導(dǎo)語：物流企業(yè)與職工的心理契約研討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1理論研究與問題假設(shè)

1.1物流企業(yè)員工心理契約的維度

①物流企業(yè)員工心理契約的交易維度。通過對(duì)129名MBA畢業(yè)生展開心理契約調(diào)研，D.M.Rousseau提出雇傭雙方存有以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。潘素嫻對(duì)大學(xué)教師展開的調(diào)研中，結(jié)果表明大學(xué)教師心理契約亦存有交易維度。和高校教師一樣，特流企業(yè)員工與企業(yè)存有聘用合約，履行經(jīng)濟(jì)約，交易責(zé)任涉及員工報(bào)酬、福利、工資等。②物流企業(yè)員工心理契約的尊重維度。一些領(lǐng)導(dǎo)由于日常管理工作，不自覺地流露出輕視員工的態(tài)度，因心理契約的雙向影響，物流企業(yè)員工亦將逐漸感知到心理契約遭受違背，導(dǎo)致形成消極工作及離職意愿。③物流企業(yè)員工心理契約的發(fā)展維度。Porter等將心理契約分為三個(gè)維度：職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、績(jī)效回報(bào)、對(duì)員工承諾。朱曉妹等指出組織責(zé)任包含發(fā)展機(jī)會(huì)，比如晉升機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，而職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)為員工發(fā)展維度的組成部分。李原提出組織對(duì)員工的責(zé)任及員工對(duì)組織的責(zé)任皆需含有發(fā)展維度。綜合三個(gè)維度，給出假設(shè)1與假設(shè)2。假設(shè)1：于心理契約內(nèi)，物流企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任由“交易、發(fā)展、尊重”三個(gè)維度組成。假設(shè)2：于心理契約內(nèi)，物流企業(yè)員工對(duì)物流企業(yè)的責(zé)任由交易、發(fā)展、尊重三個(gè)維度組成。

1.2物流企業(yè)對(duì)員工責(zé)任對(duì)員工對(duì)物流企業(yè)責(zé)任的作用

大量研究顯示，組織對(duì)員工責(zé)任對(duì)員工對(duì)組織責(zé)任作用深遠(yuǎn)。對(duì)796名企業(yè)員工展開調(diào)研后，李原提出員工可以感知到的組織對(duì)自己所承擔(dān)的責(zé)任，組織責(zé)任對(duì)員工責(zé)任作用顯著。對(duì)影響力的大小作出如下假設(shè)。假設(shè)3：心理契約內(nèi)，員工感知到的物流企業(yè)對(duì)自己所承擔(dān)的責(zé)任，制約著員工對(duì)物流企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任。心理契約關(guān)注的是企業(yè)雇傭雙方存有的互動(dòng)關(guān)系，主要取決于企業(yè)與員工彼此的投入、協(xié)作及奉獻(xiàn)。Lynch等指出雇主履約益于強(qiáng)化雇員對(duì)組織的情感支持。員工對(duì)組織的情感支持與雇員承諾聯(lián)系緊密。每個(gè)層面心理契約的履行皆和員工對(duì)企業(yè)的情感支持起到積極作用。尊重維度為當(dāng)下心理契約研究較薄弱的維度，其體現(xiàn)了物流企業(yè)和員工的特殊責(zé)任交換，此處作出假設(shè)。假設(shè)4：物流企業(yè)責(zé)任的“交易、發(fā)展、尊重”三個(gè)維度對(duì)員工責(zé)任的三個(gè)維度起到平行作用。假設(shè)5：物流企業(yè)責(zé)任的“交易、發(fā)展、尊重”三個(gè)維度對(duì)員工責(zé)任尊重維度帶來正向作用。

