導(dǎo)語(yǔ)：勞動(dòng)關(guān)系與非公企業(yè)的發(fā)展論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

我國(guó)非公企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系不和諧的主要表現(xiàn)

總體而言，當(dāng)前我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系處于和諧穩(wěn)定的狀態(tài)。但隨著城鎮(zhèn)化、工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程的加快，勞動(dòng)者權(quán)益受到侵犯等現(xiàn)象也伴隨出現(xiàn)。尤其是在一些非公企業(yè)，這些現(xiàn)象體現(xiàn)得比較嚴(yán)重。主要表現(xiàn)有以下幾類：很多非公企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，并未按照《勞動(dòng)合同法》上規(guī)定的勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容和員工同樣簽訂和詳細(xì)說明，只是一概籠統(tǒng)帶過，當(dāng)發(fā)生事故糾紛時(shí)，員工都無據(jù)可依。這些員工大多是進(jìn)城務(wù)工的人員，對(duì)勞動(dòng)合同這一概念并未有明確的認(rèn)識(shí)，有些非公企業(yè)便因員工不提簽訂勞動(dòng)合同也不主動(dòng)與員工簽訂，當(dāng)需要裁員時(shí)，這些未簽訂勞動(dòng)合同的員工自然處于不利位置。對(duì)員工的工傷賠償非公企業(yè)是工傷事故的高發(fā)點(diǎn)，根據(jù)2008年香港大學(xué)師生監(jiān)察無良企業(yè)行動(dòng)、香港浸會(huì)大學(xué)學(xué)生會(huì)及香港中文大學(xué)學(xué)生會(huì)發(fā)表的《香港上市企業(yè)內(nèi)地血汗工場(chǎng)報(bào)告》指出，玖龍紙業(yè)經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重的工傷事故，工人經(jīng)常被運(yùn)貨車擠死、被貨物從高處壓死、被卷紙機(jī)輾死等等。當(dāng)工傷事故發(fā)生時(shí)，企業(yè)大部分會(huì)“私了”或者推卸責(zé)任拒絕賠償。很多企業(yè)為了降低生產(chǎn)的成本，對(duì)對(duì)身體有害的崗位和高危崗位的員工不進(jìn)行上崗前的安全培訓(xùn)，甚至很少或者不配備安全防護(hù)的工具，讓員工在惡劣的工作環(huán)境中長(zhǎng)期工作。如玖龍紙業(yè)的原料部工人需直接用手接觸沒有經(jīng)過任何消毒處理的進(jìn)口廢紙；揭面紙工人直接用手將廢紙泡在水中，導(dǎo)致工人的手都發(fā)炎膿腫等一些惡劣的勞動(dòng)環(huán)境。同時(shí)，加班加點(diǎn)對(duì)在大部分非公企業(yè)工作的員工來說也是屢見不鮮，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度大，加上勞動(dòng)環(huán)境的惡劣，對(duì)員工的身心健康來說是只有百害而無一利的。近年來，很多企業(yè)被曝光拖欠、克扣員工工資。張茵的玖龍紙業(yè)，2007年因“原料部”的“臨時(shí)工”被減薪700元而引起罷工。首先我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，員工是為了獲得報(bào)酬才與企業(yè)達(dá)成勞動(dòng)關(guān)系的，獲得報(bào)酬，是員工進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系的根本目的，而企業(yè)不僅沒有滿足員工的最初愿望，甚至還引發(fā)了勞資糾紛，員工與企業(yè)之間的矛盾與日俱增，結(jié)果導(dǎo)致了靜坐罷工等群體性行為的發(fā)生。

勞動(dòng)關(guān)系不和諧產(chǎn)生原因

合同雙方在簽訂、履行合同和維權(quán)方面的失守，市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制不健全在企業(yè)層面，企業(yè)是以贏利為目的的組織，往往追求利潤(rùn)最大化而忽視對(duì)員工的承諾。企業(yè)雖在形勢(shì)上與員工簽訂了勞動(dòng)合同，可在執(zhí)行層面有的選擇部分執(zhí)行，有的甚至很少執(zhí)行，企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)合同的力度大打折扣；在社會(huì)層面，監(jiān)管企業(yè)在勞動(dòng)合同方面有否執(zhí)行及執(zhí)行情況如何的監(jiān)管機(jī)制還不夠健全，讓有些企業(yè)有機(jī)可趁；在員工層面，很多非公企業(yè)雇用的是以外來從業(yè)人員為主的一些勞動(dòng)者，他們自身對(duì)法律意識(shí)淡薄，不懂得法律的效用，在與企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同維護(hù)自身權(quán)益和當(dāng)自身權(quán)益受到侵害時(shí)，不懂得用法律武器保護(hù)自己，同時(shí)也存在員工不遵守合同的現(xiàn)象。很多非公企業(yè)為節(jié)省開支或減少麻煩沒有設(shè)置工會(huì)或?qū)⒐?huì)并入其他部門，而那些建立工會(huì)的非公企業(yè)又會(huì)介入并控制工會(huì)，導(dǎo)致工會(huì)的組建并不是由員工推選組成，而是被企業(yè)安排的。這樣工會(huì)維護(hù)的并不是員工的利益，當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)沖突時(shí)，一些工會(huì)只能將“維護(hù)職工權(quán)益”服從于“促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”。這種法律規(guī)定與現(xiàn)實(shí)實(shí)踐之間的巨大差距，使得工會(huì)身份和作用相當(dāng)模糊。企業(yè)薪酬體系等制度不健全，分配不合理在強(qiáng)資本、弱勞力的形勢(shì)下，一方面，大多企業(yè)盡可能保障企業(yè)利潤(rùn)最大化，而沒有考慮企業(yè)各層員工利益。在大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力進(jìn)入城市，勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求的情況下，一些企業(yè)將工人工資盡可能壓到最低甚至法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)之下。另一方面，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度上不健全或執(zhí)行力度不夠，有些員工對(duì)企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，而企業(yè)未能給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)等措施，久而久之，員工失去了工作動(dòng)力，懈怠工作。有些非公企業(yè)以利字當(dāng)頭，不重視自身企業(yè)的文化建設(shè)，造成企業(yè)的成長(zhǎng)滯緩，企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱；不重視對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化宣傳，造成員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)不清楚，企業(yè)沒有凝聚力。員工整體工作狀態(tài)渙散，必然導(dǎo)致企業(yè)自身發(fā)展受限，企業(yè)與員工之間矛盾加深，造成勞動(dòng)關(guān)系不和諧的狀態(tài)等。

