導語：企業(yè)技術(shù)激勵與約束機制綜述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：由于缺乏有效的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制和約束機制，致使相當部分國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新的熱情和責任，不能成為技術(shù)創(chuàng)新的主體，激勵機制與約束機制是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動力機制.只有盡快建立相對完善的激勵機制和約束機制，才能保證企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制約束機制

在人類社會進入21世紀之際，面對科學技術(shù)迅猛發(fā)展，咄咄逼人的國際國內(nèi)競爭，技術(shù)創(chuàng)新已成為企業(yè)乃至國家實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的核心基礎(chǔ)。然而，我國企業(yè)至今還不是技術(shù)創(chuàng)新的主體，相當部分的企業(yè)既缺乏創(chuàng)新的熱情，也缺乏創(chuàng)新的責任，致使國有大中型企業(yè)面臨的技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新形勢相當嚴峻。目前，國有大中型企業(yè)的主要專業(yè)生產(chǎn)設(shè)備達到國際先進水平的僅占26.1%;國有重點企業(yè)的關(guān)鍵設(shè)備，達到和接近國際先進水平的僅占15%，近70%的設(shè)備屬于國內(nèi)一般水平或落后水平，尚有15%以上的設(shè)備在“超期服役，，。導致這一局面的原因是多方面的，然而，缺乏有效的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制和約束機制，不能激發(fā)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部動力則是至關(guān)重要的問題。因此，加速建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制與約束機制是推動企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新主體的核心問題。

一、激勵與約束是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在動力機制

對市場經(jīng)濟的理解，我們經(jīng)歷了一個逐步深化的認識過程，最為重要的一點是，不再簡單地認為市場經(jīng)濟只是資源配置的一種手段，市場經(jīng)濟與計劃經(jīng)濟的區(qū)別不僅在是否用價格實現(xiàn)資源配置，更本質(zhì)的是激勵與約束機制的不同，簡單地說，市場經(jīng)濟通過制度安排給予廣大的人民對生產(chǎn)和對創(chuàng)新提供了非常強有力的激勵;同時它又對每一個經(jīng)濟決策者有約束，這種約束使得他要對自己的經(jīng)濟決策的后果負責。正是市場經(jīng)濟特有的激勵與約束機制構(gòu)成了市場經(jīng)濟的微觀基礎(chǔ)—企業(yè)的經(jīng)濟活動包括技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)生動力。創(chuàng)新理論最早是由美籍奧地利著名經(jīng)濟學家熊彼特提出的.在1912年出版的《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書中，他認為創(chuàng)新就是建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，或者說是生產(chǎn)要素的一種新組合.創(chuàng)新并不是單純的技術(shù)或工藝發(fā)明，而是一種不息運轉(zhuǎn)的機制。技術(shù)創(chuàng)新是科學技術(shù)成果商品化過程中的技術(shù)經(jīng)濟活動，這一活動的實施，需要有良好的動力機制，即激勵和約束機制。激勵就是通過誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部的動力源.調(diào)動人們技術(shù)創(chuàng)新的積極性，促使科技成果商品化過程的不斷加速。沒有積極性，一切經(jīng)濟發(fā)展都無從談起。約束是指企業(yè)能自覺、主動、有效地制止技術(shù)創(chuàng)新活動中的一切不合理行為，保證創(chuàng)新活動的有效率和合理化。激勵與約束兩者缺一不可，但又是非對稱的，尤如汽車的動力機制一樣，激勵就像汽車的發(fā)動機，汽車要起動，須要有發(fā)動機，但是僅有發(fā)動機汽車照樣也不能開上路，還必須要有剎車裝置，這就是約束，所以激勵與約束機制是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動力機制。只有建立相對完善的激勵機制和約束機制，才能保證企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的健康運行。

二、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制的路徑選擇

激勵機制是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力機制的主導部分，構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部動力因素是多方面的，主要包括:經(jīng)濟利潤驅(qū)動力、企業(yè)社會價值驅(qū)動力、經(jīng)營管理者成就驅(qū)動力、創(chuàng)新人員社會價值驅(qū)動力等等。要最大限度地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部動力，關(guān)鍵是要建立并強化企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制的建立涉及到企業(yè)內(nèi)部因素和企業(yè)外部環(huán)境，以下主要從企業(yè)內(nèi)部因素分析:

首先，通過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標—利潤最大化來充分激發(fā)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新受利潤最大化經(jīng)營目標的支配，即經(jīng)營目標是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動機。企業(yè)創(chuàng)新動機并不是為創(chuàng)新而創(chuàng)新，也不是追求一般利潤，而是為獲取作為創(chuàng)新收益與創(chuàng)新成本之間差額的超額利潤。市場經(jīng)濟存在兩個必須遵守的最基本法則:競爭法則和利潤法則，企業(yè)必須通過不斷地技術(shù)創(chuàng)新，把握和贏得技術(shù)機會和市場機會，向用戶推出所需的新產(chǎn)品，特別是那些具有自主知識產(chǎn)權(quán)，較高技術(shù)附加值和市場竟爭力的名牌產(chǎn)品，有利于替代進口和改變外貿(mào)出口結(jié)構(gòu)的高新技術(shù)產(chǎn)品，才能開拓和占領(lǐng)市場，獲取相應的利潤。同時企業(yè)自身利潤最大化，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，既是經(jīng)營管理者的成就，又是企業(yè)良好社會價值的體現(xiàn)，也與廣大員工的切身利益密切相關(guān)。因此，要使所有企業(yè)形成一個共識，要實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的經(jīng)營目標和持續(xù)發(fā)展，必須以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)，從“要我創(chuàng)新”轉(zhuǎn)向“我要創(chuàng)新”，進而自覺成為技術(shù)創(chuàng)新主體。

其次，企業(yè)應積極探索和設(shè)計自身的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，尋找適合自身特點的、能有效激勵創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)制度。我國國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不夠明晰，產(chǎn)權(quán)形式是國有產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移變化主要是經(jīng)營權(quán)的變更，其產(chǎn)權(quán)的二重化所采取的是委托管理模式，即國家委托國有資產(chǎn)管理部門，國有資產(chǎn)管理部門再委托投資主管部門，各投資主管部門再委托企業(yè)，這種層層委托使各委托或受托主體僅作為人，并沒有與國有資產(chǎn)的保值和增值建立真正聯(lián)系，自然也不可能建立起相應的激勵和監(jiān)督機制。黨的十五大已明確把非公有制經(jīng)濟納人社會主義經(jīng)濟制度，并提出了公有制可以而且應該有多種實現(xiàn)形式，為企業(yè)進行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和探索新的產(chǎn)權(quán)形式奠定了理論基礎(chǔ)。為此，國有大中型企業(yè)應積極主動探索自身產(chǎn)權(quán)制度改革和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整，尋求有效激勵創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)制度。近幾年，我們對企業(yè)進行股份制改造和《公司法》的實施，使不同勞動者和股東擁有不同的產(chǎn)權(quán)，并承擔相應的責任和義務(wù)，從而對調(diào)動起各方技術(shù)創(chuàng)新的積極性起到較好的效果。在這方面，合肥榮事達集團為我們提供了典范。榮事達集團面對日愈激烈競爭的家電市場，從資本運作人手，通過產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新，先后與香港地區(qū)、日本、美國合資和引進技術(shù)，形成由內(nèi)地單一投資主體向日本、美國、香港地區(qū)和內(nèi)地多元投資主體的轉(zhuǎn)變，成功地建立起利益共享風險共擔的多元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，尋求到有效激勵創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)形式，使集團走上“引進—消化吸收—獨創(chuàng)，的良性循環(huán)道路，資產(chǎn)規(guī)模從合資前的1.4億元猛增到25億元。1995年以來，連續(xù)三年居全國洗衣機行業(yè)產(chǎn)銷量第一。

