導(dǎo)語(yǔ)：鼓勵(lì)高校教師的理論選擇與方案一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

內(nèi)容摘要本文從人性假設(shè)角度認(rèn)識(shí)高校教師特性，提出如何根據(jù)高校教師特性選擇激勵(lì)理論，有效激勵(lì)高校教師。

高校的水平與發(fā)展很大程度上取決于教師的質(zhì)量。教師歷來(lái)是學(xué)校管理的重點(diǎn)。教師管理的根本追求是，引發(fā)教師的工作熱情，激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)教師的才能和智慧，使教師積極、主動(dòng)地為學(xué)校的存在、發(fā)展與繁榮盡心盡力。高校是一個(gè)特殊組織，高校教師是一個(gè)特殊群體，所以高校管理中激勵(lì)教師的手段和方法必然有別于其他組織和群體。

關(guān)鍵詞自我實(shí)現(xiàn)人激勵(lì)理論高校教師

一、從人性假設(shè)的角度認(rèn)識(shí)高校教師的特殊性

任何管理都要以一定的人性假設(shè)為前提。對(duì)人性的不同假定形成了不同的管理出發(fā)點(diǎn)、管理方式和手段，也是激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的基本出發(fā)點(diǎn)。人性假設(shè)在任何一個(gè)單位的管理體系中均居于基礎(chǔ)性地位，高校當(dāng)然也不例外。

在西方管理中，對(duì)人性的假設(shè)主要有四種觀點(diǎn)，分別為：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)。從馬斯洛的需要層次理論來(lái)看，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)更符合高校教師特性。高校教師是擁有高學(xué)歷的知識(shí)分子，有著強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就感，對(duì)自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃，不僅希望自己在學(xué)術(shù)研究上有所建樹，而且希望自己的學(xué)術(shù)成果得到學(xué)校、社會(huì)的認(rèn)可，渴望被關(guān)注，期望獲得實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的滿足感和自豪感。很顯然，高校教師不是只追求物質(zhì)報(bào)酬的“經(jīng)濟(jì)人”，而“社會(huì)人”雖然表達(dá)了高校教師社交和尊重需要，但無(wú)法表達(dá)高校教師注重個(gè)人發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我的特性，“復(fù)雜人”因其復(fù)雜性，從理論上看更為科學(xué)合理，但是過(guò)分注重人需要的多樣性、動(dòng)態(tài)性、交互性，原則性有余，指導(dǎo)性和操作性不足。“自我實(shí)現(xiàn)人”不僅體現(xiàn)了高校教師社交、尊重需要，而且更加體現(xiàn)了其追求自我實(shí)現(xiàn)的特性，所以應(yīng)該從“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)角度認(rèn)識(shí)高校教師特性。

“自我實(shí)現(xiàn)”是指每個(gè)人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，自己才能得到最大的滿足?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，人在有自己目標(biāo)并負(fù)有責(zé)任的工作中能夠自我指揮和自我控制，富有進(jìn)取心。個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間沒有矛盾?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)的相應(yīng)管理方式更為人性化。這種管理方式要求管理者創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮組織內(nèi)個(gè)人的潛力，并使其在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量的同時(shí)也能達(dá)到自己的目標(biāo)。對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”的激勵(lì)主要是給與來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓其擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；在管理制度上給予個(gè)體更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓其參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

二、激勵(lì)高校教師的理論選擇

管理的基本點(diǎn)在于激勵(lì)。激勵(lì)主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力。朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程，是調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的過(guò)程。

激勵(lì)理論中過(guò)程型激勵(lì)理論的代表性理論（期望理論、公平理論、歸因理論）以及行為改造型激勵(lì)理論的代表性理論（強(qiáng)化理論、挫折理論）都側(cè)重于組織中的個(gè)人處于被動(dòng)狀態(tài)，不適合用于激勵(lì)作為“自我實(shí)現(xiàn)人”的高校教師。內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表性理論有四個(gè)：需要層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就激勵(lì)理論。其中需要層次理論、ERG理論、成就激勵(lì)理論只是分析出人的各種層次需要，并未說(shuō)明如何利用這些需要達(dá)到激勵(lì)目的。雙因素理論將滿足人的需要的因素分為兩大類即保健因素和激勵(lì)因素，可以有的放矢的預(yù)防個(gè)人的不滿情緒，激發(fā)個(gè)人的積極性，對(duì)實(shí)際工作中如何激勵(lì)個(gè)體有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。

