導(dǎo)語：公立高職教師制約因素分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：由四個典型案例透視公立高職教師“退出難”問題，從教師“退出”中誰來考評、因何而退、退出程序、退后管理等四個方面開展?fàn)幾h分析，并探討教師“退出”中的觀念制約、制度缺位、程序失范、保障不足等多項制約因素，向公立高職院校提出相關(guān)對策建議。

關(guān)鍵詞：公立高職；教師；“退出”；管理

公立高職教師“出口”問題是公立高職深化以“聘任制”為重點的人事管理改革的關(guān)鍵問題，是學(xué)校人力資源管理者糾結(jié)所在，也是普通教師較為關(guān)注的問題?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出“加強教師管理，完善教師退出機制”。但受傳統(tǒng)任命制觀念影響和各種現(xiàn)實因素制約，真正意義的教師“退出”管理在公立高職推行情況并非良好，教師“能進不能退”，“能上不能下”，對教師隊伍整體質(zhì)量提高產(chǎn)生負(fù)面影響。筆者從四個典型案例透視公立高職院校教師“退出難”，探討教師“退出”管理之爭議問題及制約因素，并提出相應(yīng)建議。文中的“退出”意指組織根據(jù)組織現(xiàn)實及發(fā)展戰(zhàn)略需要，通過開展對組織成員的聘任、培訓(xùn)、考核、獎懲等管理工作，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，視情形與程度不同，對無法滿足組織需求的人員采取退出措施，實現(xiàn)組織中人員與崗位能力需求匹配，人員勞動產(chǎn)出與薪酬待遇匹配，人員職業(yè)成長與組織生存發(fā)展匹配，從而促進組織與個人發(fā)展能效最大化。

一、典型案例觀察：公立高職教師“退出”難

案例一：某高職“雙師型”教師A，教授，工作年限較長，長期在外兼職，除承擔(dān)少量教學(xué)任務(wù)以外，專業(yè)教研活動基本不參加，同事反映一年難見幾次面。該教師備課不認(rèn)真，上課經(jīng)常應(yīng)付了事，學(xué)生對其教學(xué)效果表示不滿，其他教師對其意見也頗大，認(rèn)為他在外兼職賺外快的同時還享受與其他同事等同的待遇，對其他教師猶顯不公。但同時也有同行認(rèn)為，A教師在外兼職提高了學(xué)校的知名度與影響力，可看作另一個角度的為學(xué)校發(fā)展作貢獻(xiàn)，理應(yīng)續(xù)聘。案例二：某高職教師B，副教授，在學(xué)生評教中被認(rèn)定為“教學(xué)效果差”，在任期考核中被評定為“不稱職”，學(xué)校將其列為“不予續(xù)聘人員”，準(zhǔn)備將其辭退。他在多種場合對此表示不服，并聲稱自己患有精神病，不能被解聘。學(xué)校要求他去醫(yī)院進行鑒定并出具相關(guān)證明材料，但此教師不但不去進行鑒定，還經(jīng)常在所在系部和人事部門吵鬧，聲稱跳樓自殺、起訴學(xué)校等，甚至對有關(guān)人員進行人身威脅，學(xué)校人事部門對此很是頭痛。案例三：某高職教師C，講師，即將達(dá)到講師最高聘期。其教學(xué)效果較好，講課受學(xué)生歡迎，每年學(xué)生評教分?jǐn)?shù)頗高，但其學(xué)術(shù)科研成果較少，也不打算參評副教授，很快到達(dá)教師“非升即走”的年限。即按學(xué)校教師考評辦法，規(guī)定年限內(nèi)職稱未提升者應(yīng)當(dāng)調(diào)離教職。對此處理結(jié)果，有不少師生有所議論。案例四：某高職教師D，副教授，擔(dān)任某專業(yè)專任教師，工作敬業(yè)勤懇，教學(xué)效果良好，師生的認(rèn)可度較高。但該教師任教專業(yè)近年來招生人數(shù)不斷下滑，專業(yè)教學(xué)團隊教師嚴(yán)重富余，學(xué)校計劃將冗余教師轉(zhuǎn)至其他崗位，但該教師認(rèn)為自己年齡已大，學(xué)習(xí)能力減退，難以適應(yīng)其他崗位工作要求。以上典型案例所曝問題不一而足，但都關(guān)乎教師“出口”是否順暢，也揭示教師“退出”管理既有爭議，又有現(xiàn)實制約。其爭議主要圍繞因何而退、誰來考評、退出程序、退后管理四個問題展開，其制約因素則起于觀念陳舊，凸于制度缺位，欠于保障不足。

