàn)出色的員工，事業(yè)單位會(huì)根據(jù)自身情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于業(yè)績(jī)考評(píng)較差的員工，也會(huì)有相應(yīng)的懲罰機(jī)制。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)能夠增加員工的自信，從而更好地完成工作，適當(dāng)?shù)膽土P也會(huì)促使表現(xiàn)不佳的員工更加努力，增加其危機(jī)感，使其不斷前進(jìn)，最終將其培養(yǎng)成事業(yè)單位所需要的人才。

5.目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)機(jī)制能提高職工創(chuàng)造性和積極性。事業(yè)單位如果對(duì)員工采用有效的激勵(lì)機(jī)制，員工就可以在該機(jī)制下實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，同時(shí)在在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)等條件的刺激下，員工工作的激情和熱情將會(huì)不斷高漲，不斷的為事業(yè)單位的發(fā)展開(kāi)發(fā)自身的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，目標(biāo)激勵(lì)就是員工完成一定的目標(biāo)就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，晉升激勵(lì)是員工完成一定的任務(wù)就可以得到職位的晉升。這樣的方式能夠促使員工積極主動(dòng)地工作，在事業(yè)單位中貢獻(xiàn)自己的力量，對(duì)事業(yè)單位不斷發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。總而言之，事業(yè)單位采取激勵(lì)制度可以很大程度上調(diào)動(dòng)起員工的積極性。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位的員工都是具有很大的潛能的，但在工作中員工為何都沒(méi)有用盡全力甚至拖整個(gè)單位的后腿，其主要的原因就是事業(yè)單位員工沒(méi)有一個(gè)讓自己努力工作的理由。事業(yè)單位的每一個(gè)員工都有著各自的過(guò)人之處，而激勵(lì)制度就是讓讓員工的這些長(zhǎng)處都展示出來(lái)，同時(shí)讓員工有一個(gè)合理的理由去發(fā)掘自身的潛能。通過(guò)激勵(lì)制度，員工在工作中展現(xiàn)出了更多的熱情，更加出色地完成了工作。激勵(lì)制度也在很大程度上提高了事業(yè)單位員工的素質(zhì)，激勵(lì)制度的實(shí)行也讓員工可以發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)與不足，通過(guò)再學(xué)習(xí)和總結(jié)職業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)彌補(bǔ)自己的缺點(diǎn)，完善自己的不足，讓自己變得更適合這份工作，讓員工在實(shí)踐中摸索，在實(shí)踐中提高，還可以控制員工的行為方向是朝著事業(yè)單位的總體利益前進(jìn)的。激勵(lì)制度還讓事業(yè)單位的員工之間產(chǎn)生巨大的凝聚力，產(chǎn)生適合工作和適合單位的團(tuán)隊(duì)精神，這種團(tuán)隊(duì)精神對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是及其有利的。事業(yè)單位員工激勵(lì)制度的這些作用不僅僅是發(fā)生在事業(yè)單位的某個(gè)員工身上，而是由事業(yè)單位總體再到每個(gè)員工個(gè)人的一種傳達(dá)，這樣的制度會(huì)讓事業(yè)單位的總體工作效率得以有效提升。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越受到人們的重視。隨著時(shí)代的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的模式也將從本質(zhì)發(fā)生重大的變革，事業(yè)單位員工激勵(lì)制度正在逐漸被人們摸索并加以運(yùn)用。在人力資源管理中使用激勵(lì)制度既是對(duì)優(yōu)秀員工的一種鼓勵(lì)，也是對(duì)整個(gè)事業(yè)單位的有利提高，我們需要從現(xiàn)在實(shí)行該制度的問(wèn)題中觀察到人力資源管理中激勵(lì)制度的優(yōu)缺點(diǎn)，建立起相對(duì)完善的激勵(lì)制度，讓事業(yè)單位的發(fā)展具有明確的規(guī)劃和前進(jìn)方向。

