導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)人力資源管理論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要和諧社會(huì)的政策導(dǎo)向,勞動(dòng)合同法規(guī)制與經(jīng)濟(jì)危機(jī)的迅猛沖擊,引致了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的政治、法律和經(jīng)濟(jì)環(huán)境巨變。建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理重要課題,人力資源管理須將和諧勞動(dòng)關(guān)系管理納入自己的職能范圍。然而,增加這一新的職能,當(dāng)前的企業(yè)管理理論、企業(yè)人力資源管理的理念和制度都可能面臨巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)和諧勞動(dòng)關(guān)系建立需要,調(diào)整人力資源管理相關(guān)的理論、理念和制度,承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

關(guān)鍵詞和諧勞動(dòng)關(guān)系;人力資源管理

黨的十六屆三中全會(huì)提出“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀,是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要指導(dǎo)方針,對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要的指導(dǎo)意義,要求企業(yè)把實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好和發(fā)展好最廣大員工的根本利益作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。黨的十六屆四中全會(huì)提出建立社會(huì)主義和諧社會(huì),是黨的執(zhí)政理念,同樣是企業(yè)人力資源管理的重要指導(dǎo)理念,要求企業(yè)把培育和維護(hù)人與物之間、人與人之間的和諧勞動(dòng)關(guān)系作為人力資源管理的重要內(nèi)容。2008年國(guó)家通過(guò)實(shí)施新勞動(dòng)合同法來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,是貫徹科學(xué)發(fā)展觀,建立社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要舉措。然而,經(jīng)濟(jì)寒流引發(fā)增長(zhǎng)的下滑和失業(yè)的增加,企業(yè)一方面面臨生存與發(fā)展的危機(jī),另一方面又面臨維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定,承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的壓力。面對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系外部政治、法律和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的這些新變化,企業(yè)人力資源管理如何應(yīng)對(duì),如何依法重構(gòu)相應(yīng)管理制度、薪酬制度、激勵(lì)制度和社保制度等,來(lái)消除勞動(dòng)關(guān)系中的不和諧因素,是企業(yè)人力資源管理應(yīng)該思考的重要課題。

一、和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的生存與發(fā)展壓力促使企業(yè)人力資源管理部門(mén)重視勞動(dòng)關(guān)系的和諧,但是,目前推動(dòng)企業(yè)人力資源管理來(lái)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)企業(yè)管理理論和企業(yè)人力資源管理理論提出了三大挑戰(zhàn)。

1對(duì)企業(yè)管理理論的挑戰(zhàn)

具體而言,科學(xué)管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)肯定了雇員經(jīng)濟(jì)需求的正當(dāng)性,主張用“胡蘿卜”來(lái)吸引雇員努力工作,具有積極的作用;但把雇員視為機(jī)器,忽視雇員的其他需求卻為勞動(dòng)關(guān)系緊張埋下了禍根。行為科學(xué)理論的“社會(huì)人”假設(shè)看到了雇員的社交與心理需求,建議通過(guò)改善人際關(guān)系來(lái)激勵(lì)員工,是勞動(dòng)關(guān)系理論發(fā)展史上的一個(gè)重要里程碑;美中不足的是其改善人際關(guān)系的動(dòng)機(jī)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,實(shí)際是控制雇員的隱形工具。管理叢林理論的“復(fù)雜人”假設(shè)發(fā)現(xiàn)雇員需求是多方面的,其所面臨的環(huán)境不斷變化,主張根據(jù)不同雇員采取靈活的管理措施;然而,這種差異化的管理忽視了雇員的共性,增加了管理成本,不利于舒緩緊張的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)文化理論的“文化人”假設(shè)認(rèn)為,雇員的思維、行為和習(xí)慣受文化的影響很大,主張培育獨(dú)特的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)雇員的士氣;不過(guò)這種“文化”的洗禮和熏陶在實(shí)踐中往往變成對(duì)雇員思想、行為的束縛。學(xué)習(xí)型組織理論的“學(xué)習(xí)人”假設(shè)把企業(yè)發(fā)展看成是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)適應(yīng)外部環(huán)境的過(guò)程,強(qiáng)調(diào)通過(guò)系統(tǒng)整合的學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)雇員間的共同成長(zhǎng);卻淡化了勞資雙方長(zhǎng)期分割、對(duì)立的事實(shí),系統(tǒng)思維的愿景與各自為政的勞動(dòng)關(guān)系格局之間的矛盾難以調(diào)和。

