導(dǎo)語：鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘結(jié)構(gòu)矛盾與方略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

近年來，一系列傾斜政策的出臺(tái)和實(shí)施為鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘創(chuàng)造了前所未有的政策機(jī)遇。然而，受多重因素的綜合影響，當(dāng)前鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘仍然面臨重大挑戰(zhàn)。為此，亟須認(rèn)清矛盾的本質(zhì)，找準(zhǔn)問題的根源，尋找化解矛盾的有效策略。

一、鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘的價(jià)值意蘊(yùn)

在政策話語和管理實(shí)踐中，職稱兼具專業(yè)技術(shù)水平標(biāo)志和專業(yè)技術(shù)職務(wù)名稱的雙重意涵。職稱對(duì)教師而言究竟意味著什么?職稱評(píng)聘在教師隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮怎樣的功能?這是我們探討鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘的前提性問題。(一)職稱備受鄉(xiāng)村教師關(guān)注的三重邏輯。職稱關(guān)乎教師的自我成就感、職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇，［1］因而備受教師關(guān)注。其一，作為能力標(biāo)識(shí)的職稱是身份的確認(rèn)和榮譽(yù)的體現(xiàn)。依據(jù)教師職業(yè)的專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，以職稱評(píng)定來測(cè)度教師的專業(yè)技術(shù)水平和能力并賦予相應(yīng)的等級(jí)稱號(hào)，通過這種方式使教師的能力水平得以外顯化并以此區(qū)分不同教師能力水平的高低。同時(shí)，在中國(guó)特定的文化背景下，職稱晉升具有獨(dú)特的文化意涵，職稱晉升也能滿足教師的成就動(dòng)機(jī)和榮譽(yù)感。其二，職稱制度除了具有評(píng)價(jià)教師專業(yè)水平和專業(yè)能力的功能外，也為教師專業(yè)成長(zhǎng)提供了制度化軌道，有助于促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。［2］從某種程度上看，教師的專業(yè)成長(zhǎng)是在職稱制度的裹挾下發(fā)生的，是教師個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃與職稱制度互動(dòng)的結(jié)果。教師尋求職稱晉升需要達(dá)到相應(yīng)崗位的任職能力和水平，教師專業(yè)成長(zhǎng)的制度化反饋就是獲得職稱晉升。因而，教師職稱晉升的過程也是教師素養(yǎng)和能力水平提升的過程。其三，職稱備受教師關(guān)注還緣于教師享有的待遇與其獲聘的職稱等級(jí)直接相關(guān)。當(dāng)前，在中小學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)中占大頭的教師崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資中70%的基礎(chǔ)性績(jī)效主要由職稱決定。調(diào)查顯示，初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)崗位的中小學(xué)教師工資平均水平分別約為每月3159元、3977元、5265元，職級(jí)之間的工資差距約為1053元。［2］鄉(xiāng)村教師的機(jī)會(huì)收益少，工資成為其收入的主要來源，2017年鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助的月平均標(biāo)準(zhǔn)只有322元，作為補(bǔ)償性收益的鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助在鄉(xiāng)村教師工資結(jié)構(gòu)中的占比偏低，職稱晉升仍是鄉(xiāng)村教師實(shí)現(xiàn)收入增長(zhǎng)的重要渠道。(二)職稱評(píng)聘是鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)的重要杠桿。教師隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，職稱評(píng)聘是資源配置和教師激勵(lì)的重要杠桿。一方面，職稱制度作為一項(xiàng)重要的人事制度是確定崗位等級(jí)和設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，是教師人力資源配置的重要手段，為中小學(xué)推行崗位聘用和崗位管理提供了重要抓手。