作者:張力楠 單位:河北省工商行政管理局機(jī)關(guān)服務(wù)中心

第六篇

一、激勵(lì)制度簡(jiǎn)述

激勵(lì)制度一般而言是指在組織制度方面（主要是人力資源管理）綜合的運(yùn)用制度化各種方法來(lái)激發(fā)員工的向上精神的方式制度。作為企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，而經(jīng)常性的被提到。事實(shí)上，激勵(lì)制度也不僅僅適合于企業(yè)，它本身也是通用的。對(duì)于事業(yè)單位而言，激勵(lì)制度同樣也是不陌生的存在，長(zhǎng)期以來(lái)一直存在的標(biāo)兵紅旗之類的精神獎(jiǎng)勵(lì)，同樣也是激勵(lì)制度的一種。因此激勵(lì)制度本身的形式是多樣化的，對(duì)于事業(yè)單位而言，也同樣是刺激內(nèi)部成員的奮發(fā)向上，保證其干勁的重要方法。而就事業(yè)單位的現(xiàn)狀而言，在轉(zhuǎn)型方面相對(duì)于企業(yè)有比較大的差距，而人力資源方面的落后也日益成為了事業(yè)單位發(fā)展的一大桎梏。因此，就必須通過(guò)激勵(lì)制度的改變來(lái)進(jìn)一步刺激事業(yè)單位在人力資源管理的改善，以保證事業(yè)單位能夠持續(xù)的，有效率的繼續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵(lì)制度中存在的缺陷

(一)精神激勵(lì)缺失

在早期精神激勵(lì)一直在事業(yè)單位的激勵(lì)制度方面有比較重要的地位，這也是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位物質(zhì)條件比較豐厚所決定的。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革之下，事業(yè)單位一方面逐漸重視物質(zhì)激勵(lì)的作用，另一方面則是有些忽視精神激勵(lì)。不得不說(shuō)現(xiàn)階段的事業(yè)單位由于作用在下降，加上管理方式比較陳舊，員工的精神滿足程度應(yīng)該說(shuō)是并不高的。雖然一定的物質(zhì)激勵(lì)可以很好地發(fā)揮作用，但是事業(yè)單位的工作這畢竟也不是純粹的企業(yè)員工，對(duì)于單位的歸屬感和認(rèn)同感要更強(qiáng)一些。如果他們的精神激勵(lì)的要求的不到足夠的重視，顯然對(duì)于員工積極性也是一個(gè)不小的打擊。

(二)績(jī)效考查方式缺少權(quán)威

由于績(jī)效評(píng)價(jià)制度還缺少有效的制度化確認(rèn)，因而對(duì)于員工的績(jī)效考核的結(jié)果，有些時(shí)候并不容易得到所有人的認(rèn)同。而更糟糕的情況是，部分事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是不公開(kāi)的，僅僅在最后進(jìn)行公布結(jié)果的時(shí)候列出數(shù)據(jù)，既讓很多人摸不清頭腦，也很容易讓人聯(lián)想到不透明的考核機(jī)制引起的作弊現(xiàn)象。現(xiàn)階段的績(jī)效考察看起來(lái)有跡可循，但是夾雜以不確定的短期激勵(lì)活動(dòng)，也容易對(duì)他人的預(yù)期產(chǎn)生干擾，基層員工的意見(jiàn)往往難以被接受，反映情況也多數(shù)不被人為具有很大的參考價(jià)值，員工本身對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的參與程度比較有限。加上對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)績(jī)效結(jié)果的擔(dān)憂和缺乏公開(kāi)評(píng)價(jià)的方法，也會(huì)進(jìn)一步讓員工感到信心不足。

(三)激勵(lì)方式缺乏靈活，一刀切的現(xiàn)象比較嚴(yán)重

在激勵(lì)制度方面現(xiàn)階段在事業(yè)單位中還存在比較嚴(yán)重的平均化傾向，往往缺少對(duì)于優(yōu)異者的額外認(rèn)同。而且由于激勵(lì)制度受限于比較剛性的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，想要靈活的反映出相關(guān)時(shí)間段的績(jī)效情況并且及時(shí)地予以調(diào)整并不容易，想要有效地在每個(gè)人頭上進(jìn)行分配，更是不容易量化的工程。因此很多時(shí)候都完完全全的平均化分配，對(duì)于個(gè)人的績(jī)效缺少有效的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的建議

(一)有效地將精神激勵(lì)融入物質(zhì)激勵(lì)中

事業(yè)單位的員工本身對(duì)于單位的認(rèn)同感是比較強(qiáng)的，而適當(dāng)?shù)木窦?lì)會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)認(rèn)同感和自我約束，保證對(duì)于單位的敬業(yè)奉獻(xiàn)。因此不應(yīng)該在注重物質(zhì)激勵(lì)的前提下忽視精神激勵(lì)的作用，只有兩方面的共同發(fā)展，才能提高員工的心理滿足程度，保證激勵(lì)制度的有效發(fā)揮作用。激勵(lì)制度應(yīng)該有足夠的引導(dǎo)性，而不是過(guò)于簡(jiǎn)單化。無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)或者是精神激勵(lì)，都應(yīng)該是需要員工經(jīng)過(guò)自身的努力，獲得更加優(yōu)異的績(jī)效成果，然后按照個(gè)人的成就予以獎(jiǎng)勵(lì)，期待性也是精神滿足的一種，如果過(guò)于直白，則容易陷入倦怠，長(zhǎng)久以往容易失去激勵(lì)的效果。

