導(dǎo)語(yǔ)：高校薪酬制度改革研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：本文就河北省高校薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談，總結(jié)出目前河北省高校薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，針對(duì)存在的問(wèn)題提出具體的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校；薪酬；制度

一、引言

薪酬屬于一種物質(zhì)激勵(lì)，是優(yōu)化人力資源的有效杠桿。薪酬對(duì)教師的行為具有巨大的促進(jìn)力，是對(duì)員工最重要、最有價(jià)值的激勵(lì)，對(duì)高等教育質(zhì)量的提高也具有關(guān)鍵的影響力。2006年工資制度改革后，河北省高校建立起以崗位績(jī)效工資為主要內(nèi)容的薪酬制度。依據(jù)河北省相關(guān)文件精神：教師工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為教師基本工資，基本工資按國(guó)家統(tǒng)一政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。崗位工資則按所聘崗位教師的職責(zé)來(lái)執(zhí)行。高校崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三個(gè)系列。薪級(jí)工資指的是因工作人員的工作表現(xiàn)和資歷而設(shè)立的工資薪級(jí)。津貼補(bǔ)貼為教師工資的輔助形式，是對(duì)教師職工額外勞動(dòng)付出的補(bǔ)償。實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,是收入分配中比較靈活的部分，作為此次改革的重要部分。

二、河北省高校薪酬分配制度存在的問(wèn)題

（一）實(shí)際薪酬與期望薪酬之間存在較大的差距。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查分析，高校教師普遍的期望工資都比目前所獲得的薪酬高一至兩萬(wàn)元，大部分教師認(rèn)為實(shí)際薪酬與期望薪酬之間存在著較大差距。很多教師認(rèn)為既要備課上課，又要做科研項(xiàng)目，指導(dǎo)學(xué)生論文和競(jìng)賽，事務(wù)繁忙，而這些繁忙事務(wù)以及教師本身接受過(guò)高等教育理應(yīng)獲得與本地區(qū)公務(wù)員和其他事業(yè)單位相持平的收入，然而他們的實(shí)際工資大大低于他們期望的薪酬。例如，隨著2017年河北省雄安新區(qū)的設(shè)立，保定的房?jī)r(jià)快速增長(zhǎng)，但高校教師工資一個(gè)月只有三四千，那些年輕有為的老師無(wú)法支付較高的房?jī)r(jià)，會(huì)導(dǎo)致許多年輕老師離職或去別的城市，人力資源的流失，致使人力資本缺失。（二）薪酬比例結(jié)構(gòu)不合理，盲目追求科研業(yè)績(jī)。河北省薪酬分為基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、成就薪酬和附加薪酬四種，然而這四部分的結(jié)構(gòu)比例卻不盡合理。基本薪酬滿(mǎn)足員工的基本生活需要，金額少，這部分所占比例相對(duì)較少，且以教學(xué)事業(yè)為主。而獎(jiǎng)勵(lì)、成就和附加薪酬則以教師職工的績(jī)效和科研事業(yè)作為標(biāo)準(zhǔn)，且比重和金額都較大。高校教師會(huì)將心思放于此，盲目追求業(yè)績(jī)和加大科研項(xiàng)目的投入，而忽視了最為重要的教學(xué)事業(yè)。這種高校薪酬比例結(jié)構(gòu)的不合理，最終導(dǎo)致高校教師的本來(lái)教學(xué)育人作用淡化，這樣勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的長(zhǎng)期激勵(lì)性不足。缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制造成教師行為的功利化傾向。目前，河北省高校教師的薪酬普遍采取的是基本工資加崗位津貼。這樣的模式屬于當(dāng)期分配，不具備長(zhǎng)效激勵(lì)的作用。高校為了提升自己的品牌和影響力，在設(shè)置崗位聘任條件時(shí)過(guò)度強(qiáng)調(diào)了科研成果的重要性，將數(shù)量、研究成果數(shù)量、專(zhuān)著數(shù)等指標(biāo)作為崗位聘任或者教師考核的硬性指標(biāo)，現(xiàn)實(shí)中許多高校對(duì)科研的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教學(xué)，導(dǎo)致許多教師行為功利化，高校教師盲目追求短期的績(jī)效，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，并且將過(guò)多的精力放在科研學(xué)術(shù)方面卻忽視了最重要的教學(xué)工作，大大影響了我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展。且河北省目前高校薪酬激勵(lì)制度重個(gè)人、輕團(tuán)隊(duì)，致使高校教師善于獨(dú)立行事，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，很難形成高校凝聚力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力，影響高校整體實(shí)力的上升。（四）薪酬管理的考核評(píng)價(jià)體系有待完善。1.科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系有利于高校的薪酬管理。通過(guò)訪談和調(diào)查分析，筆者發(fā)現(xiàn)河北省高?？己嗽u(píng)價(jià)體系主要存在下面一些問(wèn)題：1.缺少考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制。河北省高校對(duì)教師考核重形式輕實(shí)質(zhì)，評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制不健全，往往總結(jié)出結(jié)果卻不能及時(shí)反饋給教職工，這種形式上的考核使考核評(píng)價(jià)的真正作用消失，教職工很難把握自身目前優(yōu)缺點(diǎn)，難以改進(jìn)工作方法和提高自身綜合素質(zhì)。2.考核標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)性缺失。河北省高校教職工分為行政管理部門(mén)、教務(wù)處、普通教職工等，這些教職工行使職能不同，對(duì)高校發(fā)揮的作用不同，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)不同。但實(shí)際中考核評(píng)價(jià)相差不大，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有對(duì)癥下藥，缺乏精準(zhǔn)性，難以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核體系脫離實(shí)際。校內(nèi)津貼作為學(xué)校一種有限的資源，學(xué)校當(dāng)然希望以較少的投入來(lái)獲取最大的回報(bào)和收益。因此對(duì)它賦予了許多的分配依據(jù)，如將著作數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)額度、課學(xué)時(shí)數(shù)、帶研究生的人數(shù)等作為發(fā)放津貼的標(biāo)準(zhǔn)。這樣做確實(shí)在很大程度上激發(fā)了教職工的科研精力投入，體現(xiàn)了客觀與公正。但是，現(xiàn)行考核制度過(guò)分注重指標(biāo)而脫離實(shí)際的問(wèn)題,只能形成教職工的“固定性”思維，很難激發(fā)人力資本的“創(chuàng)造性”。