上述企業(yè)管理理論從不同視角強(qiáng)調(diào)了雇員的某一方面需求,具有片面性,企業(yè)按任一理論來(lái)指導(dǎo)人力資源管理可能都會(huì)有失偏頗,引致勞動(dòng)關(guān)系沖突。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊、失業(yè)率的節(jié)節(jié)攀升、勞動(dòng)法的嚴(yán)格規(guī)制、以及企業(yè)內(nèi)部成本的增加和勞資糾紛的加劇,這些勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境的變化呼喚我們抓住和諧社會(huì)建立的契機(jī),重新審視在企業(yè)管理中對(duì)人性的假定,重構(gòu)新的企業(yè)管理理論。

2對(duì)企業(yè)人力資源管理理念的挑戰(zhàn)

在我國(guó),企業(yè)人力資源管理理念素有公平與效率之爭(zhēng)。改革之初針對(duì)我國(guó)“一窮二白”、生產(chǎn)效率低下的基本國(guó)情和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制“吃大鍋飯”現(xiàn)象,中央提出“效率優(yōu)先,兼顧公平”的分配原則,推動(dòng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。企業(yè)人力資源管理也秉承“效率優(yōu)先,兼顧公平”這一理念,不過(guò)在具體操作中“效率優(yōu)先”變成了效率至上,“兼顧公平”變成了淡化公平,人力資源管理實(shí)踐充斥著“見(jiàn)物不見(jiàn)人,見(jiàn)利不見(jiàn)義”的現(xiàn)象。讓雇主和管理者等少數(shù)精英先富起來(lái),廣大雇員做出了犧牲?，F(xiàn)在一些企業(yè)雇主與雇員之間的利潤(rùn)分配差距無(wú)論是絕對(duì)數(shù)量還是相對(duì)比例都高的離譜,一定程度上傷害了廣大勞動(dòng)者的積極性,造成了勞資雙方在事實(shí)上的不和諧與對(duì)立。

面對(duì)這種緊張的勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)很難創(chuàng)造真正高效的生產(chǎn)效率。企業(yè)需要重新思考“效率優(yōu)先,兼顧公平”的人力資源管理理念,合理平衡效率與公平的在人力資源管理中的順序與地位,理順當(dāng)前人力資源管理中效率與公平的關(guān)系問(wèn)題。

3對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的挑戰(zhàn)

和諧勞動(dòng)關(guān)系成為新型人力資源管理的基本內(nèi)容,現(xiàn)行人力資源管理制度面臨著最直接的沖擊,主要體現(xiàn)在五個(gè)方面不能適應(yīng)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的需要。

第一,效率有余,正義不足。現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理制度主要以盈利為導(dǎo)向,服務(wù)和服從于企業(yè)生產(chǎn)(或服務(wù))這個(gè)中心,效率思想貫穿在人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。但是效率本身蘊(yùn)含有正義的底線:效率不能以犧牲每個(gè)雇員(尤其是弱勢(shì)雇員)的基本利益為代價(jià),只有在保證雇員基本利益基礎(chǔ)上的效率才是被雇員接受的真正效率。一些企業(yè)采用金錢(qián)、物質(zhì)和精神等多種激勵(lì)措施來(lái)提高雇員工作效率,但并沒(méi)有收到實(shí)際的效果,主要原因可能就在于其人力資源管理制度中對(duì)公平、正義的安排不足,損害了雇員利益,企業(yè)的效率自然難以實(shí)現(xiàn)。

第二,控制有余,尊重不足。受我國(guó)長(zhǎng)期集權(quán)傳統(tǒng)的影響,在企業(yè)人力資源管理制度中往往體現(xiàn)出資方的意圖、精英的思想和對(duì)雇員的控制,雇員在工作中思想和行為的自由度受到約束。對(duì)人力資源管理方案的決策和執(zhí)行也鮮見(jiàn)雇員的參與,這有違人力資源管理調(diào)動(dòng)廣大雇員積極性、創(chuàng)造性的初衷。

