導(dǎo)語(yǔ)：市級(jí)公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化分析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：管理人員是醫(yī)院人才的重要組成部分，在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著非常重要的作用。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革持續(xù)深化，醫(yī)院開始參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于其管理水平提出了更高的要求，強(qiáng)調(diào)醫(yī)院管理人員必須具備更高的專業(yè)素質(zhì)，才能適應(yīng)新環(huán)境下醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)實(shí)需求，提升醫(yī)院管理的整體水平。本文以市級(jí)公立醫(yī)院為例，對(duì)其管理人員的職業(yè)化現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并就如何推動(dòng)管理人員的職業(yè)化發(fā)展提出了幾點(diǎn)建議措施。

關(guān)鍵詞：市級(jí)公立醫(yī)院；管理人員；職業(yè)化；現(xiàn)狀

隨著分級(jí)診療政策的推進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療等得到了前所未有的發(fā)展，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境也出現(xiàn)了很大變化，推動(dòng)管理人員職業(yè)化發(fā)展，能夠幫助醫(yī)院更好地適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，實(shí)現(xiàn)自身的精益化發(fā)展。但是從目前來(lái)看，不少公立醫(yī)院管理人員的職業(yè)化水平不高，無(wú)法很好地適應(yīng)新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展的新要求，需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，切實(shí)做好相應(yīng)的教育培訓(xùn)工作，促進(jìn)管理人員職業(yè)化水平的提高。

一、市級(jí)公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化現(xiàn)狀

以某市級(jí)公立醫(yī)院為例進(jìn)行分析研究，醫(yī)院中管理人員占在職員工總數(shù)的9.76%，平均年齡42歲，其中30歲以下管理人員占比8.43%，40歲以上管理人員占比50.61%。對(duì)管理人員的學(xué)歷水平和專業(yè)構(gòu)成進(jìn)行分析，大專學(xué)歷占據(jù)了管理人員總數(shù)13.25%，本科學(xué)歷占比63.86%，碩士以上學(xué)位占比18.07%。對(duì)其管理人員的職業(yè)化狀況進(jìn)行分析，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.管理隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)相對(duì)合理。結(jié)合上述分析可知，該市級(jí)公立醫(yī)院中，管理隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，高學(xué)歷管理人員占比較大，不過從管理層的年齡結(jié)構(gòu)分析，不少管理人員在管理中堅(jiān)持事務(wù)性管理和被動(dòng)管理，而且很多都是從醫(yī)療、護(hù)理崗位轉(zhuǎn)崗，本身的知識(shí)結(jié)構(gòu)與崗位任職要求不匹配，無(wú)法很好地適應(yīng)醫(yī)院管理的要求，需要對(duì)管理人員的角色意識(shí)進(jìn)行強(qiáng)化。2.管理人員培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。針對(duì)醫(yī)院管理人員缺乏管理類學(xué)歷背景的情況，應(yīng)該做好系統(tǒng)全面的培訓(xùn)工作，幫助其完善管理知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升管理實(shí)踐能力。但是從目前來(lái)看，不少醫(yī)院對(duì)于管理人員的培訓(xùn)不夠重視，沒有能夠形成完善的培訓(xùn)機(jī)制，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)中更多地強(qiáng)調(diào)對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員的培訓(xùn)，管理人員培訓(xùn)不足，很多人甚至從來(lái)都沒有參加過任何系統(tǒng)培訓(xùn)，只能在工作中逐步摸索，管理效能受到了很大限制。3.管理人員職業(yè)水平有待提高。當(dāng)前，公立醫(yī)院的管理人員大致可以分為兩種，一種是從臨床工作崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)，管理人員的年齡較大，沒有經(jīng)過專業(yè)化的管理技能培訓(xùn)；另一種則是具備管理類學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生。兩相對(duì)比，前者占比更大，具備豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，能夠從容應(yīng)對(duì)臨床工作中的各種問題，不過缺乏系統(tǒng)性的管理培訓(xùn)，因此在管理中主要依靠經(jīng)驗(yàn)，后者則具備較強(qiáng)的管理專業(yè)背景，擁有豐富的管理知識(shí)，但是缺乏臨床工作經(jīng)驗(yàn)。任何一方面能力的欠缺，都會(huì)對(duì)管理人員的職業(yè)水平造成影響，尤其是在進(jìn)行醫(yī)療資源協(xié)調(diào)、醫(yī)療管理業(yè)務(wù)處理的過程中，很容易出現(xiàn)相應(yīng)的問題。4.管理人員激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重欠缺。在現(xiàn)代化管理中，激勵(lì)是精髓也是重要保障，能夠激發(fā)管理人員的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)其對(duì)于自身工作的積極性。完善的激勵(lì)機(jī)制形成后，能夠通過內(nèi)在作用，影響組織的發(fā)展。而從目前來(lái)看，很多醫(yī)院管理人員都將自身的工作看作是常規(guī)事務(wù)性工作，認(rèn)為只要將領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)完成，為臨床工作人員提供服務(wù)即可，并沒有關(guān)注醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也缺乏對(duì)于業(yè)務(wù)鉆研的動(dòng)力。同時(shí)，不少醫(yī)院缺乏對(duì)于管理人員的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而且由于管理工作缺乏有效的量化標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金的分配難以與工作業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)效果差，無(wú)法提升醫(yī)院管理的效率和質(zhì)量。

