導(dǎo)語：薪酬激勵與業(yè)績分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：企業(yè)的高管薪酬一直以來都是一個復(fù)雜且頗具爭議的話題，也是近二十多年來國內(nèi)外學(xué)者、政策制定者及媒體關(guān)注的熱點問題。文章通過回顧近些年來國內(nèi)外高管薪酬激勵的研究現(xiàn)狀，對高管薪酬激勵與公司業(yè)績的研究進行綜述，總結(jié)現(xiàn)有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激勵研究可能的方向。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司業(yè)績

一、引言

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與現(xiàn)代公司制度的日益完善，對公司高層主管的研究也越來越多，其中高管的薪酬激勵是重點。多年來，隨著對高管薪酬與公司業(yè)績的研究的深入，視角也日趨豐富。對薪酬的研究從薪酬總體到薪酬差距，從年薪到股權(quán)，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更為深入化、全面化。對于薪酬激勵與公司業(yè)績這條線索，本文將從薪酬總體、薪酬差距、股權(quán)激勵和公司治理機制這四個視角分別進行討論。

二、薪酬總體與公司業(yè)績

針對高管薪酬激勵與公司業(yè)績之間的相關(guān)性研究，西方學(xué)術(shù)界起步較早，最早的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)（Taussings、Baker，1925）。在其后的幾十年中，大量經(jīng)濟管理領(lǐng)域的學(xué)者利用不同時期的數(shù)據(jù)對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進行了廣泛的研究。有學(xué)者得出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究結(jié)論支持兩者之間的相關(guān)性，當(dāng)然也有學(xué)者得出相反的結(jié)論，如Jensen和Murphy（1990）發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與股票回報率之間的相關(guān)性非常弱，不能對管理者產(chǎn)生激勵作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分別通過對新西蘭、日本兩個國家的公司樣本進行分析，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司業(yè)績不存在顯著相關(guān)性。國外的研究大都集中于CEO的薪酬，而國內(nèi)的研究則更多傾向于總經(jīng)理等公司的高級管理層。與國外的研究結(jié)果相同，有支持高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏剛（2000）一致發(fā)現(xiàn)高管報酬與企業(yè)績效不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)。然而，研究結(jié)論更多的是支持高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性。如陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論都是高管薪酬與業(yè)績正相關(guān)。杜興強（2007）的研究發(fā)現(xiàn)高層管理當(dāng)局薪酬本期業(yè)績變化負(fù)相關(guān)而與上期業(yè)績變化正相關(guān)。總體來說，支持高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的研究較多，而不支持的研究較少。但是上述的研究大都沒有考慮內(nèi)生性的問題，只是把高管薪酬或公司業(yè)績單純地看做是外生變量，只進行了單方程研究，而忽略了變量內(nèi)生性的影響，這或許既是造成各種研究結(jié)論不一致的原因之一，也是今后的研究應(yīng)當(dāng)注意的地方。

三、薪酬差距與公司業(yè)績

隨著研究的日益深入，現(xiàn)今已有不少的學(xué)者將高管薪酬的研究重點從總體薪酬延伸到薪酬差距。西方學(xué)者關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對員工態(tài)度和組織績效的影響關(guān)系存在著激烈的爭論，由此形成兩種基本的觀點：錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為加大薪酬差距可以改善態(tài)度、創(chuàng)造績效；行為理論包括相對剝削理論、分配偏好理論和組織政治學(xué)理論三個主要的理論，強調(diào)合作創(chuàng)造績效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織或團隊績效?；阱\標(biāo)賽理論，差距薪酬可以增強個人激勵，為晉升取得更高薪酬而努力提高公司業(yè)績。Milkovich（1996）、Henderso（2001）、JedDeVaro（2006）、Kato,T.（2008）等的研究都證實了薪酬差距有助于公司業(yè)績的提升，驗證了競標(biāo)賽理論。當(dāng)然也有研究支持行為理論的觀點。如Cowherd（1992）、Greenberg（1993）、Siegel（1996）、Martins（2008）等都發(fā)現(xiàn)高管團隊內(nèi)部的薪酬差距會是高管產(chǎn)生負(fù)面情緒從而影響團隊績效，從而對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面的影響。國內(nèi)學(xué)者也對薪酬差距進行了相關(guān)的研究，林浚清等（2003）發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管團隊內(nèi)部薪酬差距符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)測，但是并沒有深入考察薪酬差距產(chǎn)生的結(jié)果。張正堂、李欣（2007）發(fā)現(xiàn)兩者都對企業(yè)績效有負(fù)向的影響，技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模和薪酬差距的交互項對公司績效有正向影響。隨后，張正堂（2008）又考察了高管團隊內(nèi)部以及高管團隊與普通員工之間的薪酬差距，發(fā)現(xiàn)國有控股的企業(yè)中高管與員工薪酬差距和組織未來績效之間表現(xiàn)出負(fù)向的關(guān)系。而近幾年的薪酬差距研究視角日趨多樣化，如魯海帆分別從多元化戰(zhàn)略（2007）、內(nèi)生視角（2009）、心里契約（2009）及CEO內(nèi)部繼任（2010）考察了薪酬差距，豐富了之前的研究。上述的研究大都集中于高管內(nèi)部的薪酬差距，尤其是國內(nèi)的研究，對薪酬差距的研究都是基于高管團隊內(nèi)部的薪酬差距，較少考慮公司不同層級之間以及高管與普通員工之間的薪酬差距的研究。