另一方面，因教師看重職稱，職稱制度是對(duì)教師工作的有效激勵(lì)，對(duì)調(diào)動(dòng)中小學(xué)教師的積極性，提升教師的業(yè)務(wù)能力，優(yōu)化教師隊(duì)伍梯度結(jié)構(gòu)，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教，促進(jìn)鄉(xiāng)村教育事業(yè)發(fā)展具有重大意義。其次，在教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐中，職稱制度常與教師隊(duì)伍建設(shè)的其他方面交織在一起，發(fā)揮關(guān)鍵作用。從職稱評(píng)聘的前置條件看，中小學(xué)教師職稱崗位比例的核定與職稱指標(biāo)的分配需要考量學(xué)校教師編制的配置;“職稱評(píng)聘師德一票否決制”“城鎮(zhèn)教師晉升高級(jí)職稱需有在鄉(xiāng)村學(xué)校或薄弱學(xué)校任教一年以上的經(jīng)歷”等政策機(jī)制的設(shè)計(jì)對(duì)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍的師德師風(fēng)建設(shè)和促進(jìn)城鄉(xiāng)教師交流具有重要意義。從職稱評(píng)聘過程來看，教師職稱評(píng)審的價(jià)值導(dǎo)向和標(biāo)準(zhǔn)要求規(guī)約教師評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)和教師專業(yè)成長(zhǎng)路徑的選擇，職稱評(píng)聘制度與教師的考核評(píng)價(jià)制度和教師的專業(yè)成長(zhǎng)密切相關(guān)。從教師職稱評(píng)審結(jié)果來看，教師通過職稱評(píng)審獲得職稱晉升的同時(shí)，工資待遇也隨之增長(zhǎng)，職稱評(píng)聘又與教師隊(duì)伍的薪酬待遇制度聯(lián)系在一起。顯然，教師職稱評(píng)聘在教師隊(duì)伍建設(shè)這一系統(tǒng)工程中發(fā)揮著重要的杠桿作用。(三)實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘雙重價(jià)值的政策期許。根據(jù)上述論述，職稱在教師心中占據(jù)重要位置，職稱評(píng)聘亦是教師隊(duì)伍建設(shè)的重要杠桿，職稱制度之于鄉(xiāng)村教師和鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)的雙重價(jià)值日益凸顯。鄉(xiāng)村教師是鄉(xiāng)村教育發(fā)展的第一資源，但鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍卻是我國(guó)教師隊(duì)伍建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)。為更好地彰顯職稱評(píng)聘的雙重價(jià)值，國(guó)家相繼出臺(tái)一系列傾斜政策來回應(yīng)鄉(xiāng)村教師在職稱評(píng)聘方面的利益訴求，進(jìn)一步加大鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)的力度。2015年實(shí)施的《鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015—2020年)》要求“職稱評(píng)聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜，實(shí)現(xiàn)縣域內(nèi)城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位結(jié)構(gòu)比例總體平衡，切實(shí)向鄉(xiāng)村教師傾斜”;同年印發(fā)的《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》明確提出“職稱評(píng)審的具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)條件要綜合考慮鄉(xiāng)村小學(xué)和教學(xué)點(diǎn)實(shí)際，對(duì)農(nóng)村教師予以適當(dāng)傾斜”;新出臺(tái)的《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》也指出“適當(dāng)提高中小學(xué)中級(jí)、高級(jí)崗位比例，暢通教師職業(yè)發(fā)展通道”。以深化職稱制度改革為突破口，充分發(fā)揮職稱評(píng)聘的資源配置和杠桿作用，既有助于優(yōu)化鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)和提升鄉(xiāng)村教師的職業(yè)幸福感，對(duì)于鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和整體素質(zhì)的提高也大有助益。

