導語：如何才能寫好一篇酒店管理工作前景，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標本專業(yè)培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線的，德智體美等全面發(fā)展的中等職業(yè)技術應用性專門人才。要求學生掌握經濟管理基礎理論，酒店、餐飲與旅游基礎知識，具備酒店基本管理與服務能力。學生畢業(yè)后主要去各飯店、酒店、賓館從事酒店基層管理及餐飲、客房服務工作。

酒店管理專業(yè)就業(yè)前景

酒店管理專業(yè)學生畢業(yè)后可在以下崗位從事工作：各類酒店、飯店、賓館的門迎、前廳接待人員和客房服務人員;各類旅游公司，旅游管理部門工作人員;各類酒店、飯店、賓館樓層管理、大堂管理、咨詢、會展等工作;各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事業(yè)務洽談、對外聯絡服務工作;各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事市場調查、情報、信息服務等工作。

酒店管理,是全球十大熱門行業(yè)之一,高級酒店管理人才在全球都是一直很緊缺的.根據世界旅游組織的統(tǒng)計,目前旅游業(yè)已經成為世界最大的產業(yè),每年還以兩位數的速度在增長.在國際人才市場上,酒店管理人才出現了供不應求的局面.因此酒店管理專業(yè)就業(yè)前景廣闊，酒店管理人才需求有很大的缺口。

然而每年，全國有數以百萬計的大學畢業(yè)生為找不到工作而發(fā)愁，他們認為職場已經飽和，可是縱觀全球，高級酒店管理人才卻一直緊缺。

酒店管理專業(yè)就業(yè)方向本專業(yè)學生畢業(yè)后可可以在旅游行政管理部門、旅行社、旅游景區(qū)、旅游咨詢公司、旅游電子 商務企業(yè)、旅游規(guī)劃策劃機構、主題公園的旅游經濟管理和企業(yè)管理工作;或旅游與休閑行業(yè)的自主創(chuàng)業(yè)。

從事行業(yè)：

畢業(yè)后主要在酒店、房地產、餐飲業(yè)等行業(yè)工作，大致如下：

1 酒店/旅游;

2 房地產;

3 餐飲業(yè);

4 互聯網/電子商務;

5 物業(yè)管理/商業(yè)中心;

6 建筑/建材/工程;

7 金融/投資/證券;

8 其他行業(yè)。

從事崗位：

畢業(yè)后主要從事行政前臺、銷售經理、前臺接待等工作，大致如下：

1 行政前臺;

2 銷售經理;

3 前臺接待;

4 酒店總經理;

5 店長行政專員;

6 酒店總經理;

7 行政助理;

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一、酒店人力資源管理存在問題

酒店服務行業(yè)的人力資源管理指的是適當利用當代企業(yè)中的組織、控制、計劃、指導、和諧等管理職能，對酒店行業(yè)的人力資源部實行有效的合理開發(fā)、進行利用以及激勵、讓其成為最強大的組織結構與發(fā)揮工作人員的自主性、積極性的新型管理。然而目前酒店人力資源管理還存在著許多問題：

1．酒店工作人員的素質比較低。酒店行業(yè)是一種勞動密集型的行業(yè)，其屬于服務領域里的一員，因此，酒店需要大量的服務人員，尤其是餐飲與客房這方面的服務員，又加上招聘門檻比較低，酒店行業(yè)就會吸引到大批只有高、中專以下文憑的社會員工。這就使酒店出現學歷不高、技術不精的服務人員。另外，國內的酒店中高層的管理者大多數是從公司內部從業(yè)人員進行提拔及升遷組成的，正是由于這種管理體制的存在，酒店行業(yè)的管理層幾乎不會從酒店外部直接招聘高層的管理決策者。

2．酒店員工配置與薪酬體系不完善。目前我國有許多酒店由于工作人員流動性不穩(wěn)定，而造成酒店人才資源配置缺少動態(tài)調配，在招聘時只是為了應對酒店一段時間內人手不夠的情況，進而沒有注重競聘人員的職業(yè)素質與工作技能要與其所在崗位職責相配合，更不用說考慮到員工對未來工作的適應和固定性。在進行招聘時，招聘人員首先要注重求職者的思想品質、職業(yè)道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀等，其次要考察應聘者對酒店行業(yè)的認識，以及其他相關技術能

力，只有這樣才能為酒店招聘到優(yōu)秀的員工。由于在招聘時比較簡單、隨意，常常造成酒店的薪資制度不夠完善，比較隨意化，不能根據個人能力而定，使得薪酬配置不合理。3．業(yè)績考核中出現的問題。酒店服務的業(yè)績考核主要的目標就是為了確保薪酬的多少，是升遷與培訓的主要途徑。但是在實際工作過程中，酒店就只是注重績效考核的本身，大部分時候就忽略對人員的重視。導致績效考核最終目標的策劃脫離了工作人員的實際工作情況；在進行考核時，不可以對員工的業(yè)績進行客觀的評估，考核工作人員只注重人員業(yè)績成果，且忽視過程，沒有對工作人員的工作態(tài)度和服務對象的滿意程度進行考核；有時候就只注重員工的學歷而忽視其工作實力，僅憑自我感覺進行評分；在考核工作中沒有做到及時反饋和交流溝通，最終沒有充分發(fā)揮運用業(yè)績效果。這種不公開、不公平、準確率不高以及不符合工作實際的業(yè)績考核并不會為酒店帶來積極有效的作用，有可能還會導致酒店人力資源管理的不合理，造成工作人員之間的關系越來越緊張、團結合作精神也會受到影響，進而危及到酒店的形象。

4．人力資源規(guī)劃不合理。酒店在進行人力資源規(guī)劃時，就是要選擇招聘人員還是要進行裁員。如要決定要進行招聘人員還得考慮主要從酒店內部甄選還是直接向社會招聘的決策。然而在招聘過程中就會有任人唯親等不公平、不道德現象的出現。酒店人力資源的規(guī)劃不但是把酒店管理面向企業(yè)管理策劃，同時也是面向酒店內部工作人員的管理策劃。在酒店中酒店自身的發(fā)展與從業(yè)員工的發(fā)展是相輔相成的、互相依存、同時進步的密切關系。若僅僅考慮酒店自身的發(fā)展前景與需求，而忽略酒店從業(yè)員工的發(fā)展需要，就可能導致酒店發(fā)展目標不能實現。如果是一個出色的人力資源規(guī)劃方案，其肯定是可以使酒店所有工作人員實現長期利益的規(guī)劃方案，同時也能夠促進酒店自身與員工共同和諧的發(fā)展。

5．無構建酒店文化思路。因為酒店工作人員流動性比較高進而導致的該現象的惡性循環(huán)，造成了酒店人力資源管理工作者由于忙于招聘新的從業(yè)人員以及為辭工的人員辦離職手續(xù)而沒有多余的時間去管理其他的工作。尤其關于構建酒店文化這方面的工作，因為酒店沒有新文化、新內涵建設的投入，而缺少了活力，進而沒有形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。

二、完善酒店人力資源管理的措施

1．樹立正確的人才觀。酒店行業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，同時也是服務性行業(yè)。酒店服務人員的形象和工作態(tài)度直接或間接上影響到酒店的發(fā)展前景，在某些角度上來講，酒店工作人員直接決定著酒店生存與發(fā)展，沒有滿意的服務人員就不會有回頭客，酒店人力資源管理必須把人為本的管理思想充體現出來，盡量滿足工作人員的滿意度，這就是人本思想。為工作人員構建一個良好的工作于生活環(huán)境，建立工作人員和管理人員之間的友好和諧關系，是調動工作人員對工作的積極主動性性及激發(fā)工作人員的團隊精神。尊重工作人員的人格尊嚴，重視工作人員物質需求，而且還應關注工作人員精神生活及心理需求。把工作人員自我意識、個人發(fā)展和酒店管理的關系處理好。實行企業(yè)民主，提倡工作人員也要積極參與酒店的管理，讓服務人員充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢、知識和技能，進而激發(fā)其潛在的能力與智慧，使其可以為酒店的發(fā)展出謀劃策。因此，要想提高酒店的核心競爭力和社會效益及經濟效益，必須從酒店的全局出發(fā)樹立正確的人才觀，收集新新型有效的管理理念，盡可能樹立起有自己品牌的酒店企業(yè)形象。

2．建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或間接影響到酒店企業(yè)的管理工作。酒店再進行招聘時應合理結合當地酒店服務人員的流動形式，要樹立以人為本的人才觀，建立專業(yè)的招聘團隊，制定科學合理招聘流程計劃。酒店必須改變以往任人唯親的方法，應該采用對外開放放政策，增加對酒店外部社會人才的招聘。酒店還要根據流動性大的職位及重要性崗位預先規(guī)劃好員工的填補方案工作。若酒店想要留住杰出的求職者，就應該尤其注重求職者的思想品質、職業(yè)道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀以及服務態(tài)度，只有這樣才可以甄選出真正自愿加入酒店服務業(yè)中。同時，還要重用具有多年管理經驗以及專業(yè)技術精通的人才到酒店企業(yè)高層管理工作，給所有員工構建一個能夠充分發(fā)揮個人才能的和諧環(huán)境。

3．薪酬管理應體現公平性和以人為中心。酒店工作人員流動性大主要是由薪酬問題引起的，薪酬作為酒店留住人才的基礎內容，酒店行業(yè)需建立酒店內部公平、公開，外部競爭激烈的薪酬制度，只有這樣才可以確保薪酬制度的公開性及公平性。酒店內部同個崗位薪酬卻不同現象十分嚴重，在餐飲及客服中十分顯著，使得工作人員產生了不平衡的心理，嚴重影響了服務人員的積極性。只有工作人員的付出與其收到的薪資相等，才可以激發(fā)他們對工作的積極性，才能實現員工的實際價值。酒店內部員工的需求不一定相同，故酒店就因以員工為中心，按照工作人員多樣化的需求制定合理的薪酬制度。只有這樣才可以實現公平、公正的薪酬管理。

4．合理規(guī)劃人力資源。管理人員要進行深入的調查，了解酒店對人力資源需求的最新資料，制定出酒店人才的合理配置。建立適合酒店發(fā)展人力資源堅強隊伍。對于現在已有的人力資源要加以凝聚和利用。面對企業(yè)人力缺失德問題，最主要的因素就是企業(yè)內部用人機制問題，故通過機制體制挽留人才才是硬道理。在酒店人力資源管理方案上創(chuàng)新，明確工作崗位的任務與職責，采取公平、公開的考核標準進行甄選崗位人才，進而體現業(yè)績評估的積極作用。

5．建設酒店企業(yè)文化。酒店良好的企業(yè)文化是酒店生存和發(fā)展的源動力，良好的酒店企業(yè)文化應具有兼容性，做到海納百川，，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個性上的缺陷。其擁有較強的學習特點，能夠重視對新觀念與新管理的吸取，具有創(chuàng)新性的管理思想和服務理念。重視酒店服務的長期發(fā)展，增強服務人員的榮辱觀，建設公平、公開、公正的評估體制，尊重服務人員的人格尊嚴，并做到讓其信任服從，以其不斷進行自我提高。管理層的工作人員要同基層的服務人員建立起友好的交際關系，在日常生活中主動幫助服務層的員工，盡可能幫助其決遇在物質生活上解到的困難，讓服務人員感受到酒店管理者的關愛與照顧。酒店管理工作者應加強對酒店企業(yè)文化的建設，建設有自身品牌的酒店的特色，充分激發(fā)工作人員的智慧與潛藏的能力，并形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。

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一、加強酒店管理專業(yè)學生職業(yè)道德教育的重要性

