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隨著高科技的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不再是對市場占有率的競爭而是到對高質(zhì)量人才的競爭。因此企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)真研究企業(yè)激勵機(jī)制、員工的需求與動機(jī)、職業(yè)發(fā)展等人力資源問題，逐步形成從工作分析、選拔、培訓(xùn)、激勵、考核和流動的系統(tǒng)性機(jī)制，建立符合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理和開發(fā)模式。而運(yùn)用管理心理學(xué)的原理，進(jìn)行人力資源開發(fā)，更成為世界各國都十分重視的問題。

管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

1管理心理學(xué)在企業(yè)選才中的應(yīng)用

崗位分析及設(shè)計(jì)崗位分析是員工選拔、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核的基礎(chǔ)。通過崗位分析可以有效解決兩個(gè)問題：一是獲取有關(guān)工作方面的信息，如工作職責(zé)、工作環(huán)境和工作條件；二是獲取有關(guān)人員方面的信息，即崗位任職要求，包括行為舉止、能力水平、知識結(jié)構(gòu)和個(gè)性心理特征。傳統(tǒng)任職要求比較注重個(gè)體的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能等素質(zhì)，未能把有關(guān)個(gè)體的個(gè)性、價(jià)值觀、自我成就等素質(zhì)要求納入其中?；诠芾硇睦韺W(xué)的崗位分析應(yīng)盡力細(xì)化、明確不同崗位所需要的具體的心理特質(zhì)，做到心理特質(zhì)與崗位職能的最佳匹配。同時(shí)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基于能力素質(zhì)分析的崗位設(shè)計(jì)，會對員工的心理價(jià)值和潛能產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作滿意度和參與工作的積極性。因此，企業(yè)進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)可恰當(dāng)增加崗位的工作內(nèi)容，使其豐富化，并具備一定的挑戰(zhàn)性。

員工的甄選與配置如何招到優(yōu)秀并適合企業(yè)的人才是當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。一個(gè)企業(yè)在甄選員工時(shí),如能運(yùn)用管理心理學(xué)知識掌握人的認(rèn)知、情感、氣質(zhì)、性格、價(jià)值觀等心理特征,應(yīng)用一些測試手段來掌握員工的能力素質(zhì)水平，根據(jù)工作說明書的任職要求，來為員工提供相適應(yīng)的工作崗位，必能提高聘任的成功率,并節(jié)約招聘成本。因此，在進(jìn)行員工的甄選與配置時(shí)，應(yīng)以管理心理學(xué)的理論為指導(dǎo)，對多個(gè)候選人進(jìn)行甄別選拔，并配置到適合的崗位上，最終達(dá)到“人職匹配”。

2管理心理學(xué)在企業(yè)用才中的應(yīng)用

崗位適應(yīng)員工是否適應(yīng)所在崗位，要看員工的個(gè)性心理、工作能力等身心素質(zhì)和企業(yè)的崗位，組織環(huán)境和企業(yè)文化是否匹配?？梢娫趯?shí)際應(yīng)用中企業(yè)要根據(jù)崗位對員工的生理、心理素質(zhì)的要求，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)、溝通。人的可塑性很強(qiáng)，通過學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，能使員工的身心素質(zhì)逐漸適應(yīng)工作的需要。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。組織政策、管理者的行政措施、企業(yè)人際關(guān)系、工作環(huán)境等因素與工作中的不滿有關(guān)，被稱為保健因素，這些因素解決不好會導(dǎo)致員工不滿，但即使解決好了，至多也只是沒有不滿而已。因此，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造條件盡可能不讓員工不滿。只有員工滿意，才愿意去主動適應(yīng)企業(yè)的一切。

創(chuàng)造條件發(fā)展員工的能力在許多對就業(yè)人員的調(diào)查中，可以發(fā)現(xiàn)很多人選擇一家企業(yè)的理由是能在企業(yè)中提升自己的能力，發(fā)揮自己的潛能。可見，企業(yè)要留住員工就要使其才能在組織中能得到發(fā)展。企業(yè)發(fā)展員工能力的途徑很多，主要的途徑有如下幾種：第一，創(chuàng)造各種條件，使員工能干中學(xué)，在工作中不斷的提高工作能力。這是企業(yè)發(fā)展人才能力的最根本、最有效的途徑，也是最節(jié)約成本的途徑。第二，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，濃厚學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)?！兜谖屙?xiàng)修煉》的作者彼得•圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對象學(xué)習(xí)得更快?！钡谌茉靹?chuàng)新性企業(yè)文化，使員工在創(chuàng)新探索中增長才能。企業(yè)創(chuàng)造良好氛圍，給予員工高度的信任與自由度，賦予員工自主權(quán)與決策空間，員工才會一心一意為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。如迪斯尼公司的“員工意見溝通系統(tǒng)”，提高了公司的生產(chǎn)率。

充分運(yùn)用工作本身的激勵作用赫茲伯格認(rèn)為激勵因素如成就感、別人的認(rèn)同、工作職責(zé)、個(gè)人成長等因素同工作滿足有關(guān)，只要具備就能激勵員工。換句話說，赫茲伯格認(rèn)為工作本身具有很大的激勵作用，尤其是具備自主性、技能的多樣性、任務(wù)的重要性的工作，激勵員工更有效。因此在管理實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)可以應(yīng)用工作豐富化、工作擴(kuò)大化等來挖掘員工的潛能。

