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一、心理契約的含義與特點

心理契約研究是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門課題，產生于20世紀60年代，80代中期以后越來越多的研究人員開始涉足這一領域。心理契約最早出現(xiàn)在組織心理學家阿基里斯(Argyris)的《理解組織行為》（1960）一書中，他強調在員工與組織的相互關系中，除正式組織雇傭契約規(guī)定的內容外，還存在著隱性的、非正式的、末公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。隨后，美國著名管理心理學家施恩(E．H．Schein)將其定義為“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間總有一非成文的期望在起作用”。他認為組織成員是抱著一定的期望加入組織的?？傁Ｍ柚诮M織來滿足自己物質的和精神的各層次需要；同樣組織對其成員也是有一定預期的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現(xiàn)其目標。個人和組織間的社會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中。到20世紀80年代末，美國著名組織行為學家、卡內基—梅隆大學商學院教授丹尼絲·盧梭在《組織中心理的與隱含的契約》一文提出：心理契約實質上是當事人的主觀信念，是一個在交往實踐中逐步建構的過程。

心理契約有如下特征：首先，心理契約具有主觀性，心理契約的內容是組織和員工對于相互責任的期望與認知，或者說是員工的一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。其次，心理契約具有動態(tài)性，正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關組織環(huán)境的變化，都對心理契約產生影響。人們在一個組織中工作的時間越長。再次，當心理契約被違背時，員工會產生強烈的消極情感反應和后續(xù)行為。其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，自己受到不公正對待。赫斯曼和法雷爾認為，員工對組織違背心理契約的反應可以通過四種方式表現(xiàn)出來（見圖1）。（1）表達交流。當?shù)陀谄谕氖录l(fā)生時，員工能采取建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境，包括提出改進的建議、與上級討論所面臨的問題以及參加某些形式的活動等。（2）忠誠。當有低于期望的事件發(fā)生時．員工可能消極但還是樂觀地期待企業(yè)內外環(huán)境的改善，包括而臨外部批評時為企業(yè)說話、維護企業(yè)的聲譽、相信企業(yè)及其管理層會做出正確的選擇等，但也會經常產生抱怨。（3）疏忽。當有低于期望的事件發(fā)生時。員工可能會消極地聽任事態(tài)向更糟的方向發(fā)展，包括長期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯誤率、逃避工作責任、竊取企業(yè)財產，對外說企業(yè)“壞話”等。（4）退出。當有低于期望的事件發(fā)生且對組織發(fā)展前景悲觀時。員工可能采取退出的行為，包括尋找一個新的職位，辭職等。

二、高校教師群體的主要特征

(一)高校教師具有較強的獨立性和自主性

對高校的主觀依賴性較小。這種獨立自主性表現(xiàn)在工作態(tài)度上，就是較為自覺和主動；表現(xiàn)在工作方式上，則較有主見、有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制與約束，但同時也重視來自學校的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，多數(shù)高校教師傾向于一個更為自主的工作環(huán)境，強調自我管理和自我約束。同時，由于我國現(xiàn)階段人才稀缺，與日益增長的人才需求，使高校教師面臨著流動誘因和機會，通過流動實現(xiàn)自我增值，又是高校教師的流動的內在動因。

(二)高校教師更注重追求成就感和自我實現(xiàn)

與教育管理人員、教輔人員相比，教師的人生需求處于較高層次，他們對事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，更多地追求來自工作本身的滿足感和成就感，并強烈期望得到社會的承認與尊重。他們一般不會滿足于被動地完成一般性事務，而是不斷地實現(xiàn)自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，把實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標視為自我實現(xiàn)的一種方式。

(三)高校教師的工作性質屬于復雜勞動，難以有效量化

教、學、研是他們參與知識的方式。教是知識的輸出，學是知識的輸入，研是知識的增長，正是其勞動的復雜性，使得很多高校很難對教師的工作量做出準確、客觀的量化，在分配過程中常常會使高校教師產生不公平感，影響工作積極性。

三、高校教師管理引入心理契約的必要性

現(xiàn)代管理提倡以人為本，在高校人力資源管理中除建立正式的人事合約之外，還越來越傾向于和教師之間建立良好的心理契約。高校作為擁有人力資源最豐富的組織團體，其管理重點也應體現(xiàn)在教師管理方面。隨著市場經濟逐漸建立和完善，高校也必須面向市場，參與市場競爭。而激烈的競爭加速了管理模式的轉變。傳統(tǒng)的管理體制忽視教師的心理需求，沒有把教師的個人發(fā)展目標與學校的總體發(fā)展目標有機的統(tǒng)—起來。導致管理效率低下，凝聚力每況日下。心理契約的引入，使教師的個人價值與學校的發(fā)展目標有效的協(xié)調統(tǒng)一起來，將教師的個人才能整合到學校的發(fā)展資源中。

四、構建高校教師良好心理契約的途徑

在新經濟下高校教師心理契約發(fā)生明顯的變化，高校對此必須做出反應，否則心理契約違背現(xiàn)象的出現(xiàn)就在所難免，學校與教師之間構建新型和諧的心理契約就迫在眉睫。良好的心理契約的構建可以從以下幾個方面著手：

（一）塑造高校教師有價值的將來，實施科學的職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯的概念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是將組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。中國高等教育已跨入了大眾化的時代，但高校教師的生存與發(fā)展條件同期望之間還有一定的差距，管理者應該從長期發(fā)展的角度出發(fā)，更好地將學校的發(fā)展與教師個人的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，重視教師的職業(yè)生涯管理，努力為教師提供有價值的將來，從而為高校教師心理契約管理提供穩(wěn)定的基石。

（二）以人為本，情感激勵

對高校教師的管理要強調運用情感激勵的手段，以增進教師和高校之間的理解和信任。情感激勵要有針對性和層次感，要善始善終，堅持不懈。

（三）建立有效的溝通機制

心理契約是個復雜的心理結構，它具有主觀性和能動性，它隨著教師的心理變化而改變，是一個動態(tài)的心理發(fā)展過程。高校作為一個不斷發(fā)展的實體，在任何時候都有不可預見的狀況發(fā)生，這些狀況就有可能打破學校與教師之間所存在的心理契約平衡。

（四）營造信任與親密的校園文化氛圍

心理學家高登·F施爾(Gaodren，F(xiàn)shea)指出：信任是組織生命中產生奇跡的因素，是一種減少摩擦的潤滑油，是把不同部件組合到一起的聯(lián)結劑，有利行動的催化劑，它對工作的作用是無法替代的。

心理契約作為現(xiàn)代管理的一種形式，將在高校教師管理過程中顯現(xiàn)出重要的實踐意義。心理契約通過對相互責任的界定把高校與教師有機地結合起來，使教師的行為與學校目標和諧統(tǒng)一。心理契約的約束效度雖然不及正式的書面契約，但比正式契約更符合教育的宗旨，更能體現(xiàn)以人為本的管理理念，更能激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

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【摘要】針對知識型員工進行心理契約管理是國內外人力資源管理研究的最新動態(tài)，有效的心理契約管理能夠增加員工對組織的歸屬感，提高工作積極性，文章結合高校教師的特點分析了高校教師心理契約管理的意義，并針對如何有效管理高校教師的心理契約提出了建議。

【關鍵詞】心理契約；高校教師；職業(yè)生涯；情感激勵