2研究方法

編制科學(xué)合理的心理契約調(diào)研問卷，分析物流企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)。問卷內(nèi)容包含物流企業(yè)責(zé)任與員工責(zé)任。調(diào)研工作包括：收集問卷項(xiàng)目、項(xiàng)目歸類、合并及修訂，編輯及預(yù)試、測(cè)試問卷，擬定正式問卷及正式測(cè)試等。①國(guó)內(nèi)外相關(guān)問卷的收集。參考問卷有：Millward與Hopkins的心理契約調(diào)研問卷，Rousseau的心理契約調(diào)研問卷[2]，李原的員工心理契約調(diào)研問卷，Lee、Tinsley與Chen的員工心理契約調(diào)研問卷，陳加洲的《我國(guó)員工心理契約調(diào)研問卷，朱曉妹的員工心理契約與激勵(lì)調(diào)查問卷（主管版）、員工心理契約與激勵(lì)調(diào)查問卷（員工版）等。②專家訪談。對(duì)物流業(yè)專家學(xué)者針對(duì)物流企業(yè)與員工彼此責(zé)任展開請(qǐng)教咨詢。實(shí)現(xiàn)心理契約結(jié)構(gòu)與內(nèi)容的收集，對(duì)訪談責(zé)任項(xiàng)目展開歸類、概括及整理。③開放式問卷調(diào)查。問卷實(shí)行實(shí)地與網(wǎng)上發(fā)放，得到了北京、上海、天津、廣州、重慶、山東等物流企業(yè)及員工的問卷，有效問卷為99份。④數(shù)據(jù)處理。采用SPSS13.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)可信度進(jìn)行處理。⑤問卷信度值。問卷的可靠性與有效性皆達(dá)到可接受水平，總體信度高達(dá)0.901，問卷可信度高。

3結(jié)果

3.1物流企業(yè)責(zé)任與員工責(zé)任結(jié)構(gòu)方程

常規(guī)下一個(gè)模型有很多評(píng)價(jià)指標(biāo)，如卡方值（X2／df）、擬合優(yōu)度指標(biāo)（GFI）、近似誤差的均方根（RMSEA）、不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFI）、比較擬合指數(shù)（CFI）及遞增擬合指數(shù)（IFI）等。本文選取上述6種擬合指數(shù)對(duì)模型擬合度進(jìn)行檢驗(yàn)，由表1可知各個(gè)擬合度指數(shù)都達(dá)到了擬合度標(biāo)準(zhǔn)。

3.2觀測(cè)變量驗(yàn)證

常規(guī)可經(jīng)觀測(cè)變量對(duì)應(yīng)結(jié)構(gòu)變量的因子載荷系數(shù)體現(xiàn)觀測(cè)、結(jié)構(gòu)變量?jī)烧哧P(guān)系。物流企業(yè)責(zé)任、員工責(zé)任的觀測(cè)變量在潛變量上的因素負(fù)荷見表2、表3。除B5、B6偏低，其他皆較理想。

