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摘要：人力資源管理信息化在現(xiàn)今的社會中，可直接譯為：利用網(wǎng)絡與信息技術有機整合人力資源管理工作，以不斷提升人力資源工作的管理水平和工作效率。在現(xiàn)階段的社會環(huán)境中，基本上各行各業(yè)都已經(jīng)很合理的應用各種信息管理化建設，作為人才的前線培養(yǎng)陣地，高校也要理所當然跟隨時代潮流，在日常的人力資源管理工作中更科學應用信息技術，繼而使高校間的人力資源工作更加順利進行。本文基于此研究高校的人力資源工作中特征和必要性，并從其存在的問題中探討相應的優(yōu)化對策。

關鍵詞：高等院校；人力資源管理；信息化建設；優(yōu)化策略

在社會進入新的發(fā)展時期后，科技和經(jīng)濟的發(fā)展也為我國帶來各種各樣的新型技術，而信息化技術是其中較為亮眼的存在，其目前也已經(jīng)在各行各業(yè)中也得到廣泛應用。高校作為培養(yǎng)人才的高等院校，更需要在日常的人力資源管理中引入信息化管理技術，以實現(xiàn)人力資源管理的信息化建設，提升高校的教育水平。為此，高校也要不斷改善、優(yōu)化現(xiàn)今的人力資源管理模式，借助現(xiàn)代化信息技術，從多方面全面優(yōu)化，促進教育行業(yè)的發(fā)展。

一、進行高校人力資源管理信息化建設的特征和必要性

（一）特征。高校的人力資源管理中有著較為鮮明的獨立性、高度的流動性，在進行管理的過程中也無法對結(jié)果進行協(xié)同評價。首先是因為高校教職工作人員大多自我管理能力都比較強，自我獨立性很高，教職工作人員在其教學過程中都很重視自我的發(fā)展，自我引導性的進行工作。其次，高校的師資隊伍較為完善，在這個知識經(jīng)濟競爭力越來越強的社會中，高校教職工作人員也更重視個人的種種發(fā)展，會以更廣闊的眼光通過社會認可度較高的工作去實現(xiàn)自我價值。但與此同時，人力資源管理工作同樣存在著些許不確定性，高校中的科研水平和人才培養(yǎng)是完全無法使用統(tǒng)一標準去衡量的，二者的價值始終無法明確，投射到實際教學中，人才培養(yǎng)內(nèi)容和模式等變化，也使得教職工作人員的工作很難以統(tǒng)一的價值去評定，也無法進行統(tǒng)一的監(jiān)管。（二）必要性。高校的人力資源管理進行信息化建設主要有兩點需要仔細考慮，一是利于提高人力資源管理工作的工作效率，二是可以幫助規(guī)范人力資源的管理流程。高校的人力資源管理工作會涉及到校內(nèi)所有教職工作人員的日常管理工作，類別繁雜，且實際上的人力資源管理工作需要耗費非常多的人力與物力，在利用信息化技術后，能夠簡化人力資源管理的過程，并讓信息數(shù)據(jù)的相關工作更加智能化、信息化，也能讓工作人員們?yōu)榻M織實施和整體規(guī)劃的工作投入更多的時間和精力，進而提高人力資源管理部門的工作效率。同時，因為人力資源管理工作的內(nèi)容會隨著學校的發(fā)展和社會的發(fā)展不斷更新，部門的管理職能也在不斷擴張，這也就要求人力資源管理工作要更加規(guī)范管理培養(yǎng)機制和整體規(guī)劃等工作，而在實行信息化建設后，此工作就可給予人力資源運作體系更多的重視，并提高部門的工作效率。為此，高校必須要積極應用相關措施，結(jié)合實際發(fā)展情況制定更合適的人力資源管理發(fā)展計劃，并優(yōu)化相關的人才招聘和引進流程，從各方各面進行全面優(yōu)化[1-2]。

