導語：現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理問題與挑戰(zhàn)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源管理中培訓與勞資管理，孰輕孰重？近些年，由于煤礦安全工作從抓現(xiàn)場到抓源頭的轉(zhuǎn)變，安全培訓顯得格外重要，于是很多企業(yè)都設立了安全培訓部門。那么培訓屬不屬于人力資源管理的范疇？帶著問題，我們先從勞資管理說起。

一、煤礦企業(yè)人力資源管理的起源與發(fā)展

勞資管理從政治經(jīng)濟學范疇來看，就是解決勞資收入分配關系問題的一種機制。在資本主義社會，最主要的是解決勞動力與資本方對于“剩余價值”的分配問題。新中國成立以來，中國的勞資管理由處理對立雙方的分配關系轉(zhuǎn)變?yōu)閱我坏奶幚砺毠さ膭趧邮杖敕峙?，即怎么落實按勞分配政策，當時勞資部門最主要的工作就是計算工資、勞動力調(diào)配（招工屬于計劃性工作）。最初我國實行簡單的計時工資制，吃大鍋飯，到點來，到點走。1956年國務院的《關于工資改革的決定》中指出：“各產(chǎn)業(yè)都應該制定切實可行的推廣計件工資制的計劃和統(tǒng)一的計件工資規(guī)程，凡是能夠計件的工作，應該在1957年全部或大部分實行計件工資制?！睂嵭杏嫾べY的基礎為：工作物等級、勞動定額和計件單價三個要素。于是大部分企業(yè)的勞資部門的工作職責變?yōu)椋悍峙涔べY、勞動力調(diào)配、勞動定額。1978年經(jīng)國務院批準，全國技工學校劃歸國家勞動總局，各產(chǎn)業(yè)部門相應建立機構。以焦作礦務局為例，在勞資處設立了培訓科，通管全局職工培訓工作，局屬各單位都相應設立培訓機構。至此，中國煤礦企業(yè)的勞資管理部門多了一項職工培訓的職能。改革開放以后，我國經(jīng)濟體制改革不斷深入，市場經(jīng)濟體制初步建立，國務院頒發(fā)了《關于擴大國營工業(yè)企業(yè)經(jīng)營自主權的若干意見》，重新規(guī)定了企業(yè)人事管理的職責權限范圍。我國企業(yè)的人事管理工作發(fā)生了巨大變化，初步形成了人力資源管理的基本形式。1988年9月，“國際勞工組織亞洲人力資源開發(fā)網(wǎng)、中國人力資源開發(fā)研究中心成立暨首屆學術研究會”在貴陽召開，標志著我國人力資源管理理論研究的開始。此后，人力資源管理在我國開始傳播，其后中國人民大學將人事管理專業(yè)調(diào)整為人力資源管理專業(yè)，并且在1993年招收了首屆人力資源管理的本科生，這在我國人力資源管理發(fā)展過程中具有里程碑的意義，標志著我國人力資源管理的發(fā)展進入了專業(yè)化的階段。1995年以后，隨著MBA教育的推廣，人力資源管理在社會上逐步得到了普及。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理的問題

作為煤礦企業(yè)的人力資源管理，沒有與普遍意義的人力資源管理接軌。至今為止，還有很多煤礦企業(yè)將人力視為“成本”而非“資本”，即使機構設置為“人力資源部”其職能大多還停留在“勞動工資管理部”的水平，對于員工的培訓與開發(fā)更是流于形式。新的形勢下，煤礦企業(yè)的人力資源將面臨巨大的考驗。一是人員結(jié)構不合理。一方面，一線人員隊伍的年齡結(jié)構趨于老齡化。另一方面，員工隊伍素質(zhì)結(jié)構不合理。主要表現(xiàn)在高層次人才缺失、專業(yè)技術人才不足、技能人才結(jié)構占比較低。二是人才戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。當前，大部分煤礦企業(yè)還處于人崗匹配管理階段，有些崗位還未能實現(xiàn)人崗匹配。對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃認識不足，缺乏與企業(yè)組織戰(zhàn)略相匹配的人才戰(zhàn)略。三是培訓體系不健全。煤礦企業(yè)對員工的培訓雖然自1978年起即成為企業(yè)人事管理的重要組成部分，但培訓的內(nèi)容只是基于基礎的文化素質(zhì)和安全技能方面，因為大多數(shù)煤礦企業(yè)的一線生產(chǎn)人員的學歷水平較低，基礎文化素質(zhì)不高。對于培訓，內(nèi)容過于單一，形式死搬硬套，從業(yè)人員素質(zhì)亟待提高，領導重視程度不夠，管理者的理解程度不夠，員工的接受程度不夠。以至于幾十年以來，煤礦企業(yè)培訓只是注重于彌補“底線”，而忽略了培訓的拔高作用。由于對培訓的認識有局限，所以煤礦企業(yè)對于培訓的政策及相關決定也有所局限。無論是將培訓從人力資源管理中剝離，還是單純拋開人力資源來搞培訓，都無法達到應有的效果。