二、公立高職教師“退出”的爭議問題

（一）因何而退如何評價、認(rèn)定一名教師是否為優(yōu)秀、合格或不稱職？滿足“教師不稱職”的充分、必要條件是什么？如何“瑜中挑瑕、金中淘沙”？當(dāng)前公立高職均制定了詳略程度和側(cè)重點不一的教師考核辦法。爭議之一體現(xiàn)于教師考評體系的價值取向。人才培養(yǎng)的數(shù)量與質(zhì)量、教學(xué)的結(jié)果與過程、教師的學(xué)歷與能力、校內(nèi)教學(xué)與社會服務(wù)、教學(xué)與科研如何權(quán)衡？社會價值導(dǎo)向與學(xué)校現(xiàn)實境況如何統(tǒng)一？考核指標(biāo)體系與權(quán)重如何確定？爭議之二在于教師考評體系如何兼顧統(tǒng)一與個性問題，不同崗位、不同年齡、不同學(xué)科、不同職稱、不同經(jīng)歷的教師，如何構(gòu)建人人皆準(zhǔn)，滿足考核的普適性與個性化要求的科學(xué)量化考核標(biāo)準(zhǔn)？（二）誰來考評這是要求教師“退出”的證據(jù)來源是否具有合理合法性的問題。理論上學(xué)校需要考慮到參與評價并決定教師是否合理“退出”的評價主體應(yīng)當(dāng)具備多元性和開放性，即只要能夠證明教師不合格或不勝任的人都可以成為評價主體。具體而言教學(xué)管理職能部門、班級學(xué)生、同行、校企合作企業(yè)，承擔(dān)教師培訓(xùn)任務(wù)的機構(gòu)，以及教師本人等，均應(yīng)納入評價主體范疇，組成公正客觀的考核評價機構(gòu)。實際上高職院校很難將所有相關(guān)者納入考評主體并建立完備而細(xì)致的教師考核評價指標(biāo)。即使建立，其操作性也比較低，這不僅僅是因為執(zhí)行起來費時費力，也可能是囿于現(xiàn)實因素，相關(guān)者參與教師考評的意愿并不高。（三）退出程序要考慮的問題是滿足高職院校教師退出充分、必要條件的教師如何“退出”？公立高職院校的教師在某種意義上等同于國家公職人員，一旦涉及解除教師與學(xué)校的聘用關(guān)系，誰擁有最終決斷權(quán)？權(quán)力屬于使用教師的學(xué)校二級教學(xué)單位還是學(xué)校人力資源管理職能部門？或者是權(quán)力歸于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決策團體？是否需要教育行政主管部門的首肯？教師從被考評、結(jié)果審議、結(jié)果知情、“退出”通知送達(dá)到教師個人申訴，如何確定一套完整的退出程序以確保結(jié)果的合法性與透明性？此外，“退出”類型有哪些？是主動“退出”還是被動“退出”？體制內(nèi)退出還是體制外退出？是轉(zhuǎn)崗、待崗還是解聘？主動“退出”和被動“退出”是否經(jīng)歷同等流程？不同類型的被動“退出”其程序如何確定？（四）退后管理教師“退出”是一種結(jié)果而非目的，學(xué)校實施“退出”機制的目的在于人才培養(yǎng)工作達(dá)到“人崗匹配”。因此退后管理需要充分考慮“退出”后的教師怎么辦，如何幫助引導(dǎo)其適當(dāng)調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃的問題?！敖處煛蓖顺龊笫欠駮硪幌盗醒苌鷨栴}？退后管理的敏感性與復(fù)雜性，成為公立高職對教師“退出”的實施慎之又慎，遲遲不敢跨出步伐的重要原因。任“退出”者自生自滅還是學(xué)校建立善后措施？除對重大的、涉及嚴(yán)重師德問題的行為予以嚴(yán)懲外，對一些非原則性問題能否確立保護和培養(yǎng)教師的基本思想？能否避免因?qū)Α巴顺觥闭叽饔猩坨R而“另眼相看”？能否給予初次“退出”者再次進入相應(yīng)崗位的機會？如何調(diào)整、轉(zhuǎn)變“退出”者與學(xué)校的人事聘用關(guān)系？

