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摘要：本文采用實(shí)證與案例相結(jié)合的方式，研究在外資公司中，企業(yè)文化與員工滿意度的關(guān)系及影響程度，為P公司通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)改善員工滿意度提供依據(jù)。為此，本文對(duì)P公司進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查和企業(yè)文化測(cè)評(píng)。分別采用蓋洛普Q12(各維度問題自行設(shè)計(jì))和VSM2008調(diào)查方法；兩者之間的關(guān)系以及影響程度，利用SPSS軟件，采用多元線性回歸分析方法，最終建立關(guān)系模型，得到的研究結(jié)果，對(duì)國(guó)內(nèi)的外資企業(yè)管理具有一定的啟示和借鑒作用。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度；企業(yè)文化；蓋洛普Q12；關(guān)系模型

一、引言

隨著人本主義心理學(xué)理論在各種組織中的實(shí)踐運(yùn)用，以人為本的思想逐漸深入和影響組織管理者的思維模式。同時(shí)，為發(fā)展組織和員工效能，充分了解和尊重不同文化和價(jià)值觀的員工，顯得越發(fā)重要。為應(yīng)對(duì)這種嶄新的時(shí)代要求，員工滿意度調(diào)查應(yīng)運(yùn)而生，它在員工與管理者之間建立了一座相互溝通與理解的橋梁。本文研究的P公司是一家德資背景的企業(yè)，近些年來(lái)，在中國(guó)的業(yè)績(jī)持續(xù)下滑，內(nèi)部管理問題日益突出，不同國(guó)家文化背景員工之間的矛盾時(shí)有發(fā)生。針對(duì)目前中國(guó)態(tài)勢(shì)，P公司將以業(yè)務(wù)模式變革的方式來(lái)提高公司業(yè)績(jī)。為使業(yè)務(wù)模式變革順利進(jìn)行，改善公司內(nèi)部管理問題，公司決定從關(guān)注員工滿意度管理入手；研究企業(yè)文化與員工滿意度管理之間的關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需要與員工滿意之間的平衡，進(jìn)而全面改善員工滿意度管理現(xiàn)狀。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)員工滿意度。員工滿意度在組織行為模型中被定義為一個(gè)關(guān)于態(tài)度的因變量，即由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺。Hoppock(1935年)首次對(duì)員工滿意度進(jìn)行了較為明確的定義。此后，許多國(guó)內(nèi)外學(xué)者開始了員工滿意度研究的關(guān)注。如霍桑實(shí)驗(yàn)(20世紀(jì)30-40年代的系列實(shí)驗(yàn))、需求層次理論(1943)、雙因素理論(1959)、強(qiáng)化理論、期望理論(1964)和公正理論(1967)；同時(shí)國(guó)內(nèi)學(xué)者俞文釗(2008)、黃煥山(2000)、周三多(2006)等人也在上述理論的基礎(chǔ)上，提出了更多影響員工滿意度的因素，并論證員工滿意度對(duì)企業(yè)管理發(fā)展的重要性。(二)企業(yè)文化。美國(guó)學(xué)者帕斯卡爾•阿索斯(1984)發(fā)現(xiàn)不同國(guó)籍文化對(duì)企業(yè)文化的影響；加拿大心理學(xué)家HofstedeandBond(1988)在“文化四維度模式”的基礎(chǔ)上又補(bǔ)充了第五個(gè)緯度——長(zhǎng)短期價(jià)值取向。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于企業(yè)文化的研究都是建立在國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。如吉林大學(xué)馬曉苗(2009)、華北水利水電學(xué)院的曹德春(2010)等對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了實(shí)證研究及深入分析。(三)企業(yè)文化與員工滿意度的關(guān)系。國(guó)外對(duì)于兩者之間關(guān)系的深入研究主要有：Gunter和Furnham(1996)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分組織氛圍因素與測(cè)量的整體工作滿意相關(guān)。Fisher(1997)的研究表明組織文化與員工滿意度之間存在較高的相關(guān)性。國(guó)內(nèi)研究有：華東師范大學(xué)的李成彥(2005)、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)的楊君茹(2010)等對(duì)企業(yè)文化與員工滿意度的關(guān)系進(jìn)行了研究，并得出相關(guān)性的結(jié)論。

三、研究方法與設(shè)計(jì)

(一)研究目的。本文采用實(shí)證與案例相結(jié)合的方式，探究在外資公司中，企業(yè)文化的哪些方面對(duì)員工滿意度產(chǎn)生影響，及影響程度，為實(shí)現(xiàn)通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)改善員工滿意度管理提供了有效依據(jù)，為公司在接下來(lái)的管理改善以及組織變革提供參考。(二)研究對(duì)象與方法。本研究的調(diào)查工具與方法：?jiǎn)T工滿意度的調(diào)查采用蓋洛普Q12的作為調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的模版(問卷已完成探索性因素、信度檢驗(yàn)、驗(yàn)證性因素分析，具體問卷內(nèi)容涉及保密協(xié)議，本文對(duì)問卷內(nèi)容不做具體展示)。答題采取五等級(jí)的likert量表，五分制，每一個(gè)級(jí)別的人數(shù)分別乘以級(jí)別的分?jǐn)?shù)即為調(diào)查結(jié)果。企業(yè)文化的調(diào)查主要針對(duì)目前員工的價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)評(píng)。研究的調(diào)查工具與方法使用Hofstede的VSM2008調(diào)查問卷作為調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的模版，并根據(jù)Hofstede的VSM2008評(píng)估方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，得出分析結(jié)果。企業(yè)文化對(duì)員工滿意度管理影響的定量分析，本文采用多元線性回歸分析方法。

