導(dǎo)語：稅務(wù)機關(guān)績效管理的問題與措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資源管理過程中一項較為重要的內(nèi)容就是績效考核。對此，基層稅務(wù)機關(guān)開始對績效管理加強了關(guān)注，并分析了現(xiàn)在基層稅務(wù)機關(guān)將績效管理納入其中時存在的問題，在此基礎(chǔ)上，提出了一些完善績效管理的措施，希望基層稅務(wù)機關(guān)能夠?qū)⒋俗鳛閰⒖肌?/p>

關(guān)鍵詞：稅務(wù)機關(guān)；績效管理；問題；措施

現(xiàn)在績效管理早已經(jīng)成為一種行政管理手段，基層稅務(wù)機關(guān)的主要任務(wù)就是征收管理和服務(wù)于納稅人，怎樣既準(zhǔn)確又客觀的評價基層稅務(wù)人員的工作績效，讓他們充分的將自己潛力發(fā)揮出來，在基層稅務(wù)機關(guān)當(dāng)中構(gòu)建一套完善績效管理機制尤為重要。本論文對基層稅務(wù)機關(guān)存在于績效管理當(dāng)中的問題進(jìn)行了討論，并簡單的介紹了幾點解決方案。

一、基層稅務(wù)機關(guān)如今存在于績效管理當(dāng)中的問題

（一）沒有正確的認(rèn)識到績效管理的作用

在把績效評價歸納到稅務(wù)管理當(dāng)中的時候，有部分單位將其當(dāng)作是獎金發(fā)放的依據(jù)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因就是因為有部分機關(guān)干部沒能夠認(rèn)識到績效管理的重要性，管理思想上出現(xiàn)了偏差，他們沒有正確的定位自己角色；而在具體實施績效管理的時候，都是被強迫參與其中的，所以大多都只是應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的安排。

（二）沒有合理的績效目標(biāo)

在設(shè)定績效目標(biāo)的時候，沒有準(zhǔn)確把握較為重要的目標(biāo)，此種問題在基層稅務(wù)機關(guān)當(dāng)中一直存在。實際表現(xiàn)就是在設(shè)定個人的績效目標(biāo)方面，看似較為公平，可是干部年齡和素質(zhì)與職工間有著一定的差別，導(dǎo)致在某些指標(biāo)上存在弱化測量的情況，從而使考評增加了難度，使考評結(jié)果變得不再公正[1]。

（三）沒有健全的評價體系

評價體系有兩方面表現(xiàn)出了不完善：首先，考核的內(nèi)容雖然逐漸詳細(xì)，但崗位責(zé)任卻沒有明顯的界限，對工作不負(fù)責(zé)，相互推讓的現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，只是一味的對工作項目進(jìn)行考核，或是單純的對工作質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查，卻完全不去關(guān)注工作人員實際承擔(dān)的任務(wù)量，這樣的管理會導(dǎo)致工作做得多的人反而被扣了很多分，而干活少的人卻很少被扣分，不工作就可以不扣任何分的亂象出現(xiàn)。

二、完善績效管理的方案

（一）掌握績效的核心內(nèi)容，構(gòu)建基礎(chǔ)的考評體系

首先，考核當(dāng)中在重視數(shù)量的基礎(chǔ)上也不能忽視質(zhì)量的重要。可以應(yīng)用雙向考核的方式，不但要對工作人員所完成的工作任務(wù)數(shù)量進(jìn)行考核，還要對工作質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)查。針對個人而言，如果單單的將任務(wù)量完成了，而質(zhì)量卻與要求嚴(yán)重不符，這就要根據(jù)規(guī)定將他們的獎金相應(yīng)扣除[2]。其次，考核力度一定要均衡。綜合的衡量一些量化指標(biāo)、不量化指標(biāo)和直觀指標(biāo)，這樣就不會出現(xiàn)勞動多的人扣分較多、工作少的人員少扣分的情況出現(xiàn)。最后，構(gòu)建計算機考核系統(tǒng)。在此系統(tǒng)中構(gòu)建各種崗位、領(lǐng)導(dǎo)的工作情況展示平臺，并要求所有的機關(guān)干部都要將自己每天的工作日志寫在此系統(tǒng)當(dāng)中，具體內(nèi)容包括實際的工作數(shù)量、所涉及到的資料與文書等，之后由監(jiān)控工作者根據(jù)質(zhì)量要求將其匯總到計算機系統(tǒng)當(dāng)中，這樣就可以將考核結(jié)果體現(xiàn)出來。