1.順應社會發(fā)展，對學生加強職業(yè)道德教育。高職院校酒店管理專業(yè)擔負著為未來酒店發(fā)展培養(yǎng)出合適的人才的重任，加強學生職業(yè)道德的培養(yǎng)，對于培養(yǎng)兼具業(yè)務與道德的優(yōu)秀酒店管理人才有著重要作用，最終保證和促進酒店產業(yè)的健康快速發(fā)展，為社會經濟建設服務。

2.酒店管理專業(yè)學生的素質現狀，要求加強職業(yè)道德教育。對于當前酒店管理專業(yè)的教育現狀，站在客觀的角度來分析，因為學生源質量參差不齊，而且多數學生的理論基礎薄弱，即便是操作技能有所提高，依然避免不了會出現一些不良的行為，存在一些錯誤的思想觀念。在酒店管理專業(yè)中，甚至還有一部分學生，將該專業(yè)定為自己暫時性的選擇，認為酒店管理未來前景渺茫，甚至可以說沒有前途，對酒店管理工作的選擇有著太大的偏見。認為酒店管理工作就是端端盤子、打掃衛(wèi)生、整理床鋪等，對于專業(yè)技術的要求并不高。因此，加強學生職業(yè)道德教育，對酒店行業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。

二、酒店管理專業(yè)學生職業(yè)道德教育存在的問題

1.錯誤的思想觀念。一些酒店管理專業(yè)學生有著錯誤的思想觀念，他們缺乏創(chuàng)業(yè)意識，更多的將希望寄托在自己的家人身上，在學習中抱著“走一步、看一步”的悲觀心態(tài)。這種思想觀念并不利于學生自身的健康發(fā)展，更不利于學校為酒店管理培養(yǎng)專業(yè)的、優(yōu)秀的人才，長期以往，這也危害到學校教育的健康發(fā)展。

2.服務態(tài)度差。酒店管理專業(yè)學生在實際工作崗位中，服務態(tài)度較差，根本沒有達到酒店管理行業(yè)的要求。這種較差的服務態(tài)度主要表現為：冷淡的服務態(tài)度，行為懶散怠慢，對待客人的態(tài)度不能一視同仁。酒店行業(yè)作為一個以服務態(tài)度與服務質量為衡量基準的行業(yè)，能否對賓客全心全意服務關系到了未來酒店的發(fā)展。這不是一個單純的技術問題，更多也關系到了職業(yè)道德的問題。

3.缺乏敬崗愛業(yè)精神。敬崗愛業(yè)體現了人們對所選職業(yè)所表現出的一種認同與熱愛，同時也是一種社會責任感的具體話，是人們職業(yè)素質與職業(yè)精神的表現。如果學生對自己從事的工作缺少熱情，工作中一旦發(fā)生個人利益與單位利益的沖突現象時，那么不可避免的出現學生會優(yōu)先考慮個人的利益。由此，高職院校在重視培養(yǎng)學生的技能之余，還要重點加強培養(yǎng)學生的愛崗敬業(yè)精神，提高學生的工作責任心。

4.誠信度不高。很多畢業(yè)生在工作中，通常會忽略顧客的需求，對客戶許下難以兌現的承諾，對行業(yè)形象和利益造成嚴重損害。因此在酒店管理專業(yè)學生職業(yè)道德培養(yǎng)中，還應當加強學生的誠信教育。

三、引起學生職業(yè)道德缺失的原因

1.課程設置方面存在缺陷。長久以來，在中國教育行業(yè)中，學歷教育與職業(yè)道德教育兩者通常被混淆，因而，在教學中老師僅是注重知識的傳授，卻忽略了培養(yǎng)學生的職業(yè)道德。在一些高職院校中，甚至根本未設置職業(yè)道德課程，即便是有，也多是以選修課的形式出現，并沒有給予高度的重視。這種教學內容與實際應用嚴重脫節(jié)的現象，學生對職業(yè)性質、就業(yè)形勢與政策只能通過學校以外的信息途徑。如此，不可避免的形成了學生迥然不同的職業(yè)道德。

2.教師職業(yè)道德對學生思想道德標準的影響。在高職酒店管理專業(yè)中，教師是傳道授業(yè)的人，他們組織和實施具體的教育活動，在學生中間扮演著表率和榜樣。但實際教學活動中老師并不注重自己的言行舉止，傳遞給學生一種與職業(yè)道德相悖的錯誤觀念，在學生中間產生巨大的負面影響。

四、加強酒店管理專業(yè)學生職業(yè)道德的途徑

1.不斷強化學生專業(yè)思想的教育。高職院校的學生在上崗之前，他們的擇業(yè)動機與職業(yè)理想，多是專業(yè)思想的影響。酒店管理專業(yè)學生剛入學之際，普遍對該專業(yè)的認識不足，甚至帶有偏見?！熬频晷袠I(yè)低人一等”這些錯誤的認識，必然業(yè)導致引起他們的錯誤行為。因此學校要對新生加強專業(yè)思想教育，糾正學生錯誤的認識，樹立正確的職業(yè)理想。

2.提高非專業(yè)任課老師對專業(yè)的認識和了解。教學中，非專業(yè)課老師對酒店管理專業(yè)的認識通常是片面，在授課過程中業(yè)很容易影響到學生，因此提高非專業(yè)課老師對本專業(yè)的認識極為有必要。

3.幫助學生樹立正確科學的人生觀與價值觀。在酒店行業(yè)中，有著錯綜復雜的人際關系，這里匯聚了各種思想，倘若學生不具備良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，那么很容易就被個人主義與享樂主義等不良思想所腐蝕，從而影響價值觀與道德觀。因此學校在教學中加強職業(yè)道德的培養(yǎng)，引導學生樹立科學的人生觀和正確的職業(yè)價值觀。

4.校企合作，營造良好的職業(yè)道德氛圍。酒店管理專業(yè)學生職業(yè)道德的教育，單純依靠課堂教學根本起不到作用，為養(yǎng)成學生良好的職業(yè)道德，還需要充分利用學校提供的所有機會和場所。利用酒店管理的實訓基地，加強學生職業(yè)道德的訓練。學校與企業(yè)建立良好的合作關系，為學生營造出一個良好的職業(yè)道德氛圍，在實踐教學過程中引導并教育學生養(yǎng)成良好的職業(yè)道德。

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酒店；人力資源管理；職業(yè)認同感我們將世界上可利用的資源進行分類，可分為人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。廣義的人力資源是指智力正常的人，它以人口的存在為基礎。狹義的人力資源是指能推動經濟和社會發(fā)展的，具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩個方面，本文探討的是狹義的人力資源。人力資源是酒店最基本、最重要、最活躍的資源，因為人力資源具有主觀能動性、增值性，只有人能夠自主學習提高，自主開發(fā)和利用酒店的其他資源，實現酒店生存、發(fā)展、獲利的經濟目標。

近年來我國酒店行業(yè)發(fā)展迅速，世界眾多頂極品牌酒店管理集團，如洲際酒店管理集團、希爾頓酒店管理集團、喜達屋酒店管理集團、萬豪酒店管理集團、法國雅高酒店管理集團等紛紛進軍國內，本土民族品牌如錦江、如家等酒店也以驚人的速度發(fā)展壯大，酒店行業(yè)進入了微利時代，面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，不少酒店紛紛降低自身的經營成本，減少人力支出，這使得原本就沒有得到重視的人力資源管理工作雪上加霜。

一、酒店人力資源管理中存在的問題

（一）觀念誤差，重視不夠，育人和用人沒有結合起來

1.社會大眾誤差

在中國，大家都擠著去考公務員，認為公務員是鐵飯碗。與此相反，西方發(fā)達國家民眾普遍認為公務員部門是“非盈利”的，即不能創(chuàng)造利益的單位，他們不會像中國人那樣熱衷于做公務員。高學歷的人也會喜歡從事服務業(yè)，而且越是年紀大、經驗豐富的人越受歡迎。而我們國家是相反的，上至父母，下至孩子們，都覺得服務業(yè)是吃青春飯的，是低人一等的。正是因為這一觀念的普遍存在，導致沒有多少人愿意從事酒店行業(yè)。

2.酒店管理層對人力資源管理的重要性認識不夠

目前中方酒店管理層普遍認為人是成本，不愿意投入人力資源管理費用。由于人具有主觀能動性、流動性，不像其他固定資產那樣固定不變，管理者怕接受培訓的員工離職，使投入的培訓經費竹籃打水、一場空，認為培訓的成本大于收益。為了規(guī)避這一風險，酒店普遍不愿意投入培訓經費和其他福利費用。正是因為管理層的種種顧慮，使得在日常的管理中，人力資源管理僅作為輔的職能，沒有形成戰(zhàn)略性人力資源管理。

3.酒店從業(yè)人員、旅游專業(yè)學生職業(yè)認同感不強

社會大眾認為服務業(yè)低人一等，是吃青春飯的，所以年輕的80、90后們都不愿意從事酒店業(yè)，職業(yè)認同感不強。目前我國已有大量本科、大中專院校開設了酒店管理專業(yè)，但是本科院校開設的酒店管理專業(yè)以管理學、營銷學、經濟學、會計學、財務管理等理論學習為主，而大專院校由于種種原因的限制，生搬硬套本科人才培養(yǎng)方案，刪減了一些課程就變成大專的人才培養(yǎng)方案，在教學過程中沒有形成理論知識體系，又缺少實訓、實操機會。實習多數集中在畢業(yè)前的半年，學生實習結束后會發(fā)現大學所學知識還不如在酒店從事半年實習學得多，產生懷疑心理。而且不少本科生、大專生去到酒店，和中專生、初中生同一起跑線，拿著一樣的工資，這些都打擊了大學生從事酒店行業(yè)的積極性，他們對自己在酒店行業(yè)的前景沒有信心，職業(yè)認同感不強，極容易離職，導致培養(yǎng)出來的人才沒有真正投入到酒店行業(yè)中，育人和用人沒有結合起來。

（二）供需失衡：數量、質量和結構失衡

隨著大量外國客源進入中國，以及國內經濟和旅游業(yè)的發(fā)展，我國各檔次酒店大量增加，如北京奧運會期間、深圳大學生運動會期間就新增了大量的酒店，同時增加了酒店用人需求。

據相關網上數據顯示，酒店從業(yè)人員中中專及以下學歷的人占80%以上，大專及以上學歷人員比例徘徊在較低水平。酒店的管理層大多數是從基層升上去的，一線經驗確實很豐富，但是由于學歷水平偏低，管理、營銷、財務方面的知識都比較缺乏，即便他們升到管理層，也滿足不了酒店對高層管理人員的要求。

酒店從業(yè)人員無論是數量上、質量上、還是結構上都不合理，無法真正滿足酒店日益發(fā)展的需要。

（三）員工薪酬福利水平較低，員工忠誠度低，人員流失嚴重

酒店行業(yè)一般實行三班倒，上晚班與人的生理作息時間不一致，所以有些人適應不了。同時由于酒店業(yè)是服務性行業(yè)，接待大型的會議或者婚宴，會臨時增加各部門人員的工作量。酒店一般要求員工不得與客人爭論，把“對”讓給客人，導致員工心理上會受委屈。但是即使員工在體力上、工作強度上、心里上受到極大的壓力，酒店從業(yè)人員的工資水平都是比較低的。江門市一般酒店普通員工的薪酬是1800左右，而且一個月只休四天或者更少，好一點的酒店會為員工購買社會保險，此外便沒有更多其他的福利。過低的薪酬福利水平，導致員工對酒店的忠誠度降低，一找到福利待遇更好的單位就立馬跳槽。