三、公立高職教師“退出”的制約因素

（一）來自人力資源管理者及普通教師的觀念制約學(xué)校與企業(yè)的重要差別之一在于績效管理體系是后者的通用管理法則，它提示管理者無須多慮即可辭退不合格員工。學(xué)校管理者則更看重學(xué)校教師群體中的人際關(guān)系，在處理不勝任教師時很難直接要求其離職，總是極力避免正面沖突，致力于大事化小。學(xué)校管理層嚴(yán)格實施教師“退出”管理有幾個方面的顧慮：一是打破平均主義可能破壞內(nèi)部團結(jié)，不利于穩(wěn)定教師隊伍；二是學(xué)校是集體，管理者也是集體的一員，為集體傷害個人有損自身利益；三是公立高職師資普遍缺乏，對教師能用且用，退了不合格教師也不能找來優(yōu)秀教師；四是大部分教師低頭不見抬頭見，抹不開面子處理熟人，方便他人就是方便自己，不出大事不追究，何況職業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)成效又豈能在短時內(nèi)得到評價？對于普通教師來說，其存在的觀念“誤區(qū)”則有四個方面：一是學(xué)校是公立學(xué)校，自己是“帶編制”的國家單位工作人員，單位無權(quán)對自己進行辭退處理；二是只要沒有違背師德規(guī)范就是一名合格的教師，他人無權(quán)對其進行評價和考核；三是作為教師，教學(xué)為本職，上好課即可，專業(yè)建設(shè)、課程改革以及社會服務(wù)等都是額外工作；四是所任教專業(yè)的學(xué)生規(guī)模與教師個人無關(guān)，學(xué)生多教學(xué)任務(wù)重則課酬多，學(xué)生少教學(xué)任務(wù)輕則享輕松，工作量再低也不能改變個人的專職教師身份，不能因?qū)W生規(guī)模變化調(diào)整崗位。（二）尚不成熟的教師績效考評體系在高職院校教師管理體系中，聘任管理、考評管理和“退出”管理三者之間是交互式關(guān)系。其中聘任處于基礎(chǔ)地位，對考評和“退出”產(chǎn)生影響；考評處于核心地位，對聘任和“退出”起準(zhǔn)繩和激勵作用；“退出”處于保障地位，對考評聘任結(jié)果提供反饋信息并產(chǎn)生約束作用。三項管理是否能夠循環(huán)往復(fù)地相互作用，共同維系教師管理體系有效運行，則取決于是否有合理的考評制度支撐，即是否能做到有規(guī)可依，有規(guī)必依，違規(guī)必究。但目前公立高職教師管理的“三駕馬車”配合度不高。出現(xiàn)的問題有三：一是考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，加之專業(yè)多樣性，難以達(dá)成眾所認(rèn)同并接受的評價標(biāo)準(zhǔn)，易致教師考評的客觀性、公正性受質(zhì)疑。二是考評主體存在權(quán)力與能力缺陷，評價者評價能力和價值取向等難以服眾，考評中存在人情關(guān)系及權(quán)力尋租等現(xiàn)象。三是考評過程簡單，評價形式單一化?；谝陨咸峒暗挠^念缺位原因及評價過程監(jiān)控的缺乏，易導(dǎo)致考評活動流于形式。（三）不夠科學(xué)完善的教師“退出”標(biāo)準(zhǔn)一方面因教學(xué)工作量容易考量,教學(xué)投入、教學(xué)效果則難以量化，教師工作成效的量化考核易出現(xiàn)輕質(zhì)量重數(shù)量，輕師德重業(yè)務(wù)的價值導(dǎo)向偏差，無形中推動了教師在人才培養(yǎng)中的趨利心理，促生“本分教師落馬，逐利教師暢行”的“劣幣驅(qū)良幣”境況。另一方面設(shè)計和采用科學(xué)合理、令人信服的教師“退出”標(biāo)準(zhǔn)的公立高職并不多見，其中采用率較高的末尾淘汰制，自出現(xiàn)之日起就爭議不斷，也缺乏良好的組織內(nèi)外部環(huán)境。其倍受爭議并引發(fā)問題的原因之一是確定業(yè)績排名末尾的教師并非一件輕而易舉的事情，教育主管部門或?qū)W校無法制定出能夠讓一線教師認(rèn)可的計量辦法。（四）程序失范、執(zhí)行不力的教師“退出”過程目前公立高職教師“退出”管理中，既能將沖突最小化，又能確保有效執(zhí)行的“退出”程序設(shè)計未有實質(zhì)性突破。從流程上看教師個體“退出“應(yīng)該歷經(jīng)準(zhǔn)備考核、接受考評、獲知考評結(jié)果、通知“退出”、執(zhí)行申訴權(quán)力、實際退出及退后管理等至少7步程序，其每一環(huán)節(jié)應(yīng)包括5W1H等6個要素。但當(dāng)前公立高職存在解聘主體模糊、解聘功能泛化、解聘權(quán)力行使不規(guī)范、教師申訴制度欠缺、解聘及善后途徑不暢通等問題從而影響“退出”渠道的暢通，阻礙公立高職不合格教師合理“退出”。從配套措施來看，教師“退出”保障不足。首先高職院校普遍存在教師短缺問題，學(xué)校疲于維持正常教學(xué)，無法將教師從繁重的教學(xué)任務(wù)中解放出來加強個人學(xué)習(xí)培訓(xùn)，教師發(fā)展的長期利益屈從于維持運轉(zhuǎn)的短期利益。二是學(xué)校沒有對不良教師建立常態(tài)預(yù)警機制，使教師個體短時間內(nèi)難以接受問題并轉(zhuǎn)變行為。三是新教師對繁重的工作任務(wù)和工作環(huán)境難以適應(yīng)，如缺乏個性化的入職教育培養(yǎng)計劃，容易使他們失去發(fā)展動力與方向。四是社會保障制度不完善、不配套，特別是對于年長教師而言，一旦提前“退出”，福利保障將大受影響。