雙因素理論將組織的政策和管理制度、上級(jí)監(jiān)督、與主管的關(guān)系、薪水、工作條件、人際關(guān)系、個(gè)人生活、地位、安全等因素稱為“保健因素”。這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，不能激發(fā)員工的工作積極性。另一方面，使員工感到滿意的因素通常是成就、認(rèn)可、贊賞、工作本身、責(zé)任感、發(fā)展、成長(zhǎng)、獎(jiǎng)金等因素，稱為“激勵(lì)因素”，具備了這些因素，可使員工感到滿意，但員工不滿意時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素。激勵(lì)因素能直接激發(fā)員工的工作積極性，產(chǎn)生使員工感到滿意的積極效果。

雙因素激勵(lì)理論之所以適合應(yīng)用于激勵(lì)高校教師，原因主要有兩個(gè)：一是形成理論之前所作調(diào)查的被訪者是工程師和會(huì)計(jì)師。高校教師與工程師和會(huì)計(jì)師在工作環(huán)境、社會(huì)地位、個(gè)人素質(zhì)等方面具有很大的相似性，并且均為具有一技之長(zhǎng)的腦力勞動(dòng)者，所以對(duì)一些“滿意”或“不滿意”因素的感覺基本類似。二是雙因素激勵(lì)理論的中心思想就是通過(guò)增加工作中的激勵(lì)因素充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極型、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，其中的激勵(lì)因素主要是內(nèi)在激勵(lì)，指工作本身或工作取得的結(jié)果會(huì)對(duì)人起激勵(lì)作用。這種激勵(lì)理念適合“自我實(shí)現(xiàn)”欲望高的高校教師。

三、激勵(lì)理論在高校教師管理中的應(yīng)用

對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，“激勵(lì)因素”很重要，但“保健因素”是基礎(chǔ)，也不容忽視。如何在“保健因素”和“激勵(lì)因素”之間尋找激勵(lì)平衡點(diǎn)，恰到好處地預(yù)防教師的不滿情緒，激發(fā)教師的積極性，是高校師資管理面臨的重大課題。

1．針對(duì)需求差異，預(yù)防不同年齡段教師的不滿情緒

不同年齡段的教師，職業(yè)生涯發(fā)展階段不同，對(duì)工資、福利、晉升機(jī)會(huì)和聲譽(yù)等的需求不同。在利用雙因素理論激勵(lì)教師時(shí)，應(yīng)充分注意到不同年齡段教師對(duì)“保健因素”和“激勵(lì)因素”的感覺差異。對(duì)作為“自我實(shí)現(xiàn)人”的高校教師來(lái)說(shuō)，對(duì)“激勵(lì)因素”的感覺差異不大，但對(duì)“保健因素”的感覺差異較為明顯。“保健因素”中“薪水”問(wèn)題更為直接、現(xiàn)實(shí)而且敏感。青年教師剛踏上工作崗位，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，對(duì)“薪水”更為重視。這個(gè)因素也極易引起他們的不滿，對(duì)他們來(lái)說(shuō)“薪水”屬于強(qiáng)“保健因素”。但是對(duì)于中老年教師來(lái)說(shuō)，“薪水”可能對(duì)他們已不重要。他們可能更看重“人際關(guān)系”、“地位”、“聲譽(yù)”等，所以“薪水”對(duì)他們而言屬于弱“保健因素”，而“人際關(guān)系”、“地位”、“聲譽(yù)”屬于強(qiáng)“保健因素”。

針對(duì)上述不同年齡段教師對(duì)“保健因素”的感覺差異，學(xué)?？梢酝瞥鰧?duì)青年教師的溫情關(guān)懷政策，對(duì)吸引和留住青年人才有積極作用。比如允許青年教師在工作前五年可以提前消費(fèi)其將來(lái)的部分工資，提前消費(fèi)部分在將來(lái)予以扣除。這種方式可以解決青年教師剛參加工作的生活之憂，使其安心工作，充分發(fā)揮個(gè)人能力，體現(xiàn)了學(xué)校“以教師為本”的人性化管理。這既增強(qiáng)了學(xué)校的主動(dòng)權(quán)，又增加了留住青年人才的砝碼。

隨著青年教師逐漸步入教學(xué)科研正軌，各方面水平都有所提高，逐漸擁有獲得榮譽(yù)的機(jī)會(huì)，正好迎合其各階段的個(gè)人發(fā)展需求。

在教師經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，給予金錢資助，預(yù)防青年教師的不滿情緒。在需要榮譽(yù)的時(shí)候給予其獲取榮譽(yù)的機(jī)會(huì)，激勵(lì)教師的工作熱情。這種富有人情味的管理既有利于吸引青年人才，又有利于留住人才，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。