員工流動是正常的絕對的，但是過高的員工流動率不利于企業(yè)的穩(wěn)定，一般企業(yè)的員工流動率是10%左右，而酒店作為勞動密集型企業(yè)，一般應控制15%以內，但是據相關數據顯示，酒店行業(yè)的員工流失率達30%以上，像北京、上海、廣州等一線城市，各類型酒店比較多，員工流失率甚至高達40%。過高的員工流失率，增加了酒店的招聘成本，新員工經驗不足，難以保持服務質量的一致性，進而影響酒店的服務質量。

（四）缺乏有效的激勵機制

目前國內酒店普遍采取工時制度，沒有相應的激勵機制。中國社會崇尚“不患寡而患不均”，追求平均主義。有例子表明，如果一個員工由于服務態(tài)度良好，在眾多員工中脫穎而出獲得酒店“優(yōu)秀員工”獎，其他員工就有可能排擠這一個員工，導致這個員工為了合群而把自己的服務水平降到和其他人一樣。在酒店的日常管理過程中，無論是獎勵還是升遷，都與年資掛鉤，當酒店有管理層缺失時，會先挑選那些在酒店服務年限久的老員工，導致一些優(yōu)秀新進員工覺得升遷無望。

二、提高酒店人力資源管理水平的對策

（一）社會輿論、政府、酒店加強宣傳，旅游院校加強對旅游專業(yè)學生的教育及職業(yè)生涯規(guī)劃指導

社會輿論、政府、酒店行業(yè)應該大力宣傳旅游業(yè)、酒店業(yè)作為朝陽產業(yè)，是一個城市、一個國家對外的窗口，十分需要廣大社會有為青年投身其中。

旅游院校在進行人才培養(yǎng)方案制訂時，必須緊跟酒店業(yè)的發(fā)展，制訂適合酒店業(yè)發(fā)展需要的人才培養(yǎng)方案，既要重視管理學、營銷學、財會知識等基礎知識的學習，也要適當增加實習的機會，讓學生提前了解酒店業(yè)的相關情況。加強在校生職業(yè)認同感的引導，對他們進行職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德方面的教育，增加職業(yè)生涯規(guī)劃方面的課程或者活動。在他們進入酒店業(yè)實習和正式工作后，還可以進行跟蹤指導。

（二）酒店管理層轉變用人觀念，加強對人力資源管理工作的重視

1.轉變觀念：人力資源是活的資本

人力資源作為活的資本，具有主觀能動性及增值性，酒店必須樹立人力資源是資本而非成本的觀念，加強對人的管理，重視對人力資源相關工作的支持以及投入力度。

2.做好人力資源規(guī)劃工作

要做好人力資源管理工作，首要的第一步便是進行人力資源規(guī)劃，確定整個人力資源管理工作的目標，進行崗位分析并編寫崗位說明書，進行人員的供需匹配。

（三）根據人力資源規(guī)劃，開展人力資源管理常規(guī)工作

1.招聘高素質的員工

前文提到酒店目前在職人員的數量、質量、結構都無法滿足酒店日益發(fā)展的需要，我們在進行新員工招聘的時候，必須根據崗位說明書進行招聘。不應偏重員工的外貌、年齡，而應該重視員工對酒店業(yè)的喜歡程度，性格是否溫和，考慮學歷、專業(yè)知識、外語水平、經驗等，其實年紀大一點的服務員各方面閱歷豐富，更能掌握客人的真實需要，提供更好的服務。

2.加強員工培訓力度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

（1）建立相應部門，重視培訓工作的開展

目前有些酒店成立了獨立的培訓部門，有些外方管理飯店或者本土民族品牌成立了培訓學校（中心）或與有關國內外院校合作對自身員工進行培訓，取得了很大的進步。但是國內大部分酒店還處于無相應部門負責培訓工作的現狀，成立專門的負責部門成了加強員工培訓的首要工作。

（2）抓好崗前培訓工作

崗前培訓是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常提出酒店對員工的歡迎和期望，酒店歷史、文化的學習，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學習。通過入職培訓使新員工很快適應新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員。

（3）加強在職培訓、職外培訓及發(fā)展培訓工作

各種形式的在職培訓，可以不斷增強員工的技能和服務水平。各種職外培訓如戶外拓展、頭腦風暴活動、項目教學法等，可以使員工在培訓期間相互溝通、聯絡感情，形成團結、友愛、互助、和諧的同事關系，對于人員穩(wěn)定有積極的作用。而發(fā)展培訓可以讓優(yōu)秀員工感覺到企業(yè)對自身的認可，看到升遷的希望，留住優(yōu)秀員工。

（4）幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

新進入酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉、了解，處于職業(yè)生涯探索階段，對職業(yè)缺乏客觀的認知。如果酒店能在員工入職酒店之初就加強與員工的溝通與交流，讓他們感受到酒店的關愛。在員工遇到職業(yè)生涯困惑、迷茫的時候，加強指引，讓他們看到未來發(fā)展的方向和目標，繼續(xù)留在酒店服務。

3.建立良好的薪酬福利制度

酒店人員流失率高的最大原因是薪酬水平低，為了留住員工，我們應該從工資福利水平出發(fā)，制訂合理的工資水平。一般酒店可以采用所在地區(qū)酒店業(yè)平均工資或者參照外方管理酒店的薪資水平，用高薪留住員工。如員工上晚班，應該給予比上白天班更高的工資，由于臨時會議或者婚宴導致員工加班的，應該給予加班工資。由于行業(yè)的特殊性，酒店業(yè)在節(jié)假日是最忙碌的時候，酒店可以對在法定節(jié)假日上班的員工，按法定假日三倍、周六日兩倍、晚上加班1.5倍結算工資，或者采取調休的方式，確保員工享有法定天數的假日，這樣員工才有動力留在酒店。完善社會保險、公積金的購買，增加各種福利支出，如改善飯?zhí)玫娘嬍?，組織員工外出旅游，每月給當月生日的員工舉行生日聚會，邀請員工家屬參與酒店的各種員工活動，發(fā)放生日金、生育補貼等，讓員工感受到酒店的關愛，用福利留住員工。

4.建立良好的員工激勵機制

著名的激勵理論有：馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、亞當斯密的公平理論、弗魯姆的期望理論、斯金納的強化理論。酒店業(yè)應該善于從以上激勵理論中吸取適合本酒店所需的理論，并注意以下原則：目標、需要、能力相結合的原則；物質激勵與精神激勵相結合的原則；外激勵與內激勵相結合的原則；正激勵與負激勵相結合的原則；情感與理性相結合的原則。要制定與整個酒店企業(yè)文化相配合的機制，如果酒店是重視公平、追求平等的，就要制定精神激勵為主的機制，如果是重視等級差別的酒店應該制定物質激勵為主的機制，而且各層級的獎勵差別盡量拉大，吸引員工去努力，在各種評優(yōu)或者升職中不能過分強調年資，因為這樣會打擊年輕大學生或者有能力、表現良好的年輕員工的工作積極性。

5.員工關系處理：以人為本，善待員工，提高員工職業(yè)認同感和忠誠度

80年代，酒店業(yè)普遍的經營理論是“CI”（Corporate Identity）企業(yè)形象識別，之后慢慢地經歷了“CS”（Customer Satisfaction）顧客滿意、“CL”（Customer Loyal）顧客忠誠、“ES”（Employee Satisfaction）員工滿意的階段，員工滿意經營理論強調滿意的員工才能培養(yǎng)滿意的顧客，保證酒店在發(fā)展中立于不敗之地。從這一理論出發(fā)，酒店應該以人為本，善待員工，在日常的經營管理中，要注重開源節(jié)流，追求經濟利益最大化，但是不能為了追求酒店利益，損害了員工的個人利益。只有兼顧酒店、員工雙方利益，才能形成滿意的員工，提高他們的職業(yè)認同感及忠誠度。

（四）借鑒外國酒店或者外方管理飯店的成功經驗，營造獨特的酒店文化。

酒店管理大師凱撒·里茲開創(chuàng)了酒店業(yè)的新局面，而且留下了里茲·卡爾頓酒店這一高級奢侈型酒店品牌。里茲·卡爾頓酒店的座佑銘是“We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen”，翻譯為中文是“我們是為紳士和淑女服務的紳士和淑女”，這一座佑銘指引著里茲·卡爾頓酒店的所有員工，也影響到國內其他酒店，旅游院校在進行酒店相關理論講授的時候也會舉此例子，其影響之大可想而知。

回顧國內本土酒店品牌或者一些個體酒店，有一些形成了自己的口號或者座佑銘，但是員工工作一段時間仍然無法記住，因為很多都是生硬難識記的。其他大部分酒店沒有自己的口號或者宗旨，完全沒有形成自己獨特的酒店文化。在這樣的酒店工作，員工沒有任何的文化指引、向心力以及自豪感。

國內的酒店品牌能否善于從酒店的小事、人物或者具體情況出發(fā)，形成自己獨特的容易識記的口號、座佑銘、代表人物故事，成為能否形成獨特酒店文化的關鍵。只有形成獨特的酒店文化，酒店管理才有“根”，員工才有精神寄托，酒店人力資源管理工作才能成功。

三、結語

篇5

關鍵詞：酒店管理專業(yè);實訓基地;實踐教學

酒店管理專業(yè)是在旅游行業(yè)高速發(fā)展、社會經濟迅速發(fā)展和人們生活水平提高的基礎上發(fā)展而來，具有經濟性、管理性、服務性和時代性等特點，已得到很多高校、相關政府部門及社會各人士的高度重視與關注。實訓基地和實踐教學是提高酒店管理專業(yè)教學質量及效率的關鍵，很多高校紛紛構建起酒店管理專業(yè)實訓基地和實踐教學體系，為社會提供了大量的酒店管理人才。但在實訓基地開展實踐教學過程中發(fā)，仍然出現一些問題，對酒店管理專業(yè)學生的酒店管理能力、實踐能力和教學質量產生了不利影響。所以，本文基于實踐教學問題，詳細分析酒店管理專業(yè)實訓基地開展實踐教學的有效措施。

一、基于酒店管理專業(yè)實訓基地開展實踐教學的問題分析

1.酒店管理專業(yè)以認知性教學為主。第一，很多高職院校及本科院校開展酒店管理專業(yè)實習時，都以理論知識認知為主，忽視或輕視技能的實踐操作，導致很多該專業(yè)學生的酒店管理實踐能力及操作能力難以提高。第二，在實訓基地進行實踐教學時，多數以實訓酒店工作基本操作技能為主，即餐飲操作、客房操作和前廳操作，而對酒店管理方面的操作技能沒有或很少得到實踐，導致該專業(yè)學生的酒店管理能力、酒店管理市場競爭力得不到有效提高。2.校內的實訓教學效果還不夠理想。第一，很多高校受自身經濟條件、實訓環(huán)境及實踐教學模式等的限制，導致酒店管理專業(yè)的校內實踐教學看展難度增加，實訓效果不佳。第二，部分高校校內硬件設備不齊全且等級較低，難以模擬出與酒店相似的實訓模型基地，校內的實訓教學效果不佳。3.簡單用工問題普遍存在于校外實訓基地管理中。第一，多數高校都有校外實訓基地，不同專業(yè)的實訓基地不同，酒店管理專業(yè)的實訓基地便是校外的一些酒店，高校與校外酒店在之間多數是校企合作的關系，存在很多不穩(wěn)定因素，導致雙方難以建立長期、穩(wěn)定和有效的合作關系。第二，高校與酒店的關系存在不穩(wěn)定性，加之多數酒店職員流動較大、大多崗位工作難度小，導致很多大學生在實訓酒店實踐時，被安排在一線某個崗位實習，難以接觸其他崗位，導致工作單一性，致使學生降低對酒店管理專業(yè)的認同程度。第三，很多該專業(yè)的學生去到實訓酒店實踐，沒有得到酒店的人性化管理和專業(yè)化工作實踐任務，得到的是大量簡單和粗暴勞動，使實踐期間學生的工作任務繁重，形成巨大的心理壓力，學生身心面臨嚴峻考驗。4.雙師型教師隊伍的建設還比較滯后。第一，很多青年老師因高校不斷招生走向了教學崗位，教學經驗缺乏，相應的實踐經驗也不夠。第二，部分老師非科班出身，對酒店管理專業(yè)教學了解還不夠深入，了解的僅是教學理論，較為專業(yè)的知識理論、操作技能及實踐教學經驗都不夠。第三，實踐經驗特別豐富的人員，因學歷、學位等限制難以從事高校酒店管理專業(yè)教學工作，導致雙師型教師隊伍難以建設。

