導語：如何才能寫好一篇企業(yè)合同規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第二百零五條為加強經(jīng)濟合同管理，減少失誤，提高經(jīng)濟效益，根據(jù)《經(jīng)濟合同法》及其他有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況，制訂本制度。

第二百零六條公司各部門及下屬公司、企業(yè)對外簽訂的各類經(jīng)濟合同一律適用本制度。

第二百零七條經(jīng)濟合同管理是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，搞好經(jīng)濟合同管理，對于公司經(jīng)濟活動的開展和經(jīng)濟利益的取得，都有積極的意義。各級領(lǐng)導干部、法人委托人以及其他有關(guān)人員，都必須嚴格遵守、切實執(zhí)行本制度。各有關(guān)部門必須互相配合，共同努力，搞好公司以“重合同、守信譽”為核心的經(jīng)濟合同管理工作。

第二節(jié)經(jīng)濟合同的簽訂

第二百零八條簽訂經(jīng)濟合同，必須遵守國家的法律、政策及有關(guān)規(guī)定。

第二百零九條對外簽訂經(jīng)濟合同，除法定代表人外，必須是持有法人委托書的法人委托人。法人委托人必須對本企業(yè)負責，對本職工作負責，在授權(quán)范圍內(nèi)行使簽約權(quán)。超越權(quán)限和非法委托人均無對外簽約，但經(jīng)總經(jīng)理特別授權(quán)并發(fā)給委托證明收的例外。

第二百一十條簽約人在簽訂經(jīng)濟合同之前，必須認真了解對方當事人的情況。包括：對方單位是否具有法人資格、有否經(jīng)營權(quán)、有否履約能力及其資信情況，對方簽約人是否法定代表人或法人委托人及其權(quán)限。做到既要考慮本方的經(jīng)濟效益，又要考慮對方的條件和實際能力，防止上當受騙，防止簽訂無效經(jīng)濟合同，確保所簽合同有效、有利。

第二百一十一條簽訂經(jīng)濟合同，必須貫徹“平等互利、協(xié)商一致、等價有償”的原則和“價廉物美、擇優(yōu)簽約”的原則。

第二百一十二條簽訂經(jīng)濟合同，如涉及公司內(nèi)部其他單位的，應事先在內(nèi)部進行協(xié)商，統(tǒng)一平衡，然后簽約。

第二百一十三條經(jīng)濟合同除即時清潔者，一律采用書面格式，并必須采用統(tǒng)一的經(jīng)濟合同文本。

第二百一十四條合同對方當事人權(quán)利、義務的規(guī)定必須明確、具體、文字表達要清楚、準確。

合同內(nèi)容應注意的主要問題是：

1.部首部分，注意寫明供需雙方的全稱、簽約時間和簽約地點。

2.正文部分，注意：產(chǎn)品名稱應具體寫明牌號、商標、生產(chǎn)廠家、型號、規(guī)格、等級、花色、是否成套產(chǎn)品等；技術(shù)質(zhì)量要求要明確、具體；數(shù)量要明確計量單位、計量方法、正負尾差、合理稱差及自然損耗率等；饈、運輸方式及運費負責應具體明確；交（提）貨期限、地點及驗收方法應明確；價金必須執(zhí)行現(xiàn)行的國家定價或國家指導價、市場調(diào)節(jié)價；違約責任有法定違約金的按規(guī)定寫明，法律沒規(guī)定或規(guī)定不具體的，應具體寫明約定的違約金數(shù)額、比例及計算方法。

3.結(jié)尾部分，注意：雙方都必須使用合格的印章------公章或合同專用章，不得使用財務章或業(yè)務章等不合格印章；注明合同有效期限。

第二百一十五條簽訂經(jīng)濟合同，除合同履行地在我主所在地外，簽約時應力爭協(xié)議合同由我方所在區(qū)、縣人民法院管轄。

第二百一十六條簽訂購貨合同應以現(xiàn)貨為主，并堅持經(jīng)銷定進原則；付款盡可能采用托收承付，如需預付貨款或定金按二百一十九條規(guī)定辦理。

簽訂購貨合同應以現(xiàn)款為主，不準賒銷；確需賒銷或代銷的，賒銷金額在20萬元以下的由下屬公司、企業(yè)經(jīng)理審批，20萬元至50萬元的由總會計師和主管副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）審批，50萬元以上的由總經(jīng)理審批。