四、對公立高職院校的建議

2016年8月教育部頒發(fā)《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》（教師[2016]7號），將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內(nèi)容，提出高校教師考核要堅持問題導(dǎo)向，以“師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本”，健全教師分類管理和評價辦法，根據(jù)高校的不同類型及高校中不同類型教師崗位及工作特點，以及教師所處職業(yè)生涯的不同階段，分類分層次分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式。文件為公立高職教師績效考核及“退出”管理給出了新的參照，也為上述爭議問題的解決與制約因素的解除點出解題方向。公立高職的人力資源管理者有必要解放思想，求同存異，排除爭議，扎入基層充分了解教師民意，著眼學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展及專業(yè)類型與層次結(jié)構(gòu)調(diào)整，進行精心系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計，完善教師聘任、考核、“退出”的管理制度體系，設(shè)計合理的“退出”程序和科學(xué)的“退出”標(biāo)準(zhǔn)，人本有序地讓不合格者“退出”，讓真正“有理想信念、有道德情操、有扎實學(xué)識、有仁愛之心”的教師成長起來、扎根下來。（一）教師績效考核應(yīng)該教學(xué)為先，分類分層設(shè)計績效考核指標(biāo)公立高職的教師績效考核方案制定小組或相應(yīng)管理部門可以將公立高職的教師績效考核指標(biāo)大類分為教學(xué)品格與態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、教科研成果、社會服務(wù)及個人職業(yè)成長等6種，從效率、效益、成本及外部評價4個維度，依據(jù)助教、講師、副教授、教授的職稱等級以及專兼職、外聘教師身份進行分層分類，設(shè)計明細(xì)的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，制定既考慮日?？己擞种匾暥ㄆ诳己说牟僮鞣桨?。日?？己酥饕P(guān)注教學(xué)品格與態(tài)度、教學(xué)事故及教學(xué)任務(wù)的進程等方面，而定期考核則可以專注于對教學(xué)效果、教科研成果、社會服務(wù)及個人“雙師”素質(zhì)與能力提升等方面。（二）教師績效考核應(yīng)該突出獎懲，與教師“退出”管理有效銜接如果績效考核結(jié)果一直與教師的薪酬福利待遇、職業(yè)培訓(xùn)與提升、崗位調(diào)整沒有明確而直觀的聯(lián)系，那么考核終究將流于形式，被考核者也會將考核的價值判斷得較低。因此只要教師個人與學(xué)校一旦形成聘任關(guān)系后，首先要強化校方與教師的聘任合同管理，對不同崗位明確約定雙方責(zé)、權(quán)、利并制定違約條款與后果，自教師入職起培育其遵守契約及承擔(dān)違約責(zé)任的意識。第二，校方應(yīng)該有成文的制度與通知定期告知考核的目的、重點、辦法、流程、用途以及相應(yīng)的注意事項，引起教師足夠的注意和重視。第三，考核結(jié)果應(yīng)該快速向教師反饋，在征求異議及妥當(dāng)處理的基礎(chǔ)上，就考核結(jié)果對教師進行獎懲處理，特別是對于不合格教師進行“退出處理”以及“基本合格”教師進行預(yù)警提醒。（三）教師“退出”應(yīng)該講求證據(jù)充足，減少爭議與差錯對不合格教師的鑒別是一個非常復(fù)雜的過程。只要是能夠證明教師不合格或不勝任的證據(jù)，包括教師表現(xiàn)資料的收集、學(xué)校督導(dǎo)或其他人的教室觀察和聽課記錄、來自家長和社會的投訴、其他教師的評價、學(xué)生評價、當(dāng)事教師自評、教師教案和備課情況、學(xué)生作業(yè)與考試成績、對不合格教師進行補救的記錄、教師未能成長進步的證據(jù)等等均可提用。這些證據(jù)資料的有效性并不是無限期的，超過時限，就不能作為證明教師不合格的證據(jù)，也不能成為解聘教師的依據(jù)。由相關(guān)人事管理部門負(fù)責(zé)把所收集的證據(jù)資料放在教師本人的檔案資料當(dāng)中保存，并由教師本人過目并簽字，教師本人可以針對證據(jù)資料作出回應(yīng)說明并一起存檔，如果一定期限內(nèi)教師沒有被訴為不合格教師，則這些證據(jù)資料必須要清理出教師的檔案。（四）教師“退出”應(yīng)當(dāng)考慮“補救優(yōu)先”，充分考慮個人職業(yè)發(fā)展校方在鑒別、認(rèn)定某位教師不合格之后，有責(zé)任采取補救措施來幫助其改正缺點，取得進步。對不合格教師，如果學(xué)校沒有采取任何補救措施來矯正其不稱職行為，直接宣布退出是不合適的。如果學(xué)校確實采取恰當(dāng)措施來幫助教師改變但仍未取得明顯改觀，解聘行為方顯合情合理?！把a救優(yōu)先”策略可以體現(xiàn)在幾個方面。一是需構(gòu)建覺察期、輔導(dǎo)期、審議期、申訴期等一套完整的退出程序，并引入第三方評價，增強教師事件認(rèn)定的客觀性。二是需要給不合格教師下達(dá)正式的書面通知，告知其不稱職行為及理由，并取得當(dāng)事教師理解。三是執(zhí)行教師“退出”的職能部門要與不合格教師協(xié)商共同制定可行性補救計劃，其中可包括采取補救措施后教師應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，在補救過程中學(xué)校所能提供的資源與策略，以及補救行動進度等。四是對教師進行實時評價并反饋、督促教師的改進行為，最終評估補救工作的成效并備案。五是要制定規(guī)范的審議聽證程序，成立專門的教師申訴評議機構(gòu)，受理教師申訴，切實保護教師權(quán)益。