(二)建立公平公正的績(jī)效考查制度，保證績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的結(jié)合

行之有效的考察制度是激勵(lì)機(jī)制的前提所在，只有得到大部分員工的認(rèn)同，才能夠保證對(duì)于激勵(lì)結(jié)果的認(rèn)同。有效的考核制度首先是公開(kāi)化的，透明的，也是允許接受員工意見(jiàn)的，然后其中的操作是可以評(píng)價(jià)的，也是員工可以參與監(jiān)督的（當(dāng)然不能直接參與）。在保證了員工對(duì)于考核制度的參與性的前提下，就可以得到大部分員工的認(rèn)同了。考核的結(jié)果應(yīng)該與激勵(lì)機(jī)制直接的結(jié)合，即激勵(lì)的具體結(jié)果必須以此為依據(jù)，公開(kāi)的讓大家認(rèn)識(shí)到結(jié)果的合理性。

(三)結(jié)合自身具體情況，實(shí)行層級(jí)化的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)首先應(yīng)該對(duì)人有針對(duì)性，是保證員工熱情的一個(gè)重要手段。然后應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，避免平均主義傾向和論資排輩的現(xiàn)象?，F(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該保證員工通過(guò)自身的努力能夠改變自身狀況，保證看得見(jiàn)的期待能夠激發(fā)員工的努力，否則，僵化的激勵(lì)制度容易使得員工積極性下降，并且降低單位的活力。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位的運(yùn)行有其自身獨(dú)特的機(jī)制，但是對(duì)于人力資源的運(yùn)用方面本質(zhì)上并沒(méi)有什么差別。對(duì)于激勵(lì)制度方面，如果繼續(xù)之前保守和剛性的激勵(lì)制度，那么在官僚主義盛行的情況下只會(huì)進(jìn)一步使得內(nèi)部的保守氛圍上升，并且阻礙進(jìn)步的活力。因此，根據(jù)實(shí)際情況改進(jìn)激勵(lì)制度，對(duì)于人力資源運(yùn)用的改善，以及對(duì)于事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的推動(dòng)作用，都不可無(wú)視。

作者:左濤 單位:湖北省漳河工程管理局

第七篇

一、數(shù)字環(huán)境下的事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）加強(qiáng)系統(tǒng)化建設(shè)

數(shù)字環(huán)境下人民醫(yī)院人力資源檔案的數(shù)字化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)化和科學(xué)性的工程，包含多層次和多元化的軟硬件系統(tǒng)建設(shè)，如軟件設(shè)計(jì)、設(shè)備選擇、數(shù)字軟件開(kāi)發(fā)、檔案規(guī)整、數(shù)據(jù)備份、安全管理、查詢管理等。人民醫(yī)院在開(kāi)展日常事務(wù)時(shí)會(huì)接觸和產(chǎn)生大量的文字檔案，那么人民醫(yī)院必須把握好數(shù)字環(huán)境，加強(qiáng)人力資源檔案的數(shù)字系統(tǒng)化建設(shè)，并注意以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，有效提升人民醫(yī)院的人力資源檔案管理水平，確保網(wǎng)絡(luò)控制的穩(wěn)定性，這樣在將其引入到系統(tǒng)之后就能夠有效提高系統(tǒng)性能。第二，有效提升人民醫(yī)院人力資源檔案管理的可靠性和全面性，針對(duì)磁盤陣列的產(chǎn)品，需要嚴(yán)格按照相關(guān)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行選擇和利用，同時(shí)也要加強(qiáng)多層次的保護(hù)。第三，在人力資源檔案管理數(shù)字化建設(shè)時(shí)要保障檔案管理系統(tǒng)和辦公系統(tǒng)要緊密連接，并且不斷完善系統(tǒng)，同時(shí)也要兼顧查詢功能，設(shè)計(jì)相關(guān)的查詢計(jì)劃，加強(qiáng)多種資源的銜接。

（二）加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)

