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廣元學(xué)校系國(guó)家級(jí)重點(diǎn)中職學(xué)校，2000年以來(lái)，該校為適應(yīng)師范教育、職業(yè)教育改革發(fā)展的要求，以學(xué)科建設(shè)為中心，按照“轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)活力、提高效益”的原則，先后推行了兩輪內(nèi)部管理體制改革，在機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、部處調(diào)整、干部人事制度以及分配制度等方面邁出了實(shí)質(zhì)性步伐，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大、辦學(xué)層次提升、辦學(xué)功能增強(qiáng)、辦學(xué)質(zhì)量提高、辦學(xué)條件改善和各項(xiàng)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了可靠保證。然而，作為一所擁有70余年辦學(xué)歷史的中職學(xué)校，在長(zhǎng)期的發(fā)展中也累積了不少弊端，在《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010年—2020年）》頒布實(shí)施的大背景下，如何改革這些弊端，充分發(fā)揮歷史辦學(xué)優(yōu)勢(shì)，建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求的辦學(xué)機(jī)制，是新時(shí)期急需探討和解決的一個(gè)問(wèn)題。

一、廣元學(xué)校內(nèi)部管理存在的問(wèn)題

近些年，廣元學(xué)校教育管理體制不斷進(jìn)行變革，由最初的高度集中的管理體制逐漸實(shí)現(xiàn)權(quán)限下放、二級(jí)管理，并力圖通過(guò)實(shí)行校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、推行教師聘任制度、實(shí)施機(jī)構(gòu)改革和干部競(jìng)聘等方式來(lái)促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理效率的提高，但是境況還遠(yuǎn)不能如意，在改革和實(shí)施的過(guò)程中也暴露出一些問(wèn)題。

（一）管理人員的“官本位”的傾向。

管理人員對(duì)工作的責(zé)任感不強(qiáng)，工作等、靠、拖的現(xiàn)象比較普遍，工作中不積極、不主動(dòng)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，滋生了官僚主義、形式主義的觀念，工作中講條件，沒(méi)有實(shí)惠、利益不靠前，不鉆研業(yè)務(wù)，工作流于形式。這種“官本位”思想不但嚴(yán)重影響工作效率，而且還對(duì)教師的教學(xué)科研工作產(chǎn)生很大的消極作用，在學(xué)校管理工作中導(dǎo)致因循守舊，視野狹窄，缺少創(chuàng)新精神。

（二）管理人員選擇和使用不夠謹(jǐn)慎。在2004年、2008年學(xué)校進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，也都進(jìn)行了新一輪的干部競(jìng)聘，但這些行政管理人員因?yàn)閷I(yè)背景的不同、學(xué)歷資歷不同，導(dǎo)致管理人員的素質(zhì)參差不齊，專業(yè)水平較低。隨著學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)校管理的工作量也逐年增加，而學(xué)校管理人員的素質(zhì)水平的缺失既跟不上現(xiàn)代化建設(shè)的需要，也跟不上現(xiàn)代教育改革和發(fā)展的步伐，導(dǎo)致了學(xué)校管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高，根本談不上管理的效率和效能。

（三）學(xué)校管理人員缺乏有效的績(jī)效考核。學(xué)校管理人員常用的考評(píng)方法是每年年終自己填寫一份年度考評(píng)表，將自己一年中的工作寫成述職報(bào)告，然后領(lǐng)導(dǎo)評(píng)出優(yōu)秀，稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)。一般的情況是，優(yōu)秀輪流坐莊，其余人均稱職。由于沒(méi)有科學(xué)、客觀、全面的考核激勵(lì)機(jī)制，考評(píng)往往只是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)，使考評(píng)結(jié)果帶有個(gè)人感情色彩，把平時(shí)的好惡，關(guān)系的親疏，都滲透到考評(píng)結(jié)果中，這種情況使被考評(píng)者在平時(shí)的工作中帶有抵抗、敷衍的情緒，工作不求有功，但求無(wú)過(guò)，不求效率，不講效能，從而嚴(yán)重影響了工作中積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（四）學(xué)校管理中溝通的暢通性不高。由于學(xué)校管理部門每天為師生群體、教學(xué)科研一線服務(wù)，工作量較大，內(nèi)容復(fù)雜，在各部門或上下級(jí)及乃至于外部的信息溝通中，容易出現(xiàn)溝通信息的不確定性，經(jīng)常是今天這樣定了，明天又有調(diào)整了，沒(méi)能抓住和處理好工作中的重點(diǎn)問(wèn)題，使學(xué)校管理的工作陷于繁雜的事務(wù)之中，顧此失彼。