第三，加快企業(yè)進人市場的步伐，使國企成為真正的獨立法人，通過市場激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。增強企業(yè)活力，確立企業(yè)的市場主體地位，始終是我國經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，尤其在市場經(jīng)濟體制建設(shè)過程中，只有加速確立企業(yè)的市場主體地位，使企業(yè)成為真正的獨立法人，依據(jù)市場規(guī)律求生存和發(fā)展，惟有這樣，企業(yè)才能感到市場的壓力，進行技術(shù)創(chuàng)新。同時，也只有通過技術(shù)創(chuàng)新，才能使企業(yè)獲得技術(shù)創(chuàng)新收益，從而吸引企業(yè)進一步進行技術(shù)創(chuàng)新。云南玉溪紅塔集團從80年代中就以市場為導向，緊緊依靠技術(shù)創(chuàng)新，不斷搶占技術(shù)制高點，開拓國內(nèi)、國際市場，創(chuàng)出一個個受市場歡迎的名牌香煙，集團也一躍成為亞洲第一，世界排名前五位的現(xiàn)代化煙草企業(yè)。1998年實現(xiàn)利稅突破200億元大關(guān)，1999年紅塔山無形資產(chǎn)價值攀升到423億元，成為名符其實的中國第一品牌。形成了市場激勵企業(yè)創(chuàng)新，創(chuàng)新收益又不斷開拓市場的良性互動循環(huán)機制。

第四，建立健全企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制。熊彼特關(guān)于企業(yè)家要素在技術(shù)創(chuàng)新中的關(guān)鍵作用的理論是眾所周知的。企業(yè)經(jīng)營管理者是企業(yè)法人權(quán)利和責任的人格化代表，掌握著支配企業(yè)產(chǎn)供銷、人財物的權(quán)力，他們的素質(zhì)和能力如何，在很大程度上決定著企業(yè)經(jīng)營管理的好壞。然而，要使他們充分發(fā)揮自己的才能，積極主動進行技術(shù)創(chuàng)新，必須健全企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制。

1.通過竟爭造就和選擇現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者。任何一個企業(yè)家不是自封的，不是憑哪個部門的任命就能成為企業(yè)家的，而是腳踏實地干出來、闖出來的。通過公平、公開、規(guī)范的競爭來選擇經(jīng)營管理者，使他們將自己的命運與企業(yè)的命運聯(lián)結(jié)起來，明確市場經(jīng)濟中沒有常勝的企業(yè)家，在激烈的國內(nèi)外市場竟爭中他們面臨的是不進則退的挑戰(zhàn)，技術(shù)創(chuàng)新是他們經(jīng)營好企業(yè)不容回避的選擇。安于現(xiàn)狀，不思進取或上錯一個項目，做錯一個決策，好端端的一個企業(yè)就可能由盛變衰，“南步(步鑫生)北馬(馬勝利)”的倒臺，‘巨人”集團史玉往的敗北，正緣于此。應該說，2t?年的改革開放使中國并不缺乏廠長、經(jīng)理人才，但是，符合技術(shù)創(chuàng)新方面要求的企業(yè)家則供給不足。因此，我們需要盡快建立企業(yè)家市場，形成競爭性經(jīng)營者選擇機制、淘汰機制和監(jiān)督機制。

2.通過建章立制，充分賦予經(jīng)營者經(jīng)營管理權(quán)力并把技術(shù)創(chuàng)新作為經(jīng)營者任期目標的一項重要考核指標。一個成功的企業(yè)，需要一個“好的機制”、“好的產(chǎn)品”，但更需要“好的領(lǐng)導班子”?？倳浿赋?“改革的各項方針政策的貫徹落實，最終要靠企業(yè)的經(jīng)營管理者?！币虼顺浞仲x予經(jīng)營者技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)營管理權(quán)力，為他們提供施展才能的環(huán)境和舞臺，這就是對企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵。