二、鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘的結(jié)構(gòu)性矛盾檢視

受職稱評(píng)聘工作歷史累積的矛盾、不合理的職稱指標(biāo)分配方式和不適切的職稱評(píng)審條件以及鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍的分布狀況等因素的綜合影響，當(dāng)前鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘的結(jié)構(gòu)性矛盾尤為突出，制約著鄉(xiāng)村教師職業(yè)獲得感和公平感的提升。(一)鄉(xiāng)村教師宏觀結(jié)構(gòu)矛盾:城鄉(xiāng)教師職稱結(jié)構(gòu)不均衡且高級(jí)崗位比例過低。首先，城鄉(xiāng)教師職稱總體結(jié)構(gòu)不均衡。職稱等級(jí)的設(shè)置和崗位比例的確定，直接關(guān)系教師職稱晉升的難度系數(shù)和機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)分布。1986年出臺(tái)的《關(guān)于中小學(xué)教師職務(wù)試行條例的實(shí)施意見》對(duì)城鄉(xiāng)教師高級(jí)、中級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例只是提出了原則性要求，沒有設(shè)定具體的崗位結(jié)構(gòu)控制線。2006年實(shí)行的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位比例結(jié)構(gòu)為1∶3∶6，2010年出臺(tái)的相關(guān)政策又將崗位結(jié)構(gòu)控制比例調(diào)整為1∶4∶5。直觀來看，中高級(jí)崗位所占比例決定中高級(jí)職稱崗位指標(biāo)的投放數(shù)量，進(jìn)而決定著鄉(xiāng)村教師獲得職稱晉升的機(jī)會(huì)。分析調(diào)研獲取的教師訪談資料發(fā)現(xiàn)，多數(shù)鄉(xiāng)村教師將職稱評(píng)聘難度大的原因歸結(jié)為學(xué)校中高級(jí)崗位數(shù)量少。另一方面，城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)村教師職稱崗位結(jié)構(gòu)內(nèi)嵌于教師職稱總體崗位比例結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)實(shí)中常出現(xiàn)的情況是，從縣域教師整體崗位結(jié)構(gòu)看是平衡的，實(shí)際上城鄉(xiāng)間教師崗位比例卻是失衡的。分析義務(wù)教育階段教師職稱崗位的城鄉(xiāng)分布(不含未定職級(jí)教師)可以發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師中具有高級(jí)職稱的占6.69%，城區(qū)為12.99%，鄉(xiāng)村比城區(qū)低6.3個(gè)百分點(diǎn);而初級(jí)職稱崗位則正好相反，鄉(xiāng)村教師中具有初級(jí)職稱的占43.94%，城區(qū)為35.41%，鄉(xiāng)村比城區(qū)高出8.53個(gè)百分點(diǎn)。①由此可見，城鄉(xiāng)教師職稱總體結(jié)構(gòu)不均衡。其次，鄉(xiāng)村教師高級(jí)崗位比例偏低，呈現(xiàn)鄉(xiāng)村－鎮(zhèn)區(qū)－城區(qū)的差序格局分布。2007年實(shí)施的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》指出，城鎮(zhèn)學(xué)校與農(nóng)村地區(qū)同類學(xué)校之間的教師高級(jí)、中級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例，應(yīng)保持相對(duì)均衡，保證農(nóng)村地區(qū)學(xué)校不低于城鎮(zhèn)同類學(xué)校標(biāo)準(zhǔn);2015年制定的《鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃(2015—2020年)》指出，實(shí)現(xiàn)縣域內(nèi)城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位結(jié)構(gòu)比例總體平衡。事實(shí)上，城鄉(xiāng)教師高級(jí)職稱崗位比例存在較為明顯的差距。統(tǒng)計(jì)義務(wù)教育階段教師高級(jí)崗位區(qū)域、城鄉(xiāng)分布數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，無論從全國(guó)總體上看，還是分區(qū)域來看，鄉(xiāng)村學(xué)校高級(jí)崗位比例都低于城鎮(zhèn)學(xué)校。