三、煤礦企業(yè)人力資源管理新挑戰(zhàn)

報告指出：“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。”隨著國家能源發(fā)展戰(zhàn)略和煤炭產(chǎn)業(yè)政策的不斷優(yōu)化調(diào)整，以智能化礦山改造為主要手段的煤炭產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級已經(jīng)開始。而煤礦企業(yè)在人力源管理方面普遍存在的三個問題，將是制約實現(xiàn)智能化礦山建設的掣肘之處。面對新的挑戰(zhàn)，煤礦企業(yè)人力資源管理者必須從根本上轉(zhuǎn)變認識，通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保企業(yè)人才管理機制能夠在適當?shù)牡攸c適當?shù)臅r機可持續(xù)地提供適當?shù)娜瞬?，以滿足短期及長期的企業(yè)發(fā)展目標。

四、構建新型培訓體系對煤礦企業(yè)的重要性

面對人才挑戰(zhàn)，短期內(nèi)可以通過引進人才的方式來彌補，但是引進人才有很大局限性，一方面，引進人才會產(chǎn)生“水土不服”，對企業(yè)的組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化會有不適應；另一方面，引進人才只能在局部進行，大批地進行人才引進勢必會造成人員過剩，處理不當會產(chǎn)生爭議。根據(jù)“組織戰(zhàn)略推演法”，企業(yè)從制定戰(zhàn)略目標到出現(xiàn)人才挑戰(zhàn)問題，應該積極進行人才培養(yǎng)。實現(xiàn)人才培養(yǎng)，必須著手建立能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求的完整的培訓體系，從而打造一條完整的人才供應鏈。一是應做好培訓需求分析。善于挖掘不同層次、不同對象、不同階段的員工的培訓需求。二是應搭建完善的培訓組織。正確定位培訓與人力資源管理的從屬關系，建設適應企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部培訓師體系，充實內(nèi)部培訓師隊伍、落實內(nèi)部培訓師管理與激勵制度。有條件的可以著手建立企業(yè)大學。三是應加強培訓計劃管理。從組織戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上作出對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式、培訓費用等預先進行設定。四是應建設培訓課程開發(fā)體系。一個科學的、系統(tǒng)的培訓課程體系要以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以員工崗位為基礎，以員工的職業(yè)生涯發(fā)展為路徑，從而確保其實現(xiàn)動態(tài)性、系統(tǒng)性、遞進性。五是推動培訓成果轉(zhuǎn)化。培訓成果的轉(zhuǎn)化是一個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)給與寬松、開放、積極的管理環(huán)境以及與之相匹配的考核晉升機制、薪酬福利制度、激勵獎懲制度，營造良好的企業(yè)氛圍，形成一套切實可行的培訓效果評估機制，檢驗人才供應鏈是否可以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需求。

五、結(jié)語

中國企業(yè)的人力資源管理大部分已經(jīng)度過了1.0時代（人事管理）走到了人力資源管理2.0時代（人崗匹配），并正在向著人力資源管理3.0時代（人才管理）邁進。培訓在人力資源管理進階的過程中扮演著越來越重要的角色，而培訓推動人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的積極因素也在不斷增多。煤礦企業(yè)必須學會運用培訓來提升人力資源管理水平，進而實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

作者:王晶 單位:焦作煤業(yè)<集團>有限責任公司人力資源部