導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理信息化特點(diǎn)和措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】企業(yè)的競爭力來自于人才的競爭，人才是企業(yè)人力資源金三角系統(tǒng)中的頂端;企業(yè)完善的人力資源系統(tǒng)會造就人才的推陳出新。從本質(zhì)角度看，企業(yè)完備的人力資源系統(tǒng)的搭建，是企業(yè)走向成功的重要因素。在企業(yè)走入信息化時代背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理理念缺點(diǎn)顯現(xiàn)，企業(yè)如何利用信息化手段突破傳統(tǒng)人力資源管理的瓶頸，是本文研究的重點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;信息化，特點(diǎn);措施

企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)，是依托計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)的搭建，在信息化條件下所進(jìn)行的企業(yè)人力資源管理，其典型性特征在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化、透明化和電子化，為企業(yè)人力資源管理成本的降低提供解決途徑，為提升企業(yè)管理的高效性服務(wù)，為企業(yè)走向現(xiàn)代企業(yè)加碼。在互聯(lián)網(wǎng)時代潮流下，網(wǎng)絡(luò)模式滲透到社會生活的方方面面，企業(yè)人力資源管理也進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)背景下的管理階段。根本原因在于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式已無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)對人力資源管理的需求，由此借助互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理勢在必行。結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實(shí)情，在互聯(lián)網(wǎng)背景下進(jìn)行人力資源信息化管理，由于無成熟經(jīng)驗(yàn)可循，加之轉(zhuǎn)型角度過大，以致實(shí)效性不能凸顯，在一定程度上還造成了一定的資源浪費(fèi)。因此，互聯(lián)網(wǎng)背景下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化管理，必須吸收國外成功經(jīng)驗(yàn)，充分注重對本企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和需求，以此達(dá)成實(shí)效。

一、互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理信息化的特點(diǎn)分析

1、互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理信息化個體化管理難題。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，通常需要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)化管理，管理人員內(nèi)部有著較強(qiáng)的組織和分工。在精細(xì)化分工管理下，較能夠注重和保障被培訓(xùn)人員的個性化特征，充分照顧到他們的實(shí)際情況，通過尊重個體的價值性和個性，達(dá)成培養(yǎng)員工的協(xié)作精神和主觀能動性意識。同時，在進(jìn)行信息化人力資源管理過程中，依然存在著依賴軟件和流程，因循守舊、刻板使用的問題，以此造成被培訓(xùn)人員對管理和管理軟件的抵觸，拖延了企業(yè)人力資源管理信息化實(shí)踐的步伐。不注重企業(yè)自身實(shí)際，忽視保障員工特點(diǎn)性價值，打擊了員工的歸屬感、責(zé)任感，實(shí)踐中這種管理模式表現(xiàn)出的是企業(yè)凝聚力和向心力不足，員工歸屬感差，員工流動性大，企業(yè)的發(fā)展根基和可持續(xù)發(fā)展受此影響，企業(yè)效益大多較差。2、互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理信息化的專業(yè)化、技能化難題。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，企業(yè)人力資源管理信息化其核心價值在于人力資源管理的專業(yè)化、信息化。專業(yè)化和信息化管理主要體現(xiàn)在兩個維度。第一個維度:管理手段和載體的專業(yè)化和信息化。手段的專業(yè)化和信息化其核心是管理的載體是不是體現(xiàn)專業(yè)，管理的軟件和制度是不是足夠透明和公平、以信息化來體現(xiàn)。實(shí)踐中，企業(yè)基本能夠做到載體的專業(yè)化和信息化，但是過分突出解決問題的一般性，沒有結(jié)合自身的特殊性，依樣學(xué)樣問題突出，又顯得不夠?qū)I(yè)，不夠信息化，這是一對矛盾。第二個維度:管理人員的專業(yè)化和信息化。有了專業(yè)化和信息化的管理載體，管理人員的專業(yè)化和信息化也是題中應(yīng)有之意。在實(shí)踐中，企業(yè)人力資源管理人員由于受自身?xiàng)l件的局限，往往有一部分人專業(yè)性和信息化應(yīng)用能力較弱，或者在某一個方面專業(yè)性尚可，在另外一個方面又較弱，不均衡性明顯。從系統(tǒng)角度，企業(yè)人力資源信息化管理的專業(yè)性、信息性應(yīng)是從整體上體現(xiàn)，兩頭兼顧，不可偏頗。3、互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理信息化實(shí)現(xiàn)個人價值的難題。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，一切知識都是透明的，企業(yè)員工所面臨的難題在于如何在透明化的信息條件下，主觀能動的勝任和完成本職工作，同時又能夠突破陳規(guī)，達(dá)成創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)自身員工角色的最大價值。實(shí)踐中，企業(yè)員工由于難以改變原有的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不能及時豐富和完善自身知識，造成工作的被動和不適，工作效率遭受打擊。員工自我價值評價低，會不斷刺激員工心理，形成惡性循環(huán)，影響企業(yè)效率。而企業(yè)人力資源管理者，如何切實(shí)有效的解決員工所面臨的困境，在實(shí)踐中是一個困難點(diǎn)。4、互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理信息化中團(tuán)隊(duì)協(xié)作的難題。在互聯(lián)網(wǎng)時代，以信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用做支撐，社會創(chuàng)新高漲，各行各業(yè)增長的知識量呈爆炸性增長，各行各業(yè)無論從競爭的角度，還是從競爭的現(xiàn)實(shí)環(huán)境都逐漸趨于復(fù)雜化，個體在日益增強(qiáng)的競爭環(huán)境中弱勢地位越發(fā)明顯。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和共贏，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的必然趨勢。企業(yè)人力資源管理的團(tuán)隊(duì)化協(xié)作，在信息下社會下，大大提高了管理效率。反之，在過去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理模式下，效率低成為常態(tài)。信息化背景下的人力資源管理，講求員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合，以此實(shí)現(xiàn)自身價值，其本質(zhì)是事半功倍。這種高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，不能通過簡單的口頭協(xié)議和安排得以實(shí)現(xiàn)，制度是保障團(tuán)隊(duì)協(xié)作有力開展的有力手段。當(dāng)然，實(shí)踐中這種制度的搭建需要過程，而很多企業(yè)正面臨在制度搭建過程中的所存在的真空階段，矛盾和迷茫感明顯。