2．急教師之所急，幫助解決后顧之憂

生存和安全需要是教師最基本的需要。作為“保健因素”，這兩種需要易引起教師的不滿情緒，導(dǎo)致教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。這一點(diǎn)在引進(jìn)人才問(wèn)題上更為明顯。擬引進(jìn)人才往往來(lái)自于外省市，配偶工作在外省市，年幼子女處于中小學(xué)階段。如果配偶及子女問(wèn)題沒有得到較好解決，人才引進(jìn)也會(huì)遇到很大困難。相比配偶的工作問(wèn)題，子女上學(xué)問(wèn)題可能更被關(guān)注。高校應(yīng)充分利用一切條件，積極幫助擬引進(jìn)人才解決子女上學(xué)問(wèn)題。師范院校在這方面具有很大優(yōu)勢(shì)，可以與重點(diǎn)中學(xué)建立互助關(guān)系，訂立一個(gè)“互助計(jì)劃”。師范院校每年根據(jù)中學(xué)所需教師為其選拔本校優(yōu)秀畢業(yè)生，中學(xué)每年接納一定數(shù)量的引進(jìn)人才子女。配偶工作問(wèn)題可以在力所能及的范圍內(nèi)給予適當(dāng)幫助。這樣既可以表現(xiàn)高校愛才之心，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，又可以穩(wěn)定已引進(jìn)人才。

3．心系教師成長(zhǎng)，為教師發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)

“認(rèn)可、贊賞、成長(zhǎng)”屬于重要的“激勵(lì)因素”，任何年齡段的教師對(duì)這幾個(gè)因素都很重視。目前高校開展的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃多為市級(jí)和部級(jí)的，要求高，涉及人數(shù)少，很多高校缺乏本校范圍內(nèi)的教師獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。大多數(shù)教師感受不到學(xué)校的關(guān)注，得不到學(xué)校對(duì)其工作的認(rèn)可，感覺自己置身學(xué)校之外，學(xué)校發(fā)展與自己不相干，無(wú)法將學(xué)校目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，導(dǎo)致工作積極性不大，缺乏創(chuàng)造性。尤其剛參加工作的青年教師，工作的前幾年在獲得各種市級(jí)、部級(jí)和國(guó)家級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)中處于絕對(duì)弱勢(shì)地位，但這幾年是其融入工作、打下良好基礎(chǔ)的關(guān)鍵階段，如果沒有得到相應(yīng)關(guān)注和贊賞，缺乏歸屬感，就會(huì)失去積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校也很難從招聘來(lái)的教師中發(fā)現(xiàn)可塑之才，缺乏可一手培養(yǎng)的人才。從外界引進(jìn)人才固然重要，但如果不重視從本校青年教師中培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ慕處煟畛醯恼衅妇惋@得毫無(wú)價(jià)值，而且增加了學(xué)校的辦學(xué)成本。為了激發(fā)處于發(fā)展初期青年教師的積極性，可以考慮制定校內(nèi)青年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，獎(jiǎng)勵(lì)力度不需要太大，但可以讓青年教師感受到學(xué)校對(duì)他們的關(guān)注和重視，刺激工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造力。

個(gè)人發(fā)展是高校教師最為關(guān)注的問(wèn)題。學(xué)校是否關(guān)心教師發(fā)展，是能否使教師將學(xué)校目標(biāo)跟個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的關(guān)鍵。比如可以定期選拔教師到國(guó)內(nèi)外知名高校深造。這既是表現(xiàn)學(xué)校關(guān)心教師發(fā)展的一種途徑，又有利于學(xué)校學(xué)術(shù)水平和管理水平的提高。

4．給予教師參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)，激發(fā)教師的主人翁精神

定期訪談、座談，聽取教師對(duì)學(xué)校管理的意見和建議，讓教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校管理和決策，可以有效激發(fā)教師的主人翁精神。這種“下沉管理”會(huì)使教師感覺被重視，認(rèn)識(shí)到學(xué)校的發(fā)展與自己的發(fā)展息息相關(guān)，自發(fā)地將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與自己的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

5．創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才

良好的學(xué)術(shù)氛圍是高校的靈魂所在，對(duì)吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高學(xué)校聲譽(yù)起著至關(guān)重要的作用。沒有良好的學(xué)術(shù)氛圍和自由的學(xué)術(shù)環(huán)境，教師不得不周旋在過(guò)于復(fù)雜的人際關(guān)系中，甚至將精力耗費(fèi)在勾心斗角上，導(dǎo)致人力資源的內(nèi)耗、學(xué)術(shù)水平下降，嚴(yán)重阻礙學(xué)校發(fā)展。創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍和自由的學(xué)術(shù)環(huán)境，有兩點(diǎn)必須做到：一是樹立正確的大學(xué)辦學(xué)理念，二是選拔任用德才兼?zhèn)涞膶W(xué)科帶頭人。良好的學(xué)術(shù)氛圍可以使教師認(rèn)可學(xué)校，對(duì)未來(lái)充滿希望，干勁十足，挖掘自己的潛力，更充分地發(fā)揮自己的才能，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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