4檢驗(yàn)假設(shè)結(jié)果

①經(jīng)LISREL觀測(cè)、研究，得出物流企業(yè)對(duì)員工責(zé)任的三維模型（如圖1所示），員工對(duì)物流企業(yè)責(zé)任的三維模型（如圖2所示）。結(jié)果驗(yàn)證了兩個(gè)三維模型皆對(duì)物流企業(yè)與員工責(zé)任的交易、尊重、發(fā)展三個(gè)維度給予很好的支持。假設(shè)1與假設(shè)2成立。心理契約核心內(nèi)容為雇傭雙方兩種責(zé)任間的關(guān)系，員工在互惠原則下感知到的企業(yè)為自身提供的責(zé)任將影響到其對(duì)物流企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任。此感知的生成受其他變量制約。用LESREL研究手段，檢測(cè)物流企業(yè)責(zé)任對(duì)員工責(zé)任的作用度。經(jīng)LESREL把原始條目三個(gè)一組展開適當(dāng)合并，作組合后的檢測(cè)變量，基于此展開路徑研究（結(jié)果如圖3所示）[4]。物流企業(yè)對(duì)員工責(zé)任和員工對(duì)物流企業(yè)責(zé)任間路徑的研究，分析結(jié)構(gòu)效度得到X2/df為2.669，RM-SEA為0.068，GFI為0.91，NNFI為0.92，CFI為0.89，IFI為0.90，證明假設(shè)3成立，并有高達(dá)68%的解釋力。物流企業(yè)責(zé)任的三個(gè)維度與員工責(zé)任的三個(gè)維度作平行相關(guān)性分析，得出物流企業(yè)交易維度對(duì)員工交易維度0.60的相關(guān)性，物流企業(yè)尊重維度對(duì)員工尊重維度相關(guān)性為0.57，物流企業(yè)發(fā)展維度與員工發(fā)展維度相關(guān)性為0.55。此外，對(duì)物流企業(yè)責(zé)任三個(gè)維度各自對(duì)員工責(zé)任的尊重維度帶來的正向作用展開驗(yàn)證性分析，其數(shù)值分別為0.31、0.67、0.59，表明皆對(duì)后者帶來正向作用，故此假設(shè)4與假設(shè)5成立。

5討論與展望

5.1討論

其一，實(shí)證性研究結(jié)果表明，物流企業(yè)對(duì)員工責(zé)任與員工對(duì)物流企業(yè)責(zé)任皆可極好地支持，而問卷信度、擬合優(yōu)度、因素負(fù)荷各項(xiàng)指標(biāo)整體皆可支持此理論。三維度具體內(nèi)容見表4。其二，假設(shè)4的成立，驗(yàn)證了Rousseau等人提出的一對(duì)應(yīng)平行影響關(guān)系。企業(yè)提升員工待遇，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度將于短期提升；物流企業(yè)提供員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，將令員工提升自身重要性感知，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)獲取自我提升機(jī)會(huì)來順應(yīng)物流業(yè)發(fā)展。其三，相關(guān)研究指出，加大收入是員工地位提升的最有效路徑。從與物流屆專家學(xué)者展開的訪談中了解到，因企業(yè)的特殊性，收入無法完全齊頭并進(jìn)，因此物流企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需盡量為員工提供更高的收入、提升福利。但經(jīng)調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，物流企業(yè)交易、發(fā)展及尊重對(duì)員工的尊重維度作用程度依序?yàn)?.27、0.65、0.57，交易的作用明顯較其他兩項(xiàng)低得多，表明對(duì)物流員工而言，收入與福利不能大幅提升尊重維度的感知。物流員工最關(guān)心的是給予足夠尊重的工作環(huán)境，肯定其貢獻(xiàn)、成績(jī)及為其提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，拓展其事業(yè)發(fā)展空間。

5.2展望

心理契約為極其完整的體系，本次僅由交易、發(fā)展、尊重維度層面對(duì)物流企業(yè)與員工間的責(zé)任感關(guān)系進(jìn)行討論，而對(duì)其他基礎(chǔ)體系未深入挖掘，需業(yè)屆人士積極探索，以改善物流企業(yè)人力資源管理狀況，更好發(fā)揮物流企業(yè)為社會(huì)服務(wù)的職能。此外，對(duì)心理契約的新熱點(diǎn)及新方向進(jìn)行密切關(guān)注，在物流企業(yè)的整體環(huán)境下，除企業(yè)與員工，還存在員工與顧客的信任關(guān)系，以及員工發(fā)展與團(tuán)隊(duì)文化建議層面的關(guān)系等都具有研究?jī)r(jià)值。應(yīng)及時(shí)了解國(guó)外的知識(shí)共享、顧客行為對(duì)管理者心理契約的作用等研究，力求將心理契約中益于提升管理、解決實(shí)踐問題的研究更好地應(yīng)用于物流企業(yè)人力資源管理中。

作者：程強(qiáng)單位：云南民族大學(xué)