二、高校人力資源管理信息化建設中存在的問題分析

（一）高校對于人力資源管理的重視程度較低，創(chuàng)新性也不足?，F(xiàn)階段，高校的人力資源管理模式仍延續(xù)傳統(tǒng)老舊的模式，其盡管在新經(jīng)濟體系的改革推動下有所創(chuàng)新，但仍難以達到理想目標，且傳統(tǒng)的人力資源管理模式很難在短期內(nèi)改變。高校一直對現(xiàn)代化創(chuàng)新管理模式知之甚少，也因此存在人才配置缺乏合理性的問題，管理水平較低，同時，高校因為其教育定位和社會定位，會耗費較多的時間和資金去打造社會形象來提升辦學水平和科研能力，對于校內(nèi)的一些行政部門重視程度很低，投入力度非常少，繼而會導致人力資源管理部門因資金資源不足，無法完成日常的工作或是工作質(zhì)量和工作效率得不到提升，也無法進行有效的改革與創(chuàng)新，且會影響到其他的工作順暢進行。（二）評價及考核體系缺乏科學性，統(tǒng)籌規(guī)劃不完善。在高校的人力資源管理發(fā)展中，績效考評是非常重要的，其直接決定著師資隊伍的培養(yǎng)和管理質(zhì)量，其專業(yè)性很強。但目前的高校績效考核尚缺乏靈活性，無法對教職工作人員的綜合素質(zhì)進行全面衡量?，F(xiàn)今實行的人力資源部門績效考核較為單一化，沒有更深入的細節(jié)實施方案，且總體的有效溝通缺乏，評價方式也不夠全面，多為考核工作人員的主觀評價，這也無法將考核評價的優(yōu)勢體現(xiàn)出來。目前，雖然很多高校都在進行人力資源管理信息化建設工程，但其并未在工作時統(tǒng)籌規(guī)劃，未考慮到久遠的未來，多是將目光停留在眼前或當下的利益和問題上，不利于長期發(fā)展。有些高校也根據(jù)不同的科室創(chuàng)立不同的數(shù)據(jù)庫信息系統(tǒng)，但其彼此間頗為分散，關聯(lián)性很小，其后續(xù)采集到的信息數(shù)據(jù)也無法統(tǒng)一，繼而使得系統(tǒng)和平臺無法整合為有機整體，且會因此導致數(shù)據(jù)資料不能發(fā)揮其最大作用，降低信息交換、共享的質(zhì)量和效率。（三）人力資源信息化管理程度較低?，F(xiàn)階段，高校對于人力資源信息管理中使用的現(xiàn)代化信息技術掌握較少，也使得其在實際應用時無法有效的進行創(chuàng)新改革。且因為高校的人力資源管理部門沒有足夠的信息化管理知識技術儲備，使之在實際生活中也缺乏相應的管理經(jīng)驗，不能使用信息化技術提高綜合管理能力。再加上信息化技術的發(fā)展非常之快，高校在培訓相關信息化內(nèi)容時，很難完全跟上其速度，直接影響到高校的人力資源相關工作人員的能力提升。若再存在高校對信息化管理重視程度和投入較低的情況，無法制定長期的發(fā)展方案，會直接導致此部門在工作中出現(xiàn)諸多混亂，影響到人力資源管理的現(xiàn)代化進程[3]。（四）人力資源管理信息化起步和發(fā)展都較為緩慢。國內(nèi)的高校對比世界上一些發(fā)達國家的高校而言，高校的人力資源管理信息化起步很晚，約落后30年。同時，國內(nèi)的眾多高校的人力資源管理信息化整體發(fā)展水平也偏低偏緩，主要是因為各地高校的發(fā)展水平各異，綜合與國際名校對比，則會發(fā)現(xiàn)二者之間存在巨大的差距，且遠遠低于國際高校的人力資源管理信息化。另一方面，雖然高校都已經(jīng)認可人力資源管理信息化、智能化、電子化等技術優(yōu)勢，但仍有半數(shù)高校未引進人力資源管理系統(tǒng)，也有近一成的高校的人力資源管理系統(tǒng)需要及時更新，同時也有近半數(shù)高校的人力資源管理系統(tǒng)僅使用其處理事物的功能上，未進行深處挖掘。（五）高校人力資源管理基礎薄弱現(xiàn)階段，國內(nèi)很多高等院校的人力資源管理部門均是從傳統(tǒng)的人事部門演變而來，這也使得很多工作人員并未熟練掌握關于管理信息化的知識與技能，也無法高效地進行信息化管理工作。同時，高校的人事部門的學習培訓速。度非常慢，因為其還有日常的工作等其他事宜要完成，這使得其無法及時更新信息技術，也就無法及時掌握新型技術和技能，人事管理工作的工作效率也無法提高。另一方面，高校內(nèi)的人力資源管理部門內(nèi)部人員流動性非常小，若進行人力資源管理信息化的建設，就勢必要調(diào)整工作程序，并進行人員招聘工作。在進行人員招聘工作時，也要注重程序的規(guī)范與嚴謹化，這也會耗費本來為更新信息技術準備的時間，降低工作效率，繼而影響人力資源管理的信息化建設[4]。

