導(dǎo)語：供電企業(yè)薪酬管理存在問題及對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：供電企業(yè)是關(guān)系國計(jì)民生的重要行業(yè)，其與國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展緊密相連。隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)也在不斷地加強(qiáng)內(nèi)部管理，以促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其在提高職工工作積極性和工作能力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)得以順利達(dá)成方面有重要的作用。本文主要從供電企業(yè)角度來對(duì)薪酬管理的問題做出分析，并提出針對(duì)性的解決對(duì)策，希望能夠真正發(fā)揮出薪酬管理的作用，確保薪酬管理的效率化、公平化和合法化。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；薪酬管理；問題；對(duì)策

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)都在進(jìn)行一系列的改革與創(chuàng)新，由此也引發(fā)了對(duì)人才的大量需求。特別是現(xiàn)代企業(yè)管理理念的普及，使得越來越多的企業(yè)主和管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才間的競(jìng)爭(zhēng)。在供電市場(chǎng)不斷發(fā)展的大背景下，該行業(yè)從傳統(tǒng)的壟斷經(jīng)營逐漸變?yōu)槊嫦蚴袌?chǎng)發(fā)展，這給供電企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也給其內(nèi)部經(jīng)營管理帶來了一系列的變革。在人力資源管理過程中，薪酬管理有著及其重要的作用，科學(xué)合理的薪酬管理體系往往能夠更好地激發(fā)職工的潛力和積極性，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但從筆者的實(shí)際調(diào)查來看，部分供電企業(yè)在薪酬管理方面存在一些問題，這些問題在一定程度上制約了供電企業(yè)的發(fā)展，影響到了企業(yè)內(nèi)部的公平性、穩(wěn)定性，因此不得不引以重視。

一、供電企業(yè)薪酬管理的問題

1.薪資與績效不成正比

供電企業(yè)具有一定的壟斷性，因?yàn)槠溟L期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，工資結(jié)構(gòu)中績效占比比較小，固定工資在職工的整個(gè)薪酬構(gòu)成中占據(jù)著重要地位。所以，績效薪酬過少容易導(dǎo)致職工安于現(xiàn)狀，最終形成“鐵飯碗”和“大鍋飯”的心理，職工工作積極性不高。職務(wù)與非職務(wù)、一線與輔助之間收入差距明顯，而同職務(wù)、不同崗位之間的收入基本沒有差別，但現(xiàn)實(shí)工作中，一方面無職務(wù)人員占供電企業(yè)總體人數(shù)的90%以上，另一方面這些崗位的崗位職責(zé)、崗位貢獻(xiàn)、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度卻有不小的差別，這樣就大大的影響了職工的整體積極性，使工作惰性產(chǎn)生了“烏合之眾”效應(yīng)，易被影響的“群眾型”職工自然倒向了懶惰一邊。

2.缺乏激勵(lì)制度

在如今這個(gè)全新的飛速發(fā)展的時(shí)代，雖然供電企業(yè)中的職工的薪酬有所提高，但在企業(yè)的內(nèi)部仍然存在著裙帶關(guān)系和平均主義，缺乏合理性和公平性。在供電企業(yè)中，普通職工和核心的技術(shù)人員工資差異不大，沒有體現(xiàn)出崗位之間的差異。除此之外，那些從事一線生產(chǎn)的主要職工一直沒有提升，這也是因?yàn)楣╇娖髽I(yè)內(nèi)部的薪酬水平是由職稱等級(jí)和行政級(jí)別所決定的，基于此，職工的工作積極性也會(huì)受到嚴(yán)重的影響。

3.薪酬管理缺乏自主性

供電企業(yè)是國有企業(yè)，屬于我國經(jīng)濟(jì)命脈型的企業(yè)，即使近幾年我國國有企業(yè)體制在不斷地轉(zhuǎn)型，但政府部門依然把控著薪酬管理方面，供電企業(yè)缺少獨(dú)立自主的建立薪酬管理體系的權(quán)利。行政管理決定了職工的薪酬，與其績效完全無關(guān)，這嚴(yán)重影響到了薪酬管理方面的工作的開展，不能根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際需求來制定合理的制度。

4.管理理念落后

供電企業(yè)在某些方面對(duì)新的管理理念還不適應(yīng)，其中主要原因就是受到了國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的長期影響，傳統(tǒng)的人力資源管理理念被部分資歷老的管理人員堅(jiān)持著，薪酬管理制度還被過去傳統(tǒng)的管理模式束縛著。以往傳統(tǒng)的管理理念缺少科學(xué)合理的分配管理制度，這也導(dǎo)致了職工在工作時(shí)缺少積極性和創(chuàng)新能力。