3.改革原有分配體制。提高經(jīng)營者的貨幣收人，使經(jīng)營管理者的收人與其職權(quán)、責任對稱，與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績掛勾，承認企業(yè)經(jīng)營管理者創(chuàng)造性勞動的價值，參與創(chuàng)新成果的享受，逐步使成功經(jīng)營者的收人在社會各階層中居于領(lǐng)先水平。企業(yè)經(jīng)營者的目標函數(shù)是追求個人效用最大化，這種個人效用一方面來自自我價值實現(xiàn)的成就感和社會聲譽，另一方面來自個人收益，而個人收益又由貨幣報酬和“職位消費”組成。我國國有企業(yè)目前明顯存在個人收人分配中激勵機制不完善的弊端。具體表現(xiàn)在:第一，貨幣報酬不高，國有企業(yè)經(jīng)營者的貨幣報酬普遍偏低，未能對經(jīng)營者產(chǎn)生充分持久的激勵作用。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1994年度報告顯示，在國有企業(yè)經(jīng)營者中認為自己的才能、責任和風險只是部分得到回報的占65.4%，認為基本上得不到回報的占32.2%。第二，“職位消費”超常，經(jīng)營管理者相對于一般職工而言’‘職位消費，，則是高標準的。如高級家庭住房、豪華辦公室、昂貴轎車、現(xiàn)代化通訊手段、公費旅游、公費娛樂、高檔禮品等。據(jù)估算，從帳面上看，經(jīng)營者的貨幣工資收人是一般職工的2倍左右，但是一些經(jīng)營者的貨幣收人加上“職位消費”及尋租行為獲得的收人，竟高于一般職工實際收人的幾十倍甚至上百倍。一旦退離休后，職位消費即刻大部分消失，由此引發(fā)了中國"59歲現(xiàn)象”。因此，應該提高經(jīng)營者的貨幣收人，降低“職位消費”。我們認為實行年薪制是對經(jīng)營者個人收益的一種較好的激勵形式，它使經(jīng)營者年薪與企業(yè)職工收人脫勾而與企業(yè)經(jīng)濟效益掛勾，體現(xiàn)了按勞分配與責任、風險、利益相一致的原則，有利于克服經(jīng)營者的短期行為，充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵經(jīng)營者加強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。另外，根據(jù)產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學的理論和實踐，企業(yè)家激勵機制中最基本的制度內(nèi)容就是企業(yè)家擁有剩余所取權(quán)。實際上，企業(yè)家創(chuàng)造的組織關(guān)系與知識一樣是一種無形資產(chǎn)。因此，我們還認為應當建立企業(yè)家的剩余所取權(quán)制度，技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造的收人扣除其他要素的費用后的剩余就是企業(yè)家要素的間接價格，如果技術(shù)創(chuàng)新成功，剩余是正值，企業(yè)家就賺錢;反之，企業(yè)家就受到損失。這樣所有成功地進行技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)家都可以從創(chuàng)新的成功中自動得到獎勵。同時，獎勵的形式不應再是政府隨意的甚至是不負責任的發(fā)一套房子、發(fā)一筆獎金。

4‘加強對國有企業(yè)經(jīng)營者的成就、社會聲譽和精神激勵。企業(yè)經(jīng)營者一般都希望有所作為，也都清醒地認識到市場經(jīng)濟條件下企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要性和緊迫性。當通過技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化和企業(yè)持續(xù)發(fā)展，這就是經(jīng)營者的成就，成就和社會聲譽是企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)生命，為了促使經(jīng)營者珍視聲譽，不斷取得成就，建議國有企業(yè)主管部門建立國有企業(yè)經(jīng)營者的德、能、勤、績檔案制度和定期不定期的評獎制度，要打破官本位制，對成功的經(jīng)營者不應只是“封官”或“升官”，而應委以重任到更大的國企去經(jīng)營更多國有資產(chǎn)。我們不少優(yōu)秀的企業(yè)家因封官高升后反而使英雄無用武之地以致成績平平的教訓應該認真汲取。對不成功的經(jīng)營者的處罰必須按規(guī)定兌現(xiàn)，并讓其退出經(jīng)營者市場，不可繼續(xù)聘任，更不可換一個新企業(yè)“加官晉級”。日本許多大公司以低薪和很高的社會聲望成功地實現(xiàn)了對經(jīng)理人員的有效激勵，最重要的是他們抓住了公司經(jīng)理人員努力工作的動力主要來自對“社會地位和聲望”這種無形資本的追求，為我們提供了有益的啟示。當然，作為社會各界也應有一個有利于經(jīng)營者成長的正常心態(tài)，當企業(yè)家處于順境或上升時，需要月門的熱情支持，但不能“捧殺”、“一俊遮百丑”;當企業(yè)家遭受挫折或走下坡路時，應幫助其總結(jié)經(jīng)驗教訓，更不能“打殺”.一棍子打死。致于置國家和人民利益不顧的少數(shù)敗類，終究會受到法律的制裁。