二、基于酒店管理專業(yè)實訓基地開展實踐教學的原因分析

1.學校方面的原因。第一，很多高校存在盲目擴招的不良現象。為實現在校生數量的增加、適應國家提高人民群眾知識水平策略，很多高校沒有根據實際情況招收酒店管理專業(yè)學生，但部分高校不具備開設酒店管理專業(yè)，培養(yǎng)出來的酒店管理專業(yè)人才滿足不了社會要求。第二，很多第一志愿非酒店管理專業(yè)的學生因高校要增加酒店管理專業(yè)學生，將他們調劑過來。第三，部分高校的酒店管理專業(yè)教學安排和課程設置的合理性不高，理論課比例偏大，實踐課比例偏小。2.學生方面原因。第一，社會壓力大。很多該專業(yè)的學生受到社會輿論的影響，嚴重打擊了對酒店管理專業(yè)知識技能的學習積極性。第二，一些被迫選擇酒店管理專業(yè)，對該專業(yè)學習興趣較低。部分學生因為沒有考上理想的專業(yè)，最后面對不了復讀不得不選擇一個自己不了解甚至不喜歡的專業(yè)，學生提不起學習酒店管理專業(yè)知識技能的興趣和積極主動性。3.實訓酒店方面的原因。酒店用人不當，在校期間去酒店實習的學生會體會酒店不合理的用人方式。這無疑給實習生當頭一棒，打擊了實習生繼續(xù)從事酒店管理工作的積極性。

三、基于酒店管理專業(yè)實訓基地開展實踐教學的有效措施

1.加強雙師型教師培養(yǎng)力度。第一，合理引進師資。實踐教學師資與管理教學師資的引進是實現雙師型教師隊伍壯大的關鍵，高校應適當降低大學從事教師崗位的學歷要求和資歷要求，多引進一些經驗豐富且職業(yè)素質高的酒店管理人員，以增加管理型、實踐型的師資力量。第二，全面培養(yǎng)師資。高?？梢赃x出部分酒店管理專業(yè)教師去國際一流酒店、國內五星級酒店等專業(yè)院校去進修和學習酒店管理專業(yè)知識技能，以實現教師視野開闊的同時提高其酒店管理專業(yè)水平。第三，高?？梢怨膭罹频旯芾韺I(yè)教師去高星級酒店學習，通過進入實際的酒店運營環(huán)境中進行實踐學習，積累酒店管理專業(yè)知識和經驗。2.加強實訓室的建設投入力度。第一，根據酒店行業(yè)發(fā)展需求，結合學生實際和校內實際，組建針對性高和實踐性高的校內實訓室。第二，吸取其他學校的校內實訓室成功經驗，結合師資、教學設備，建設能夠同時進行知識教學、技能培訓、技能鑒定和對外經營的綜合型實訓基地，以培養(yǎng)酒店管理專業(yè)學生的專業(yè)素質、綜合能力及管理能力。3.優(yōu)化本科酒店管理專業(yè)的實踐教學體系。第一，制定實踐教學目標。根據酒店業(yè)對酒店管理人才的素質與能力要求，學校制定針對性和合理性較高的實踐教學目標。第二，擴展酒店管理專業(yè)培養(yǎng)方向。學校將單一的酒店基礎知識和基本操作技能培養(yǎng)，擴展為酒店中層管理（主管）、酒店高層管理（部門經理）等的專業(yè)知識技能培養(yǎng)。4.選擇優(yōu)秀的校外實訓基地并合作.（1）基于實效原則實現校外實訓基地的選擇。高校應盡可能選擇五星級酒店作為校外實訓基地，合作實訓期間要注意實習與就業(yè)的有機結合，以實現實訓與就業(yè)的一體化。（2）提高校外實訓基地的選擇標準和條件。合格的校外酒店實習基地要滿足一下幾個標準及條件：第一，校外實訓基地要滿足高校實訓教學任務要求和學生實踐能力培養(yǎng)要求；第二，校外實訓基地要同時具備較高的管理水平、較好的實訓環(huán)境，以提高學實習環(huán)境滿意度；第三，校外實訓基地單位的工作人員，應具備較強的責任心和較高的業(yè)務水平；第四，校外實訓酒店的經營管理要先進，經濟狀況要良好，管理教育要熱衷。5.培養(yǎng)學生良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)感。專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)感是長期從事一個工作的兩個重要因素，如果學生有著良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)感，就不會輕易放棄就業(yè)機會，相應的抗壓能力、適應能力、綜合能力會隨之提高，最終促進自身的發(fā)展。高校要培養(yǎng)學生良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)感，以提高學生抗壓能力的同時，提學生就業(yè)競爭力。具體措施包括：第一，新生入校時，學校積極組織新生去市場了解酒店行業(yè)的發(fā)展現狀、就業(yè)現狀、酒店管理專業(yè)的前景和社會對酒店管理人才的需求等，針對新生了解的結果進行研討和辯論，加深酒店管理專業(yè)學生對酒店管理專業(yè)的認識；第二，高校要向校外聘請優(yōu)秀的酒店專業(yè)人士，以作為酒店管理專業(yè)實踐教學人力資源，讓為學生分析實際生活中酒店管理工作的技術要點及相關知識等；第三，積極組織新生、畢業(yè)生和實習生一起進行酒店管理經驗交流，如實習生可以進行匯報表演、畢業(yè)生可以進行經驗講壇等。

四、結束語

總而言之，酒店管理專業(yè)實訓基地開展實踐教學時存在一些問題，在一定程度上影響了酒店管理專業(yè)教學質量的提高，影響了酒店管理專業(yè)學生就業(yè)及未來發(fā)展。本文就酒店管理專業(yè)實踐教學中的問題及其原因，提出加強雙師型教師培養(yǎng)力度、加強實訓室的建設投入力度、優(yōu)化本科酒店管理專業(yè)的實踐教學體系、選擇優(yōu)秀的校外實訓基地并合作等方面的實踐教學措施。

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[5]張鳳琴.酒店管理專業(yè)高等職業(yè)教育校外實踐教學探索和研究[J].價值工程，2009

篇6

1.校企合作的監(jiān)管評價機制缺失

從課題組對高職院校酒店管理專業(yè)調查的結果來看，目前很少有高職院校酒店管理專業(yè)建立校企合作的監(jiān)管評價機制。大多數學校在選擇校企合作酒店時所考慮的多是酒店星級、企業(yè)性質、學生實習的生活條件、酒店提供的實習津貼、雙方洽談是否順暢等因素，但并沒有形成定性甚至是定量的監(jiān)管評價標準。監(jiān)管評價機制的缺失，容易導致校企合作學生實習動態(tài)監(jiān)控不力、酒店與學生矛盾沖突頻現、酒店調換頻繁等現象，有的學校酒店管理專業(yè)所簽訂實習協(xié)議的酒店一年一換，校企合作關系極不穩(wěn)定，不利于校企之間開展更深度的合作與溝通。如在學生實習管理過程中，雖有一些院校安排有校內實習指導老師和單位指導老師進行跟蹤指導，但指導老師監(jiān)管考評標準模糊甚至沒有。沒有明確的考核評價機制，學生、老師以及實習單位的行為就很難把握，校企合作相關制度形也同虛設。

2.校企合作只重視技能鍛煉，忽視學生職業(yè)道德培養(yǎng)

當前高職院校與企業(yè)間的校企合作的重點都放在了學生的技能操作鍛煉，無論是在校學習期間，還是到企業(yè)頂崗實習期間，都忽視了學生職業(yè)道德的培養(yǎng)。酒店企業(yè)作為服務行業(yè)，其宗旨是提供顧客滿意的服務，因此對酒店管理專業(yè)實習學生職業(yè)道德的培養(yǎng)與技能操作的鍛煉應一樣重要。雖然我們在管理過程中提倡“人性化管理”，但從實際情況來看，無論是學校還是酒店更重視員工職業(yè)化程度的訓練，而忽視了員工心理教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等人文關懷，很多學生不能深刻了解所從事的企業(yè)的文化、不了解自己所從事行業(yè)的發(fā)展前景，從而造成了學校和企業(yè)付出大量心血培養(yǎng)出來的學生不愿去酒店就業(yè)的尷尬局面。造成這種專業(yè)忠實度低下的原因：一方面學校人才培養(yǎng)目標定位偏差、人才培養(yǎng)方式不當、職業(yè)觀教育不到位等問題也會影響學生對酒店行業(yè)的正確認識，從而造成其擇業(yè)觀的偏差。另一方面當前酒店管理專業(yè)“90后”學生怕吃苦、工作積極性不高、動手能力差、以自我為中心，在加速酒店企業(yè)對實習學生待遇偏低，缺少人文關懷等因素，也會造成酒店管理學生專業(yè)忠誠度較低。

二、高職酒店管理專業(yè)校企合作的建議

1.發(fā)揮政府主導作用，完善校企合作制度

參照職業(yè)教育較發(fā)達國家的辦學經驗：完善的校企合作制度是實施校企合作的一個重要保障，只有相應的法律法規(guī)體系保證下，才能實現校企雙方各方面的協(xié)調。目前我國只有《中華人民共和國職業(yè)教育法》，簡單地概括了企業(yè)、學校開展職業(yè)教育的義務，缺乏實際操作性。完善的校企合作制度應包括政府支持、法律規(guī)范、校企合作協(xié)議、校企合作管理機構等因素。其中政府應充分發(fā)揮引導和服務職能，在投入相應資金支持的同事，創(chuàng)造和維護好校企合作所需的法律規(guī)范等軟硬件環(huán)境，學校和企業(yè)通過簽訂校企合作協(xié)議，明確雙方的權利、責任和義務以及違反協(xié)議時的行事準則，如可制定《校企合作雙方權利與義務細則》、《校企合作人才培養(yǎng)實施方案》、《關于學生參與企業(yè)生產經營等活動的實施方案》等，為推進校企合作提供制度保障。

2.兼顧校企利益，開展深層次校企合作

我國高職院校酒店管理專業(yè)普遍開展的校企合作模式，諸如“訂單式”、“2+1式”、“學工交替式”等等大都歸屬于以學校為主的校企合作模式，不能算做深層次的校企合作。深層次的校企合作模式中學校與企業(yè)的關系是“你中有我，我中有你、相互滲透、相互支持、相互融合”。首先在人才培養(yǎng)方案的制定上，應尋求學校和企業(yè)的共同利益點，高職院校通過與企業(yè)合作，可從企業(yè)獲得人才需求及職業(yè)崗位素質能力要求的信息，調整專業(yè)結構，優(yōu)化人才培養(yǎng)方案和促進教學改革。企業(yè)通過參與人才培養(yǎng)方案的制定和人才培養(yǎng)過程，獲得符合企業(yè)需要的高技能型人才；獲得低成本的勞動力或季節(jié)性勞動力（在校實習學生）。在教師體系建設上，打造酒店管理專業(yè)“能文能武”的“雙師型”教師隊伍。聘請企業(yè)一線有經驗、有能力的技術能手深入課堂講學；派送具有研究生學歷的、綜合素養(yǎng)高的年輕教師到企業(yè)去鍛煉；培養(yǎng)名師，建設一支理論與實踐能力較強的“雙師型”教師隊伍。在實訓實習基地建設上，實施校企共建實訓基地的方案，體現“職業(yè)性、系統(tǒng)性、互惠性”的特征。

