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摘要:薪酬激勵(lì)是公司治理的一個(gè)重要方面,一套好的薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)有助于企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)。在分析當(dāng)前上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上,對(duì)基于公平偏好視角的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制展開研究。

關(guān)鍵詞:公平偏好;薪酬激勵(lì);高管人員

引言

在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下,優(yōu)秀人才是企業(yè)最具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵(lì)高級(jí)管理人員更有效地發(fā)揮其才能,是大多數(shù)企業(yè)所面臨的棘手問題。在眾多的激勵(lì)機(jī)制中,薪酬激勵(lì)是公司吸引和留住高級(jí)管理人員最基本和有效的方法之一。然而,在現(xiàn)實(shí)中,很多上市公司不惜付高額代價(jià),希望用高薪來(lái)激勵(lì)和留住高管人員,但效果卻不如人意,高管人員卻出現(xiàn)逆向選擇,獲取高薪后仍不努力工作,而且還感覺不滿意。究其原因主要是因?yàn)楣镜男匠昙?lì)機(jī)制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵(lì)中,在對(duì)公司高管人員薪酬的現(xiàn)狀剖析基礎(chǔ)上,對(duì)中國(guó)上市公司高管人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制展開研究。

一、公平偏好理論的含義

公平偏好理論(FairnessTheory),也稱社會(huì)比較理論,最早由美國(guó)管理專家霍斯曼(G.Homans,1961)提出,1967年由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams,J.S.)在分析人的工作積極性與分配方法的關(guān)系時(shí)作了全面闡述。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。其基本觀點(diǎn)是:員工不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入,更關(guān)心自己的相對(duì)收入,用公式表示為:I1/O1=I2/O2。其中:I1為員工對(duì)自己在工作中所有投入的知覺;O1為員工對(duì)自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺;I2為員工對(duì)比較的對(duì)象在工作中所有投入的知覺;O2為員工對(duì)比較的對(duì)象在工作中所有產(chǎn)出的知覺。當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比相等,即上述等式成立,則員工感到公平和滿意;而當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比不相等,即等式不成立,員工就會(huì)感到不公平和不滿意,就會(huì)想辦法采取改變行為、改變實(shí)際或可感知的投入與產(chǎn)出、改變比較對(duì)象、比較標(biāo)準(zhǔn),甚至徹底終結(jié)與組織的關(guān)系等多種方式來(lái)達(dá)到獲得公平感使自己滿意。

將公平偏好理論運(yùn)用于公司高管薪酬管理中,可以得到薪酬激勵(lì)的三種公平,即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。

1.外部公平。外部公平是高管人員將自己的薪酬水平與組織外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位人員的薪酬水平進(jìn)行比較后,而對(duì)公平的感受程度。如果高管人員感受到自己的薪酬水平高于組織外部市場(chǎng)薪酬平均水平,則滿意度高,其結(jié)果會(huì)選擇繼續(xù)留在本組織;如果高管人員感到自己的薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬平均水平,則滿意度低,其結(jié)果就有可能尋求發(fā)展前景更好的企業(yè)。

2.內(nèi)部公平。內(nèi)部公平解決的是組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬比較問題。高管人員常常會(huì)把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類別職位所獲得的薪酬加以比較,如果感受到組織對(duì)自己的職位支付的薪酬較為合理、公正,則滿意度高,其結(jié)果就會(huì)繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作,就會(huì)產(chǎn)生不滿意感,工作積極性就會(huì)受到打擊。

3.個(gè)人公平。個(gè)人公平是指高管人員把自己的薪酬與組織內(nèi)部從事同類工作的其他高管人員的薪酬進(jìn)行比較后對(duì)公平的感受程度。在組織內(nèi)部,即使是相類似崗位的高管,其工作能力、為組織創(chuàng)造的價(jià)值都是不一樣的。因此,當(dāng)高管人員認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符,其付出與所得極不相稱,會(huì)產(chǎn)生不滿情緒,使其工作積極性受挫。