數(shù)字化環(huán)境下人民醫(yī)院人力資源檔案管理，需要將標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化和規(guī)范化建設(shè)列入重要發(fā)展內(nèi)容，同時(shí)也能夠有效衡量人力資源檔案管理工作的水平。人民醫(yī)院在進(jìn)行人力資源檔案管理的數(shù)字化建設(shè)過(guò)程中應(yīng)該嚴(yán)格按照國(guó)家的檔案管理標(biāo)準(zhǔn)，并從自身的發(fā)展情況出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況制定有效的檔案管理標(biāo)準(zhǔn)體系，并在實(shí)踐中檢驗(yàn)該標(biāo)準(zhǔn)體系的正確性，不斷完善檔案管理標(biāo)準(zhǔn)體系。保障人民醫(yī)院人力資源檔案管理的數(shù)據(jù)庫(kù)和單目錄和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)相一致，這樣在實(shí)際操作中就更加具有科學(xué)性、可靠性和安全性。在數(shù)字環(huán)境下進(jìn)行事業(yè)單位人力資源檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)化，科學(xué)化和規(guī)范化建設(shè)，必須要對(duì)人力資源檔案的內(nèi)容、數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)、對(duì)于格式以及其他相關(guān)文件進(jìn)行統(tǒng)一化的規(guī)定，從而形成一套完整的規(guī)范，確保數(shù)據(jù)指標(biāo)、文檔格式以及數(shù)據(jù)庫(kù)的管理軟件，能夠滿足規(guī)范化，建設(shè)的要求，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范也能夠完善電子目錄檔案的管理，實(shí)現(xiàn)高效率的數(shù)據(jù)共享。

（三）提升檔案管理人員素質(zhì)

數(shù)字化環(huán)境下的人民醫(yī)院人力資源檔案管理建設(shè)，需要依托先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，這就要求.從事檔案管理的工作人員要有效提升自身素質(zhì)，不斷的進(jìn)行觀念的更新和心態(tài)的調(diào)整，有效掌握和學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)和知識(shí)，從而使檔案管理的數(shù)字化建設(shè)能夠最大化地發(fā)揮其使用價(jià)值，更好地滿足人民醫(yī)院檔案管理和發(fā)展運(yùn)營(yíng)的需要。首先，檔案管理工作人員要進(jìn)行意識(shí)創(chuàng)新。意識(shí)創(chuàng)新能夠?yàn)楣ぷ魅藛T提供巨大的發(fā)展動(dòng)力，促使其積極主動(dòng)地完善自身的知識(shí)水平，提高創(chuàng)新思維能力，更好地將自身的創(chuàng)新意識(shí)融入到檔案管理的數(shù)字化建設(shè)中。其次，檔案管理工作人員要進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。人民醫(yī)院人力資源檔案管理的數(shù)字化建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要求公司工作人員必須要具備強(qiáng)大的知識(shí)儲(chǔ)備，那么檔案管理人員就要不斷的積累知識(shí)，掌握大量的實(shí)踐和理論知識(shí)，掌握檔案管理的規(guī)律，全面提升自身的知識(shí)素質(zhì)能力。最后，檔案管理工作人員要進(jìn)行自身能力的創(chuàng)新，這樣不僅僅能夠提升人民醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，也能夠不斷完善檔案管理工作，提升檔案管理的數(shù)字化水平。

二、總結(jié)

在社會(huì)不斷發(fā)展，科技不斷進(jìn)步的時(shí)代，人民醫(yī)院作為事業(yè)單位必須要適應(yīng)數(shù)字環(huán)境的發(fā)展，進(jìn)行人力資源檔案管理的數(shù)字化建設(shè)，更好的滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。人民醫(yī)院要提高對(duì)檔案管理的重視程度，從自身實(shí)際出發(fā)，科學(xué)制定人力資源檔案數(shù)字化建設(shè)的規(guī)劃，不斷完善檔案管理策略，嚴(yán)格按照人力資源檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展數(shù)字化檔案管理工作，全面提升檔案管理水平。

作者:趙梓淇 單位:內(nèi)蒙古自治區(qū)興安盟人民醫(yī)院

第八篇

一、事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題分析

管理創(chuàng)新是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容。但在現(xiàn)實(shí)的事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中，有些事業(yè)單位總是墨守陳規(guī)，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，難以跟上時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和進(jìn)取的精神，對(duì)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題能拖則拖，沒(méi)有前瞻性的創(chuàng)新管理工作理念，創(chuàng)新能量不足。在微時(shí)代，逆水行舟，不進(jìn)則退，只有積極創(chuàng)新優(yōu)化管理，才能在不斷完善、規(guī)范人力資源管理的進(jìn)程中激發(fā)出更大更強(qiáng)的人力資源潛力。

二、微時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

（一）激發(fā)“微力量”，優(yōu)化“微管理”