第二百一十七條任何人對外簽訂合同，都必須以維護本公司合法權(quán)益和提高經(jīng)濟效益為宗旨，決不允許在簽訂經(jīng)濟合同時假公濟私、損公肥私、謀取私利，違者依法嚴懲。

第三節(jié)經(jīng)濟合同的審查批準

第二百一十八條經(jīng)濟合同的正式簽訂前，必須按規(guī)定上報領(lǐng)導審查批準后，方能正式簽訂。

第二百一十九條經(jīng)濟合同審批權(quán)限如下：

1.下屬公司、企業(yè)對外簽訂的經(jīng)濟合同，除按規(guī)定須上報公司審查批準者外，由公司、企業(yè)領(lǐng)導審批。

2.下列合同由總經(jīng)理或其授權(quán)人審批：

標的超過100萬元的；

預付定金或預付貨款超過10萬元的；

聯(lián)營、合資、合作合同；

重大涉外合同。

3.下列合同由董事長審批：

標的超過500萬元的；

投資100萬元以上的聯(lián)營、合資、合作、涉外合同。

4.標的超過公司資產(chǎn)1/3以上的合同由董事會審批。

5.法律顧問室負責對下列合同進行審查：董事會、總經(jīng)理委托審查的合同；內(nèi)容復雜、較難掌握，各企業(yè)要求提供法律幫助的合同。法律顧問室主要負責審查合同條款、內(nèi)容的合法性、嚴密性、可行性，提出意見供決策部門參考。

第二百二十條經(jīng)濟合同審查的要點是：

1.合同的合法性。包括：當事人有無簽訂、履行該合同的權(quán)利能力和行為能力；合同內(nèi)容是否符合國家法律、政策和本《制度》規(guī)定；當事人的意思表地是否真實、一致，權(quán)利、義務是否平等；訂約程序是否符合法律規(guī)定。

2.合同的嚴密性。包括：合同應具備的條款是否齊全；當事人雙方的權(quán)利、義務是否具體、明確；文字表述是否確切無誤。

3.合同的可行性。包括：當事人雙方特別是對方是否具備履行合同的能力、條件；預計取得的經(jīng)濟效益和可能承擔的風險；合同非正常履行時可能受到的經(jīng)濟損失。

第二百二十一條根據(jù)法律規(guī)定或?qū)嶋H需要，經(jīng)濟合同還應當或可以呈報上級主管機關(guān)見證、批準，或報工商行政管理部門鑒證，或請公證處公證。

第二百二十二條經(jīng)濟合同的審批程序如下：

1.申報。各企業(yè)的法人委托人在授權(quán)范圍內(nèi)對外簽訂合同，應事先填寫“經(jīng)濟合同簽約申報表”（一式二份），報本企業(yè)的領(lǐng)導審查批準。（凡先經(jīng)領(lǐng)導口頭同意簽約的，簽約后需補辦手續(xù)）。需報總經(jīng)理、董事長審批的，應由該企業(yè)領(lǐng)導簽署意見，隨同合同初稿及有關(guān)資料、附件等，一并上報。

2.審核。對送審的經(jīng)濟合同，應按本《制度》第二百一十九條規(guī)定的審批權(quán)限，由主管人或有關(guān)人認真審閱，必要時可進行調(diào)查研究，最后作出：批準、不批準；通知申報單位補報材料或進一步談判。（應提出談判的具體要求和注意事項）。

主管人在“申報表”上批寫意見后，“申報表”一份及合同初稿留底，另一份“申報表”連同其他材料發(fā)還申報單位，由承辦人按批準的意見辦理。

上述審批程序，一般為1…2天。特殊情況，經(jīng)批準或授權(quán)的可不受審批程序的約束。

第四節(jié)經(jīng)濟合同的履行

第二百二十三條經(jīng)濟合同依法成立，即具有法律約束力。一切與合同有關(guān)的部門、人員都必須本著“重合同、守信譽”的原則，嚴格執(zhí)行合同所規(guī)定的義務，確保合同的實際履行或全面履行。

第二百二十四條合同履行完畢的標準，應經(jīng)合同條款或法律規(guī)定為準。沒有合同條款或法律規(guī)定的，一般應以物資交清，工程竣工并驗收合格、價款結(jié)清、無遺留交涉手續(xù)為準。

