導(dǎo)語：二級及以上醫(yī)院護(hù)士的價值觀探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

工作價值觀是一般價值觀在工作背景下的特定表達(dá)，指個體關(guān)于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系一一。它代表的是一個人對工作的一般態(tài)度。護(hù)士工作價值觀為正確選拔與合理培訓(xùn)護(hù)士提供心理學(xué)基礎(chǔ)，同時，也為正確選擇激勵模式，建立良好組織文化，提高組織成員工作效率提供參考。通過判斷護(hù)士的工作價值觀是否與組織文化相一致，從而提高其工作滿意度，降低缺勤率和流動率，最終提高工作質(zhì)量。為進(jìn)一步了解哈爾濱市二級及以上綜合醫(yī)院護(hù)士工作價值觀的現(xiàn)狀，比較不同等級醫(yī)院的護(hù)士工作價值觀的差別，本研究對哈爾濱市二級及以上綜合醫(yī)院772名護(hù)理人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，現(xiàn)報道如下。

1對象與方法

1.1調(diào)查對象

哈爾濱市二級及以上綜合醫(yī)院共45所，2007年11月至2008年1月采用方便抽樣法，按哈爾濱市各級醫(yī)院總數(shù)的1/5，選取哈爾濱市9所醫(yī)院的772名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。其中三級甲等醫(yī)院3所，護(hù)士382名；三級乙等醫(yī)院2所，護(hù)士215名；二級甲等醫(yī)院4所，護(hù)士175名。要求護(hù)士符合以下入選標(biāo)準(zhǔn):注冊護(hù)士；愿意參加本課題；從事臨床護(hù)理工作1.5年以上。

1.2調(diào)查工具

采用工作價值觀調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，該調(diào)查表包括3個維度:情感型價值觀(5個條目)、認(rèn)知型價值觀(13個條目)、工具型價值觀(6個條目)，共24個條目，每個條目采用6點記分法，“非常不重要、不重要、不太重要、較重要、重要、非常重要”，分別計1,2,3,4,5,6分，總分為144分，得分越高說明員工對工作越滿意，各條目得分平均值為總體價值觀。內(nèi)在一致性檢驗Cronbach’sa系數(shù)為0.92，重測信度pearson相關(guān)系數(shù)為0.95，平均內(nèi)容效度指數(shù)(contentvalidityindex,CVI)為0.86，條目一致性平均數(shù)為0.87%。共發(fā)放問卷814份，剔除填寫不全無效問卷42份，回收有效問卷772份，有效回收率為94.84%。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法

運(yùn)用SPSS13.0統(tǒng)計軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差描述護(hù)士工作價值觀現(xiàn)狀；采用單因素方差分析檢驗不同等級醫(yī)院的護(hù)士工作價值觀的差異。

2結(jié)果

2.1調(diào)查對象的一般情況(見表1)

由表2可知，工作價值觀各維度得分排序為:情感型價值觀、工具型價值觀、認(rèn)知型價值觀，總體價值觀均值為5.17分。

2.3不同等級醫(yī)院護(hù)士工作價值觀(見表3)

將認(rèn)知型價值觀做組間兩兩比較，結(jié)果顯示:A組與B組比較，P=0.000；B組與C組比較，P=0.009；將工具型價值觀做組間兩兩比較，結(jié)果顯示:A組與C組比較，P=0.003；B組與C組比較，P=0.000。

從表3可以看出，不同等級醫(yī)院護(hù)士在認(rèn)知型價值觀、工具型價值觀方面得分差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)。其中，三級乙等醫(yī)院護(hù)士的價值觀得分高于三級甲等、二級甲等醫(yī)院護(hù)士，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.O1)。

3討論

3.1護(hù)士年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)狀況

有研究報道，目前護(hù)士的年齡結(jié)構(gòu)呈中間大、兩頭小的梭形，本研究中，21一30歲年齡段人數(shù)最多，占49.61%；其次是31-40歲年齡段，占34.72%,說明護(hù)理隊伍正從年輕型向成熟型轉(zhuǎn)變。25-40歲是護(hù)理人員在臨床發(fā)揮作用的最佳年齡。所以，護(hù)理人員的年齡結(jié)構(gòu)呈梭形(即以25-40歲的中青年為主)最為理想。本調(diào)查顯示，臨床護(hù)士以21一30歲、護(hù)齡,5年的年輕護(hù)士居多，職稱仍呈現(xiàn)扁平結(jié)構(gòu)，9所醫(yī)院中無主任護(hù)師，副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師(士)比例為9.31:43.56:100.00，與醫(yī)生相比，護(hù)理人員中高級職稱的比例較小，說明護(hù)理人才隊伍還未形成合理的梯隊，這與以往護(hù)士學(xué)歷以中專為主有關(guān)。近年來，隨著高等護(hù)理教育的快速發(fā)展，一直占主體地位的中等護(hù)理教育規(guī)模開始縮減，護(hù)理教育從單一層次的中等護(hù)理教育逐步轉(zhuǎn)向中專、大專、本科及以上多層次的護(hù)理教育體系。此次調(diào)查顯示，大專學(xué)歷護(hù)士占主導(dǎo)地位，達(dá)44.43%，符合我國高等護(hù)理教育的發(fā)展趨勢。雖然護(hù)士的學(xué)歷有所提高，但高學(xué)歷的護(hù)士仍然缺乏，尤其是碩士、博士學(xué)歷的護(hù)士在調(diào)查中出現(xiàn)空白，提示護(hù)理碩士、博士教育有待發(fā)展。