第三,利益差異性有余,利益統(tǒng)一性不足?，F(xiàn)行企業(yè)人力資源管理制度認(rèn)為資方本能追求利潤(rùn)最大化、成本最小化,雇員天生追逐工資最多化、勞動(dòng)最少化,一方利益的滿足建立在犧牲另一方的利益基礎(chǔ)上,雙方利益矛盾難以統(tǒng)一。不過(guò)這些規(guī)范性文件忽視了勞資雙方彼此需要的事實(shí):雇主依賴(lài)雇員來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn),雇員依賴(lài)雇主獲取工資,這是導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張的重要原因。

第四,短期利益有余,長(zhǎng)期利益不足。短視化已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一種普遍現(xiàn)象。近年來(lái),企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)簽訂大量短期用工合同、激增非正規(guī)就業(yè)用工和拖欠工資等現(xiàn)象,而長(zhǎng)期合同和正規(guī)就業(yè)主要集中在企業(yè)的少數(shù)核心技術(shù)和管理人員。這降低了雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性,讓不少雇員產(chǎn)生不安全感,降低了對(duì)崗位和企業(yè)的忠誠(chéng)度。

第五,個(gè)體利益有余,集體利益不足。我國(guó)現(xiàn)行人力資源管理制度主要是建立在職位分析的基礎(chǔ)上,雇員在勞動(dòng)中的權(quán)益主要通過(guò)職位利益來(lái)實(shí)現(xiàn),企業(yè)通過(guò)職位績(jī)效考核等措施直接評(píng)定員工的利益。而作為雇員集體利益代表的工會(huì),其在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)益多是程序性規(guī)定,少有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。

二、和諧勞動(dòng)關(guān)系建立對(duì)企業(yè)人力資源管理的調(diào)整策略

應(yīng)對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的挑戰(zhàn),企業(yè)應(yīng)重新審視對(duì)員工的看法,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,調(diào)整人力資源管理制度,將“和諧勞動(dòng)關(guān)系”思想貫穿在人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié),加快對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)變革。

1視員工為“和諧人”,用和諧企業(yè)管理理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理

如前所述,對(duì)人性的不同假定在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中衍生出不同的勞動(dòng)關(guān)系模式。應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī),構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,人力資源管理首先應(yīng)將員工視為“和諧人”,將企業(yè)視為“和諧企業(yè)”,用和諧企業(yè)管理理論來(lái)指導(dǎo)人力資源管理工作。和諧企業(yè)管理理論的核心是將員工視為“和諧人”,認(rèn)為員工并不天生是企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān),只追求自身利益的最大化。相反,多數(shù)員工會(huì)主動(dòng)尋求對(duì)企業(yè)、部門(mén)、崗位、雇主和同事的適應(yīng),追求對(duì)崗位、部門(mén)的勝任,與同事、雇主的融洽相處,愿意與大家共同創(chuàng)造和分享利益。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)摒棄雇主與雇員的天敵思維,摒棄對(duì)雇員的成本思維,通過(guò)選拔、任用、教育、培訓(xùn)、控制等措施幫助員工勝任其崗位,實(shí)現(xiàn)員工與工作的和諧發(fā)展;同時(shí)改善企業(yè)的溝通機(jī)制和利益共享機(jī)制,加強(qiáng)雇主與雇員之間、雇員之間的良性互動(dòng),在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造人與人的和諧相處的局面。