二、市級(jí)公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展措施

市級(jí)公立醫(yī)院的管理體制會(huì)在很大程度上影響管理人員的職業(yè)化發(fā)展，而相關(guān)調(diào)查顯示，不少醫(yī)院在發(fā)展過程中，都存在著相似的困惑。面對(duì)醫(yī)院管理人員的職業(yè)化發(fā)展?fàn)顩r，醫(yī)院需要采取切實(shí)可行的措施和方法，推動(dòng)管理人員的專業(yè)化進(jìn)程，為醫(yī)院管理水平的提高提供可靠的人才支撐。1.做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。想要推動(dòng)醫(yī)院管理人員的職業(yè)化發(fā)展，需要在明確其定位的同時(shí)，做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確保其能夠具備多學(xué)科專業(yè)理論知識(shí)?？紤]當(dāng)前醫(yī)療保險(xiǎn)、醫(yī)患關(guān)系以及醫(yī)院對(duì)于精細(xì)化管理的要求，市級(jí)公立醫(yī)院在建設(shè)管理團(tuán)隊(duì)的過程中，需要強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理人員與醫(yī)療專家的相互配合，推動(dòng)專業(yè)化與職業(yè)化的平衡，以此來(lái)保證管理效果。衛(wèi)生行政部門以及醫(yī)院管理部門應(yīng)該立足頂層設(shè)計(jì)，做好方向規(guī)劃，對(duì)管理人員進(jìn)行合理定位，充分尊重其價(jià)值。從管理人員的角度，也應(yīng)該做好自身定位，開展職業(yè)生涯規(guī)劃，將自身所擁有的管理理念和管理方法切實(shí)發(fā)揮出來(lái)，盡量減少臨床經(jīng)驗(yàn)不足對(duì)于管理工作的制約，定期與醫(yī)療專家開展溝通交流，不斷強(qiáng)化自身的經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)，推動(dòng)管理流程的優(yōu)化再造。同時(shí)，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，新的發(fā)展環(huán)境下，醫(yī)院需要及時(shí)調(diào)整自身的崗位任職，參考企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念進(jìn)行管理，以此來(lái)提升管理水平。2.強(qiáng)化培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)。良好的管理需要高素質(zhì)的管理人才作為支撐，而針對(duì)醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展中存在的問題，醫(yī)院應(yīng)該強(qiáng)化培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，做好管理人員的培訓(xùn)工作，衛(wèi)生主管機(jī)構(gòu)也應(yīng)該做好管理人才職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，建立起任職資格專業(yè)化管理培訓(xùn)制度，推動(dòng)管理人員培訓(xùn)的制度化和系統(tǒng)化。一方面，對(duì)于新入職的管理人員，應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)方式。如果是轉(zhuǎn)崗的管理干部，可以設(shè)置專題培訓(xùn)班，或者進(jìn)入其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，以此來(lái)促進(jìn)其理論水平和管理能力的提高；如果是管理類專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，則可以采用住院醫(yī)師的培訓(xùn)方法，開展多部門輪崗培訓(xùn)，在入職時(shí)不對(duì)科室進(jìn)行確定，而是在各個(gè)職能科室之間進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間從三個(gè)月到半年，然后依照其能力及興趣來(lái)固定科室。通過這樣的方式，管理人員能夠以最快的速度熟悉醫(yī)院各個(gè)職能科室的工作范圍，確保管理工作的順利開展。