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［摘要］從2012年開始，我國電網公司推行了“三集五大”體系建設，在新的體系下產生了新的理念、模式以及流程等，同時還對員工隊伍建設做出了新的課題、要求以及標準等。就供電企業(yè)而言，怎樣適應“三集五大”體系建設，增強隊伍建設，以便于生產經營工作的有序進行，屬于現階段急需解決的一大難題?；诖?，本文就結合筆者自身實際工作經驗，談談“三集五大”背景下，電網企業(yè)在人才隊伍建設方面的對策，以供參考。

［關鍵詞］三集五大；電網企業(yè)；人才隊伍；建設

“三集五大”體系建設屬于國家電網公司在“兩個一流”指導下的一項重大戰(zhàn)略部署，也是屬于將央企責任作為基礎的一項自覺行動，根本目的在于讓公司發(fā)展方向能夠實現轉變，促進公司管理效率、服務水平以及經濟效益提升。要想確保公司實現良好的發(fā)展與改革，應將“三集五大”體系建設方面的隊伍支撐做好，積極適應當前發(fā)展形勢，結合實際，增強員工隊伍建設的有效性。

1“三集五大”新形勢下電網企業(yè)人才隊伍建設存在的問題

1.1人才結構兩頭薄弱。隨著電網發(fā)展以及企業(yè)管理方式的逐漸轉變，使得對高級人才的需求得到了提升。就電網企業(yè)而言，在開展日常運營、操作以及梯次化的人力資源開發(fā)，均要有十分充足的人才來做儲備方面的保障，就現階段電網企業(yè)人才隊伍來看，存在著“兩頭薄弱”以及低端人才缺乏專業(yè)性、高端人才不夠典型的問題。1.2隊伍呈老齡化趨勢?，F階段，電網企業(yè)當中的員工在年齡方面平均為40歲，這表明在今后十幾年內將會有大量的員工離開自己的工作崗位，但企業(yè)在新進員工的數量卻不高。再加上社會用電量的逐漸提升，電網企業(yè)必然會面臨員工不足的問題，同時還需應對人員老齡化所造成的次生壓力。中國管理信息化ChinaManagementInformationization1.3操作技能領域人力資源萎縮。“三集五大”組織變革之后，電網企業(yè)在管理模式方面產生了較大的變化，在這一背景下，三高人才主要處在機關和一些較為重要的崗位當中，使得生產一線所具備的技術人才相對較少。另外，在通信、用電營銷以及調度運行等相關一線工種，存在技術斷層和老齡化的問題。1.4人力資源結構與企業(yè)發(fā)展和改革存在較大差距。其一，組織機構發(fā)生變革，員工技術、勞動組織方式以及業(yè)務范圍等在需求方面出現了變化，和如今人才需求方向與層次有著極大的差異。結合“五大”體系建設在預測方面的情況而言，電網監(jiān)控、營銷業(yè)務、通信以及信息等相關業(yè)務在人員方面的需求量會有所提升；由于智能電網的投運與建設，智能表卡、分布式電源以及充電站管理等相關業(yè)務的人員也隨之提升。其二，由于技術裝備水平的提高，抄表催費以及輸變電設備檢修的相關工作人員的數量在降低。其三，代管公司具有工種多、員工學歷與技術水平不高等問題，使得人員素質無法在短期內得到提高。