3.制定校企合作的監(jiān)管評價機制

在校企合作過程中必須建立嚴格的監(jiān)管和評價機制，保證校企深度合作的成功，實現雙方共贏。首先在選擇校企合作酒店上應制定合作酒店選擇標準體系。其次在校企合作過程中建立學生實習動態(tài)監(jiān)管機制，對學生的考評由酒店和學校組織人員按照雙方共同制定的考評鑒定標準對每個學生的實習狀況進行打分評定，并將考評鑒定結果作為評定實習成績的依據；建立指導老師考評機制，根據學生的自身條件與素質特點，與實習企業(yè)共同制定每位學生的工作任務、校內外指導老師。每位學生分別由一位校內、校外指導老師進行業(yè)務能力、職業(yè)素養(yǎng)、個人素質提升等方面的跟蹤指導，及時了解，及時溝通，及時解決問題。最后對于校企合作的效果制定執(zhí)行評價體系。在整個校企合作過程中學校和酒店通過一系列的利益分享機制，合力推動對指導老師的有效考評，并按照考評結果進行相應的激勵和懲罰，才會真正調動雙方合作人員的積極性，從而提高校企合作的效果。

4.做好職前教育，加強情感交流，合理規(guī)劃學生職業(yè)生涯

在努力培養(yǎng)學生專業(yè)水平的同時，注重對學生職業(yè)道德的培養(yǎng)是高等職業(yè)教育的基本要求。高職院校應將職業(yè)道德素質培養(yǎng)貫穿于教學過程的始終，培養(yǎng)學生堅定的思想信念和優(yōu)良的作風，熱愛專業(yè)思想意識。首先對酒店管理學生要有一個行業(yè)認知教育，讓他們對酒店服務工作有一個初步的認識，對酒店業(yè)的發(fā)展前景有一定的了解。在教學的過程中要不斷加強職業(yè)教育，使學生理解專業(yè)特點，讓學生明白在酒店行業(yè)里，要想成為一名高層次的酒店管理者就必須從服務員做起。其次，酒店要加強與實習生的情感交流，酒店可通過定期組織實習生召開座談會、生日會，以及部門主管深入宿舍與實習生交流等方式，了解實習生，使實習生感受到企業(yè)的關懷與重視。最后學校和酒店還應注重職業(yè)引導，做好學生職業(yè)生涯規(guī)劃。大多數實習生在酒店工作積極性不高是因為他們覺得服務工作遙遙無期，看不到前途。學校和酒店應多了解、多觀察，有計劃、有組織地培養(yǎng)和安排部分學生逐漸參與到酒店的管理工作中。

三、總結

篇7

伴隨著改革開放的步伐，我國的經濟已經持續(xù)高速發(fā)展了三十年，并且仍舊以良好的勢頭迅猛發(fā)展。經濟的發(fā)展自然也促進了酒店服務行業(yè)的發(fā)展，目前我國已經擁有了數量十分可觀的高星級酒店。經濟的發(fā)展使得商務客戶的數量逐年的增長，與此同時，隨著國內旅游業(yè)的發(fā)展，大批的國外游客也成為了高星級酒店的重要客戶?？梢哉f，高星級酒店在國內擁有非常好的發(fā)展前景，如何把握住發(fā)展的契機進行高星級酒店的投資管理是目前酒店管理人員要重點研究的問題。本文將在研究目前中國高星級酒店投資市場的基礎上，提出幾個認為符合當下市場情況的高星級酒店的投資管理模式。

關鍵詞：

高星級酒店；市場分析；投資管理模式

1高星級酒店投資市場背景分析

無論哪個行業(yè)，想要發(fā)展都離不開市場，酒店服務也也是如此，市場因素實際上是決定酒店行業(yè)發(fā)展程度的決定性因素。想要做好高星級酒店的投資管理工作首先要做好相關市場的分析，以市場作為投資管理工作最主要的依據。想要全面了解高星級酒店的市場情況，那就應該從高星級酒店發(fā)展的大背景來看，這個大背景既要包括高星級酒店過去的發(fā)展情況也要包括未來可能的發(fā)展趨勢。自從我國融入到全球經濟化這個大潮流之后，從各個方面都受到了重大的挑戰(zhàn)，但同時也贏得的更多的機會，我國面臨著一個資源高度共享的局面，這是一個令人欣喜又有些擔憂的局面。經濟全球化使得國內市場進一步的對外開放，國際上眾多的高星級酒店紛紛入駐中國市場，這對中國的高星級酒店來說無疑是一個重大的挑戰(zhàn)。與國外的高星級酒店相比，國內的高星級酒店存在著許多的弱勢，處于一個比較尷尬的地位。國內的高星級酒店與國外相比往往對市場缺乏科學、系統(tǒng)的調查分析，自然也就無法準確的對市場情況進行分析判斷。這種不了解市場的狀態(tài)，自然嚴重阻礙了我國高星級酒店的發(fā)展，使得我國的高星級酒店在經濟全球化的大背景下更是舉步維艱。在這樣的背景下，我國的高星級酒店應該如何做到與時俱進已經成為了業(yè)內人士研究的重點，對于這一點，我們可以從我國酒店發(fā)展的歷史上得到一些答案。通常，我們將我國高星級酒店的投機管理分為三個主要的發(fā)展階段，分別為積累、變化和擴充階段。首先，高星級酒店的發(fā)展階段為20世紀80年代左右，在這個階段，高星級酒店雖然發(fā)展基礎差，發(fā)展速度仍舊比較快。但是由于種種原因，還是沒能把握好這一發(fā)展高星級酒店的黃金時期。其次是變換階段，這一階段主要是在90年代之后，這一階段高星級酒店發(fā)展變化快主要是由于政府支持和外資的加入，這一時期對高星級酒店的投資雖然出現的高峰，但盲目的投資同時也帶來了投資時空的局面，從而導致了一系列的問題。一直到2002年高星級酒店行業(yè)的出租率才有所回升，這一階段主要讓人們看到了盲目投資的風險。最后一個階段即擴充階段發(fā)生在21世紀毅力啊，這一階段雖然是高星級酒店行業(yè)發(fā)展的高峰時期，業(yè)內的專業(yè)認識也提出了不少的投資思路，但仍舊因為缺乏對市場的了解分析而不能準確的定位、預測市場，從而導致了當前高星級酒店投資管理仍舊面臨著決策和可行性不相符的情況。

2適合高星級酒店投資的主要模式

進行深入的市場調查，制定科學使用并且具有前瞻性的投資管理模式是當前進行高星級酒店投機管理的重點。目前在我國，高星級酒店投資管理模式主要有以下幾種。

2.1投資者自主經營管理酒店

這一管理模式就是一種單體酒店的管理模式，即讓投資者對自己投資的酒店進行自主的經營和管理不和其他酒店產生投資上的關系，投資者完全采用自己的管理模式來運營酒店。目前在我國，已經有大量的高星級酒店采用這種管理模式，這一模式的優(yōu)點主要在于投資者可以嚴格的控制酒店的各個層面，從酒店的所有權到營銷權都全部控制在投資者的手中，方便投資者獲得酒店經營所帶來的利潤。但是這種投資管理模式也存在缺點，最致命的缺點就是酒店的經營規(guī)模受到了嚴重的限制了酒店的經營規(guī)模，在這種模式下，酒店想要提高自身的知名度有很大的難度，除此之外，酒店的營銷渠道也受到了很大的限制。因此，實際上，采用這一經營模式的酒店通常需要承受來自其他大型酒店的關于品牌和營銷優(yōu)勢上的巨大壓力?；诖耍壳昂芏噙@種單體模式的酒店開始紛紛加入各種形式不同的酒店集團以謀求更大的發(fā)展，

2.2將酒店交給專業(yè)酒店管理公司管理

倘若投資者自身缺乏酒店管理的經驗，選擇將酒店交給專業(yè)的酒店管理公司進行管理從某種程度上來說是一個不錯的選擇。不過實際，與投資者自主經營管理相比，完全將酒店托付給專業(yè)管理公司進行管理實際上是管理模式上另一個極端。這種投資管理模式的有點在于投資者可以充分的應用專業(yè)酒店管理公司的先進的管理經驗和資源儲備來為投資的酒店謀求更大的經濟效益。但是這種模式的缺點是投資者需要將對酒店的管理權讓渡給專門的酒店管理公司。除此之外，聘請專業(yè)的酒店管理人員來管理酒店通常需要支付管理人員高昂的工資，這些費用必然需要在酒店的經營利潤中進行扣除，對投資的所能獲得的利潤來說也是不小的影響。

2.3委托管理與特許經營雙重運作模式

由于投資者自主經營管理酒店和將酒店交給專業(yè)的酒店管理公司管理這兩種模式都有其自身的優(yōu)缺點，并且都比較極端，基于此將以上兩種經營模式進行適當的綜合，取長補短就形成了委托管理與特許經營的雙重運作模式。在這種模式下，酒店的投資者通過和其他酒店聯號簽訂相關的協(xié)議、合同同時再與這家酒店簽一份特許經營協(xié)議，基于此，一家酒店可同時得到來自一家簽約酒店聯號提供的兩種不同的服務，從而來達到管理酒店的目的。再或者投資者也可以只與酒店簽一份總管理合同，只需要將特許經營有關內容在合同中進行體現即可。除了以上這些模式之外，還有讓委托管理方作為酒店的股東，對企業(yè)進行帶資管理同時讓酒店管理者也對企業(yè)進行參股，作為酒店的聯合投資者的模式或者仍舊由投資者自己管理酒店，但是加入一個更大的聯盟團體來為酒店爭取更多的支持等等，這些模式在酒店投資的管理上都各有利弊，酒店投資者應該結合自身的情況選擇適合自己的投資管理模式。

3結束語

總而言之，高星級酒店的投資管理模式不應該是一樣的，而是應該根據投資者自身情況來確定，與此同時，高星級酒店的投資管理模式也不應該是一層不變的，而應該根據酒店的發(fā)展情況進行適當的調整。高星級酒店投資者只有找到適合自己的投資管理模式，才能不斷的發(fā)展酒店，從而為自己帶來更大的經營利潤。

作者：王磊 單位：中國電建地產集團有限公司

參考文獻：

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關鍵詞：酒店管理；實訓教學；實訓基地

酒店管理是一門實踐性很強的專業(yè)，該專業(yè)注重基礎理論研究與實踐運用相結合，一方面灌輸酒店管理意識，另一方面鍛煉酒店管理能力，使得學生具備較強的服務精神和動手操作能力，進入工作崗位后能將所學迅速轉化為實際生產力，并能實踐中不斷積累，不斷提升?！秶鴦赵宏P于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》要求職業(yè)院校重視學生實踐操作和職業(yè)技能的鍛煉，將實踐和實訓環(huán)節(jié)作為教學的重要組成部分，這反映了我國高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)面向生產、管理、服務第一線的高等技術應用型人才。另外，據有關人士分析，專業(yè)知識不足、缺乏工作經驗、動手能力差是高職生求職時最大的“軟肋”。因此，從提高我國酒店業(yè)專業(yè)人才的素質出發(fā)，探討酒店管理高等職業(yè)教育的實訓已成為當務之急。