勞動(dòng)關(guān)系不和諧給企業(yè)帶來的主要影響

勞動(dòng)關(guān)系是否和諧影響著整個(gè)企業(yè)能否成長(zhǎng)壯大，然而在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整過程中，很多矛盾的解決辦法尚處在探索和磨合之中。勞動(dòng)關(guān)系的不和諧給企業(yè)帶來的主要影響，筆者認(rèn)為有以下幾個(gè)方面：對(duì)于企業(yè)而言，勞動(dòng)生產(chǎn)率以及產(chǎn)量的提高是衡量該企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)之一。要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就要清楚勞動(dòng)生產(chǎn)時(shí)需要的環(huán)境，而生產(chǎn)環(huán)境不僅是指進(jìn)行生產(chǎn)時(shí)所需要的顯環(huán)境，同時(shí)還包含了隱環(huán)境，如勞動(dòng)關(guān)系中人際關(guān)系是否和諧等。如果沒有一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，沒有一個(gè)人性化的用人機(jī)制，勢(shì)必會(huì)打擊員工的工作熱情，導(dǎo)致員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，甚至影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)最根本的核心競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)所擁有的人才資源。所謂的人才，可以狹義地認(rèn)為，人才遵循2∶8定律，即20%的人創(chuàng)造80%的財(cái)富，這20%的人即為人才。但勞動(dòng)力的不和諧，勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不滿，從而導(dǎo)致員工的流動(dòng)率增大和人才的流失。而人才的流失又會(huì)帶走企業(yè)的生產(chǎn)資料和企業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，這給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)帶來了風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也給企業(yè)的自身發(fā)展設(shè)置了障礙。企業(yè)支出的成本不單純是指商品、機(jī)械等一些物質(zhì)投入的成本，它還包括一些隱形的成本。這些隱形的成本包括：培訓(xùn)的成本、由于員工怠慢工作造成的損失成本、人才流失員工離職的成本等。而勞動(dòng)關(guān)系不和諧的企業(yè)，會(huì)讓企業(yè)對(duì)于員工來說沒有向心力、沒有歸屬感，由此便會(huì)造成員工的高離職率和員工工作的短期性，這樣花在員工身上的培訓(xùn)成本會(huì)隨著流動(dòng)性的提高而提高。同時(shí)，還存在一部分員工因消極怠工所造成的損失，也是企業(yè)被迫提高成本的一部分原因。企業(yè)文化的核心是企業(yè)文化的價(jià)值觀，表現(xiàn)為行為，即企業(yè)的凝聚力、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)化行為規(guī)范，因此文化的改變會(huì)帶來行為方式的改變。而不和諧的勞動(dòng)關(guān)系，將導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任感等變得淡薄，從而怠慢工作。這不僅影響了企業(yè)文化的建設(shè)，勢(shì)必還會(huì)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的積極性、和諧性，使企業(yè)失去了生機(jī)活力，同時(shí)失去了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，滯緩了生產(chǎn)力的發(fā)展，造成企業(yè)的惡性循環(huán)，從而導(dǎo)致企業(yè)的公信力受到影響。