東部鄉(xiāng)村學(xué)校教師中具有高級(jí)職稱的教師比例為5.73%(鎮(zhèn)區(qū)為10.21%，城區(qū)為11.01%)，低于城區(qū)5.28個(gè)百分點(diǎn);中部鄉(xiāng)村學(xué)校教師中具有高級(jí)職稱的教師比例為5.70%(鎮(zhèn)區(qū)為9.21%，城區(qū)為12.02%)，低于城區(qū)6.32個(gè)百分點(diǎn);西部地區(qū)教師高級(jí)崗位分布同樣呈現(xiàn)出鄉(xiāng)村＜鎮(zhèn)區(qū)＜城區(qū)的差序格局。(二)中觀結(jié)構(gòu)矛盾:校際職稱機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)不均等且鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校處于弱勢(shì)。以區(qū)縣為單位進(jìn)行義務(wù)教育階段教師崗位配置，潛在的弊端是對(duì)核定的職稱崗位數(shù)進(jìn)行二次分配時(shí)，如果不考慮城鄉(xiāng)學(xué)校差異，會(huì)造成城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位結(jié)構(gòu)比例失衡。同樣，教師崗位配置以學(xué)校為單位，根據(jù)學(xué)校教師數(shù)和規(guī)定的崗位比例結(jié)構(gòu)控線來核定和分配各個(gè)學(xué)校的各級(jí)崗位數(shù)量，容易忽視鄉(xiāng)村學(xué)校內(nèi)部的差異性，使鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校(村小和教學(xué)點(diǎn))在崗位配置時(shí)處于弱勢(shì)地位。2016年我國(guó)農(nóng)村小規(guī)模學(xué)校有10.83萬個(gè)，［3］有大量鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校在編教師人數(shù)不足10人，按照高、中、初級(jí)崗位1∶4∶5的比例，以學(xué)校為單位進(jìn)行崗位配置，可能出現(xiàn)的結(jié)果是這些小規(guī)模學(xué)校連1個(gè)高級(jí)崗位也無法配置。周曄對(duì)甘肅省某縣48所小規(guī)模學(xué)校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有調(diào)查學(xué)校中無職稱和初級(jí)職稱的教師人數(shù)比例超過一半，獲得高級(jí)職稱的教師所占比例相對(duì)較低且分布不均衡，其中39所學(xué)校無高級(jí)職稱教師，占調(diào)查學(xué)校的81%，［4］換言之，大多數(shù)鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校沒有配置高級(jí)崗位。退一步講，假使在編教師數(shù)超過10人的鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校配置了一定數(shù)量的中高級(jí)崗位，如果按照“退一晉一”的原則，小規(guī)模學(xué)校為數(shù)不多的中高級(jí)崗位在沒有出現(xiàn)空缺的情況下，即使有教師符合晉級(jí)條件，也無法晉升高一級(jí)職稱。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校為單位來配置職稱崗位，將所在區(qū)域的小規(guī)模學(xué)校教師納入中心校的大盤子開展職稱評(píng)聘，表面上解決了鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校單獨(dú)分配不到中高級(jí)職稱指標(biāo)的窘境，實(shí)際上會(huì)出現(xiàn)“職稱評(píng)聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜”的政策被中心校教師過多享受，而鄉(xiāng)村小規(guī)模學(xué)校教師獲得的實(shí)惠有限。國(guó)家政策文本提出的“職稱評(píng)聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜”政策只是原則性的要求，地方在具體執(zhí)行時(shí)需要結(jié)合本地實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化，如果地方傾斜政策只是細(xì)化到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校這一層級(jí)，沒有明確規(guī)定針對(duì)村小和教學(xué)點(diǎn)的具體傾斜政策，那么中心校在二次崗位分配時(shí)就擁有相對(duì)較大的自由裁量權(quán)，可能會(huì)擠占或截留小規(guī)模學(xué)校的職稱傾斜指標(biāo)。