二、完善學(xué)校管理的對(duì)策研究

規(guī)范而有效的管理能最大限度地調(diào)動(dòng)管理者和服務(wù)對(duì)象的積極性、創(chuàng)造性,能用較小的投入（包括人力資源投入、經(jīng)費(fèi)投入等）,創(chuàng)造出最佳的辦學(xué)質(zhì)量。因此，在當(dāng)前學(xué)校組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的教育資源競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的21世紀(jì)，大家都已經(jīng)意識(shí)到應(yīng)該向管理要效益，所以，如果不能及時(shí)有效的糾正解決學(xué)校內(nèi)部管理存在的問(wèn)題，勢(shì)必有礙于學(xué)校可持續(xù)發(fā)展。

（一）確立“以人為本”的服務(wù)觀念。當(dāng)今時(shí)代的教育價(jià)值觀正經(jīng)歷著由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀的更新和變化，“以人為本”的管理理念逐漸深入人心。人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)辨證統(tǒng)一原則的管理理念。確立“以人為本”的管理觀念，就是高度重視人在學(xué)校發(fā)展中的作用。也就是說(shuō)，學(xué)校的管理重心應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步下降，從傳統(tǒng)的“以學(xué)?？剖覟橹匦摹鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤耙越虒W(xué)部為重心”，從傳統(tǒng)的“以領(lǐng)導(dǎo)為主體”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙越處煂W(xué)生為主體”，從傳統(tǒng)的“以行政為主導(dǎo)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙越虒W(xué)學(xué)術(shù)為主導(dǎo)”，學(xué)校的各種活動(dòng)從傳統(tǒng)的圍繞學(xué)?？剖叶归_(kāi)轉(zhuǎn)變?yōu)閲@教師學(xué)生(或者說(shuō)圍繞教學(xué)科研)而展開(kāi)。被管理者的主要職責(zé)已經(jīng)從以前的指哪打哪的被動(dòng)地位，轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)獲取資源、信息，并謀求在在不斷的知識(shí)積累和工作的創(chuàng)新中完成工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）建立一支專業(yè)化的管理隊(duì)伍。努力建立一支高素質(zhì)、高效率的管理干部隊(duì)伍，是提高學(xué)校管理質(zhì)量，辦好學(xué)校的根本。要建立這樣一支隊(duì)伍，一方面，學(xué)校應(yīng)該拓寬學(xué)校管理人員的選擇面，改變過(guò)去由有學(xué)術(shù)背景或教學(xué)威望的人來(lái)兼職負(fù)責(zé)行政管理的辦法,把選拔管理人員的目光放到社會(huì)，到社會(huì)上通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)聘選拔優(yōu)秀的管理人才。當(dāng)然，任何人、任何學(xué)校都不能保證上崗者都是最優(yōu)秀者，所以，另一方面，聘后的人才培訓(xùn)及考核也是非常重要的，這就要求學(xué)校要克服過(guò)去那種“重聘用、輕管理，重聘用、輕培養(yǎng)，重聘用、輕考核”的方法，要聘用、管理、培養(yǎng)、考核并重，要重視管理人員自身素質(zhì)的提高，要改善學(xué)校管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性別比例。只有這樣，學(xué)校才能有效建立起一支專業(yè)化的管理隊(duì)伍。