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

在企業(yè)的發(fā)展過程中，要堅(jiān)持以人為本的原則，企業(yè)面對(duì)的是一個(gè)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境，人才就是企業(yè)的戰(zhàn)略核心。以人為本主要體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注和尊重的程度是否人性化。企業(yè)可以對(duì)不同崗位的員工，按照他們的需要和想法給予相應(yīng)的激勵(lì)措施，增強(qiáng)管理的有效性。通過有效的溝通、民主化的管理，建造出和諧的勞動(dòng)環(huán)境，提高員工的工作積極性，讓員工把個(gè)人利益與企業(yè)的奮斗目標(biāo)聯(lián)系在一起，使企業(yè)成為具有凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)體。給員工提供一個(gè)衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境，不僅有利于提高員工的工作積極性，讓員工安心穩(wěn)定地工作，還有利于降低生產(chǎn)事故的發(fā)生率。企業(yè)應(yīng)避免為追求自身利益最大化而忽視員工工作環(huán)境的改善，如不進(jìn)行對(duì)員工工作環(huán)境的安全建設(shè)和安全管理，雖然在短期內(nèi)企業(yè)可以在資金方面取得甚至超過預(yù)期目標(biāo)，但就長(zhǎng)期發(fā)展而言必然會(huì)侵害到員工的權(quán)益，最終自身的利益也無法避免地受到損失，其結(jié)果勢(shì)必導(dǎo)致非公企業(yè)的成長(zhǎng)受阻。所以改善員工的工作環(huán)境對(duì)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展是至關(guān)重要的，對(duì)需要大量體力的崗位和對(duì)勞動(dòng)者健康有危害的崗位的勞動(dòng)者，應(yīng)定期對(duì)他們進(jìn)行體檢，并發(fā)放工作所需的配備物品，把危害減到最小。建立合理的薪酬體系和明確的獎(jiǎng)懲制度合理的薪酬要具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性以及合法性等原則，同時(shí)也要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核與評(píng)估，對(duì)員工的福利待遇和獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行量化界定，獎(jiǎng)懲制度要有可操作性。同時(shí)，也要兼顧到企業(yè)的有些崗位的技術(shù)含量高，有些崗位對(duì)勞動(dòng)者的健康存在危險(xiǎn)，有些崗位所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大等因素，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)狀況和崗位分析，建立良好的薪酬體系。除了薪酬福利的獎(jiǎng)勵(lì)外，還需采取精神獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)員工表現(xiàn)突出時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予口頭或書面的表?yè)P(yáng)，讓員工感受到自己的進(jìn)步和價(jià)值。企業(yè)還可以適當(dāng)授權(quán)給員工，讓企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，讓員工有種歸屬感。另外，非公企業(yè)還可以建立信箱制度，員工凡是有對(duì)企業(yè)的發(fā)展和制度有自己的看法和意見的，均可以投遞在信箱里，定期有人收集。凡是意見被采取的員工，還可以獲得適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，甚至可以此作為晉升的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部，員工與企業(yè)之間，各階層之間難免會(huì)為各自利益最大化而起沖突。建立并完善勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)節(jié)機(jī)制，不僅能有效地緩解企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯；還有利于企業(yè)內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定；更有利于促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)較快的發(fā)展。這就需要企業(yè)首先有建立工會(huì)的意識(shí)，同時(shí)工會(huì)也要具備在企業(yè)內(nèi)部各階層之間發(fā)生矛盾時(shí)，真正發(fā)揮其調(diào)解的作用，增強(qiáng)企業(yè)與員工、各階層之間的溝通能力，營(yíng)造出和諧勞動(dòng)關(guān)系的局面。和諧的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是讓勞資雙方都能得到保護(hù)，尤其是較弱的勞動(dòng)方。勞動(dòng)合同是員工與企業(yè)之間維系公平契約關(guān)系的一種方式，也是有效保護(hù)勞資雙方利益的一項(xiàng)有力的法律措施。由于勞動(dòng)者在社會(huì)的很多方面，如經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位、政治等領(lǐng)域缺乏資源優(yōu)勢(shì)，所以很容易在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中受到傷害，因此，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，必須嚴(yán)格按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與員工簽訂勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者方面，要增強(qiáng)自身的法律意識(shí)，懂得運(yùn)用法律的武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。在法律體系方面，相關(guān)的勞動(dòng)法律體系也應(yīng)不斷得到完善。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)涵是企業(yè)制度文化。所謂“沒有規(guī)矩，不成方圓”，正是有了企業(yè)文化的約束，企業(yè)員工才能更好地凝聚在一起。在企業(yè)文化的感召下，企業(yè)全體員工才具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性，換句話說，就是有了較強(qiáng)的執(zhí)行力。因此，建立健全企業(yè)文化，首先企業(yè)要進(jìn)行核心層的建設(shè)，有了核心層，進(jìn)一步就會(huì)有制度層，接下來就有了物質(zhì)層；其次是完善企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度和考核制度，要讓其具有可操作性和有效性；最后是執(zhí)行力度，當(dāng)企業(yè)制定各項(xiàng)規(guī)章制度之后，管理層首先就要以身作則，要有強(qiáng)有力的貫徹讓員工信服。企業(yè)有高度的執(zhí)行力，必然對(duì)員工具有凝聚力和感召力，這樣就保障了企業(yè)的高速、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，達(dá)到事半功倍的效果。和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅可以促進(jìn)非公企業(yè)較快平穩(wěn)的發(fā)展，而且還能提高員工對(duì)工作的積極性、增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感、提升其自身的綜合潛力開發(fā)，最終促成勞資雙方互利共贏的雙贏局面。

本文作者：曹琴王瑩工作單位：江西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院