二、互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理信息化的新措施

1、完善具有信息化特征的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。企業(yè)人力資源管理的信息化，其顯著性特征在于實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的便捷共享和信息整合。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其管理流程的優(yōu)化性明顯。因此，在互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源管理信息化，應(yīng)緊盯管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，通過建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保企業(yè)人力資源管理能夠全部依托數(shù)據(jù)做支撐，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化管理、科學(xué)化管理。從績效考核角度，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集數(shù)據(jù)，考核工作量大，考核準(zhǔn)確率低，加之手工數(shù)據(jù)的天然誤差性，從源頭制約了考核的公正和公平。利用信息化手段，通過規(guī)范和完善制度，考核可以實(shí)行總考核部門把關(guān)監(jiān)督和部門自身考核相結(jié)合的方式，通過制度的規(guī)范，將具體的考核下放到員工服務(wù)的具體部門，增強(qiáng)了考核的專業(yè)性，通過具體部門的考核監(jiān)督，又實(shí)現(xiàn)了考核的公平、公正性。因此，能夠最大效用的發(fā)揮績效考核的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理信息化制度的效用。2、注重人力資源管理信息化中企業(yè)文化的植入。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的一種理念，雖沒有企業(yè)組織章程那么嚴(yán)密，但是它作為企業(yè)的夢想和精神所在，在人力資源信息化管理過程中注重對其的引入，本質(zhì)上是為了使全體員工對企業(yè)文化進(jìn)行認(rèn)可教育，形成員工對企業(yè)文化的入心入腦，為培養(yǎng)合格的企業(yè)人夯實(shí)基礎(chǔ)。引入企業(yè)文化，通過針對性的組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)成學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，以此鼓勵和幫助員工學(xué)會自我更新知識和提升能力，適應(yīng)現(xiàn)代化管理模式。在企業(yè)文化的氛圍里，能夠?qū)崿F(xiàn)培養(yǎng)員工和員工之間、員工和企業(yè)之間的默契和信任的作用，充分調(diào)動員工參與企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)中的主觀能動性。3、注重企業(yè)人力資源管理信息化中管理職責(zé)的定位。企業(yè)人力資源管理必須立足于企業(yè)管理的實(shí)際需求，制定符合實(shí)際的管理目標(biāo)和追求價值，在此基礎(chǔ)上搭建起系統(tǒng)性的人力資源管理系統(tǒng)，以信息化為手段，實(shí)現(xiàn)事半功倍之效。實(shí)踐操作上看，企業(yè)應(yīng)以實(shí)際為依托，以企業(yè)文化和組織構(gòu)架為基準(zhǔn)，搭建匹配信息化的人力資源管理體系。該體系應(yīng)充分體現(xiàn)和明確管理組織者、人力資源管理部門、人力資源管理者、具體考核部門、員工等各層級各部門管理職責(zé)和分工，確保信息共享的便捷性，同時又能實(shí)現(xiàn)全方位監(jiān)督，最大效能的體現(xiàn)人力資源管理信息化的優(yōu)勢。4、注重人力資源管理信息化中管理者自身技能的提升。人力資源管理信息化需要管理者自身具備多項(xiàng)實(shí)踐操作技能，無論是計(jì)算機(jī)技術(shù)，軟件操作技術(shù)，統(tǒng)計(jì)技術(shù)還是心理學(xué)應(yīng)用技能等各方面技能，都迫切需要實(shí)踐者去熟悉和去應(yīng)用，因此，管理者自身能力的提升是重中之重，一旦自身技能落后，會導(dǎo)致整個人力資源管理信息化建設(shè)的被動。從考核角度，管理者自身技能的熟練程度，需要用績效考核的方面進(jìn)行考核達(dá)標(biāo)，并納入工資晉升系統(tǒng)。以此，從動力上達(dá)成監(jiān)督和督促。確保人力資源管理信息化建設(shè)從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)得以加強(qiáng)。

三、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)背景下的企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，它既是時代潮流也是時代課題，它以其豐富的時代特征性，為企業(yè)的人力資源管理提供最貼合的解決辦法，它本身就是進(jìn)步和科技的代名詞。但，同時我們也應(yīng)看到運(yùn)用好它所面臨的諸多困難，無論方法上，還是經(jīng)驗(yàn)上，我們都沒有先例可循，甚至我們會走很多的彎路和經(jīng)歷更多的曲折。但企業(yè)的人力資源管理的信息化進(jìn)程，是時代的產(chǎn)物，利用好它是大勢所趨，所謂前路漫漫，但光明耀眼既是如此。

【參考文獻(xiàn)】

［1］萬順科．新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策［J］．學(xué)術(shù)探索，2012(3)

［2］何耐銘，劉芳宇．企業(yè)信息化環(huán)境下人力資源管理研究［J］．北京工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，20044(6)

作者:盧永旺 單位:山西交通控股集團(tuán)有限公司