導(dǎo)語：人力資源績效管理體系研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對人才的重視漸漸的各個行業(yè)和領(lǐng)域的深化中凸顯出來，社會對于人才需求的持續(xù)增加，讓企業(yè)的人力資源競爭實(shí)力顯得尤為重要，這也是各行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)想要維持長久穩(wěn)定發(fā)展的人事前提。人力資源績效管理體系的構(gòu)建是每一個企業(yè)都需要重點(diǎn)控制一部分，也是讓企業(yè)的人力資源能夠充分有效利用的核心原則。文章惠東人力資源績效管理體系構(gòu)建的角度進(jìn)行分析，為完善企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平提出可行性意見。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；體系構(gòu)建

研究人才是二十一世紀(jì)最為重要的資源之一，也是能夠讓企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地的根本依據(jù)，社會經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的前提下，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展必然需要充足且優(yōu)質(zhì)的人才作為基礎(chǔ)，因此人力資源的管理質(zhì)量顯得尤為重要，作為其中重要內(nèi)容的人力資源績效管理體系更是需要相關(guān)部門負(fù)責(zé)人重點(diǎn)控制的一方面，從有效性、科學(xué)性、可行性以及合理性的角度對提高人力資源管理的質(zhì)量做出有效的改善，并且讓企業(yè)在發(fā)展過程中得到切實(shí)有效的積極影響。

一、人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中環(huán)節(jié)的研究

人力資源績效管理體系中的績效考核是目前企業(yè)人力管理過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，但是實(shí)際上，人力資源績效管理體系的構(gòu)建組成不僅僅是績效考核，還應(yīng)當(dāng)包括員工和管理者在溝通和交流過程中每一個環(huán)節(jié)，也就是說，人力資源績效管理應(yīng)當(dāng)是一個系統(tǒng)化的工程，其中需要關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)主要有兩個方面。首先是人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)制定出一個科學(xué)合理的績效考核計(jì)劃以及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在開展工作的初期能夠充分的了解到績效考核的目的和意義，并且對績效考核中的標(biāo)準(zhǔn)、人員安排、方式以及權(quán)值上做出合理分配，在目前的企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的構(gòu)成中，崗位說明常常是其中比較關(guān)鍵的基礎(chǔ)部分，而且管理人員也會以此建立對應(yīng)的指標(biāo)已達(dá)到有效管理的目的?？冃Э己耸轻槍γ恳粋€階段某一個部門工作所做出的規(guī)劃，因此考核計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是其工作完善的基礎(chǔ)，制定完善的計(jì)劃可以讓績效考核的過程達(dá)到有法可依，促進(jìn)人力資源績效管理體系構(gòu)建的完善。其次績效相關(guān)內(nèi)容的輔導(dǎo)也是人力資源管理人員需要考慮的工作，員工的素質(zhì)和能力都有差距，因此在落實(shí)績效質(zhì)量的前提下，采取有效的措施對員工的工作進(jìn)度做出監(jiān)控和測定是其績效完善計(jì)劃中的重要部分，若是在工作開展過程中發(fā)現(xiàn)績效管理的方案存在一定問題，管理人員必然要根據(jù)實(shí)際情況對績效管理制度進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)用各種方式消除員工對績效管理制度的抵觸情緒，用完善后的績效管理制度提高員工的切實(shí)利益。

二、人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中原則的研究

一個企業(yè)在完善自身人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中需要遵循一定的原則，首先企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)在未來發(fā)展中的戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)，也就說，人力資源的績效管理體系的構(gòu)建也是需要以企業(yè)的發(fā)展趨勢為主要依據(jù)的，這樣才能讓各個部門的員工都能了解自己所處位置應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，而且績效管理工作的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是自上而下的分解企業(yè)所處的團(tuán)體和層面。其次，企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建應(yīng)當(dāng)以平衡為原則，多方面的思考方向?yàn)橹笇?dǎo)依據(jù)，績效考核與管理制度的區(qū)別是績效考核是可以結(jié)構(gòu)化和量化處理的，因此績效考核會比管理制度更加明確和有實(shí)施效力。最后，績效管理的構(gòu)成不僅僅是工作標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，還應(yīng)當(dāng)加入一定的獎懲機(jī)制，讓企業(yè)員工能夠在績效管理體系的構(gòu)建下得到切實(shí)有效的發(fā)展空間與途徑，讓員工在完成績效標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)也能得到贏得的物質(zhì)利益和精神慰藉。

三、人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中考核的研究

在企業(yè)的人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中，績效考核體系能夠讓人力資源部門的管理者對企業(yè)工作的完善和人力資源工作未來的趨勢做出導(dǎo)向作用，而且員工在績效考核中取得好成績的同時(shí)也能讓其薪酬和發(fā)展空間得到進(jìn)一步的提升，當(dāng)然績效考核成績較差的員工也應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)崗或者是重新培訓(xùn)。目前較為國內(nèi)較為常見的績效考核方式有兩種，首先是關(guān)鍵業(yè)績制指標(biāo)法，這是一種將企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)進(jìn)行平衡后得到的指標(biāo)化績效管理方式，這種方式被廣泛應(yīng)用在具有生產(chǎn)和經(jīng)營屬性的企業(yè)中，對于服務(wù)性較強(qiáng)的企業(yè)來說適應(yīng)性不是很強(qiáng)。第二種是各指標(biāo)平衡處理的績效考核方式，也是比較符合現(xiàn)代化企業(yè)管理觀念的績效考核方式，不僅能夠有效的提高員工工作業(yè)績，還能從促進(jìn)企業(yè)的規(guī)模和效益的發(fā)展。

綜上所述，在人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中，人力資源部門的主要負(fù)責(zé)人需要制定出完善人力資源績效管理體系構(gòu)建的有效方案，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況對落實(shí)的方法和相關(guān)制度做出調(diào)整，全面提高企業(yè)工作人員的整體質(zhì)量，為企業(yè)市場競爭力的提升創(chuàng)造有利條件。

作者:李瑋 單位:黃河水利委員會機(jī)關(guān)服務(wù)局

參考文獻(xiàn)：

[1]尹劍峰,龍梅蘭.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建研究———基于全方位績效考評視角[J].福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2016,(02):27-33.

[2]李宏林,崔志瑞,程茜,王亮.構(gòu)建基層央行人力資源績效審計(jì)指標(biāo)體系的探討———基于主成分分析法的視角[J].西部金融,2015,(09):82-85+96.

[3]李媛.新形勢下我國企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建———基于勝任力模型視角[J].中國外資,2013,(14):296.