四、研究結(jié)果分析

(一)問卷發(fā)收情況。本次研究覆蓋P公司全體員工，總計(jì)發(fā)放546份調(diào)查問卷，問卷回收數(shù)量為427份，回收率為78.2%，期中有效問卷419份，有效率為98.1%。P公司按國(guó)籍劃分由美國(guó)人、德國(guó)人、中國(guó)人組成，在回收的有效問卷中占比分別為：1%、4%，95%。(二)調(diào)查結(jié)果分析。公司總體滿意度平均值為3.27，企業(yè)文化維度平均值為3.04。作為公司決策層，不同文化背景的美國(guó)人、德國(guó)人、中國(guó)人的人數(shù)比例為：1:2:2，此外由于是德國(guó)獨(dú)資公司部分決策還要通過(guò)德國(guó)總公司，所以公司管理存在很多文化沖突。根據(jù)圖1所示，P公司不同國(guó)籍員工，在企業(yè)文化價(jià)值觀上的差距較大，但公司在企業(yè)文化價(jià)值觀的推行上，一直根據(jù)德國(guó)總公司的理念實(shí)施，所以公司目前企業(yè)文化評(píng)價(jià)的均值與德國(guó)員工文化導(dǎo)向接近。(三)企業(yè)文化與員工滿意度之間的關(guān)系分析。本文將員工滿意度調(diào)查總分作為因變量Y，企業(yè)文化五維度總分分別作為控制變量X1-X5(即X1權(quán)力距離，X2個(gè)人主義-集體主義，X3男性度-女性度，X4不確定性規(guī)避，X5長(zhǎng)期導(dǎo)向-短期導(dǎo)向)，通過(guò)SPSS軟件進(jìn)行多元線性回歸建模，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行判斷說(shuō)明。首先，對(duì)因變量員工滿意度調(diào)查總體情況做正態(tài)檢驗(yàn)，從表1可以看出p=0.254>0.05，所以因變量服從正態(tài)分布。其次，對(duì)企業(yè)文化五維度與員工滿意度做相關(guān)分析,在此采用系統(tǒng)默認(rèn)的pearson相關(guān)分析法。(四)企業(yè)文化對(duì)員工滿意度的影響程度分析?；谏鲜龅姆治鼋Y(jié)果可以確定企業(yè)文化與員工滿意度之間存在線性相關(guān)性，可以建立回歸分析模型。如表2所示，R2=0.715，表示自變量企業(yè)文化五維度組成的線性組合大約可以解釋71.5%的因變量員工滿意度維度的變化，因此，從定量數(shù)值的角度上說(shuō)，企業(yè)文化五維度對(duì)員工滿意度的變化起主要作用。根據(jù)計(jì)算結(jié)果(回歸系數(shù)表參見附件)建立非標(biāo)準(zhǔn)化多元線性回歸方程為：Y=11.011+0.692X1-0.104X2+0.249X3-0.033X4+0.015X5標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程如下：Y=0.757X1-0.104X2+0.24X3-0.029X4+0.013X5從計(jì)算結(jié)果中可以看到X1權(quán)力距離在統(tǒng)計(jì)上的顯著性意義最為突出(P接近于0.000小于0.01)。因此，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)改善員工滿意度管理，權(quán)力距離是首先需要關(guān)注的。

五、結(jié)論與展望

(一)結(jié)論。員工滿意度管理不是毫無(wú)原則的滿足員工一切需要，而是要以企業(yè)的需求為目的，尋找有效解決員工滿意度管理的途徑。綜上所述本次研究的結(jié)論如下：第一，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于不同員工的價(jià)值觀可以到引導(dǎo)的作用，管理機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)支持等方便可以作為價(jià)值觀體現(xiàn)的載體，進(jìn)而對(duì)員工滿意度的改善具有內(nèi)在促進(jìn)作用。第二，在做企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，根據(jù)Hofstede的文化維度理論以及本次測(cè)評(píng)結(jié)果，不同文化價(jià)值觀對(duì)企業(yè)文化的影響不可忽視，要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)需要考慮眾多因素包括：組織架構(gòu)、人員配置等。最后，本次滿意度調(diào)查基本完成了此次調(diào)查的目的，為后續(xù)的計(jì)劃實(shí)施指明了方向，為公司未來(lái)的變革提供了依據(jù)。(二)不足與展望。本次滿意度調(diào)查得到的調(diào)查結(jié)果真實(shí)有效，但本文的研究還存在以下不足：第一，調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性有所欠缺；如應(yīng)建立SEM模型，更利于得到最佳的研究效果；第二，受公司規(guī)劃限制，對(duì)于通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)改善員工滿意度本文沒有給出更具體的意見；最后，由于本人的知識(shí)能力、學(xué)術(shù)背景以及工作閱歷的限制，文章中還有一些不足之處；希望通過(guò)此次實(shí)例分析研究對(duì)于其他公司員工滿意度的改善有所借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1]王巧玲,孔令宏.文化管理與管理的多學(xué)科研究[J].杭州:浙江工商大學(xué)學(xué)報(bào),2010(5).

作者:宋冰雪 單位:上海成雙慧龍人力資源有限公司