二、供電企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

首先，薪酬是職工生活的重要基礎(chǔ)，并且薪酬能夠滿足職工的各種需求。在日常生活中，職工也需要依靠自己的薪酬來滿足衣、食、住、行的要求，勞動(dòng)者心甘情愿付出勞動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)就是薪酬；其次，薪酬能夠激勵(lì)職工工作的積極性。自古以來薪酬的分配都是多勞多得，更多的薪酬能夠有利于生活質(zhì)量的提高，基于此，薪酬對(duì)職工的工作積極性有一定的激勵(lì)作用，更多的薪酬就能激勵(lì)職工努力工作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，通過制定有效和科學(xué)的薪酬管理策略激發(fā)職工的創(chuàng)新力和工作的積極性，激發(fā)出職工的工作和學(xué)習(xí)的潛力。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度能夠讓職工在企業(yè)中有歸屬感，還能更好的認(rèn)知企業(yè)文化，將企業(yè)和企業(yè)職工的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。

1.提高供電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理制度由供電企業(yè)未來戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)來決定。供電企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理體制應(yīng)該和企業(yè)未來發(fā)展的方向保持一致，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)如果發(fā)生了改變，薪酬管理體制應(yīng)該隨之做出改變，隨著企業(yè)發(fā)展的方向而改變才能幫助企業(yè)不斷地提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵就在于人才的儲(chǔ)備，高素質(zhì)和綜合技能的人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的保證，而吸引人才的必要條件正是薪資。薪資是人生活的基本條件，只有滿足了人才所需求的薪資水平，人才才能為企業(yè)出力，以此來幫助企業(yè)提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的經(jīng)營效益也會(huì)隨之增加。所以在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變的時(shí)候，對(duì)薪酬管理制度的改變是十分必要的，薪酬管理制度的有效改革能夠大大地提升供電企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，競(jìng)爭(zhēng)力的提高會(huì)使得企業(yè)發(fā)展得更加快速。除此之外，供電企業(yè)的薪酬管理制度還要從實(shí)際出發(fā)，要結(jié)合企業(yè)當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)定位，及時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2.以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬管理制度

企業(yè)職工的基本利益和權(quán)力的保障就在于薪酬的管理制度。要調(diào)動(dòng)職工的積極性，就應(yīng)該從職工最關(guān)心的薪酬問題入手，優(yōu)化薪酬管理機(jī)制，而進(jìn)行績效考核是為了評(píng)估職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，并對(duì)貢獻(xiàn)大的職工給予薪酬激勵(lì)，這也是有效實(shí)施薪酬管理制度的基本手段。實(shí)行以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，供電企業(yè)內(nèi)部可以遵守層層開展和從上到下的原則，在績效考核中，根據(jù)考核的指標(biāo)制定出科學(xué)合理的薪酬管理體系。供電企業(yè)根據(jù)每個(gè)職工的業(yè)績，在月末對(duì)每位職工進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)，對(duì)于績效高的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，低的給予激勵(lì)，這將有效地提高廣大職工的工作積極性。而政府一直管理著薪酬體系，這就需要政府放開企業(yè)的薪酬體系管理，讓企業(yè)能夠自主獨(dú)立的制定出科學(xué)合理的薪酬管理制度，市場(chǎng)也可以直接檢驗(yàn)企業(yè)的薪酬管理的公平合理性。供電企業(yè)需要保證職工薪酬之間有一定的差異，對(duì)于績效考核成績高的職工給予相對(duì)高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于績效考核成績低的職工給予相對(duì)低的薪酬激勵(lì)，這樣的方式能夠有效避免裙帶關(guān)系、平均主義的情況發(fā)生。

3.完善職工福利制度

職工福利制度在薪酬管理的過程中往往容易被企業(yè)忽略。制定出有效合理的職工福利制度，能夠有效的激發(fā)職工的工作積極性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，同時(shí)也提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣對(duì)留住高素質(zhì)和綜合技能的人才有很大的幫助，同時(shí)也能吸引到更多的人才加入到企業(yè)當(dāng)中來。反之，如果企業(yè)的福利制度較差或者根本沒有福利制度，就會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，這樣也留不住人才，也無法吸引到更多人才加入。所以，完善和建立福利制度是非常有必要的，要讓企業(yè)的職工看到企業(yè)未來的發(fā)展前景，看到企業(yè)實(shí)實(shí)在在的發(fā)展能力，讓職工和企業(yè)一起發(fā)展、共同進(jìn)步。

三、結(jié)束語

完善供電企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理制度是十分必要的。在供電企業(yè)的薪酬管理制度中，如果缺乏激勵(lì)的制度和獨(dú)立制定管理制度，企業(yè)職工的薪酬與其付出的勞動(dòng)不成正比，都將會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此需要改善這些弊端，建立完善的薪酬管理體系，以制定出能夠提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、結(jié)合職工的績效成績、完善職工的福利制度的薪酬管理體系，提升職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展。

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作者:胡良杰 單位:國網(wǎng)浙江東陽市供電有限公司