（二）對管理創(chuàng)新加強重視，促使考評質(zhì)量得到提高

因為公務(wù)員有著不同的部門性質(zhì)和崗位職責(zé)，應(yīng)用傳統(tǒng)一致的考核辦法，很難體現(xiàn)出考核效果。所以，應(yīng)該制定新的考核內(nèi)容、考核方法，將考什么內(nèi)容以及該如何考的問題解決。首先，一定具備全面的考核內(nèi)容。在制定考核內(nèi)容時一定要對各個時期的任務(wù)進(jìn)行分析，然后結(jié)合相關(guān)部門以及各個崗位的特征進(jìn)行制定。同時，要將開發(fā)潛能、提高業(yè)績、發(fā)展個性等幾方面納入到考核內(nèi)容當(dāng)中，促使考核有更全面的內(nèi)容。其次，考核方法一定要科學(xué)。我國人事部制定的要求為以量化考核為核心，應(yīng)該應(yīng)用量化考核的方式對公務(wù)員的工作效果、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考核，使考核的質(zhì)量得到提高，使考核結(jié)果更加的客觀和公正。最后，考核管理一定要具有一定的實效性。重視考核管理工作，逐級的對基層單位進(jìn)行考核，并構(gòu)建完善的考核平臺，促使考核的效率以及管理水平都得到相應(yīng)的提高。

（三）對結(jié)果的應(yīng)用加強重視，使考評的導(dǎo)向作用得以發(fā)揮

績效管理的主要內(nèi)容就是在實踐工作當(dāng)中適當(dāng)?shù)膶荚u結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，使其可以發(fā)揮導(dǎo)向的作用，想要使此目的順利達(dá)成，首先，要把考評的結(jié)果聯(lián)系到干部年度考核過程中，用評價結(jié)果來確定年度考核當(dāng)中公務(wù)員的名次，將年度考核和綜合考核統(tǒng)一在一起[3]。其次，把考核的實際結(jié)果聯(lián)系到提拔干部上，可以設(shè)定兩年一直保持名列前茅的人員能夠提升職務(wù)，而排名較后的人員在當(dāng)年將不會被提拔的規(guī)定。再次，把考核結(jié)果聯(lián)系到教育培訓(xùn)當(dāng)中，對公務(wù)員在考核過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，然后根據(jù)其原因制定相應(yīng)的解決措施，并進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。最后，考核結(jié)果要聯(lián)系干部獎勵，對那些成績突出的公務(wù)員要給予精神獎勵以及物質(zhì)獎勵，對于成績較差的給予相應(yīng)的批評，以此使干部群眾積極主動地參與到工作當(dāng)中。

總而言之，業(yè)績考核是完善公務(wù)員考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，也是對人才進(jìn)行評估、識別以及使用的一項較為重要的工作。因此，我們要探究基層機關(guān)如何完善考核制度，制定科學(xué)的績效管理辦法，推動稅務(wù)工作持續(xù)發(fā)展。

作者:楊瑞 單位:石河子大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

[1]徐東華.戰(zhàn)略性績效管理歷史演進(jìn)及對政府績效管理改革的啟示[J].生產(chǎn)力研究，2014（5）：6-10，97.

[2]王敬華，丁自立，馬洪義等.關(guān)于農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化資金績效管理的思考與對策[J].科技進(jìn)步與對策，2013，30（3）：22-24.

[3]吳旭紅.政府績效管理體系化：偏差及其矯治--基于G省績效管理試點工作的案例分析[J].理論導(dǎo)刊，2015（4）：4-7.