導(dǎo)語：高校教師教學(xué)激勵機制問題與對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在重科研、輕教學(xué)大環(huán)境下，完善高等學(xué)校教學(xué)激勵機制對于激發(fā)教師教學(xué)積極性，提高大學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量具有重要作用。文章從高校教師聘任制度不健全、高校教師報酬與教學(xué)質(zhì)量相關(guān)性不高、職稱評定中教學(xué)與科研激勵機制失衡等方面，分析了當前我國高校教學(xué)激勵機制存在的問題，指出應(yīng)完善教師聘任制度、健全薪酬計算制度、改革職稱評定制度等，提高教師教學(xué)積極性。

關(guān)鍵詞：教學(xué)激勵機制;高校;教學(xué)

一、引言

自1998年高校擴招以來，我國高校教育改革逐步深化，高等教育的輻射人群越來越廣，高校擴招在滿足大眾接受高等教育需求的同時，也面臨著教育資源被稀釋，教育質(zhì)量嚴重滑坡等問題。此外，近年來重科研輕教學(xué)的風(fēng)氣在國內(nèi)高校愈發(fā)濃重，科研成果無論在職稱評定還是在項目經(jīng)費收益上都遠高于教學(xué)成果。雖然個別高校為激勵教學(xué)設(shè)立高額一線教師獎項，但是對于重科研輕教學(xué)風(fēng)氣的改變杯水車薪。2018年，教育部在四川成都召開新時代全國高等學(xué)校本科教育工作會議，指出要堅持“以本為本”，推進“四個回歸”，加快建設(shè)高水平本科教育、全面提高人才培養(yǎng)能力，這對高校教學(xué)質(zhì)量的提升提出了新的要求。因此，完善高等學(xué)校教學(xué)激勵機制，對于改變當前重科研輕教學(xué)的氛圍，提升高校教師教學(xué)積極性，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重要意義。

二、高校教學(xué)激勵機制存在的問題

（一）教師聘任制度不健全。市場經(jīng)濟對高校教師的價值觀產(chǎn)生了深遠的影響，相比計劃經(jīng)濟年代高校教師一心一意教書育人，鉆研教學(xué)技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。高校教師的論文數(shù)量、研究課題等因素都影響著教師的聘任指標，絕大部分高校在聘任教師時都會優(yōu)先參考其科研成果，即只有科研成果才是教師聘任的硬實力，這就直接導(dǎo)致一部分科研能力一般，但是教學(xué)能力一流的高等教育型人才被淘汰進入社會其他行業(yè)。（二）教師報酬與教學(xué)質(zhì)量相關(guān)性不高。高校教師工資一般由國家工資和崗位津貼兩部分構(gòu)成，其中國家工資與教師的職稱直接掛鉤，與教師日常教學(xué)績效無任何關(guān)聯(lián)，由國家統(tǒng)一規(guī)定，崗位津貼是教師所在高校的可控部分。崗位津貼包含基本津貼和業(yè)績津貼，基本津貼只與教師職稱掛鉤，不同的教師職稱間的基本津貼差別明顯；業(yè)績津貼雖然與教師的教學(xué)業(yè)績（主要為授課數(shù)量）相關(guān)聯(lián)，但是由于不同職稱教師的單位課酬不同，所以也不能有效體現(xiàn)教師報酬與教學(xué)質(zhì)量的相關(guān)性。這就導(dǎo)致高?？梢宰鳛榻虒W(xué)激勵手段的崗位津貼部分也基本只與教師的職稱掛鉤，使得教師要提升收入就必須把職稱評審放在首位，單純在教學(xué)上投入精力提高教學(xué)質(zhì)量并不能顯著提升待遇。（三）職稱評定中重科研輕教學(xué)。高校教師的職稱評定普遍受到兩個方面指標的影響：科研和教學(xué)。職稱評定所規(guī)定的教學(xué)指標只對教師的課時量有明確的參考和量化，且相對容易完成；教師的授課質(zhì)量、教學(xué)技巧、投入程度等方面的指標沒有明確的量化標準，從而很難評定教師在教學(xué)方面的能力和投入，因此在職稱評定中，從教學(xué)指標上很難區(qū)分出教師的優(yōu)略。如此一來，職稱評定中的關(guān)鍵因素就只有教師的科研指標，如論文期刊等級和數(shù)量、課題級別、出版著作等因素。這在很大程度上引導(dǎo)教師把工作重點轉(zhuǎn)向追求科研成果，占用本應(yīng)投入到教學(xué)工作中的精力，甚至對自己的教學(xué)職責(zé)敷衍了事，違背了高校培養(yǎng)高質(zhì)量大學(xué)生的初衷。（四）教學(xué)與科研獎勵力度失衡。高校教師績效考核評價包括教學(xué)考核和科研考核，教學(xué)考核一般由教學(xué)課時量、教學(xué)成果、教學(xué)質(zhì)量等因素構(gòu)成。教學(xué)課時量是對教師在教學(xué)任務(wù)上的基本約束，較容易達標；教學(xué)成果往往體現(xiàn)在教師的課件、大綱、教案、學(xué)生試卷、聽課記錄上，只能通過學(xué)生考試結(jié)果和對教師的工作評分上體現(xiàn)。教學(xué)考核對于教師教學(xué)方法創(chuàng)新、教學(xué)思路新穎、教學(xué)內(nèi)容精煉等沒有嚴格的量化標準，而科研考核比起教學(xué)考核難度要大得多，需要花費大量的精力進行課題申報和論文撰寫。此外，幾乎所有高校都設(shè)置有明晰的科研獎勵機制，對科研成績優(yōu)秀的教師予以豐厚獎勵，而教學(xué)突出教師的獎勵力度就要遜色不少，所以教師更愿意全身心投入科研。