一、酒店管理專業(yè)實訓教學的必要性

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，職業(yè)教育“必須擺在更加突出的位置。職業(yè)教育要面向人人、面向社會，著力培養(yǎng)學生的職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力”。實踐實訓教學高職教育的重要構成部分。安排實訓教學的基本目的，在于通過理論與實際的結合，將所學的知識轉化為能力，從而轉變學生的思想意識，提升學生的實踐能力，尤其是發(fā)現、分析和解決實際工作中出現的問題的能力。高等職業(yè)教育要體現出價值性，就必須充分突出實踐性。隨著我國經濟的快速發(fā)展，酒店行業(yè)的不斷壯大，酒店管理專業(yè)的高技能人才需求也越來越旺盛。據調查，用人單位最看重高職畢業(yè)生的能力是綜合素質、動手能力以及是否善于學習。這充分說明了酒店管理專業(yè)是一門實踐性和應用性很強的專業(yè)。在專業(yè)實訓過程中，學生在思想上對服務有了認同，并具備了服務熱忱；緊接著，學生開始認真學習各種工作技能，尤其是要掌握前廳接待服務、客房接待服務、餐廳接待服務的工作技巧，并逐步接觸酒店經營管理中的各個環(huán)節(jié)，時時處處受到酒店文化的熏陶；在此過程中，也不斷接受行業(yè)對課堂理論知識的驗證，所見與所學不斷碰撞，由此不斷獲得提升自身素質，為今后的酒店服務管理工作奠定基礎。

二、酒店管理專業(yè)實訓教學的內容

現在我國的酒店管理專業(yè)還是處在剛剛起步的階段，在教學中也是處在探索的過程中。據調查，用人單位在選擇勞動力時，不單單考慮教育經歷，更在意其實際操作能力的高低。專業(yè)知識不足、缺乏工作經驗、動手能力差，不能迅速適應酒店工作環(huán)境及工作崗位的要求是高職酒店管理學生求職時最大的“軟肋”?？梢娢覀兊慕虒W和當今社會的需求還有一些脫節(jié)，具體來說就是我們在日常的教學中偏重于理論教學而忽略了實踐教育，導致我們所培養(yǎng)的學生偏向于知識積累型，缺乏感性認識和動手能力。因此，建立完整的實訓教學體系，充實校內校外實訓基地資源，在專業(yè)教學中做到“教、學、做”合一，將更加有利于學生的學習和進步。具體來說，酒店管理專業(yè)的實訓教學可從三方面入手：一是對酒店及酒店集團的認知，使學生熟悉酒店的不同類型和服務對象，明確部門結構和崗位設置及其職能分工，了解酒店的基本設施設備；二是教師將學生帶到校內實訓基地或校園生產性實習酒店，使其觀摩并逐步參與到餐飲、前廳、客房、康樂等各部門不同崗位的專業(yè)技能操作，即進行校內教學專業(yè)實訓；三是安排學生“下酒店”，即將學生送往美譽度較高的酒店（校外實訓基地）進行較長時間（一般為半年至一年之間）的頂崗實習，承擔酒店某個崗位的實際工作，學會從專業(yè)角度去觀察、思考和解決實際問題，以達到畢業(yè)后很快適應社會生活的目的。

三、酒店管理專業(yè)實訓教學的途徑———以安徽國際商務職業(yè)學校為例

安徽國際商務職業(yè)學校酒店管理專業(yè)成立于2008年。實訓教學是高職酒店管理專業(yè)教育中不可或缺的部分，是培養(yǎng)學生動手操作能力和酒店職業(yè)素養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)。因此，在專業(yè)成立之初，我們便確立了“勝任現代星級酒店、餐飲等企業(yè)的前廳、客房、餐飲和營銷等崗位服務與基礎管理工作的高素質技術技能型人才”的培養(yǎng)目標。在專業(yè)教學中，我們一直注重實踐教學環(huán)節(jié)，以培養(yǎng)學生的實踐能力。在采用傳統(tǒng)的案例研究、小組討論、問卷調查等實訓教學方式的基礎上，我們也進行了一些嘗試，希望從多種途徑提高學生的實踐能力，具體如下：

（一）制定了科學、合理的人才培養(yǎng)方案

人才培養(yǎng)方案是教學工作的總體規(guī)劃，是組織教學活動、安排教學任務、開展專業(yè)教學工作的依據。人才培養(yǎng)方案集中體現了人才培養(yǎng)的目標、規(guī)格、職業(yè)面向、工作任務及職業(yè)能力，從中可以看出學校進行人才培養(yǎng)模式改革的理念以及人才的培養(yǎng)路徑。自2008年以來，結合社會需求和人才培養(yǎng)目標，安徽國際商務職業(yè)學校建立了由企業(yè)、專家、專業(yè)教師組成的專業(yè)建設委員會，共同制定了酒店管理人才培養(yǎng)方案，并不斷修訂和完善，保證了實訓教學的計劃性、科學性、規(guī)范性與可實施性。在酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)方案中，專業(yè)建設委員會設計了“2+1”式的課程體系，即安排學生在校園內度過2個學年，接受公共基礎的教育和專業(yè)理論的積累，并進行專業(yè)基礎技能的訓練，之后學生便去酒店完成一年的崗位技能培訓，這段培訓過程又分為兩個部分，前六個月由學校統(tǒng)一安排，以便酒店技能的掌握和服務精神的培養(yǎng)，后六個月由學生自主選擇，以便結合自己的興趣并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。目前，專業(yè)設置中實踐教學學時的比例達到66.5%。課程可分為公共課程、職業(yè)課程和實踐課程兩大模塊，其中職業(yè)技能課由職業(yè)基礎課程、職業(yè)專項課程、職業(yè)綜合技能課程和職業(yè)拓展課程四個部分組成，每個部分都設有理論教學學時和實踐教學學時，具體分配比例如下表：

（二）打造了完善的校內實訓基地

校內實訓是鍛煉學生綜合素質與能力的重要環(huán)節(jié)，是學生進行基地實習的前提和基礎。如果能在校內實訓時充分鼓勵學生的自主性與靈活性，就能調動他們學習知識的積極性，不僅能掌握專業(yè)技能，而且能進行創(chuàng)新。為了讓學生全方位、多層面地接觸酒店的服務工作，有更大的實踐空間來鍛煉能力，有更多的途徑來獲得專業(yè)技術，安徽國際商務職業(yè)學校從硬件設施和軟件系統(tǒng)兩方面入手，建立并擴大學校前廳實訓室、客房實訓室、中餐實訓室、西餐實訓室等的規(guī)模，從而滿足學生專業(yè)技能的訓練需求。同時，學校每年都投入資金以添置實訓設施，從而打造模擬性、仿真化的校內實訓基地。目前，本專業(yè)校內已有前廳實訓室、餐飲實訓室、客房實訓室等，具有浙科酒店管理模擬軟件，目前正在組織采購相應的教學軟件，使模擬教學更加逼真。實訓室配備了較為齊備適用的硬件設備，建立了實訓室管理規(guī)章制度、配備了實訓室管理人員和指導教師。目前，模擬實訓室能滿足校內學生訓練之需要，能滿足酒店管理專業(yè)學生技能訓練的需要。酒店管理軟件系統(tǒng)主要是學校利用現有計算機房條件，從外面購買酒店管理系統(tǒng)軟件安裝在機房，學生通過操作，基本能夠熟練掌握酒店預定、各部門管理程序。在酒店管理專業(yè)實訓教學中，學校不僅注重擴大學生的視野、培養(yǎng)他們的專業(yè)意識，而且充分考慮到該專業(yè)的特性，開設托盤、擺臺、斟酒、宴會服務、中西式鋪床、商務禮儀、前臺服務等若干技能操作課程。

（三）構建校外酒店實訓基地，并積極摸索“訂單式”培養(yǎng)模式

為了加強對學生能力的培養(yǎng)，真正使理論和實踐相結合，發(fā)揮實踐教學在培養(yǎng)酒店管理專業(yè)人才、提高其動手能力方面的關鍵作用和得天獨厚的優(yōu)勢，學校推行了工學結合的“2+1”模式。因此，學校十分重視酒店管理專業(yè)校外實訓基地的建設，一直積極地尋求社會效益良好、發(fā)展勢頭旺盛，并以“互贏互利”為原則，不斷發(fā)展具備為學生提供直接就業(yè)機會和發(fā)展?jié)摿Φ囊蛩氐拿雷u度極高的星級酒店作為校外實訓基地，不定期與其交流、訪談等，從而逐漸完善實習實訓制度。自2008年起，我院陸續(xù)與上海、合肥、寧波、蘇州等大中型城市的二十多家實力雄厚的知名酒店簽定了實習就業(yè)協(xié)議，開辟了多處實習與實訓基地，拓寬了學生的知識視野，提升了學生的職業(yè)能力訓練層次。目前主要的實訓基地有：安徽塞納河畔酒店集團、合肥黃山大廈酒店、上海萬豪酒店集團、上海艾美酒店、上海社會主義學校等多家實訓就業(yè)基地。在與校外基地溝通過程中，我們發(fā)現對方對參與學校教育和制定人才培養(yǎng)模式有著濃厚的興趣。為提升高職高專院校服務企業(yè)的能力，我院酒店管理專業(yè)在已經形成“2+1”人才培養(yǎng)模式的基礎上，創(chuàng)建了校企合作的特色班，與萬豪集團、塞納河畔、書香集團等企業(yè)深入合作，實施“訂單式”培養(yǎng)，使得學生的素質達到用人單位對酒店服務管理人才的期望。在此過程中，學生既可以利用學?，F有的教育資源，也可以領略到酒店的運營過程；既可以享受到本校教師的授課，還可以欣賞到企業(yè)管理人員和一線服務人員開展的講座，并與之進行研討等。這樣，學生在理論知識的基礎上，了解了企業(yè)文化，學習了實踐經驗，能夠更快地適應社會和企業(yè)。

（四）其它

學生的理論知識和實踐能力主要是來自于授課教師。學校若想達到人才培養(yǎng)的目標，還應不斷提高專業(yè)教師的實訓能力，采用培訓、進修等多種方式來促進專業(yè)教師不斷學習，以更新教育觀念，探討教學方法，從而在授課中精益求精，達到“授人以魚”且“授人以漁”的目的。學校已儲備了一批熱愛教學事業(yè)、理論功底深厚、實踐能力嫻熟的師資隊伍。良好的制度是有效實施教學管理的保障。學校十分重視酒店管理專業(yè)的校內實訓教學，在組織學生進行校內實訓時制定了具體的實行方案，如在第四學期實施的酒店管理專業(yè)崗位技能實訓體系，它包括三個部分：第一個部分是餐飲服務實訓,包括托盤、折花、擺臺訓練、斟酒、點菜、上菜、分菜等；第二個部分是客房技能的操作,如中西式鋪床、走客房清掃、對客服務等；第三個部分是前廳接待與服務實訓，包括客房預訂、客房銷售、散客接待、禮賓服務等。每次實訓結束后對會對實訓的情況進行總結，以期更好地推廣和改進。校外實習方面，已建立健全完善的實習管理制度，對學生實習的過程和目的規(guī)定了具體的要求?？傊?，酒店管理專業(yè)的實訓教學是高職院校酒店教育長期穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，是解決企業(yè)急需人才的必由之路。各個學校一定要積極打造實訓教學環(huán)境，使酒店管理的專業(yè)建設、課程改革、實訓教學基地建設從真正意義上有一個更大的發(fā)展，使得本專業(yè)的發(fā)展前景更廣、就業(yè)率更高。