同時(shí)，中心校的辦學(xué)條件、教師發(fā)展平臺(tái)相對(duì)優(yōu)于小規(guī)模學(xué)校，中心校教師參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)、研修的機(jī)會(huì)也相對(duì)較多，參加教學(xué)競(jìng)賽獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的概率高于小規(guī)模學(xué)校教師，因而在職稱評(píng)審時(shí)中心校教師更具競(jìng)爭(zhēng)力，這會(huì)造成配置的中高級(jí)崗位多數(shù)被中心校教師包攬的狀況，加劇中心校與小規(guī)模學(xué)校間教師職稱結(jié)構(gòu)比例的失衡。在上述機(jī)制的作用下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師比村小和教學(xué)點(diǎn)教師更容易獲得職稱晉升，小規(guī)模學(xué)校教師為了盡快晉升職稱，會(huì)想盡辦法向鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校流動(dòng)?？梢?，職稱晉升受限也是小規(guī)模學(xué)校教師“下不去、留不住”的重要原因。(三)微觀結(jié)構(gòu)矛盾:鄉(xiāng)村青年教師與音體美等“小科”教師職稱晉升難度較大。鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘的結(jié)構(gòu)性矛盾在微觀層面主要表現(xiàn)為不同學(xué)科、不同年齡層教師職稱晉升的難易程度不均，音體美等“小科”教師在職稱評(píng)聘中處于弱勢(shì)地位，職稱評(píng)聘的傾斜政策較少惠及鄉(xiāng)村青年教師群體。在全面實(shí)施素質(zhì)教育的背景下，鄉(xiāng)村學(xué)校開齊開足國(guó)家規(guī)定的課程需要配置音體美、計(jì)算機(jī)等“小科”教師?！靶】啤苯處煹穆殬I(yè)發(fā)展通道暢通與否直接影響其工作的積極性和職業(yè)獲得感。與語數(shù)英等“主科”教師相比，“小科”教師在職稱評(píng)聘中處于不利地位。一方面，鄉(xiāng)村學(xué)校小科教師數(shù)量少，核定的中高級(jí)職稱崗位和分配的職稱指標(biāo)也都相對(duì)較少，小科教師職稱晉升的初始難度系數(shù)較大。另一方面，小科教師的工作業(yè)績(jī)不容易衡量，有些地區(qū)將教師的課時(shí)量和所教學(xué)科的學(xué)生成績(jī)作為考核教師的必考內(nèi)容，導(dǎo)致鄉(xiāng)村學(xué)校音體美等“小科”教師明顯“吃虧”，職稱評(píng)定的難度明顯增大。［5］其次，依據(jù)各省出臺(tái)的有關(guān)鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘的傾斜政策和調(diào)研獲得的資料分析發(fā)現(xiàn)，優(yōu)惠政策的價(jià)值導(dǎo)向是傾向于在鄉(xiāng)村任教滿20年或25年以上的教師，對(duì)青年教師職稱評(píng)定鮮有傾斜政策，年輕教師無法在短時(shí)間內(nèi)評(píng)上中高級(jí)職稱。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些老教師晉升高級(jí)職稱后工作積極性有所減弱，或者轉(zhuǎn)崗到非教學(xué)崗位，占用高級(jí)職稱崗位但不從事教學(xué)工作。年輕教師因?yàn)榻虒W(xué)理念先進(jìn)、知識(shí)面廣、身體健康等因素，承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)重，高級(jí)職稱名額過少打擊了年輕教師群體的工作積極性，不利于鄉(xiāng)村教育健康發(fā)展。［6］顯然，鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘的學(xué)科間與代際間的結(jié)構(gòu)性矛盾也是鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)不容忽視的問題。

三、化解鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘結(jié)構(gòu)性矛盾的思路

鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘的結(jié)構(gòu)性矛盾成為制約義務(wù)教育階段教師職稱制度深入改革和鄉(xiāng)村教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素?？蓮慕處熉毞Q評(píng)聘的縱向邏輯鏈條出發(fā)，在“入口端”增加鄉(xiāng)村教師中高級(jí)崗位供給，均衡配置城鄉(xiāng)學(xué)校教師崗位，加大對(duì)村小和教學(xué)點(diǎn)的傾斜力度;基于“底線+彈性”的原則，優(yōu)化鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)審條件，兼顧不同學(xué)科教師崗位的特點(diǎn)，改善小科教師職稱評(píng)聘的不利處境;加強(qiáng)鄉(xiāng)村教師崗位聘用管理，統(tǒng)籌考慮不同年齡層教師的職業(yè)發(fā)展，建立對(duì)鄉(xiāng)村青年教師的激勵(lì)機(jī)制。