三、高校教師教學(xué)激勵機制存在問題的成因

（一）校辦學(xué)方針不明確。我國高校自1998擴招以來，全國高校數(shù)量增加至2018年的2879所，為我國高等教育的普及做出了強有力的貢獻。但是，隨著學(xué)校數(shù)量的突飛猛進，也暴露出諸多問題，如高校自身定位不明確，盲目向綜合型大學(xué)靠攏、教育型高校強行轉(zhuǎn)型研究型高校、各高職院校努力晉升為本科院校等。這種盲目追求擴大規(guī)模，忽略原有競爭優(yōu)勢的行為，不僅稀釋了自身的教育資源，還導(dǎo)致各高校的辦學(xué)方針、教學(xué)理念、培養(yǎng)方向、教學(xué)形式日趨相同。正是由于各高校忙于轉(zhuǎn)型為綜合型、研究型大學(xué)，學(xué)校對自身教師的科研要求、論文質(zhì)量的需求大大提升，導(dǎo)致高校教師自身科研壓力大增，不得不投入更多的精力于論文撰寫和科研實驗上，客觀上導(dǎo)致了教學(xué)質(zhì)量的下降。（二）社會對高校評價標準不合理。社會對高校實力的評判標準影響著高校的發(fā)展方向，但是在各界公認的高校排名中，“人才培養(yǎng)”指標在高校綜合實力得分中所占甚微，人才培養(yǎng)指標的評判標準僅僅與高校畢業(yè)人數(shù)掛鉤，跟教學(xué)質(zhì)量的關(guān)聯(lián)性不強。而高質(zhì)量論文、著作、專利等科研成果卻占有較大比重，這種輕教學(xué)重科研的評價標準自然而然就引導(dǎo)各高校重視自身科研發(fā)展，忽視教育質(zhì)量。（三）教學(xué)投入效果具有滯后性。教師培養(yǎng)出一名優(yōu)秀的學(xué)生，除了可以量化的課時、作業(yè)、結(jié)業(yè)考核外，還有不可量化的查閱資料、課題研究等工作，這是一個漫長而復(fù)雜的過程，且培養(yǎng)的大學(xué)生還需要進入社會或者讀研、讀博深造才能發(fā)揮價值。這相比科研成果在職稱評審、科研獎勵申報等方面的收獲，具有一定的滯后性。所以教師更傾向于把更多的精力投入到效果即時性強的科研上，從而忽視了對教學(xué)的投入。