3.2護(hù)士工作價值觀狀況

認(rèn)知型價值觀表達(dá)了對工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，包括工作興趣、責(zé)任、成就等反映護(hù)士高層次需要的內(nèi)容；工具型價值觀也稱物質(zhì)型價值觀，是指得到所希望的物質(zhì)或?qū)嶋H結(jié)果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等要。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士最為關(guān)注的是情感型價值觀，其次是工具型價值觀，重視程度最低的是認(rèn)知型價值觀。體現(xiàn)了護(hù)士群體的情感社會需要(例如:被尊重、工作被認(rèn)可、公正的監(jiān)督等方面)在現(xiàn)有的激勵體制下滿足程度不高，這將降低護(hù)士對工作的滿意度及工作積極性。而且根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進(jìn)一步阻礙護(hù)士向更高層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護(hù)士的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認(rèn)知型價值觀的內(nèi)容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內(nèi)容屬于保健因素。因此，情感型價值觀及認(rèn)知型價值觀對護(hù)士具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導(dǎo)致護(hù)士工作積極性下降。提示管理者在設(shè)計激勵模式時，應(yīng)對護(hù)士的情感需要和成就發(fā)展需要進(jìn)行投人，改進(jìn)現(xiàn)有的激勵考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，為護(hù)士設(shè)定工作目標(biāo)并適當(dāng)授權(quán)，提高其責(zé)任感和成就感，以期達(dá)到良好的激勵效果。

3.3不同等級醫(yī)院護(hù)士工作價值觀的差異

本研究發(fā)現(xiàn)，三級乙等醫(yī)院護(hù)士的認(rèn)知型價值觀與工具型價值觀得分較高。究其原因，二級甲等醫(yī)院護(hù)士大都學(xué)歷低、年齡偏大，自身沒有進(jìn)一步發(fā)展的要求，她們以穩(wěn)定現(xiàn)有工作到退休，享受單位的養(yǎng)老保障機(jī)制作為自己的目標(biāo)。三級甲等醫(yī)院護(hù)士普遍存在工資低、獎金少的現(xiàn)象，護(hù)士低層次的需要基本能夠滿足。更為重要的是，管理者大都在重視護(hù)士工作任務(wù)完成的同時，對護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為護(hù)士的個人發(fā)展提供機(jī)會，從而提高她們對高層次需要的重視。而三級乙等醫(yī)院的護(hù)士同樣有著進(jìn)一步晉升職稱的要求，她們對工作投入很多，卻發(fā)現(xiàn)離自己目標(biāo)的實現(xiàn)還很遠(yuǎn)，護(hù)士便感到無權(quán)、無效和矛盾。這部分沒有得到滿足的正是認(rèn)知型價值觀的內(nèi)容川，因此，三級乙等醫(yī)院護(hù)士更加看重認(rèn)知型價值觀。在調(diào)動護(hù)士工作積極性的過程中，管理者要為她們確定有價值的目標(biāo)，特別是激發(fā)她們追求高層次需要，并利用積極向上的組織文化對護(hù)士進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，提高護(hù)士對自身的期望水平，同時，為她們的個人發(fā)展提供機(jī)會，進(jìn)而提高其工作滿意度，降低離職率。

本研究提示，護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)對護(hù)士情感和人際關(guān)系的重視，對護(hù)士進(jìn)行激勵的過程中重視公平理論的運(yùn)用，建立并執(zhí)行良好的績效考核制度，與護(hù)士進(jìn)行有關(guān)考核結(jié)果的溝通，幫助護(hù)士正確理解公平的含義，避免其產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而出現(xiàn)怠工、辭職等負(fù)性工作行為。因此，公平感有助于提高護(hù)士的被尊重感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性，提高工作滿意度。