概言之，綜合治理是化解鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘結(jié)構(gòu)性矛盾的有效之策。(一)以體現(xiàn)城鄉(xiāng)、校際均衡為導(dǎo)向，創(chuàng)新崗位設(shè)置機(jī)制。崗位設(shè)置是教師職稱評(píng)聘的“入口端”，崗位比例結(jié)構(gòu)的分布狀況決定教師職稱晉升的空間和機(jī)會(huì)?；獬青l(xiāng)教師職稱崗位結(jié)構(gòu)不均衡、鄉(xiāng)村學(xué)校高級(jí)崗位比例低的現(xiàn)實(shí)矛盾，需要以城鄉(xiāng)、校際均衡為導(dǎo)向，創(chuàng)新崗位設(shè)置機(jī)制。一是實(shí)行城鄉(xiāng)同等崗位比例，補(bǔ)齊鄉(xiāng)村教師職稱結(jié)構(gòu)短板。統(tǒng)一城鄉(xiāng)教師職稱崗位比例結(jié)構(gòu)是化解城鄉(xiāng)教師職稱結(jié)構(gòu)總體失衡的基礎(chǔ)，實(shí)行城鄉(xiāng)同等崗位比例也有助于保證鄉(xiāng)村教師擁有與城鎮(zhèn)教師同等的崗位競(jìng)聘與獲得機(jī)會(huì)。同時(shí)，在地方財(cái)政能力可承受的范圍內(nèi)，適當(dāng)提高鄉(xiāng)村學(xué)校高級(jí)崗位比例，扭轉(zhuǎn)鄉(xiāng)村教師高級(jí)職稱比例過低的局面;保證鄉(xiāng)村高級(jí)職稱教師比例不低于城區(qū)和鎮(zhèn)區(qū)，同等條件下，優(yōu)先通過并確認(rèn)鄉(xiāng)村高級(jí)職稱教師。［7］二是基于弱勢(shì)補(bǔ)償原則，加大對(duì)村小和教學(xué)點(diǎn)的傾斜力度。鼓勵(lì)有條件的地方保障教學(xué)點(diǎn)中級(jí)崗位全覆蓋，新增加的高級(jí)崗位重點(diǎn)向村小和教學(xué)點(diǎn)傾斜;各地在鄉(xiāng)村學(xué)校中高級(jí)崗位設(shè)置比例規(guī)定的基礎(chǔ)上限再上浮一定比例的崗位指標(biāo)也主要投放到村小和教學(xué)點(diǎn)。探索村小和教學(xué)點(diǎn)教師職稱崗位配置的新機(jī)制，解決因?qū)W校規(guī)模小、教師數(shù)量少帶來的職稱崗位配置難題，保障職稱評(píng)聘的傾斜政策真正惠及村小和教學(xué)點(diǎn)教師。三是創(chuàng)新崗位設(shè)置，穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀教師在鄉(xiāng)村任教。通過“職稱特崗”的方式，把一定比例的高級(jí)崗位設(shè)置在薄弱的鄉(xiāng)村學(xué)校，專崗專用，明確特設(shè)崗位的參評(píng)對(duì)象和最低服務(wù)年限，如果獲聘教師離開該學(xué)校，獲聘職稱不可攜帶，需在新學(xué)校重新評(píng)審。長(zhǎng)期在鄉(xiāng)村從教且符合職稱晉升條件的教師可突破單位崗位比例結(jié)構(gòu)限制進(jìn)行職稱申報(bào)或評(píng)聘，調(diào)動(dòng)鄉(xiāng)村教師工作的積極性。(二)基于“底線+彈性”的原則，優(yōu)化鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)審機(jī)制。職稱評(píng)審的條件也要向鄉(xiāng)村教師傾斜，在保證底線要求的基礎(chǔ)上，增加鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)審條件的彈性空間;同時(shí)要充分挖掘能夠表征音體美等“小科”教師工作實(shí)績(jī)和體現(xiàn)學(xué)科專業(yè)特質(zhì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改善“小科”教師職稱晉升的不利處境。首先，職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)以鄉(xiāng)村教師的工作實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)審中“唯論文、唯獎(jiǎng)項(xiàng)、唯外語成績(jī)、唯計(jì)算機(jī)等級(jí)、唯學(xué)生考試成績(jī)”的觀念;在審查鄉(xiāng)村教師符合國(guó)家規(guī)定的職稱晉升需要滿足的底線標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考察鄉(xiāng)村教師在鄉(xiāng)村教育一線的工作實(shí)績(jī)，評(píng)價(jià)尺度貼近鄉(xiāng)村教育發(fā)展和鄉(xiāng)村教師工作實(shí)際。其次，增加鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)審條件的彈性空間。