人力資源管理注重以實(shí)現(xiàn)個(gè)體和集體之間的價(jià)值平衡為最大目標(biāo)。信息技術(shù)快速發(fā)展極大拓展了事業(yè)單位人力資源管理的渠道，更加便捷了收集和掌握社情民意、參與交流互動(dòng)、傾聽(tīng)民意、優(yōu)化完善管理的路徑?！拔r(shí)代”的到來(lái)，管理者如何激發(fā)各種“微力量”，創(chuàng)新人力資源“微管理”，是應(yīng)該予以重視的問(wèn)題。首先，管理者必須堅(jiān)持理性的姿態(tài)、開(kāi)放的管理理念，及時(shí)傳達(dá)管理訊息，正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待這些“微言”，有效甄別海量信息；其次，要充分了解輿情，重視“微力量”的作用，了解基層職工的工作、生活狀況，及時(shí)暢通職工的合理訴求渠道，虛心聽(tīng)取各種“微言”，集中收集職工提出的工作意見(jiàn)、建議和民生關(guān)注；其三，必須及時(shí)反饋、落實(shí)和整改，增進(jìn)理解和有效釋放管理困惑和集體焦慮，在引導(dǎo)有序參與中增強(qiáng)職工的心理安全感，巧妙借助制度化、常態(tài)化的互動(dòng)交流，建立起管理單位與職工之間穩(wěn)定和諧的溝通和互動(dòng)關(guān)聯(lián)，從而獲得廣大“微力量”的積極支持和擁護(hù)。

（二）構(gòu)建“微文化”，關(guān)懷“微生活”

在微時(shí)代背景下，“微文化”也是人力資源管理活動(dòng)中應(yīng)予以重視的問(wèn)題。微時(shí)代中信息的生成、傳播、獲取等方式將直接滲透到社會(huì)大眾的生活中，影響了他們的思維、社交和情緒的抒發(fā)。這給了我們一個(gè)啟示，事業(yè)單位人力資源管理也不可忽視對(duì)基層職工的人文關(guān)懷，不僅要注重“微文化”的建構(gòu)，而且要善于關(guān)懷“微生活”。在微時(shí)代中，眾多“微民”都期待通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)積極表達(dá)意見(jiàn)和訴求，期望參與管理和決策。所以，不能只把他們當(dāng)做管理的對(duì)象，當(dāng)做嚴(yán)格遵守規(guī)章制度、法規(guī)條例的服從者，要更加重視人性化的管理，傾聽(tīng)職工的工作感受和建議。如，在管理過(guò)程中，不妨利用職工的生日、結(jié)婚、家中添丁等生活中的重要事件，通過(guò)微信息給他們送去溫馨的祝福，讓他們?cè)谌宋年P(guān)懷中感受到良好的管理文化氛圍的重要一面，體會(huì)到對(duì)他們工作和生活的支持和鼓勵(lì)。

（三）重視“微創(chuàng)新”，激活“微能量”

創(chuàng)新是促進(jìn)人力資源管理的不竭動(dòng)力。在微時(shí)代下，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，不僅要突出人力資源管理的重要戰(zhàn)略地位，積極優(yōu)化人力資源管理模式，實(shí)行科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，做好人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、專業(yè)管理等工作，建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制；而且還必須大力推行辦事公開(kāi)、信息公開(kāi)，尊重和重視職工的信息知情權(quán)、參與權(quán)，鼓勵(lì)更多的對(duì)話，關(guān)注職工的心理安全，落實(shí)“以人為本、服務(wù)為先”的管理原則和理念，實(shí)現(xiàn)更加“以人為本”的人力資源管理實(shí)效；要以開(kāi)放包容的胸襟擁抱“微時(shí)代”，主動(dòng)地步入網(wǎng)絡(luò)，有效規(guī)避信息傳播和表達(dá)的簡(jiǎn)單化、平面化的缺陷，防范和緩解具有煽動(dòng)性的極端言論，減少偏激、過(guò)度自信等不良情緒蔓延，將無(wú)限的“微力量”匯聚成巨大的正能量，促進(jìn)人力資源管理工作更好更快地發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

在微時(shí)代背景下，我們應(yīng)充分認(rèn)識(shí)和利用信息時(shí)代帶來(lái)的“技術(shù)福利”，結(jié)合人力資源管理的實(shí)踐探索，充分重視微時(shí)代下人力資源管理的“微文化”氛圍和環(huán)境，優(yōu)化“微管理”，激發(fā)“微創(chuàng)新”的活力和能量，建立起以人為本、凸顯人和知識(shí)的價(jià)值意義、更契合工作實(shí)際、更高成效的人力資源管理模式和制度。

作者:饒瑞生 單位:福建省屏南縣社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)管理中心