另一方面，應(yīng)該進(jìn)一步拓展在職管理人員培訓(xùn)的深度與廣度。在開展管理人員培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該依照其所處的級(jí)別，設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)要求，提升培訓(xùn)的針對(duì)性，在培訓(xùn)課程體系中，強(qiáng)調(diào)管理實(shí)踐能力以及管理創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。醫(yī)院應(yīng)該尤其重視頂層決策層管理人員以及執(zhí)行層管理人員的培訓(xùn)工作，對(duì)于一些優(yōu)秀的管理人才，應(yīng)該實(shí)施精英化培訓(xùn)，強(qiáng)化其市場(chǎng)運(yùn)作能力，不斷提升管理人員的價(jià)值，確保其能夠?qū)崿F(xiàn)自我認(rèn)同。3.積極引入管理人才。管理能夠創(chuàng)造效益，從醫(yī)院的角度，在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，也應(yīng)該積極引入高層次專業(yè)化的管理人才，對(duì)管理隊(duì)伍進(jìn)行充實(shí)，同時(shí)也能夠增強(qiáng)現(xiàn)有管理人員的危機(jī)意識(shí)，促進(jìn)管理人員綜合素質(zhì)的提高。在引入先進(jìn)管理人才的過程中，醫(yī)院應(yīng)該敢于打破學(xué)歷的約束，正確認(rèn)識(shí)學(xué)歷和人才之間的相互關(guān)系，在人才考核中更多地關(guān)注其實(shí)際能力，提升人才引進(jìn)的針對(duì)性和目的性。另外，管理人才的引進(jìn)應(yīng)該重視對(duì)于后備人才的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)引進(jìn)與培養(yǎng)的有機(jī)結(jié)合，為基層管理人員提供發(fā)展和晉升的平臺(tái)。4.完善激勵(lì)考核機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)該對(duì)管理人才的職稱晉升途徑進(jìn)行明確，提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，在建設(shè)職業(yè)化管理隊(duì)伍的同時(shí)，也能夠留住人才，減少人才流失問題。借助有效的績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)院能夠?qū)芾砣藛T晉升的渠道以及職業(yè)化發(fā)展的渠道進(jìn)行梳理，激發(fā)管理人員對(duì)于自身工作的能動(dòng)性。一是應(yīng)該制定專門的管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從醫(yī)院的年終綜合效益以及管理業(yè)績(jī)出發(fā)，明確管理人員的薪資待遇，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得；二是對(duì)于一些管理成果顯著，業(yè)績(jī)突出的人員，醫(yī)院應(yīng)該給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，確保其能夠看到自身的價(jià)值，通過管理工作將價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。另外，醫(yī)院還應(yīng)該重視對(duì)于中青年管理人員的選拔及培訓(xùn)工作，加快基層管理人員的流動(dòng)速度，為管理人員提供更加廣闊的舞臺(tái)。

總而言之，新形勢(shì)下，醫(yī)院對(duì)于管理工作提出了更加嚴(yán)格的要求，推動(dòng)管理人員的職業(yè)化發(fā)展非常必要。針對(duì)當(dāng)前管理人員職業(yè)化發(fā)展中存在的問題，醫(yī)院應(yīng)該立足自身的發(fā)展情況，采取切實(shí)可行的措施和方法，對(duì)管理人員隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建起高素質(zhì)專業(yè)化的管理隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提高。

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作者:顧晶晶 單位:寧波大學(xué)