一是學(xué)歷放寬，對(duì)長(zhǎng)期任教于鄉(xiāng)村學(xué)校且教育教學(xué)業(yè)績(jī)特別突出的教師，職稱晉升可適當(dāng)放寬政策規(guī)定的學(xué)歷條件;二是榮譽(yù)要求降低等次，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下學(xué)校任教的教師參評(píng)中小學(xué)副高級(jí)教師時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)條件中的榮譽(yù)要求從省級(jí)降低至縣級(jí);三是條件替代，鄉(xiāng)村教師職稱評(píng)聘對(duì)論文和著作不作硬性要求，根據(jù)工作崗位實(shí)際，可用學(xué)生工作、教案設(shè)計(jì)、教學(xué)錄像等反映本人教育教學(xué)水平的表現(xiàn)性業(yè)績(jī)來替代;構(gòu)筑符合鄉(xiāng)村教育實(shí)際、鄉(xiāng)村教師可達(dá)的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。再次，改善音體美等“小科”教師職稱評(píng)聘的不利處境。一方面，考慮不同學(xué)科教師的工作特點(diǎn)、崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的差異性，不能用整齊劃一的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)來框定音體美等“小科”教師的職稱評(píng)審條件，而應(yīng)充分挖掘能夠表征“小科”教師工作實(shí)績(jī)和體現(xiàn)學(xué)科專業(yè)特質(zhì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，現(xiàn)實(shí)中部分鄉(xiāng)村學(xué)校由于教師配置比較緊張，“小科”教師兼任其他學(xué)科的現(xiàn)象比較普遍，各地在進(jìn)行職稱評(píng)聘時(shí)，要避免這部分教師遭遇政策上的歧視，可根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置“全科教師”或“多科教師”的職稱評(píng)審條件，化解音體美等“小科”教師職稱晉升面臨的難題。(三)完善崗位聘用管理機(jī)制，兼顧?quán)l(xiāng)村青年教師的職業(yè)發(fā)展。教師職稱制度激勵(lì)功能的發(fā)揮，既需要建立評(píng)聘銜接機(jī)制并及時(shí)兌現(xiàn)崗位待遇，也需要完善職稱聘后管理機(jī)制，降低教師獲聘高級(jí)職稱后的職業(yè)懈怠，更需要建立面向鄉(xiāng)村青年教師的激勵(lì)機(jī)制，提升青年教師的職業(yè)獲得感和幸福感。其一，建立評(píng)聘銜接機(jī)制并及時(shí)兌現(xiàn)崗位待遇。職稱晉升對(duì)于鄉(xiāng)村教師而言，不僅是專業(yè)能力水平的標(biāo)志，更意味著工資收入的增長(zhǎng)。因此，要建立鄉(xiāng)村教師職稱“評(píng)”和“聘”的有效銜接，及時(shí)聘用通過崗位評(píng)審的教師，并兌現(xiàn)崗位待遇，回應(yīng)鄉(xiāng)村教師對(duì)職稱評(píng)聘的合理預(yù)期。其二，完善職稱聘后管理機(jī)制，降低教師獲聘高級(jí)職稱后的職業(yè)懈怠。部分鄉(xiāng)村老教師在享受職稱評(píng)聘傾斜政策、獲聘高級(jí)職稱后，工作熱情有所下降，表現(xiàn)出職業(yè)倦怠;鄉(xiāng)村學(xué)校要建立崗位聘后管理機(jī)制，對(duì)不認(rèn)真履職的教師進(jìn)行約談，對(duì)確實(shí)無法勝任高級(jí)崗位的教師采取低聘或轉(zhuǎn)崗，約束獲聘高級(jí)職稱的鄉(xiāng)村教師認(rèn)真履職。其三，建立面向鄉(xiāng)村青年教師的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)青年教師在鄉(xiāng)村學(xué)校任教的意愿。青年教師是鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍的后備隊(duì)和生力軍，青年教師的職業(yè)發(fā)展事關(guān)鄉(xiāng)村教育事業(yè)發(fā)展的全局。一是拓寬鄉(xiāng)村青年教師的職業(yè)發(fā)展通道。青年教師在鄉(xiāng)村任教達(dá)到一定年限可自動(dòng)晉升高一級(jí)職稱或崗位;對(duì)于鄉(xiāng)村優(yōu)秀青年教師，可打破職稱晉升的年限限制，推行鄉(xiāng)村優(yōu)秀青年教師職稱破格晉升制度，提高鄉(xiāng)村青年教師的工作積極性。［8］另一方面，深化教師崗位薪酬制度改革，即使無法在短時(shí)間內(nèi)晉升職稱的鄉(xiāng)村青年教師，也可以通過擔(dān)任班主任、承擔(dān)更多的課程、承擔(dān)學(xué)校管理工作等方式獲得合理報(bào)酬［9］，進(jìn)而提高工資待遇;同時(shí)在培訓(xùn)、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)等方面向鄉(xiāng)村青年教師傾斜，增強(qiáng)鄉(xiāng)村青年教師的職業(yè)獲得感和幸福感。

作者:王曉生 鄔志輝 單位:東北師范大學(xué)