四、完善高校教師教學(xué)激勵機制的對策

（一）完善教師聘任制度。教師招聘和引進時要注重對教師教學(xué)能力的考核，在人才招聘過程中，實行公平、公開、公正的原則，滿足以教學(xué)為首要條件，再檢驗其學(xué)術(shù)成果，并嚴格按照所招聘教學(xué)崗位的工作職責(zé)和能力需求把關(guān)招聘，教學(xué)能力不足的酌情錄用。（二）健全薪酬計算制度。薪酬制度是激發(fā)教師教學(xué)積極性較為直接的一項措施，是對教師從事教育工作的肯定和回報。完善合理的薪酬制度既可以調(diào)動教師的工作積極性，也可以給予教師一定的壓力。在制定教師的薪酬制度時，不能只對其進行簡單的工作量考核，還應(yīng)考慮能夠體現(xiàn)教師教學(xué)質(zhì)量的各方面要素，進而結(jié)算薪酬，包括：備課情況、輔導(dǎo)學(xué)生參賽情況、組織學(xué)生實踐學(xué)習(xí)、指導(dǎo)學(xué)生論文情況、作業(yè)批改質(zhì)量等。（三）改革職稱評定制度。高校在職稱評定時可適當向教學(xué)崗位傾斜，以引導(dǎo)和鼓勵教師增加對教學(xué)的投入。如以用省、市級教學(xué)獎項代替科研成果；將承擔教學(xué)工作量、指導(dǎo)學(xué)生參加專業(yè)比賽等作為評職稱的重要依據(jù)；對同等條件下教學(xué)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀教師給予優(yōu)先評定職稱資格；設(shè)置專門的教學(xué)系列職級，如“終身教師職位”等，減少主抓教學(xué)教師的危機感；分級設(shè)置教學(xué)職級，每一級享有一定的待遇承擔一定的職責(zé)，鼓勵教師按條件晉升職級從而提升待遇等，這樣既可激勵熱愛教學(xué)的教學(xué)型教師的工作熱情，也可使研究型教師增加自身的目標導(dǎo)向性。（四）建立完善的績效評價系統(tǒng)。強化教學(xué)過程的評價，從教師的課前考核評價入手，對教學(xué)準備工作進行記錄檢查，跟進教師的課中考核評價，評價教師課程展開情況，是照本宣科的讀課本還是深入淺出地引導(dǎo)教育并進行記錄，最后運用信息技術(shù)建立教師本人的個人檔案，及時如實地記錄教師的工作數(shù)量、教案情況、課程準備、教學(xué)進程、教學(xué)方法、布置作業(yè)、教師出勤、教學(xué)創(chuàng)新情況等信息，并將其與教師個人薪酬、職稱晉升、獎勵申報等嚴格掛鉤，從而督促和激勵教師將精力更多投入到教學(xué)上，提高教學(xué)質(zhì)量。（五）保證教師專業(yè)能力發(fā)展。保證高校高質(zhì)量教學(xué)水平的根基是教師，教師的發(fā)展左右著高校教育質(zhì)量的提升。所以要長期保證高校的教育質(zhì)量，教師教學(xué)能力的發(fā)展必需先行。高校應(yīng)該建立教師專業(yè)能力發(fā)展協(xié)會，一方面為教師教學(xué)科研能力的提升提供途徑，幫助尋找教師在工作中阻礙發(fā)展的問題和解決辦法，并提供必要的支持。積極倡導(dǎo)教師之間交流協(xié)作，互相學(xué)習(xí)，教學(xué)能力達到共同提升。另一方面，為中青年教師提供國內(nèi)外高校交流訪學(xué)機會，鼓勵骨干教師提升職業(yè)能力，資助優(yōu)秀青年教師的教育研究經(jīng)費，爭取建立在一定領(lǐng)域內(nèi)有影響力的高水平教育隊伍。

五、結(jié)束語

當前高校人才培養(yǎng)工作已經(jīng)進入到了提高質(zhì)量的關(guān)鍵期，而教師教學(xué)積極性的提升對于提高高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量具有決定性的作用，必須清醒認識當前高校教學(xué)激勵中存在的問題并及時加以解決，堅持“以本為本”，推進“四個回歸”，不斷提升高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量，為辦好中國特色社會主義高等教育提供堅實保障。

作者:陳 昱 劉晨陽 單位:鄭州輕工業(yè)大學(xué)