第五，建立技術(shù)創(chuàng)新人員的激勵機制。技術(shù)創(chuàng)新人員是企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新的中堅力量，是企業(yè)的精英，企業(yè)要讓科技人才充分發(fā)揮作用，施展才能，就必須建立完善的激勵機制。據(jù)中國科技年鑒統(tǒng)計資料表明，我國研究開發(fā)人員中科學家和工程師的分布極不合理，研究機構(gòu)占41.5%,高等院校占37.6%，企業(yè)僅占14.2%，而美國、日本、英國的科學家和工程師分布分別在研究機構(gòu)占7.0%,5,6%,11,5%，高等院校占14,3%,27,2%,20%，企業(yè)占75.4%,64,8%,68.5%。相形之下，我國企業(yè)擁有的中高級科技人員實在太少。原因自然是多方面的，但企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新人員的激勵機制的不健全不能不說是一個十分重要的原因。因此，企業(yè)經(jīng)營管理者應把企業(yè)的科技人才看成是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)生存與發(fā)展的“硬黃金”，需倍加珍視。德國西門子公司在經(jīng)歷了150年的風風雨雨，至今成為領(lǐng)導世界潮流的“電子帝國”，1998年，在全球500家最大公司中排名第22位。最重要的一條在于公司在全球擁有研究開發(fā)人員達48000之眾，這筆無法量化的財富構(gòu)筑成了西門子發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。這就要求國有大中型企業(yè)領(lǐng)導既要增強識才、愛才的能力，更要有容才、用才的氣魄，尊重知識、尊重人才，為各種人才提供充分施展才能的空間和機會，全方位地激勵科技人才。

第六，加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立良好的企業(yè)創(chuàng)新精神和企業(yè)創(chuàng)新價值觀，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整體素質(zhì)。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造是一種系統(tǒng)化的企業(yè)活動，一個強調(diào)良好的職業(yè)道德.高科學技術(shù)和團隊友愛精神的企業(yè)氛圍，往往關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)效率和競爭力。杜邦公司經(jīng)過近200年的成長，如今已成為市場價值達600億美元的全球公司，其成功的秘訣之一在于他們精心設(shè)計企業(yè)精神，塑造企業(yè)文化，包括:充分認識科學技術(shù)在競爭中所起的重大作用;注意安全，對事業(yè)具有個人獻身精神;能與員工同甘苦，共患難;具有良好的職業(yè)道德。充分借助了文化力約束技術(shù)創(chuàng)新中的不合理行為。

三、健全和硬化企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的約束機制

在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的實踐中激勵與約束應該是并行不悖的，只有健全和硬化技術(shù)創(chuàng)新的約束機制，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制才能有效運轉(zhuǎn)。約束機制通過企業(yè)決策機構(gòu)、組織機構(gòu)，監(jiān)督機構(gòu)相互制衡來實現(xiàn)，具體又要通過一系列的方法來強制執(zhí)行。1,建立和健全企業(yè)的決策機構(gòu)、組織機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)，明確各自的職責，形成有效地相互制衡系統(tǒng)保障企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的健康發(fā)展。2,建立健全各種規(guī)章制度，通過建章立制規(guī)范企業(yè)全體員工參與技術(shù)創(chuàng)新的行為，同時嚴格執(zhí)行，保證規(guī)章制度的嚴肅性。3、加強民主監(jiān)督管理，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和重大技改項目在科學決策、民主決策的基礎(chǔ)上應堅持科學管理和加強民主監(jiān)督管理，這樣才能優(yōu)化創(chuàng)新行為方式，適應各種約束條件和環(huán)境的變化。4,堅持技術(shù)創(chuàng)新人員崗位責任制，確立風險和競爭機制。如果無所事事，一定時間內(nèi)不出研究成果的應實行下崗或轉(zhuǎn)崗。5、嚴格技術(shù)創(chuàng)新工作程序.加強對技術(shù)創(chuàng)新各階段的信息反饋研究。為了防止技術(shù)創(chuàng)新活動中的低水平重復投人，回避和減少技術(shù)創(chuàng)新風險，必須嚴格工作程序，認真研究各階段的信息反饋。6、嚴格和完善技術(shù)創(chuàng)新階段經(jīng)濟技術(shù)指標審核評估制及項目實施過程的審計監(jiān)督制，實施人員和監(jiān)督人員應分設(shè)，防止技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造中的腐敗行為。