三、優(yōu)化河北省高校薪酬結(jié)構(gòu)的建議與對(duì)策

（一）合理分配薪酬比例，優(yōu)化薪酬管理。國(guó)外某教育中心通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的大學(xué)教師收入排名居末尾，國(guó)內(nèi)相關(guān)統(tǒng)計(jì)也顯示高校教師的工資比國(guó)內(nèi)許多職業(yè)都低，教師的工資和他們的勞動(dòng)付出不相匹配。高校應(yīng)重視固定工資的重要性，相關(guān)管理部門(mén)既可以通過(guò)逐步提高基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，也可通過(guò)將部分津貼或績(jī)效工資納入基本工資里面等途徑來(lái)提高基本工資在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例?；A(chǔ)工資可以減少薪酬差距，所以高校應(yīng)提高基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比重，以此來(lái)提高固定薪酬的比例。高校相關(guān)部門(mén)應(yīng)加大崗位工資的比例，合理分配薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)部分的比例，將薪酬曲線由陡峭型轉(zhuǎn)變?yōu)槠骄徯?，加?qiáng)基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比例，把收入差距壓縮在合理范圍之內(nèi)，優(yōu)化薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。加強(qiáng)薪酬橫向整合。高校應(yīng)將薪酬與績(jī)效考核、進(jìn)修深造、晉升培訓(xùn)等協(xié)調(diào)在一起，共同運(yùn)作以發(fā)揮人力資源管理的作用。完善績(jī)效工資體系，高校管理者應(yīng)提高基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比重，強(qiáng)化基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中的功能。加強(qiáng)高校績(jī)效工資管理，適當(dāng)提高績(jī)效工資總量，同時(shí)績(jī)效工資可全部用于獎(jiǎng)勵(lì)。推行高校人員總量管理，依據(jù)國(guó)家高校人員總量核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，高校納入總量管理的人員享有相應(yīng)的待遇和保障，實(shí)行同工同酬。（二）完善薪酬管理的考核評(píng)價(jià)體系。1.定性與定量考核有機(jī)整合。目前高校績(jī)效考核強(qiáng)化定量考核、弱化定性考核、數(shù)量考核是硬指標(biāo)、質(zhì)量考核是軟指標(biāo)。這使得教師熱衷于論文等科研研究項(xiàng)目，過(guò)分注重?cái)?shù)量而淡化質(zhì)量，無(wú)暇顧及教學(xué)績(jī)效，使得教學(xué)質(zhì)量下降，學(xué)術(shù)腐敗時(shí)有發(fā)生。因此定性與定量應(yīng)相結(jié)合來(lái)進(jìn)行考核，教學(xué)和科研考核都應(yīng)重質(zhì)量，按照質(zhì)量權(quán)數(shù)計(jì)分。2017年河北省改革新政中也提出淡化論文數(shù)量，提高教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)聘中的比重，把教好書(shū)、育好人作為教師職稱(chēng)評(píng)聘評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容，重點(diǎn)評(píng)價(jià)其教育教學(xué)水平和培養(yǎng)學(xué)生實(shí)績(jī)。2.考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要有針對(duì)性。河北省各高校應(yīng)對(duì)不同類(lèi)別的教職工建立不同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立分類(lèi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理劃分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同類(lèi)型、不同層次的教師按照不同的領(lǐng)域和研究類(lèi)型，具體問(wèn)題具體分析，設(shè)立分類(lèi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的精準(zhǔn)性與確定性。3.建立健全考核評(píng)價(jià)反饋機(jī)制。河北省考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制不健全，且反饋不及時(shí)。我省各高校可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的結(jié)果反饋部門(mén)對(duì)教職工出現(xiàn)的教學(xué)以及各方面的問(wèn)題進(jìn)行深刻揭露、及時(shí)反饋，并給出相應(yīng)的指導(dǎo)性意見(jiàn)和建議，使教職工有方向可尋，并及時(shí)改正。