四、股權(quán)激勵與公司業(yè)績

高管的薪酬組成主要有年薪、獎金以及持股和股票期權(quán)等長期激勵，其中關(guān)于股權(quán)激勵的研究為數(shù)最多。關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的相關(guān)性，國外研究有的支持兩者之間的相關(guān)性，并且有線性和非線性關(guān)系兩種結(jié)論，還有的則不支持兩者之間的相關(guān)性。如Certo（2003）等研究發(fā)現(xiàn)IPO企業(yè)的高管持股與股票期權(quán)交互作用對于企業(yè)價值的影響很顯著。Kato（2005）等發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)采納股票期權(quán)薪酬公布當(dāng)日存在2%的異常股價變動以及日后的業(yè)績提升。另外，有不少研究指出兩者之間并非線性關(guān)系，如Morck（1988）、Hanlon（2003）等的研究都在肯定公司業(yè)績管理層持股之間相關(guān)的同時驗證了兩者之間的非線性關(guān)系，他們的研究表明了考慮業(yè)績與薪酬之間非線性關(guān)系的重要性。關(guān)于股權(quán)激勵的研究，國外的研究多數(shù)認(rèn)為股權(quán)結(jié)構(gòu)是內(nèi)生的，而國內(nèi)的研究則大多視其為外生變量，且以線性關(guān)系為主，對曲線關(guān)系的研究較少。研究有的支持公司業(yè)績與股權(quán)激勵之間的正相關(guān)關(guān)系，如劉國亮（2000）、林浚清（2003）、周建波（2003）等的研究都肯定了股權(quán)的激勵效應(yīng)，驗證了股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的相關(guān)性。當(dāng)然也有學(xué)者得出相反的結(jié)論，如魏剛（2000）、李增泉（2000）、袁國良（2000）等學(xué)者的研究就發(fā)現(xiàn)兩者之間沒有顯著的相關(guān)性。

五、公司治理機制的影響

高管薪酬制度是公司治理機制的重要內(nèi)容，所以在研究薪酬與業(yè)績關(guān)系時公司治理因素是不可忽略的關(guān)鍵影響因素。公司治理機制一方面可以從外部治理機制如市場監(jiān)管環(huán)境、法律法規(guī)、機構(gòu)投資者治理等外部因素討論其影響（Petrome，1999；Hartzell，2003；Smith，2008；Ferri，2009）。另一方面是從公司內(nèi)部治理機制討論對高管薪酬與公司業(yè)績的影響。有的單獨研究公司治理結(jié)構(gòu)如獨立董事比例、董事會規(guī)模，董事長及總經(jīng)理兩職兼任、薪酬委員會等因素對高管薪酬激勵的影響（Ozkan，2007；Hwang，2009），也有考察公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的影響（Lee，2009）。關(guān)于這方面的研究，更多的是與薪酬業(yè)績敏感性聯(lián)系在一起。如Yermack（1996）、Conyon（1998）、Bertrand（2002）等分別研究了董事會規(guī)模、薪酬委員會結(jié)構(gòu)、外部大股東等公司治理結(jié)構(gòu)因素對薪酬業(yè)績敏感性的影響，都驗證了公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績相關(guān)性的影響。國內(nèi)的研究以公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)為主，研究其對薪酬業(yè)績敏感度的影響，張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）等等分別研究了公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬業(yè)績敏感度的影響，得到的比較一致的結(jié)論是獨立董事比例、第一大股東比例的增加與董事會規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度，而二職兼任和薪酬委員會的設(shè)置對薪績敏感度的影響并沒有得到一致的結(jié)論。另外，近幾年興起了對公司治理指數(shù)的研究，由于公司治理指數(shù)包含了比較綜合全面的信息，因此用它來代表公司治理情況比單獨研究某個公司治理結(jié)構(gòu)變量更加全面與準(zhǔn)確。但限制于數(shù)據(jù)的可獲得性，所以研究的學(xué)者還不是很多。周宏、劉玉紅（2010）等用聯(lián)立模型來分析高管薪酬、公司治理與企業(yè)績效三者之間的相關(guān)性利，證明三者之間是相互影響的內(nèi)生關(guān)系，單方程研究是不可取的。

六、簡要述評與未來研究方向

我們討論了從不同角度出發(fā)的薪酬激勵和公司業(yè)績的相關(guān)性研究，其中有將業(yè)績作為因變量研究薪酬對其的影響，也有將薪酬作為因變量研究業(yè)績的反作用，但在實際研究中這兩條線索好像是相互獨立的，較少有學(xué)者將兩者合并研究。學(xué)者們使用的模型到底可以從何種程度上證明到底是薪酬影響了業(yè)績還是業(yè)績影響了薪酬還是沒有答案?？偨Y(jié)原因可能有如下幾點：第一，模型本身較為復(fù)雜，需要大量的數(shù)據(jù)，將兩者合并研究需要考慮的因素太多，增加研究的負(fù)擔(dān)。第二，兩者背后的支持理論相差較大，薪酬影響業(yè)績是基于心理學(xué)上的激勵理論，而業(yè)績影響薪酬是基于理論。這些理論建立在不同的假設(shè)基礎(chǔ)之上，研究不同的變量，并強調(diào)不同層次的研究問題。最后，還有一些由時間決定的因素的影響，如高管任期、年齡等因素必需在研究時加以考慮，這些都顯著增加了本已經(jīng)很復(fù)雜的問題的復(fù)雜性。建議今后在實證方面可以多進行聯(lián)立方程研究，綜合多方面因素，同時考慮變量的內(nèi)生性影響。另外，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于高管薪酬的研究多來源于管理和財務(wù)領(lǐng)域，建議今后可以多結(jié)合其他學(xué)科進行跨學(xué)科領(lǐng)域的研究，以豐富現(xiàn)有研究。