作者:李亞芹 王運政 單位:湖南城建職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]“教育部直屬高校教師退出機制研究”課題組.教育部直屬高校教師退出機制研究——基于87個案例的數(shù)據(jù)分析[J].中國高等教育,2016,(15):27-33.

[2]楊衛(wèi)安,寧洋.農(nóng)村義務(wù)教育階段不合格教師退出機制建立的關(guān)鍵問題探討[J].教育科學(xué)研究,2015,(12):32-35.

[3]龍獻(xiàn)忠,周晶,董樹軍.高校教師流失治理——基于“退出—呼吁—忠誠”理論視角[J].高等教育研究,2014,(6):46-51.

[4]趙石磊,張淑麗,劉勝輝.教師退出機制與人才流動[J].學(xué)術(shù)交流,2014,(4):208-211.

[5]劉磊.成都將試行教師退出機制[N].中國教育報,2014-01-09(1).

[6]郝保偉,魚霞.從現(xiàn)狀透視中小學(xué)教職工編制管理的問題與政策走向[J].教師教育研究,2013,(6):79-84.

[7]黃蕾.高職院校教師退出制度研究[J].教育與職業(yè),2012,(6):71-72.

[8]呂敏霞.美國公立中小學(xué)教師退出標(biāo)準(zhǔn)的走向及啟示[J].教師教育研究,2011,(3):76-80.

[9]袁永和.高校教師“退出難”的原因分析及對策[J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報,2010,(8):106-109,140.

[10]章雷.我國高校教師退出機制研究[D].重慶:西南大學(xué),2010.