（三）引入激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校管理隊(duì)伍作為一支管理團(tuán)隊(duì)，是整個(gè)學(xué)校高效運(yùn)轉(zhuǎn)的中樞，是學(xué)校各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行的保證。要保證學(xué)校管理工作的適應(yīng)性，就必須有效地調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，這其中一個(gè)重要的途徑就是強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，這種激勵(lì)機(jī)制的引入不是一蹴而就的，它必將有一個(gè)適應(yīng)、磨合的過(guò)程。在這一過(guò)程中，一方面要要做到統(tǒng)一，即不同部門同一工作性質(zhì)的崗位待遇必須要統(tǒng)一。另一方面要以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)相補(bǔ)充，也就是以建立與廣元市經(jīng)濟(jì)、教師崗位向適應(yīng)的津貼制度為主，同時(shí)，也可以給被激勵(lì)者以晉升的空間或提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過(guò)職務(wù)晉升或業(yè)務(wù)水平提高等途徑實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的更高的體現(xiàn)。當(dāng)然，精神激勵(lì)也是必不可少的，通過(guò)組織文化激勵(lì)、情感激勵(lì)、事業(yè)心與成就感的激勵(lì)、參與激勵(lì)等，激發(fā)員工的工作熱情和愛(ài)崗敬業(yè)的責(zé)任感。

（四）建立公平的績(jī)效考核機(jī)制。為提高學(xué)校管理的效能，就需要制定嚴(yán)格公平的績(jī)效考核機(jī)制，杜絕形式主義、平均主義，并利用反饋機(jī)制進(jìn)一步激發(fā)學(xué)校行理人員的工作熱情和責(zé)任意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，從而充分調(diào)動(dòng)教職員工和行政管理人員的積極性，充分體現(xiàn)“人盡其才”。和激勵(lì)機(jī)制一樣，績(jī)效考核在建立和實(shí)施也應(yīng)注意一些問(wèn)題。一是考核的全面性。應(yīng)注重考核信息來(lái)源的多源性、全面性，不應(yīng)僅僅從上級(jí)哪里獲取信息，更應(yīng)從同事、學(xué)生、下屬等哪里獲取信息，只有這樣，才能有效防止考核的片面性，從而實(shí)現(xiàn)全方位的考核。二是要建立考核反饋機(jī)制?？己私Y(jié)束以后，必須有一個(gè)反饋的環(huán)節(jié)，也就是要把考評(píng)的結(jié)果通過(guò)書面文字或談話的方式，反饋給被考評(píng)者，讓教職員工知道自己的工作表現(xiàn)和他人、學(xué)校對(duì)自己的評(píng)價(jià)，這樣，一方面對(duì)于做的好的教職員工，這種方式肯定了他工作成績(jī)，有利于他更加努力的工作，另一方面，對(duì)于做的不夠好的同志，也有利于他更好地查漏補(bǔ)缺，認(rèn)識(shí)不足，改正錯(cuò)誤。

總之，要建立現(xiàn)代學(xué)校制度，學(xué)校的管理工作在其中有著舉足輕重的作用，甚至可以說(shuō)，現(xiàn)代學(xué)校制度建立和有序發(fā)展，有賴于較高管理水平的實(shí)現(xiàn)和運(yùn)作。因此，就學(xué)校來(lái)說(shuō)，要切實(shí)建立現(xiàn)代學(xué)校制度，規(guī)避內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題，就必須本著“以人為本”的管理理念，推進(jìn)學(xué)校的管理改革，不斷提高管理人員的綜合素質(zhì),增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí),強(qiáng)化服務(wù)功能,只有這樣，才能為學(xué)校的教學(xué)、科研提供更為有效的管理服務(wù)，創(chuàng)建更有利于學(xué)生成長(zhǎng)、教師發(fā)展的環(huán)境和氛圍，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人的和諧發(fā)展和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。