三、優(yōu)化高校人力資源管理信息化建設的策略

（一）改變觀念、多方位創(chuàng)新。新時期，為提高高校的整體競爭力，要先將人力資源部門相關工作人員的觀念轉(zhuǎn)變，并要積極地推廣各種創(chuàng)新和改革的策略，從管理層開始將傳統(tǒng)的管理觀念改變。同時，要注重各管理層的互相協(xié)調(diào)，逐層提高實際的管理質(zhì)量，從管理體制方面就進行創(chuàng)新改革。同時，高校的人力資源管理要完全結(jié)合現(xiàn)代化的管理理念，改變現(xiàn)行的人才管理形式，讓工作人員的思想可以更加靈活、開放，繼而讓每個管理部門都可以參與進來，提升人力資源管理的質(zhì)量。（二）制定完善的人力資源管理機制。高校要先從制定完善的人力資源管理機制開始，不斷完善，嚴格規(guī)范管理流程，從細節(jié)處創(chuàng)新各類管理方法。在聘用人才時，高校應該結(jié)合本校需要更具針對性的選擇，并持續(xù)性開發(fā)、管理、創(chuàng)新人力資源管理模式，保障人力資源管理工作的創(chuàng)新順利進行。同時，高?？梢岳煤炗喓贤姆绞教岣吖芾碣|(zhì)量，可以優(yōu)化人力資源的配置，也要更加重視教職工作人員的能力，而不是“資歷”，盡量凸顯每個人才的優(yōu)勢。在實際工作時，也要注重創(chuàng)新，為優(yōu)秀的人才提供更加良好的發(fā)展氛圍，繼而促進高校教職工作人員的自我發(fā)展和自我完善，提高人力資源管理水平。（三）創(chuàng)建科學創(chuàng)新的績效考核機制。高校要重視“以人為本”，讓考核的作用發(fā)揮至最大化，并持續(xù)細化考核標準，要將教職工作人員的綜合素質(zhì)及專業(yè)能力突顯出來，同時要兼具靈活性的特征，讓考核內(nèi)容更加多元化，堅持公平原則，并且需要重視考核的激勵效用，多方面考核教職工作人員的專業(yè)水平，并給予優(yōu)秀的教職工作人員一定的福利，激發(fā)教職工作人員的積極性，促進高校人力資源管理的發(fā)展[5]。（四）強化人力資源管理信息化基礎建設。當今高校的人力資源管理要緊隨時代步伐，重視社會對人才發(fā)展的需求，重視提高人力資源管理信息化建設水平。高校要積極引進各種先進信息化技術，給予人力資源管理更多的技術支持，且要定期培訓教職工作人員們的信息技術專業(yè)知識，提升校內(nèi)信息化操作的綜合實力，讓校園管理和現(xiàn)代化信息技術可以互相融合，打破傳統(tǒng)管理模式，不斷提升高校的人力資源管理水平。（五）強化基礎建設。要想切實有效的提升高校的人力資源管理信息化建設水平，就必須要強化基礎建設。要先定期培訓人事部門的在職工作人員，使其可以熟練掌握更多高科技的信息技術和相關知識，不斷提升其業(yè)務水平，繼而熟練各種操作技能。之后，要積極聘用優(yōu)秀的、高專業(yè)知識素養(yǎng)、高技術水平的新人，并持續(xù)優(yōu)化創(chuàng)新崗位職責和招聘條件，留住更多優(yōu)秀人才。最后，高校要充分結(jié)合當下人力管理工作人員的綜合素質(zhì)水平，與目前使用的信息技術體系更新技術，并結(jié)合目前學校的發(fā)展現(xiàn)狀科學、合理應用新型技術，提升新技術的發(fā)揮范圍，繼而不斷提高學校的管理水平[6]。

四、結(jié)語

在時代的不斷發(fā)展下，信息化、網(wǎng)絡技術已經(jīng)完全融入進人們的生活中，不僅提高著人們的生活水平，也推動著社會的發(fā)展，也因此，高校更要實現(xiàn)人力資源管理的信息化建設，促進各方面工作順利進行，為社會培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。

【參考文獻】

[1]馮君瑩.高校人力資源管理的信息化建設研究——評《高校人力資源管理》[J].新聞愛好者,2019(09):97.

[2]陳曉婧.關于高校人力資源管理信息化的思考[J].中國管理信息化,2019,22(08):224-225.

[3]巫媛.高校人力資源管理信息化建設的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(06):25-26.

[4]錢艷艷.人力資源管理視角下的高校人事檔案信息化建設[J].管理觀察,2019(01):106-107.

[5]趙子葉.基于大數(shù)據(jù)思維下對高校人力資源管理的人事檔案信息化建設的探討[J].品牌研究,2018(05):201-202.

[6]張藍方.高校人力資源管理的信息化建設[J].農(nóng)家參謀,2018(05):150.

作者:邵勤 單位:山東師范大學新聞與傳媒學院