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篇9

關鍵詞：中職學校;酒店管理專業(yè);職業(yè)規(guī)劃

1職業(yè)規(guī)劃對于中職酒店管理專業(yè)學生的作用與意義

什么是職業(yè)規(guī)劃，其實就是職業(yè)生涯規(guī)劃的簡稱，是通過對職業(yè)生涯進行系統(tǒng)計劃的過程。具體來說，是對個人和內外環(huán)境因素進行分析的基礎上，確定一個人的事業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現這一個事業(yè)目標的具體崗位，合理安排實現這一目標的每一步行動、時間，具體措施等。由于自身能力受限，在競爭越來越激烈的社會，怎樣才能生存下來，是每個中職學生應該考慮的問題。職業(yè)規(guī)劃，就好比黑夜中的北極星，荒漠里的指南針，為迷路的人指明方向。同樣在大海里航行的兩艘船，第一艘船里的人不知道這艘船要開往哪里，沒有目的地，就這樣在茫茫大海上航行，經歷了無數的黑夜黎明，風吹浪打，身心疲憊，卻始終到達不了彼岸；而另一艘船目標非常明確，他們航行前就做好了充分準備，預計能夠抵達彼岸充足的食糧，每天激勵著他們的是越來越接近的彼岸，最終經歷了千辛萬苦，風吹雨打，最終抵達彼岸。中職學生大多數處于17~18歲年齡階段，心智各方面還不盡完善，但卻要面臨殘酷的社會工作環(huán)境，與大專、本科生競爭工作崗位，如何找到自己的優(yōu)勢，做好職業(yè)規(guī)劃尤為重要。職業(yè)規(guī)劃對于中職學生的作用在于：第一，準確地評價自己，樹立自信心。中職學生中有一部分由于家庭原因，由爺爺奶奶撫養(yǎng)長大，對自己比較缺乏自信，對周圍的人有敵意，比較難融入班集體，走上工作崗位后也會由于缺乏自信而與同事、領導溝通出現困難。有一部分由于在小學初中沒有打好基礎，來到職業(yè)中學一時難以接受職業(yè)中學的教育模式，產生了自暴自棄，甚至厭學的情緒。而職業(yè)規(guī)劃可以讓每一位學生準確地評價自己，找到自己的優(yōu)勢和不足，慢慢地樹立自信心，重新找回學習的動力。第二，評估個人目標和現狀的差距。有些中職學生過分高估了自己，認為自己在課堂上掌握得很好，各門功課也是優(yōu)秀，出去找一份自己喜歡的工作一定沒問題。而事實上，理想與現實還是有一定的差距。例如有些學生認為讀酒店管理專業(yè)畢業(yè)后就是從事管理工作的，當到了酒店從事服務員端盤子倒茶水收拾客人的殘羹冷炙的時候覺得心理落差特別大。正確的職業(yè)規(guī)劃能讓學生評估個人目標與自身水平之間的差距，然后通過努力縮小這一差距。第三，準確定位職業(yè)方向。中職酒店管理專業(yè)學生做好職業(yè)規(guī)劃，畢業(yè)后就不會盲目地去找工作，而是把職業(yè)方向定位在高星級酒店，從而確定自己的職業(yè)方向。第四，了解就業(yè)市場?？茖W合理地選擇行業(yè)和職業(yè)規(guī)劃時有一項是分析該職業(yè)所在的行業(yè)現狀，對該職業(yè)發(fā)展前景有比較深入的了解，比如人才供給情況、平均工資狀況、行業(yè)的非正式團體規(guī)范等；還要了解職業(yè)所需要的特殊能力。只有了解這些，才能科學合理選擇適合自己發(fā)展的崗位。第五，加快適應工作，提高工作滿意度有了職業(yè)規(guī)劃，就相當于航行有了目標，工作起來更加有沖勁，得到領導同事的肯定，從而能在短期內適應工作環(huán)境，提高對工作的滿意度。

2中職學校酒店管理專業(yè)職業(yè)規(guī)劃的特點

2.1以獲得就業(yè)機會為主

據相關統(tǒng)計，世界上每一分鐘就有一個旅游酒店業(yè)的職位產生，酒店管理也躋身中國十大熱門職業(yè)。從全國旅游星級飯店評定委員會獲悉，中國五星級酒店的數量已達到804家。據資料顯示，五星級酒店在全國的分布情況，居前五名的分別是：廣東115家，江蘇84家、浙江69家、上海60家、福建45家。作為廣東省會廣州，掛牌五星級酒店有9家，加上不掛牌的準五星級酒店多達四五十家，就業(yè)前景還是相當可觀的。中職酒店管理專業(yè)學生如果與酒店管理專業(yè)本科生在同一招聘會應聘同一崗位競爭力肯定偏弱，那么，是不是中職酒店管理專業(yè)學生就不能應聘五星級酒店相關職位呢？中職學校酒店管理專業(yè)學生畢業(yè)后如果想到五星級酒店工作并非不可能，可以通過先實習，以良好的工作態(tài)度及工作表現獲得認同，以獲得繼續(xù)留任的機會。目標崗位要定位在一線服務員這些容易應聘的崗位。先獲得就業(yè)機會，再通過自身努力提高職業(yè)地位。

2.2揚長避短

酒店行業(yè)需要的人才都有哪些特質呢？據調查，外語能力強，具備國際視野，接受過專業(yè)培訓，有實戰(zhàn)經驗的人才尤其受到國際星級酒店的青睞。而酒店招聘經理人最看重的幾點有學歷、相關工作經驗、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神、事業(yè)心與責任感。其中學歷占2%，相關工作經驗占10.5%，艱苦創(chuàng)業(yè)的精神占10.5%，事業(yè)心與責任感占77%。從調查中不難看出，選擇職業(yè)經理人看中的不是學歷，不是工作經驗，而是事業(yè)心與責任感。而作為中職酒店管理專業(yè)，在學歷上比較弱勢，在實際動手操作能力方面比較占優(yōu)勢，那么就要抓住這一優(yōu)勢，在技能方面展示自己的所長，例如一分鐘可以折出多少種餐巾折花，3分鐘可以鋪好一張中式床。除了技能，良好的工作態(tài)度也是酒店所看重的，中職酒店管理專業(yè)學生一開始進入酒店工作就擺正態(tài)度，踏踏實實地做好服務員崗位工作，不會向本科生那樣心理存在落差，因此工作干勁比本科生要足。

2.3職業(yè)規(guī)劃以中短期為主

有些中職學生不愿意學酒店管理專業(yè)，家長不愿意讓自己的孩子讀酒店管理專業(yè)。他們普遍認為酒店工作量大，每天面對各種各樣的客人，有些客人不好伺候，工資低，還要看人臉色做事。有些家長甚至覺得到酒店就是當服務員，服務員工作層次不高，這些觀念都是對酒店行業(yè)的偏見。其實酒店提供的崗位遠遠不止服務員，還有銷售部、公關部、人力資源部。每個部門、每個崗位都是晉升渠道。而且酒店絕對不是一個“吃青春飯”的行業(yè)，它不像空乘、模特，隨著年紀增加社會競爭力反而下降，酒店行業(yè)是隨著工作資歷的增加，與人打交道經驗不斷累積，處事能力越來越強，工作地位會穩(wěn)步上升。因此，中職酒店管理專業(yè)學生的職業(yè)規(guī)劃應以中短期為主，以酒店餐飲部其中宴會部為例，宴會部的崗位有普通的服務員、領班、主管、副經理、經理。每個崗位的晉升所需要的時間不會太長，如果表現突出，肯在同一個崗位堅持，一般2-3年就可以晉升到主管的崗位。

3中職學校酒店管理專業(yè)職業(yè)規(guī)劃的重要性

哈佛大學有一位博士對美國社會進步動力進行研究后發(fā)現，那些事業(yè)獲得成功的人往往都是有長遠的時間規(guī)劃的人。他們會規(guī)劃每一天，每一周，每一月，每一年的計劃。他們分配資源或者做決策都是基于自己在幾年后的地位而決定的。這一研究成果，對于剛剛跨入職場的人有重要的啟示。如果這一研究還難以說服職業(yè)規(guī)劃的重要性，那么我們可以通過一個案例來說明：在某地一次大型招聘會上，畢業(yè)于某名牌高校的小陳向當地一家律師事務所申請律師的崗位。她學的是法律專業(yè)，在校期間各門功課都十分優(yōu)秀，畢業(yè)后五六年時間里，她從事過行政、秘書、銷售等崗位，但是沒有律師相關工作經驗，負責招聘的經理看了她的情況后，婉轉地拒絕了她。小陳的例子說明了很多學生盲目就業(yè)給自己職場帶來的阻礙。由于沒有長遠打算，很多畢業(yè)生畢業(yè)后都是隨波逐流地找工作，不停地換工作。對于酒店管理專業(yè)的學生，大多數選擇這個專業(yè)都是聽別人說容易就業(yè)，而不是自己本身就喜歡從事這個行業(yè)，因此更不要說規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。這樣不僅學習起來沒有動力，在面臨就業(yè)的時候也會感到迷茫。一份合理而科學的職業(yè)規(guī)劃對于中職酒店專業(yè)學生有以下重要性：

3.1有利于自我定位、自我認識

職業(yè)規(guī)劃有一項內容就是分析個人優(yōu)點和缺點。把自己的優(yōu)點和缺點羅列出來。針對酒店行業(yè)不同崗位所要求的能力，分析哪些性格、特質是有利于這一崗位的，怎樣繼續(xù)發(fā)揚，哪些是不利于這一崗位的，如何加以改正，揚長避短。例如酒店西餐廳服務員這一職位，對外語要求比較高，如果英語基礎不太好但是又想在這個部門發(fā)展的同學可以多留意西餐廳服務用語、西餐廳服務流程等，在校期間多練習口語，提高外語水平。

3.2有利于明確方向、明確目標

針對中職學校部分酒店管理專業(yè)學生被動選擇這一專業(yè)，不知道學習這一專業(yè)將來可以做什么，在校期間學習沒有動力，實習期間敷衍了事等情況，一份科學合理的職業(yè)規(guī)劃非常有必要。它就像一個指南針，讓航行于大海的船不至于偏離航行。

3.3有利于減少實現目標難度，增強自信心

職業(yè)規(guī)劃的作用就是把宏大的、實現起來比較困難的目標化成一個個小的、容易實現的目標，每一階段要做什么都非常明確，以至于達到一個小目標后成就感倍增，加倍努力實現下一個目標。自信心對于一個人成功起著舉足輕重的作用。

4中職學校酒店管理專業(yè)學生如何做好職業(yè)規(guī)劃

4.1分析酒店行業(yè)發(fā)展現狀

4.1.1酒店行業(yè)福利待遇高于傳統(tǒng)行業(yè)酒店行業(yè)福利收入遠遠高于其它傳統(tǒng)行業(yè)。據中國飯店協(xié)會最新的《中國飯店業(yè)職業(yè)經理人薪酬報告》顯示，北京、上海、廣州、深圳、蘇州五地星級酒店的經理平均年薪超過22萬元，酒店業(yè)也為從業(yè)者提供了多重隱利。如免費工作餐、洗衣服務等。

4.1.2各大中小城市均把旅游業(yè)作為經濟增長源動力，而旅游業(yè)發(fā)展也會促進酒店行業(yè)發(fā)展一個城市旅游業(yè)發(fā)展得好不好，直接關系到酒店行業(yè)的發(fā)展，因此，只要旅游業(yè)發(fā)展好了，酒店行業(yè)自然也會受益。