二、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

綜觀中國(guó)上市公司高管人員的薪酬實(shí)際情況,主要現(xiàn)狀如下。

1.薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理,重短期而輕長(zhǎng)期。在上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)中,高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵(lì)為主,而與績(jī)效相聯(lián)系的激勵(lì)薪酬尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬匱乏,薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為:固定報(bào)酬多,變動(dòng)報(bào)酬少;當(dāng)期報(bào)酬多,遠(yuǎn)期報(bào)酬少;現(xiàn)金報(bào)酬多,股票報(bào)酬少。薪酬結(jié)構(gòu)安排的不合理導(dǎo)致高管行為的短期性,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.不同公司高管人員薪酬差距很大。上市公司高管間的薪酬水平存在很大差異。根據(jù)對(duì)上市公司2007年年報(bào)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),在A股上市公司中,中國(guó)平安高管人均年薪2054.50萬(wàn)元高居首位,而公司*ST金泰高管人均年薪1.48萬(wàn)元為當(dāng)年最低水平。公司高管薪酬的高低與其創(chuàng)造的利潤(rùn)能力相關(guān),但過(guò)大的差距勢(shì)必會(huì)引起公司高管薪酬的外部不公平,從而導(dǎo)致大量高管人才流失,不利于公司的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.上市公司內(nèi)部薪酬差別大。上市公司CEO與其他高管人員之間,高管人員與普通員工之間,高管人員與投資者之間收益差距大,高管薪酬的這種內(nèi)部不公平不但會(huì)引起高管人員的不滿,而且也會(huì)引起普通員工和投資者的不滿,進(jìn)而影響到公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低。上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制不明確,高管薪酬水平出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象:一方面公司業(yè)績(jī)下降,高管薪酬卻在增加。從已經(jīng)披露的2009年年報(bào)來(lái)看,上市公司業(yè)績(jī)與高管的薪酬出現(xiàn)“倒掛”的屢見不鮮。比如,上海貝嶺巨虧1.85億,高管薪酬卻猛漲六成。與此相反,有的公司業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升,高管薪酬卻并沒有大幅度上漲。這反映了公司高管薪酬考核沒有和業(yè)績(jī)掛鉤。

5.薪酬激勵(lì)注重顯性激勵(lì),輕視隱性激勵(lì)。上市公司高管薪酬多體現(xiàn)為貨幣性報(bào)酬,即采取現(xiàn)金這種顯性激勵(lì)形式,而忽略了高管人員在晉升機(jī)會(huì)、工作崗位重視程度、事業(yè)成就感、培訓(xùn)深造及精神獎(jiǎng)勵(lì)等方面的渴望,輕視甚至于缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬或心理收入等形式的隱性激勵(lì)。

三、基于公平偏好的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約,這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效,即產(chǎn)生激勵(lì)作用。根據(jù)公平偏好理論,公平是上市公司薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ),只有當(dāng)高管人員認(rèn)為公司薪酬體系是公平的,才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。針對(duì)上述公司高管薪酬存在的問題,基于公平偏好視角設(shè)計(jì)如下薪酬激勵(lì)機(jī)制。

1.合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)既要考慮短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相融合,又要考慮顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)的相融性。因此,合理的薪酬應(yīng)該由基本年薪、績(jī)效年薪、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬和福利性收入四部分組成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他們按照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作。(2)績(jī)效年薪,也稱目標(biāo)獎(jiǎng)金,一般與當(dāng)年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,常一次性發(fā)放。其功能在于確保對(duì)當(dāng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性。(3)長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬:長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬一般與較長(zhǎng)一段時(shí)間反映股東價(jià)值回報(bào)的指標(biāo)掛鉤,并具有發(fā)放的長(zhǎng)期性。其功能在于把高管人員的利益與上市公司的利益緊密地聯(lián)系在一起,促使高管行為的長(zhǎng)期化,以調(diào)動(dòng)高管人員的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,還包括與其職務(wù)相關(guān)的補(bǔ)充福利和消費(fèi)補(bǔ)償,如醫(yī)療保健、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、俱樂部會(huì)員等。其功能是體現(xiàn)對(duì)高管人員的關(guān)懷,提高高管人員心理上的滿足感。