2轉(zhuǎn)變“效率優(yōu)先”的人力資源管理理念,賦予效率以新的內(nèi)涵

建立和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)人力資源管理需要轉(zhuǎn)變“效率優(yōu)先”的人力資源管理理念,樹(shù)立“公正是前提,效率是目的”的新型人力資源管理理念。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到,效率與公平的發(fā)展不平衡必將最終降低人力資源管理效率,認(rèn)識(shí)到公平與效率的同等重要性。人力資源管理效率不僅僅是速度與成果,新型人力資源管理效率應(yīng)是在正義和激勵(lì)基礎(chǔ)上的速度與成果,建立在緊張勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的人力資源管理理念不可能產(chǎn)生真正的效率。羅爾斯認(rèn)為,正義是對(duì)大多數(shù)人利益的保護(hù),同時(shí)并不放棄少數(shù)弱勢(shì)者的利益。在企業(yè)人力資源管理的每一項(xiàng)制度、程序和環(huán)節(jié)中重視對(duì)多數(shù)雇員利益的維護(hù),同時(shí)應(yīng)不放棄對(duì)少數(shù)弱勢(shì)雇員如非技術(shù)雇員、女性雇員、新雇員等利益的保護(hù)。不過(guò),在一切社會(huì)正義中法律是最基本的正義,企業(yè)人力資源管理理念對(duì)正義的追求在實(shí)踐中體現(xiàn)為“法律優(yōu)先”。對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行是企業(yè)人力資源管理正義理念的訴求,依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)人力資源管理才可能產(chǎn)生真正的效率。

3建立合作共享的人力資源利益分配制度,平衡企業(yè)利益分配結(jié)構(gòu)和程序

和諧勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞資雙方以及雇員之間利益的共享與平衡,構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵在于建立合作共享的人力資源利益分配制度。轉(zhuǎn)型期這種合作共享的人力資源利益分配制度建設(shè)需要注意三點(diǎn):第一、強(qiáng)調(diào)勞資雙方利益的統(tǒng)一性,主張企業(yè)利益共享。企業(yè)人力資源管理不應(yīng)當(dāng)只看到雇主與雇員之間利益差異性方面,還要看到兩者利益的共同性。事實(shí)上,雇主和雇員之間因相互需要產(chǎn)生雇傭關(guān)系,雇主需要雇員的勞動(dòng),雇員需要雇主的工資;雙方因相互支持而延續(xù)雇傭關(guān)系,彼此協(xié)助對(duì)方滿足需要。不難看出合作共享才是勞資雙方關(guān)系的本質(zhì),勞資雙方應(yīng)根據(jù)各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成果。第二、重視長(zhǎng)期利益,反對(duì)人力資源管理的短視化。首先人力資源管理制度應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,盡量不盲目采用臨時(shí)性方案;其次注重對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期利益的維護(hù),盡量不以短期利益來(lái)犧牲企業(yè)長(zhǎng)期利益;比如經(jīng)濟(jì)危機(jī)裁員可能會(huì)幫助企業(yè)暫時(shí)緩解困難,但這種行為卻傷害了雇員的忠誠(chéng)度,對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利。最后應(yīng)注重維護(hù)雇員的長(zhǎng)期利益。通過(guò)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同、執(zhí)行長(zhǎng)期薪酬制度、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等措施增強(qiáng)員工的安全感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。第三、維護(hù)好雇員的集體(工會(huì))利益,重視工會(huì)在維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用。企業(yè)應(yīng)積極貫徹執(zhí)行工會(huì)法,在人力資源管理制度中尊重和保護(hù)工會(huì)的法定權(quán)利,在工作中主動(dòng)與工會(huì)溝通,共同創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。

4尊重員工參與企業(yè)管理的權(quán)利,建立民主參與式的人力資源管理制度

員工對(duì)企業(yè)管理的參與程度一定程度上反映了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度,建立民主參與式的人力資源管理制度主要把握四點(diǎn)。第一、確保員工的知情權(quán)。企業(yè)應(yīng)確保除商業(yè)秘密以外的其他企業(yè)信息,尤其是人力資源管理信息能被員工知曉。第二、建立人力資源管理聽(tīng)證制度。對(duì)重大人力資源管理制度修改,重要的人事任免,對(duì)員工的重要獎(jiǎng)懲等建立聽(tīng)證制度,從程序上保證員工的參與。第三、建立員工參與管理的日常制度。人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)辦事程序,方便員工清楚人力資源管理的內(nèi)容;同時(shí)應(yīng)明確規(guī)定員工參與管理的機(jī)構(gòu)、內(nèi)容和程序等制度。第四、完善員工參與的激勵(lì)制度。根據(jù)員工參與管理的態(tài)度和成效,給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理。