對(duì)那些及時(shí)改正的教職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果不及時(shí)改正的給予處罰。以此讓評(píng)價(jià)反饋機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用。（三）建立全面薪酬激勵(lì)機(jī)制。1.河北省目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善，應(yīng)建立多元化的薪酬激勵(lì)制度。在薪酬激勵(lì)方面有直接薪酬激勵(lì)和間接薪酬激勵(lì)兩種，加強(qiáng)直接薪酬激勵(lì)，提高薪酬按生產(chǎn)要素分配比例，將職業(yè)考核評(píng)價(jià)結(jié)果與經(jīng)濟(jì)薪酬直接掛鉤，多勞多得，強(qiáng)化優(yōu)勞優(yōu)得；加強(qiáng)間接薪酬激勵(lì)，對(duì)那些為教育事業(yè)付出辛勤勞動(dòng)的教職工提供更多的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)，豐富他們的精神世界，提高他們的教學(xué)能力，為育人教學(xué)做出更大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)高校與教職工的雙贏。2.重視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段，建立延期分配制度。擴(kuò)大激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)效性。對(duì)人的激勵(lì)要做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，只重視其中一部分而忽略另一部分都不會(huì)達(dá)到長(zhǎng)效有利的激勵(lì)效果。一方面要利用薪酬津貼等物質(zhì)性因素調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，提高工作效率；另一方面在薪酬中增加非物質(zhì)薪酬，增加先進(jìn)個(gè)人等優(yōu)秀稱(chēng)號(hào)，滿(mǎn)足教師們的精神需求。使物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬合理地結(jié)合在一起，從而實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期有效。（四）提高教師薪酬水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)的《教師法》中也規(guī)定了教師平均工資應(yīng)不低于或高于公務(wù)員的平均工資并逐步提高。提高教師薪酬水平勢(shì)在必行。從政府的角度，政府應(yīng)加大經(jīng)費(fèi)投入，運(yùn)用財(cái)政支持提高高校教師工資，并加強(qiáng)工資總額和結(jié)構(gòu)調(diào)控；同時(shí)進(jìn)一步擴(kuò)大高校分配自主權(quán)，發(fā)揮高校自主調(diào)節(jié)的作用，下放教師職稱(chēng)評(píng)審權(quán)，建立高校職稱(chēng)評(píng)審能力評(píng)估機(jī)制，支持高校推進(jìn)內(nèi)部薪酬分配改革。從高校的角度，高校應(yīng)綜合考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，在確保收益成果的同時(shí)，保障教師較高的、穩(wěn)定的收入，提高教師的薪酬滿(mǎn)意度；高校要理順單位內(nèi)部不同崗位間的收入分配關(guān)系，將不同學(xué)科教師之間的薪酬收入差距控制在合理范圍內(nèi)，做到工資收入透明；高?？梢蕴剿黛`活多樣的分配形式。政校形成合力，能調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，使他們熱愛(ài)教學(xué)科研和教學(xué)工作，從而提高高等教育教學(xué)質(zhì)量。另外，還留住了現(xiàn)有優(yōu)秀人才并吸引高層次的人才，避免人力資源的流失。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬有利于高校進(jìn)行人力資源管理，是提高教職工人力資本價(jià)值的重要手段?？茖W(xué)合理的高校薪酬制度有利于調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過(guò)薪酬激勵(lì)可以推動(dòng)教師事業(yè)發(fā)展，推動(dòng)高校教學(xué)質(zhì)量的提高，實(shí)現(xiàn)教師與高校的共贏。本文分析了河北省高校薪酬存在的問(wèn)題并提出針對(duì)性對(duì)策，對(duì)高校薪酬制度改革進(jìn)行了研究。薪酬制度改革任重道遠(yuǎn)，且沒(méi)有固定的模式套用，具有一定的階段和時(shí)效性。高校薪酬制度改革將促進(jìn)我國(guó)高校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊桂武．大學(xué)教師工作績(jī)效及其基本特征研究[D]．長(zhǎng)沙：湖南大學(xué)，2014．

[2]張玲，張冬燕，金紅霞．高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建———基于薪酬量化管理系列問(wèn)題的研究[J]．財(cái)會(huì)通訊，2013(14)：60-62．

作者:張曉萍 楊彤彤 單位:河北金融學(xué)院