2“三集五大”新形勢下電網企業(yè)人才隊伍建設對策

2.1做好人力資源規(guī)劃。電網企業(yè)應結合國家電網制定的科學發(fā)展總戰(zhàn)略以及上級電網公司在“兩個加快”方面的戰(zhàn)略部署，以“人才強企”作為出發(fā)點，將“十三五”人力資源規(guī)劃作為落腳點，牢牢把握住機遇，增強人才發(fā)展步伐，圍繞人才發(fā)展重點，創(chuàng)造出人才輩出以及人盡其才的良好局面，為現代企業(yè)實現“一強三優(yōu)”目標做人才方面的保障。體現出高端引領，促進整體開發(fā)；重視能力導向，對體制機制進行創(chuàng)新；秉承以用為本，成就人才價值的基本發(fā)展方針，以此來讓公司人才隊伍結構能夠實現有效的優(yōu)化，確保企業(yè)發(fā)展目標的實現，并提高各相關細化指標。其一，人才總量逐漸提升。企業(yè)在人才總量方面占據人力資源總量的70％左右；其二，人才質量得到了有效的提升。據相關統計［1］顯示，電網企業(yè)管理人員當中擁有本科及以上學歷的占60％，技術人員當中用于本科及以上學歷的占58％，擁有高級專業(yè)技術資格的占13％，在技能人員當中，技師及以上的占20％；其三，人才效能得到了極大的提高。全員勞動生產率達到120萬元／人；其四，人才結構更加優(yōu)化。企業(yè)高、中、初級人才比例達到1∶3∶6，人才當量密度達到0．91。2.2合理配置隊伍。面對“三集五大”的形勢，電網企業(yè)應進一步提升生產經營各項工作的標準化、規(guī)范化水平，對于人力資源管理盡量做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，充分發(fā)揮人力資源的作用。同時，根據動態(tài)調節(jié)、優(yōu)勢定位、內部為主、動態(tài)調節(jié)、能級對應等原則對人力資源進行合理配置，重點開展人才測評與工作分析，重新定位崗位責任、崗位要求及人員知識、能力與技能，并采用輪換、降職、晉升、調配、轉崗、待崗等方法動態(tài)優(yōu)化配置人力資源，盡量保證每一個崗位均配置優(yōu)秀人才，每一個人才都能夠充分發(fā)揮自身才能。對于員工的配置，電網企業(yè)應嚴格遵照“三集五大”的要求，對每一個部門、每一個單位的崗位數量予以嚴格核實，針對超員的部門，除了按要求補充新人員外，一般不得從其他部門調配人員；針對缺員的部門，應采用內部招聘的方法充實隊伍。堅持公開、公正、公平的原則配置員工，制定完善的內部招聘機制，健全工作標準流程體系，詳細規(guī)定招聘通知、應聘基本條件、筆試面試程序、得分匯總原則、試用考核期等具體事項，嚴格實行，保證工作能夠有序、有據開展。2.3健全完善人才隊伍建設機制。電網企業(yè)應把人力資本當成是一種投資，掌控好“培養(yǎng)、激勵、吸引、使用、保障”五個極其重要的環(huán)節(jié)，積極構建和人才隊伍建設相關的機制［2］。其一，對員工管理機制予以完善。電網企業(yè)在內部當中需要大力倡導“崗位憑業(yè)績，收入靠貢獻”的基本理念，對生產崗位相關的競聘上崗制度予以完善，實施職能部門主管崗位競聘上崗以及中層管理人員選舉等相關制度，轉變論資排輩的老思想，讓人才能夠實現應有的價值。采取內部輪崗的方式來讓員工做項目負責人，以此來增強他們的綜合素質與操作技能。實行全員績效考核，并完善相應的失職瀆職責任的追責方式，加大監(jiān)督管理考核方面的力度，以此來提升員工責任感。其二，構建職業(yè)通道發(fā)展機制。電網企業(yè)應將關注人才的重點放在職業(yè)發(fā)展方面。“職業(yè)錨理念”指出，每個員工均存在著屬于自己的職業(yè)定位，管理型屬于八種職業(yè)錨當中的一種。就當前電網企業(yè)員工隊伍結構以及職業(yè)通道的基本情況而言，項目發(fā)展空間較為有限，并且管理崗位逐漸趨于飽和，應構建專業(yè)技術通道，以此來為專業(yè)技術人員創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展的良好機會，以此來讓人才隊伍更加穩(wěn)定，避免出現流失的風險。其三，構建職業(yè)生涯規(guī)劃機制［3］。完善營銷管理、運行以及檢修等各個層級與崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑以及與之相應的保障體系，以此來向員工提供職業(yè)生涯方面的設計服務。就新引進的畢業(yè)生，需結合其專業(yè)以及個人意愿，協助其對自己的職業(yè)生涯予以規(guī)劃。在專業(yè)人才方面，結合其以前工作經歷與崗位，向其提供職業(yè)生涯發(fā)展建議，并以此為基礎，采取導師帶徒、學歷提升、技術考問以及跟班操作等方式來對員工進行持續(xù)教育培訓，以此來增強其素質與技能，確保其職業(yè)的健康發(fā)展。

3結語

綜上所述，當前處于國家電網企業(yè)實現“兩個轉變”的重要階段，電網企業(yè)在大力倡導“五大”體系建設的基礎上，需對組織機構以及業(yè)務流程予以完善，為人才隊伍建設創(chuàng)造發(fā)展機遇。同時，電網企業(yè)應全面認識人才隊伍建設的重要性，提升人才隊伍建設的前瞻性以及靈活性，并對相應的管理機制予以進一步的完善，以此來確保企業(yè)人才能夠支撐企業(yè)的改革與發(fā)展。

參考文獻

［1］趙大偉．淺析“三集五大”體系下地市級電網企業(yè)管理工作的探討［J］．人力資源管理，2017（5）：61－62．

［2］董禮．基于“三集五大”變革形勢下的人才隊伍建設［J］．經濟管理：全文版，2016（6）．

［3］余曉玲．淺析“三集五大”體系建設下的地市供電企業(yè)人才隊伍建設［J］．江西電力，2013，37（4）：20－21．

作者:曹孑翔 單位:國網山西送變電工程有限公司