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論文關(guān)鍵詞：薪酬管理平衡計分卡企業(yè)戰(zhàn)略

論文摘要：平衡計分卡是將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。而薪酬管理是通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢，提高企業(yè)的市場競爭力。因此在薪酬管理中很適用，本文從闡述平衡記分卡的涵義入手，結(jié)合我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說明了平衡計分卡在薪酬管理中的如何應(yīng)用。

薪酬管理作為人力資源管理中一個重要體系，它通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢，提高企業(yè)的市場競爭力。而平衡計分卡是一種戰(zhàn)略管理的工具，它將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。因此其在薪酬管理中很適合應(yīng)用，本文將從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說明平衡計分卡在薪酬管理中如何應(yīng)用。

一、關(guān)于平衡記分卡

平衡計分卡是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭(RobertKaplan)和復(fù)興方案公司總裁戴維·諾頓(DavidNorton)在對美國12家優(yōu)秀企業(yè)為期一年研究后創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績評價體系，后來在實踐中擴展為一種戰(zhàn)略管理工具。它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面來考察企業(yè)。

平衡計分卡BSCBalancedScorecard)是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。平衡計分卡以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素(CSF)，并建立與關(guān)鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績效指標體系(KPI)，通過關(guān)鍵績效指標的跟蹤監(jiān)測，衡量戰(zhàn)略實施過程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功實施及績效的持續(xù)增長。

平衡記分卡中的設(shè)計體現(xiàn)了以學(xué)習(xí)和發(fā)展為核心的思想，將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長等指標，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。

一張人力資源計分卡能完成兩件重要的事情:一是把人力資源作為戰(zhàn)略資產(chǎn)進行管理;二是證明人力資源工作對公司的成功財務(wù)的貢獻。雖然不同的公司都以自己的方式描述計分卡，但一張得到好評的計分卡應(yīng)該使你考慮四項主題:關(guān)鍵的人力資源傳導(dǎo)機制，它能在公司總體戰(zhàn)略中起著人力資源杠桿的作用;高績效工作系統(tǒng);這個高績效工作系統(tǒng)與公司戰(zhàn)略的一致性;人力資源傳導(dǎo)機制的效率。

二、我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題

隨著中國經(jīng)濟突飛猛進的發(fā)展，企業(yè)愈來愈注重人力資源建設(shè)，把人才作為企業(yè)核心競爭力之一。在薪酬管理方面引進了一些新的思路和方法，但同時也存在著一些問題。薪酬管理是現(xiàn)代管理的一個極為重要的組成部分，但從產(chǎn)生時間來看，它顯然滯后于組織的一般管理。

1在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光

大多數(shù)企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)。這使得薪酬管理工作收效甚微。因此，企業(yè)的薪酬工作必須能夠支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應(yīng)具有面對外界壓力做出快速反應(yīng)的能力。

2職位設(shè)計不合理

在薪酬管理程序中，關(guān)鍵步驟之一是對職位的設(shè)計，如果職位設(shè)計不僅會加大人力成本，而且會降低員工的積極性，給薪酬管理帶來麻煩。雖然我國部分企業(yè)已經(jīng)意識到職業(yè)生涯設(shè)計的重要性，開始為員工進行職位設(shè)計，但多數(shù)設(shè)計不合理，不適應(yīng)員工的職業(yè)發(fā)展，因此也會影響上進員工的工作熱情。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴重的弊端

面對這種俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象，企業(yè)薪酬水平應(yīng)依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次。體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)單一、單調(diào)，仍以基本工資為主，各種獎金、福利、津貼作為工資的補充。獎金分配的比例不均，公司的中層管理干部獎金占有大部分，而基層的管理者獎金相對較少。同時年終獎金的確定，并沒有一個明確的考核標準。在一定的程度上降低了公司對外部人才的吸引力，影響了員工的積極性，弱化了薪資的激勵功能，最終導(dǎo)致工作效率降低，為公司創(chuàng)造價值的重要的崗位，沒有適當(dāng)給予高薪傾斜，無法發(fā)揮員工的潛能。

4.企業(yè)忽視員工的內(nèi)在報酬也會使員工感到不滿

在薪酬管理過程中發(fā)現(xiàn)，員工對薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起，企業(yè)忽視員工所需的內(nèi)在報酬也會使員工感到不滿。因此，很多企業(yè)開始注重內(nèi)在薪酬的管理。在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學(xué)習(xí)和進步的機會等。

5，福利較少，不能體現(xiàn)人性化薪酬

通過訪談，部分員工提出了公司休假時間少、社會活動機會少，自己業(yè)余學(xué)習(xí)機會少，尤其是對部分中高層管理者，要是能提供帶薪休假等個性化福利，更能滿足他們的需要。同時企業(yè)給予基層員工的福利的較少，主要體現(xiàn)在三險一金等方面，剛進公司的員工是沒有福利的，要根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和工作的年限，公司才考慮為員工交更多的保險，使公司的員工的流動率很大。

三、薪酬管理中平衡計分卡的應(yīng)用

(一)薪酬體系方案設(shè)計的原則

薪酬體系是否合理，不僅關(guān)系到企業(yè)能否招聘到合適的人員，能否調(diào)動勞動者的積極性，而且關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營機制和整體形象，對企業(yè)的生存和發(fā)展有十分重要的意義。因此企業(yè)在薪酬體系設(shè)計方面必須遵循以下原則:

1、設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。

2、薪酬設(shè)計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。

3、對員工具有激勵性原則—適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

4、調(diào)整后的薪酬水平對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

5、薪酬設(shè)計要考慮團隊原則，建立必要的團隊獎勵制度，使員工充分意識到只有團隊協(xié)作，自己才能獲益。

6、薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具有可操作性，盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。

7、薪酬管理體系的設(shè)計要具有一定的靈活性。使企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。

(二)平衡記分卡在薪酬管理中的分析

公司的戰(zhàn)略是為了創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢，人力資源的戰(zhàn)略也同樣如此。人力資源的作用是盡其全力為公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，并以此為股東創(chuàng)造價值。后者努力的最終目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)的。薪酬管理作為人力資源管理中一個重要體系，它通過各種制度化、數(shù)字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢，提高企業(yè)的市場競爭力。圖1是用平衡記分卜來描述企業(yè)戰(zhàn)略與四個維度之間的關(guān)系。

(三)薪酬體系的關(guān)鍵因素分析

設(shè)計與管理薪酬體系是一項最困難的人力資源管理任務(wù)?？茖W(xué)合理的薪酬體系，有利于使組織進人期望~—創(chuàng)新的良性循環(huán)，而如果這些體系失靈，那么將導(dǎo)致員工心灰意冷。

1.薪酬體系反映了一個公司的分配哲學(xué)，不同的公司有不同的報酬觀。在薪酬體系制訂過程中公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、公司文化相一致。

2.薪酬設(shè)計的方案容易引起員工的爭議，尤其是有關(guān)績效工資確定部分容易引起員工的爭議。因此，把管理人員和基層員工都調(diào)動起來，請他們參與薪酬制度的調(diào)整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對新方案進行必要的調(diào)整和完善，把員工們最擔(dān)心的考核項目及其標準事項進一步規(guī)范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔(dān)心，變革的阻力會大幅度下降。

3.適量增加績效薪酬的透明度。許多企業(yè)采用保密的薪酬制度，其出發(fā)點都是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬公平性問題，從而減少員工與企業(yè)，員工與員工之間的矛盾。但是為使薪酬發(fā)揮激勵員工努力水平最大化的功能，員工應(yīng)該了解組織是如何評估績效的。

4.薪酬體系的設(shè)計和實施必須取得有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。這樣，在實件施過程中遇到阻力時能夠及時采取措施，以較大的彈性來防止大的動蕩。

5.薪酬體系在實施過程中，必須經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)、指導(dǎo)、反饋。經(jīng)過多次強化后，才能真正貫徹執(zhí)行。

6.薪酬方案的實施需要所有部門的配合。只有各組成部門共同發(fā)揮作用，組織才能獲得和保持競爭優(yōu)勢。

7.良好的薪酬文化是成功薪酬制度的基礎(chǔ)，薪酬文化對大多數(shù)人來說，是極具誘惑力的，因此，向內(nèi)、外部人才及求職者大力宣揚公司優(yōu)秀的薪酬文化，也是吸引并留住優(yōu)秀人才的一種重要方法。

(四)薪酬管理中實施平衡計分卡的基本步驟

薪酬理念和薪酬管理原則的改變，必然促使薪酬制度發(fā)生重大的變化。而這一變革是在對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)特點的分析的基礎(chǔ)上進行的。合理薪酬體系可以吸納優(yōu)秀員工，并能激勵員工為實現(xiàn)組織目標而努力工作，從而提升企業(yè)的競爭力。

1通過調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)的信息資料，對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進行系統(tǒng)全面的深人分析，確立企業(yè)遠景和戰(zhàn)略。

2.在各種戰(zhàn)略目標上，找出它們的關(guān)鍵性/戰(zhàn)略性成功因素，然后討論它們的主要表現(xiàn)指標。也就是從財務(wù)、客戶、流程、人員學(xué)習(xí)和成長等四個角度設(shè)定具體績效目標。

3.確定年度、季度和月度的具體的績效考核指標數(shù)值，與企業(yè)的各種計劃和預(yù)算相結(jié)合，注重各類指標之間的互相依存關(guān)系，并將企業(yè)員工的浮動薪酬(或績效薪資)與設(shè)定目標考核的結(jié)果掛鉤。

4為切實保障平衡計分卡的順利實施，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷強化各種管理基礎(chǔ)工作。

5.定期匯報企業(yè)各個部門的績效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，及時對相關(guān)考核指標做出調(diào)整。

薪酬管理體系的設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬設(shè)計的合理與否直接影響到企業(yè)的效益與發(fā)展?fàn)顩r。建立科學(xué)、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。在現(xiàn)代人力資源管理中，當(dāng)薪酬作為激勵員工的手段，成為員工職業(yè)行為的推動力時，就被當(dāng)成一種資產(chǎn)。薪酬體系方案的設(shè)計與實施，改進了整個組織的人力資源管理，并在組織內(nèi)激發(fā)了一種注重個人需要和員工參與、重視團隊精神、關(guān)注效率的工作氛圍，為提升組織文化并強化公司的價值觀創(chuàng)造了有利的條件，對公司未來的發(fā)展起到積極的作用。