以上高管薪酬四個(gè)組成部分所占比重應(yīng)逐漸趨于合理。國(guó)外成熟國(guó)家CEO報(bào)酬中與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)的獎(jiǎng)金,如股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)超過(guò)了1/2,基本薪酬所占比例僅為1/4~1/3。中國(guó)上市公司CEO報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì),如股票期權(quán)等不足1/3,更多的依靠基本薪酬。因此,中國(guó)上市公司高管的薪酬應(yīng)該考慮主要跟績(jī)效掛鉤,在資本市場(chǎng)逐漸趨于完善的前提下,要適當(dāng)提高長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)所占比重。

2.科學(xué)確定薪酬水平。科學(xué)確定高管薪酬水平既要考慮公司內(nèi)部因素,也要考慮公司外的行業(yè)因素,即具備內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。

(1)基本年薪水平的確定?；灸晷綉?yīng)與個(gè)人資歷、公司規(guī)模、所處行業(yè)等因素決定,可用公式表示如下:

S1=K1K2R1W

其中,K1表示公司規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù);K2表示行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)或行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù);R1表示高管人員系數(shù),即體現(xiàn)高管人力資本價(jià)值的系數(shù);W表示綜合平均工資(由公司職工年平均工資與同行業(yè)職工平均工資加權(quán)計(jì)算)。

(2)績(jī)效年薪水平的確定。高管人員的績(jī)效年薪通常應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果,以年度考核情況浮動(dòng)發(fā)放,以體現(xiàn)高管人員報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤的原則。績(jī)效年薪可用公式表示如下:公務(wù)員之家

S2=(P-P*)R2K3

其中:P表示公司年度實(shí)際凈利潤(rùn);P*表示高管應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)利潤(rùn)(應(yīng)根據(jù)全國(guó)同行業(yè)平均利潤(rùn)率水平確定);P-P*表示公司年度超額利潤(rùn);R2表示利潤(rùn)分享系數(shù);K3表示輔助考核指標(biāo)調(diào)節(jié)系數(shù)。

(3)長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的確定。長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬分為兩種:其一,以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì),高管人員通過(guò)努力可以獲得公司未來(lái)股價(jià)上升所帶來(lái)的收益,主要包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等;其二,以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì),是對(duì)激勵(lì)對(duì)象階段性的工作績(jī)效為考核標(biāo)準(zhǔn)所給予的激勵(lì)基金或股票的激勵(lì),主要包括限制性股票、業(yè)績(jī)股票、遞延獎(jiǎng)金、管理層收購(gòu)等。影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的因素有很多,主要與公司規(guī)模、公司類型、公司成長(zhǎng)階段等有著密切的關(guān)系。因此,上市公司應(yīng)根據(jù)自身情況,將兩種股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行合理組合,以達(dá)到最佳薪酬激勵(lì)的效果。

(4)福利性收入的確定。福利性收入由基本福利和職位福利組成。其中基本福利是公司所有員工都享受的福利,如國(guó)家規(guī)定的各類社會(huì)保險(xiǎn)、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等福利性補(bǔ)貼。職位福利是公司給予高管人員職位相匹配的額外補(bǔ)助,如免費(fèi)擁有某些會(huì)員資格、出差享受頭等艙待遇、公共物品使用等在職消費(fèi)等。職位福利是為了體現(xiàn)高管人員的身份,以提高其心理滿足感,有很強(qiáng)的補(bǔ)償和激勵(lì)作用。因此,公司應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)高管人員的工作能力,因時(shí)因地分別給予不同等級(jí)的職位福利,以滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

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