導語：企業(yè)高薪引進高管問題對策論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展,中國的企業(yè)越來越重視管理的制度化和科學性,管理人才成為企業(yè)招募的對象,企業(yè)會高薪聘請專業(yè)的管理人才強化企業(yè)的科學管理,但是就目前市場競爭條件下,企業(yè)高薪引進的高管人才的策略中存在若干問題,文章將對此進行分析并提出對策。

關鍵詞：高層管理團隊管理效率高薪團隊士氣

一、當前中國管理領域現(xiàn)狀

就中國經(jīng)濟的發(fā)展情況，企業(yè)發(fā)展的軌跡需要緊跟國際經(jīng)濟發(fā)展的腳步,在世界范圍內(nèi)團隊概念的興起，以及公司治理要求企業(yè)的CEO不能獨攬大權,減少員工在雇傭過程中的價值索取，企業(yè)開始采取高層管理團隊的形式，采用這種形式有助于加強組織中的戰(zhàn)略領導有效性,對企業(yè)的生存發(fā)展起到了至關重要的作用。

二、高薪引進高層管理人員對企業(yè)的影響

高薪引進高層管理人員是現(xiàn)當代企業(yè)普遍采用的一種形式，但是從企業(yè)人員管理和長期發(fā)展狀況來看，如此的管理模式會造成很多不利影響，現(xiàn)將從高層管理團隊和企業(yè)員工團隊兩個方面做分析。

1.高薪引進高管對高層管理團隊的影響

就企業(yè)高薪引進高層管理人員的現(xiàn)狀，會對高層管理團隊的穩(wěn)定性造成一定的威脅，具體有以下幾個方面：

(1)管理成本升高，管理效率降低。企業(yè)高薪聘請的高層管理人員只在其他企業(yè)進行過經(jīng)營管理，對于新加入的企業(yè)卻沒有深入的了解，所掌握的管理專業(yè)知識和管理經(jīng)驗都不能馬上適應新企業(yè)，在成員之間的磨和適應上需要花費大量的時間和精力，管理的效率就會降低。

(2)增加團隊成員的離職傾向，減少成員的滿意度。各大企業(yè)的高層管理人員都是具備過硬的專業(yè)素質(zhì)并且在企業(yè)的成長過程中積累了大量的決策經(jīng)驗，因此會有很高的價值索取，企業(yè)通過高薪聘請外來專業(yè)管理人才加入高層管理團隊，新進成員缺少與老成員一起共事的過程，沒有經(jīng)歷企業(yè)起步和發(fā)展壯大的過程，卻擁有基本相同的薪酬待遇，會造成原有團隊成員的心理失衡，影響各成員之間的有效合作，在高層管理團隊中凝集著企業(yè)發(fā)展的核心任務，更需要團隊成員的密切合作，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，如果他們既不合作，也不互動，那么只是一群管理精英，卻不是一支團隊。如果企業(yè)在發(fā)展時期高薪引進高層管理人才，原有成員心理失衡，導致相互之間缺乏溝通交流，成員各有所長，卻無集體行動的能力，企業(yè)損失巨大。2.企業(yè)高薪引進高管對企業(yè)員工的影響

企業(yè)在發(fā)展過程中聘用的高層管理人才直接進入高層管理團隊，會對于企業(yè)高層管理團隊造成巨大威脅，同時由于高管團隊是企業(yè)的風向標，人事升遷和薪資酬勞都是企業(yè)成員的價值衡量標準，高薪聘請高管也會對企業(yè)的員工團隊造成影響。具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

(1)員工發(fā)展預期得不到滿足。企業(yè)應當承擔起對為員工規(guī)劃發(fā)展的責任,員工都希望自己的辛勤勞動可以得到企業(yè)的肯定，通過自己的努力可以提升在企業(yè)的地位，提高勞動報酬，但如果中途引進高管人員，其并沒有在企業(yè)中付出和普通員工一樣的時間和精力，卻獲得了比員工更高的薪水酬勞，普通員工的事業(yè)預期發(fā)生偏轉(zhuǎn)，導致其對發(fā)展前途失去信心,不愿對工作任務完全投入。

(2)信息異質(zhì)性影響團隊士氣。員工對工作的滿意程度對企業(yè)的組織文化、績效等各個方面產(chǎn)生舉足輕重的作用，地位的異質(zhì)性和價值承認的異質(zhì)性將會降低員工的士氣，通過選擇在深圳和上海兩地上市的356家公司為研究樣本，利用SPSS軟件工具進行數(shù)據(jù)分析和假設檢驗，結果表明團隊信息異質(zhì)性與企業(yè)績效是負相關，威脅到團隊良好的氣氛，不利于企業(yè)長足的發(fā)展。

三、高薪引進高管人員的問題對策

企業(yè)中層管理人員和員工在對待高層管理人員的升遷問題上具有同樣的心理，只是反映程度不同，這樣直接高薪聘用高層管理人員將會威脅企業(yè)的整體利益，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展，所以企業(yè)在“求賢若渴”的同時，應當以企業(yè)整體的發(fā)展作為背景權衡，就公司缺乏管理人才的現(xiàn)狀，我提以下幾點對策：

1.企業(yè)發(fā)展初期訂立企業(yè)規(guī)劃。針對不同發(fā)展時期的緊缺人才提前做好預測，在緊缺情況到來之前，完成相應專業(yè)員工的招聘，投放到企業(yè)底層，從低層員工做起。

2.階段性招聘人才。每一批成員都要放在相同的起跑線上，公平對待，根據(jù)他們進入企業(yè)后的表現(xiàn)進行人事任免，努力做到人事任免的透明化，激發(fā)員工的競爭意識。

3.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要對員工進行技能培訓。這樣可以使員工掌握的知識可以馬上為公司的運作所應用，提高運作效率，減少運作成本，實現(xiàn)“現(xiàn)學現(xiàn)用”，追尋效益最大化。

4.盡可能為高層管理團隊創(chuàng)造發(fā)展機會。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查,將“為員工利益”、“實現(xiàn)自我價值”、“在困難中磨煉提高自我”、“為社會作貢獻”作為職業(yè)選擇4大目標的高層管理人員,比重分別占到76%、75.4%、54.6%和41%,而將“追求更多收入”作為職業(yè)目標的高層管理人員比重僅為10.8%。由此可見,對于高層管理人員企業(yè)最重要的工作應該是根據(jù)人員不一樣的專業(yè)特長,設計相應的平臺讓他們獲得施展才華的機會,可以在工作當中尋找價值體現(xiàn)，增加工作滿意度,從而穩(wěn)定企業(yè)的人才管理,減小企業(yè)高層管理人員的流動性,為企業(yè)保存核心競爭力。

企業(yè)家應當維護企業(yè)員工的士氣，活躍員工工作氛圍，讓員工在這里感受到“只要有能力而又積極工作的人，在這里是有出頭之日的，凡是成績不好的人，僥幸提升是不可能的”，活躍的氣氛，高漲的士氣一定會為企業(yè)的發(fā)展帶來不可磨滅的功績。

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