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論文關(guān)健詞:人才人力資源人力資本

論文摘要:隨著我國向知識經(jīng)濟時代過渡和加入WTO，人力資源在我國的作用日益突出。我國正在進入人力資源主導時代。文章認為。我國應(yīng)該由官本位向企業(yè)家(貨幣資本投資者)本位再向人才(人力資本投資者)本位轉(zhuǎn)變，進而提出了爭奪和激活人才的策略建議。

在21世紀。人力資源的重要性遠遠超過了其他資源。加人WTO對我國最大的沖擊不是產(chǎn)品。而是人力，激活人力資源是竟爭勝敗的關(guān)鍵。

一、人力資源是新經(jīng)濟時代的核心動力

1.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。當代經(jīng)濟學把各種資源分為四大類:物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟增長的第一資源。在新經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展的源動力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價值提高、企業(yè)成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源、人力資源越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。

2、人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本。1981-1993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價比賬面價值高出1-8倍，其原因是無形資產(chǎn)的價值大大高于有形資產(chǎn)的價值。無形資產(chǎn)也叫知識資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識經(jīng)濟本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟與社會學教授貝克爾曾指出:發(fā)達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。

針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說:在知識經(jīng)濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經(jīng)濟因素。美國知名學者托馬斯?比得斯說:企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。

3.21世紀的社會主角是人才。由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才。“社會主角”，是指在各種社會群體中，對社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻最大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟體制和經(jīng)濟形態(tài)中社會主角不同。在計劃經(jīng)濟中，社會主角是政府官員;在市場經(jīng)濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業(yè)家;在知識經(jīng)濟中，社會主角是進行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟再向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我國的社會主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進人人力資源主導時代。

二、新經(jīng)濟時代的人才策略

1.將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理人的部門有三個，即組織部門、人事部門和勞動部門。傳統(tǒng)的對人的管理是要將人才管住、管死，如果說也重視發(fā)揮人才作用的話，那主要是對人力資源存量和現(xiàn)有能力的利用?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強調(diào)為人才服務(wù)，管理的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要，盡可能減少對員工的控制與約束，更重視對人的潛能和創(chuàng)造力的開發(fā)利用，最終達到企業(yè)和員工雙東。人力資源管理部門的主要功能和根本任務(wù)，是用最少的人力投人來實現(xiàn)組織目標，因而是更能為組織創(chuàng)造效益的部門。在經(jīng)濟時代，“知識分子”這個概念應(yīng)該過渡到“人才”概念?！爸R分子”是個中性概念，可褒可貶，人才則絕對是個褒義概念。

2.保護和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境。人才成長和發(fā)揮作用的環(huán)境，可稱作人才生態(tài)環(huán)境，包括人才社會氛圍環(huán)境、人才法律環(huán)境、人才工作環(huán)境、人才生活環(huán)境等。要像保護和優(yōu)化自然生態(tài)環(huán)境那樣保護和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境;要像防止自然生態(tài)環(huán)境污染和惡化那樣防止人才生態(tài)環(huán)境污染和惡化。

優(yōu)化有利于人才成長的生態(tài)環(huán)境。一是在政企關(guān)系上，要減少企業(yè)對政府的依賴和政府對企業(yè)的干預;二是建立生動活潑、奮發(fā)向上的氛圍，讓每一員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能;三是在時間觀念上，要基于遠景展望;四是在企業(yè)文化上。要建立成長型、適應(yīng)型文化;五是在人才晉升標準上，要強調(diào)業(yè)績對公司目標的貢獻;六是在工資福利上。要承認差異和拉開差距，實行利潤分成、持股和提供獎金;七是在人才流動上。要通過人才市場，而不是政府控制個人檔案。讓每一個人才有充分選自由。

3.按人力資本分配。無論國有企業(yè)人才向外商投資企業(yè)和私營企業(yè)的流失，還是中國人才向外國的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇問題。盡管有些地區(qū)、有些企業(yè)人才流失的主要原因是“自我實現(xiàn)”和“精神因素”，但絕大多數(shù)人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待。調(diào)查發(fā)展。這方面原因占人才流失原因的63.9%，其次如出國、工作條件、專業(yè)對口、職稱等，分別占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。

那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來。我國強調(diào)按勞分配有余。忽視了按生產(chǎn)要素分配;強調(diào)按物力資本和財力資本分配有余，忽視了按人力資本分配。人力資本的概念類似人力資源，但二者也有區(qū)別。人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。人力資本是在企業(yè)中相對于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進行投資的，能夠帶來更多價值的，表現(xiàn)為智力和體力的人的勞動能力。公務(wù)員之家

人力資本的擁有者是人，它雖然表現(xiàn)為人，卻具有資本的功能，因此其回報就不是勞動收益，而應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)收益。勞動的收益是工資，人力資本的收益是產(chǎn)權(quán)收益。產(chǎn)權(quán)收益包括股票、職權(quán)、晉升權(quán)等。

人力資本是一種產(chǎn)權(quán)，所以擁有人力資本的人也就擁有產(chǎn)權(quán)?？梢姡肆Y本理論的產(chǎn)生使企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度發(fā)生了重大變化。我國政府和企業(yè)對這種變化的反應(yīng)太慢了，表現(xiàn)在:一是多年來工商企業(yè)登記注冊。有關(guān)部門只是驗資，誰出資誰就擁有這個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，沒有認識到誰出人力資本誰也擁有這個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)—人力資本產(chǎn)權(quán);二是企業(yè)內(nèi)部收人分配只有勞動和物力資本及財力資本收益，沒有回報人力資本產(chǎn)權(quán)的收益。

人力資本主要指企業(yè)管理者和那些都進行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的高素質(zhì)人才，在企業(yè)中。人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業(yè)是雇傭關(guān)系，他們獲得的勞動收益相對比較低;人力資本與企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)關(guān)系。他們獲的產(chǎn)權(quán)收益相對更高得多。

按人力資本產(chǎn)權(quán)分配，是21世紀爭奪高素質(zhì)人才和激活人力資本的關(guān)鍵。人力資本產(chǎn)權(quán)收益理論，為大幅度提高企業(yè)經(jīng)營者和人才的收人水平，拉開他們與一般職工的收人差距，提供了理論根據(jù)。過去，對業(yè)績突出的企業(yè)經(jīng)營者和人才不敢給予高薪酬，他們本人也往往不敢理直氣壯地拿，就是因為缺乏這種理論支持，現(xiàn)在這個問題可以解決了。

人力資本產(chǎn)權(quán)收益理論也為國有企業(yè)吸引人才和留住人才提供了新思路、新措施，就是給他們以一定數(shù)量股權(quán)，尤其是股票期權(quán)。有了一定數(shù)量的股權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)制度就成了一把雙刃劍，既能從經(jīng)濟利益上把人力資本的積極性調(diào)動起來，又能控制住人力資本。人力資本不會輕易離開自己擁有一定數(shù)量股權(quán)的企業(yè)，因為這樣的企業(yè)與他們個人的利益息息相關(guān)。