4.1.3隨著全球經濟快速發(fā)展，酒店行業(yè)發(fā)展速度與就業(yè)率遠超傳統(tǒng)型行業(yè)世界旅行旅游理事會(WTTC)主席鮑姆加藤預計，在未來10年，中國的飯店、航空、旅行社等行業(yè)將創(chuàng)造1500萬個就業(yè)崗位。

4.2正確的自我評價

包括自己的學歷、知識結構、優(yōu)點缺點、性格分析，這些是否與自己的目標職業(yè)向匹配。

4.3具體實施計劃

考慮到中職酒店管理專業(yè)學生接受能力、適應能力、應變能力有限，具體實施計劃以中短期為主，分別是在校期間、實習期間、畢業(yè)1-2年的計劃。在校期間：掌握酒店專業(yè)基本技能，如餐巾折花、中式鋪床、餐前、餐中服務等，打下扎實的英語基礎，養(yǎng)成好的行為習慣。實習期間：熟練掌握餐廳、客房、前臺等酒店相關部門的工作流程，學習怎么與客戶、同事交流、提高職業(yè)素養(yǎng)。畢業(yè)1-2年：爭取做部門小主管。一份詳細明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以為將來的發(fā)展作參考。要做好一份符合酒店管理專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃，需要對現在的酒店管理行業(yè)有詳細的了解，并且扎實掌握專業(yè)技能，端正就業(yè)心態(tài)，對自己的自身優(yōu)勢和不足有充分認識，有一定的實踐經驗，進一步對即將從事的酒店管理職業(yè)和人生作出科學規(guī)劃，并逐步走向職業(yè)成功，最終才能實現人生理想。

作者:馮雨婷 單位:廣東省民政職業(yè)技術學校

參考文獻：

[1]郭曉麗.中職旅游專業(yè)學生酒店就業(yè)動態(tài)及對策[J].新西部月刊,2010,(1).

篇10

【關鍵詞】校企聯合培養(yǎng) 酒店管理人才 模式

【中圖分類號】G712 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）09－0066－02

一 充分認識校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才新模式的重要性

高職酒店管理教育是以培養(yǎng)應用型實用性酒店管理人才為目標，很大程度上需要培養(yǎng)學生從事酒店管理工作的實踐能力。一些高職院校自開辦酒店管理專業(yè)以來，雖然也開展了一系列校企合作并建立了一批校外研究基地，但真正與企業(yè)進行深度合作和聯合培養(yǎng)的院校少之又少。在實踐過程中，學生一般通過觀摩或者短時期內的實踐經驗積累，雖然也能達到一定的上崗水平，但在實際的教學計劃、教學目標、考核方式及實際操作過程中還存在一些差距，這就不得不思考如何真正發(fā)揮校企聯合培養(yǎng)的作用，如何構建有效的校企聯合培養(yǎng)模式。思考究竟怎樣讓校企聯合培養(yǎng)模式當中的學生、企業(yè)、學校和教師四方緊密融合在一起，突破傳統(tǒng)的校企簡單合作模式的障礙，推進校企聯合培養(yǎng)學生的深度合作。因此，深入研究校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才的新模式成為重要的解決措施。學校與酒店的合作培養(yǎng)模式，學生在酒店接受技能培訓內容、敬業(yè)精神教育，教師在酒店掛職的產教合一模式，必將推動酒店管理人才培養(yǎng)工作躍上一個新臺階。

二 校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才理論機理和現實需求分析

校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才新模式的特點和意義在于這一人才培養(yǎng)模式充分利用了酒店的設備設施和人力資源，一方面，學生可以將在學校學得的理論知識及時在酒店進行頂崗實習而消化理論知識，還可以在酒店管理人員和技術人員的帶領下，鞏固理論知識，鍛煉實踐能力，為直接融入就業(yè)崗位提供了基礎；另一方面，學生親自參與酒店的服務經營過程，不僅可以讓學生感受到酒店管理的職業(yè)氛圍，加深了學生對酒店管理專業(yè)的整體認識，從而強化了學生的職業(yè)意識和技能培養(yǎng)，對于學生今后從事哪方面的工作提供了最直接的實踐方向，也可培養(yǎng)學生從事這方面工作的興趣。

當然，校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才，進行校企深度合作還源于高職教育培養(yǎng)目標的需要，這一人才培養(yǎng)模式不僅使學生培養(yǎng)計劃環(huán)節(jié)得到很好的貫徹執(zhí)行，而且在整體上創(chuàng)新了高職教育的管理方式。校企聯合培養(yǎng)貫穿學生考評的全過程，從學生的日常生活管理到學生的工作管理和期末的考核評價等都通過校企聯合制定的標準來進行考核，讓學生不僅能夠體會到校企聯合培養(yǎng)過程實際上就是今后到酒店從事相關工作應達到一個什么樣的素質標準，如何做好本職工作，通過這樣的培訓能夠真正實現高職教育酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標，能夠讓學生不僅學到課堂上的知識，而且能夠學到實踐中的知識。這種校企耦合效應，既是校企深度合作人才培養(yǎng)模式的產物和內容，又是高職教育酒店管理專業(yè)科學地進行人才培養(yǎng)的現實需求。

這一人才培養(yǎng)模式要求教師輪流駐店帶隊實習，帶隊實訓的教師既要承擔管理的職責和教學的職責，還需全過程配合企業(yè)進行校企深度合作，深入酒店，參與管理，推動校企合作能夠實現最佳的效果。同時教師在酒店帶隊實訓的過程也為更新專業(yè)教學內容，提煉并開展課題研究創(chuàng)造了很好的條件，在現實中發(fā)現問題，提煉問題，形成自己的研究方向，爭取研究成果，并將成果融入到課堂教學中，提高了理論的深度和實踐的指導性，拓展了高職教育酒店管理專業(yè)產學研相結合的道路。

通過校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才的辦學過程，對學生、教師、企業(yè)、學校四方都有利。對于企業(yè)來說，學生頂崗實訓可以為酒店提供管理的活力，學生掌握了職業(yè)技能，形成了團隊精神，將這些融入到酒店經營管理中，不僅能為酒店崗位提供很好的支持，還能推動酒店管理形成一種全新的氛圍；教師得到了酒店管理的鍛煉，改善了知識結構，提升了雙師素質；學校拓寬了辦學途徑，發(fā)揮了高校對社會的文化輻射功能，并為自身注入了新的生機和活力；酒店在履行了企業(yè)的社會責任、提升了自身的社會形象的同時，也實現了人力資源上高素質、低成本的競爭優(yōu)勢。這種校企師生互惠共贏的格局，預示了高職教育旺盛的生命力和廣闊的發(fā)展前景。

三 校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才新模式的總體目標與實施方案

1．總體目標

探索校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才新模式的總體目標是：創(chuàng)新教育模式，建立“能力建設＋知識探究＋人格養(yǎng)成”三位一體的酒店管理人才培養(yǎng)體系；實施以酒店定崗實習為主導的產學研聯合培養(yǎng)酒店管理人才的“雙導師”制和定崗資助制，建立和完善人才培養(yǎng)質量保障體系，探索酒店管理人才培養(yǎng)的新模式。

2．實施方案

該項目具體分三個階段來進行。第一階段，籌劃啟動階段（第一年）：在學校啟動酒店管理人才的培養(yǎng)計劃；在校企聯盟的基礎上與酒店簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，探索校企聯合進行酒店管理人才培養(yǎng)運行機制；制訂培養(yǎng)方案，啟動校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才新模式的探索。第二階段，組織實施階段（第二年）：參與計劃的大二學生；建立“能力建設＋知識探究＋人格養(yǎng)成”三位一體的校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才培養(yǎng)體系；實施以酒店定崗實訓為主導的產學研聯合培養(yǎng)酒店管理人才的“雙導師”制和定崗資助制，初步接受一些校企聯合培養(yǎng)的理念和成果。第三階段，深化總結階段（第三年）：參加計劃的大三學生，完成以酒店定崗實訓為主導的產學研聯合培養(yǎng)項目，總結校企聯合培養(yǎng)人才新模式的問題和出路。

四 校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才新模式的措施

1．創(chuàng)建校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才的新模式

與酒店共建“酒店管理人才教育中心”，建構酒店管理人才教育產學研合作模式與機制；通過與酒店聯合制訂學生培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)方案，共同負責學生的培養(yǎng)；確保學生有一個階段在企業(yè)實習，學生的實習報告和學年論文課題應緊密結合酒店實際。

2．建立面向“三位一體”目標體系的課程體系

實施與通識教育相結合的寬口徑專業(yè)教育：通過跨學科課程的設計和實踐項目，培養(yǎng)學生的實踐合作能力；通過實踐能力培育培養(yǎng)學生的合作能力；通過開設綜合性課程、講座等培養(yǎng)學生關心和領悟酒店行業(yè)發(fā)展重大問題的意識及培養(yǎng)學生的行業(yè)責任感。

3．建立面向能力培養(yǎng)的實踐教學體系

建立校級訓練平臺與酒店實訓基地，搭建面向酒店管理人才能力培養(yǎng)的實踐教學平臺；通過綜合性、開放性、實踐型的課程設計改革，加強系統(tǒng)化實踐訓練；改革畢業(yè)設計模式，強調面向行業(yè)實際，提高學生工作能力；結合酒店服務環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學生關注酒店發(fā)展，捕捉酒店行業(yè)需求，善于發(fā)現、凝練、解決酒店服務過程中的問題的能力。

4．面向酒店管理人才培養(yǎng)的課堂教學方法改革

引導學生自主參與學習，探討將教師的教學與酒店從業(yè)實踐融合于教育教學之中的有效途徑；發(fā)揮教育課堂教學主渠道作用，采用與實際相結合的課堂教學方式，在案例引用、實踐與科學研究相融合等方面積極探索。

5．建立質量評價體系與考核方法

建立面向酒店管理人才能力培養(yǎng)的質量評價體系與考核方法，包括課程教學效果評價、實踐教學效果評價、培養(yǎng)過程控制標準、畢業(yè)生質量評價等。

五 校企聯合培養(yǎng)酒店管理人才新模式的保障策略

1．完善教師考核制度

改革教師考評制度，注重教師教學能力的提升。

2．改革教師聘任制度

就教師聘任、績效考核和職稱評定等事宜采取相關措施，提高參與酒店人才聯合培養(yǎng)計劃教師的待遇，鼓勵在職教師到酒店親歷實踐或進修，了解酒店需求，參與課程改革。

3．建立酒店兼職教師聘任制度

建立酒店兼職教師的聘任制度，聘請資深酒店行業(yè)從業(yè)人員擔任學校兼職教師，加強學生酒店管理實戰(zhàn)能力的培養(yǎng)。

4．健全制度保障

學校應成立校企聯合培養(yǎng)領導小組，總體協(xié)調該計劃實施中的重大事宜；學校要在經費投入上予以支持；加大校企聯合培養(yǎng)人才新模式的建設力度，建設面向學生能力培養(yǎng)的實踐平臺。

總之，學校通過與酒店深度合作，不僅使學生學到真正適用的技能，節(jié)省了設備、場地，也改善了實訓環(huán)境，同時對于提高就業(yè)率和就業(yè)質量，實現校企“雙贏”提供了支撐。建立校企合作的互動機制，真正驅動成功的校企合作。如完善協(xié)調、調整產學結合開展的機制，探索校外兼職隊伍的管理機制，建立監(jiān)控、保證產學結合開展的機制，建立檢驗與評估產學結合開展情況的機制。

參考文獻

［1］戴明來、楊麗娜.國外高職專業(yè)設置分析［J］.中國成人教育，2007（3）