3管理心理學(xué)在企業(yè)育才中的應(yīng)用

做好人才的培訓(xùn)工作培訓(xùn)開發(fā)是實(shí)現(xiàn)人力資源增值的重要途徑，其目的是提高員工的業(yè)績及企業(yè)整體效益。傳統(tǒng)意義上的人力資源培訓(xùn)開發(fā)主要是對員工知識、技能的訓(xùn)練與提升?？蓪?shí)際上對績效起關(guān)鍵作用的不僅僅是知識、技能等“門檻”素質(zhì)，更是積極的心理品質(zhì)、個(gè)性特征、自我成就感等。因此，作為企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略中的一項(xiàng)重要工作，培訓(xùn)要注重員工心理素質(zhì)和潛在素質(zhì)的挖掘，成為滿足企業(yè)員工心理需求的重要方式之一。

制定合理的行為規(guī)范行為主義代表人物之一斯金納提出了操作性條件反射理論。他認(rèn)為某種行為可以運(yùn)用強(qiáng)化物來增加這種行為的頻率，即強(qiáng)化。如果人們無意中做出某種行為之后得到了獎賞，人們便會多做這類行為，即正強(qiáng)化；如果人們無意中做出的某種行為導(dǎo)致了懲罰，則以后會回避這種行為，即負(fù)強(qiáng)化。也就是說，行為付出所得到的結(jié)果將決定行為的保持或消退。傳統(tǒng)的人力資源管理是旨在改變或規(guī)范員工行為的管理，實(shí)踐證明這種管理投入的精力多，收到的效果差。因此現(xiàn)代人力資源管理體系多采取績效考評、薪酬福利等政策來激發(fā)員工的活力。這些政策制定的合理、運(yùn)用的恰當(dāng)，就能夠促進(jìn)員工工作能力的提高。相反，將挫傷員工的積極性，導(dǎo)致消極怠工，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此現(xiàn)代人力資源管理，行為規(guī)范除了合理，還要具備一定的靈活性，給予員工高度的信任與自由度。

運(yùn)用企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的教育作用企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)對人才起到培訓(xùn)教育的作用，不同人才的相互配合本身具備教育的潛在可能，優(yōu)秀員工的示范作用，創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工的潛移默化等都是非常好且成本非常低的育人途徑。

4管理心理學(xué)在企業(yè)留才中的應(yīng)用

合理滿足人才的不同需要從管理心理學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā)，一個(gè)企業(yè)能否取得成功，關(guān)鍵是企業(yè)與企業(yè)中每一位員工之間的關(guān)系是否緊密。如果企業(yè)能盡最大限度滿足員工的各種需求，那么員工也會盡最大的可能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。馬斯洛的需求層次論，認(rèn)為人有五種需求，依次是生理需求、心理需求、愛與歸屬需要、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。據(jù)資料顯示，在各公司離職人員中，有53.2%的人因不滿足薪酬及福利待遇；38.6%的人是因?yàn)闇贤ǎ?.2%的人是因?yàn)榻鉀Q夫妻分居；3%的人是因?yàn)槠渌??？梢娒總€(gè)人的需求與動機(jī)不一樣，企業(yè)必須了解各個(gè)員工的不同需求，并設(shè)法去滿足它，并創(chuàng)造出能夠滿足更高層次需要的環(huán)境，才能提高員工的忠誠度和滿意度，促進(jìn)雇傭關(guān)系的和諧發(fā)展。

加強(qiáng)溝通，改善人際關(guān)系管理心理學(xué)認(rèn)為人際關(guān)系是指受主體個(gè)性特點(diǎn)影響的，并隨著滿意和不滿意狀態(tài)而改變的人與人之間的心理關(guān)系。不同的人際關(guān)系會導(dǎo)致人們的不同情感體驗(yàn)并影響著人們的行為方式和工作態(tài)度。在企業(yè)主要存在兩種關(guān)系：員工與管理者、員工與員工。其中員工與管理者之間的關(guān)系最能影響人事制度，而改善之間關(guān)系的關(guān)鍵在于管理者。可見管理者要多和員工溝通，了解員工的需求與動機(jī)，采取恰當(dāng)?shù)募畲胧?。事?shí)證明：只有增強(qiáng)組織的凝聚力，改善組織的人際關(guān)系，進(jìn)行及時(shí)有效的溝通與合作，營造良好的心理氛圍，才能進(jìn)一步提高組織的整體效率。

運(yùn)用激勵機(jī)制在管理心理學(xué)中，激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，從而達(dá)到激勵員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用。組織中員工積極性的高低，直接影響工作績效，而激勵是提高員工積極性的最佳方式。企業(yè)進(jìn)行激勵必須從需要和動機(jī)出發(fā)。人的需要是一種復(fù)雜的主觀狀態(tài)，這些需要引發(fā)各種動機(jī)，動機(jī)支配行為。因此，企業(yè)的激勵機(jī)制的建立應(yīng)該從以下方面進(jìn)行。①了解員工的心理需要和行為動機(jī)，采取相應(yīng)的組織措施和激勵方式。②給員工一個(gè)有一定難度的具體目標(biāo)，用工作激發(fā)員工的成就感和責(zé)任感。③將獎勵和績效掛鉤，實(shí)行個(gè)別化獎勵。④管理者要檢查獎勵的公平性。②管理心理學(xué)告訴我們，當(dāng)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力和努力等付出能在收入、職責(zé)和其他方面體現(xiàn)出來時(shí)，員工產(chǎn)生公平感；同時(shí)自己的付出和所得報(bào)酬之比，與他人付出的和所得報(bào)酬之比是相等的，這時(shí)員工的公平感最大。因此，管理者要檢查企業(yè)的獎勵系統(tǒng)是否公平合理，管理過程是否公平、民主。在人才競爭激烈的時(shí)代，企業(yè)熟練的運(yùn)用管理心理學(xué)的理論和觀點(diǎn)去進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，才能選到優(yōu)秀并適合企業(yè)的員工，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，達(dá)到吸引和留住人才的目的，推動企業(yè)的發(fā)展。

作者：鄒火英單位：廣州華立科技職業(yè)學(xué)院