第二百二十五條各企業(yè)領(lǐng)導及簽約人應隨時了解、掌握經(jīng)濟合同的履行情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報。否則，造成經(jīng)濟合同不能履行、不能完全履行的，要追究有關(guān)人員的責任。

第五節(jié)經(jīng)濟合同的變更、解除

第二百二十六條在經(jīng)濟合同履行過程中碰到困難的，各企業(yè)首先應盡一切努力克服困難的，盡力保障合同的履行。

如實際履行或適當履行確有不可克服的困難而需要變更、解除合同時，應在法律規(guī)定或合理期限內(nèi)與對方當事人進行協(xié)商。

第二百二十七條對主當事人提出變更、解除合同的，應從維護本企業(yè)合法權(quán)益出發(fā)，從嚴控制。

第二百二十八條變列、解除經(jīng)濟合同，必須符合《經(jīng)濟合同法》的規(guī)定，并應在公司內(nèi)辦理有關(guān)手續(xù)。

第二百二十九條變理、解除合同的手續(xù)，應按本《制度》第二百一十九條及第二百二十條規(guī)定的審批權(quán)限和程序執(zhí)行。

經(jīng)上報主管機關(guān)批準的合同，在達成變更、解除協(xié)議前，應報原機關(guān)批準。

經(jīng)上級主管機在見證或工商行政管理機關(guān)鑒證的合同，在達成變更、解除協(xié)議后，應報原機關(guān)備案。

經(jīng)公證機關(guān)公證的合同，在達成變更、解除協(xié)議后，必須報公證機關(guān)重新公證，才具有法律效力。

第二百三十條變更、解除經(jīng)濟合同，一律必需采用書面形式（包括當事人雙方的信件、函電、電傳等），口頭形式一律作廢。

第二百三十一條變更、解除經(jīng)濟合同的協(xié)議在未達成或未批準之前，原合同仍有效，仍應履行。但特殊情況經(jīng)雙方一致同意的例外。

第二百三十二條因變更、解除合同而使當事人的利益遭受損失的，除法律允許免負責任的以外，均應承擔相應的責任，并在變更、解除合同的協(xié)議書中明確規(guī)定。

第二百三十三條以變更、解除合同為名，行、假公濟私之實，損公肥私的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從嚴懲處。

第六節(jié)經(jīng)濟合同糾份的處理

第二百三十四條合同在履行過程中如與對方當事人發(fā)生糾份的，應按《經(jīng)濟合同法》等有關(guān)法規(guī)和本《制度》規(guī)定妥善處理。

第二百三十五條合同糾紛由簽約企業(yè)負責處理。涉及內(nèi)部幾個企業(yè)的，可以協(xié)商或由公司確定一個企業(yè)為主負責修理。簽約人對糾紛的處理必須具體負責到到底。

第二百三十六條處理合同糾紛的原則是：

1.堅持以事實為依據(jù)、以法律為準繩，法律沒規(guī)定的，以國家政策或合同條款為準。

2.以雙方協(xié)商解決為基本辦法。糾紛發(fā)生后，應及時與對方當事人友好協(xié)商，在既維護本企業(yè)合法權(quán)益，又不侵犯對方合法權(quán)益的基礎上，互諒互讓，達成協(xié)議，解決糾紛。

3.因?qū)Ψ截熑我鸬募m紛，應堅持原則，保障我方合法權(quán)益不受侵犯；因我方責任引起的糾紛，應尊重對方的合法權(quán)益，主動承擔責任，并盡量采取補救措施，減少我方損失；因雙方責任引起的糾紛，應實事求是，分清主次，合情合理解決。

第二百三十七條各企業(yè)在處理糾紛時，應加強聯(lián)系，及時通氣，積極主動地做好應做的工作，不互相推諉、指責、埋怨，統(tǒng)一意見，統(tǒng)一行動，一致對外.

第二百三十八條法律顧問室處理合同糾紛的范圍是：

1.董事會、總經(jīng)理交辦的；

2.經(jīng)各企業(yè)處理解決不了的；

3.其他應由法律顧問室處理的。

第二百三十九條提請?zhí)幚砗贤m紛的程序是：

1.承辦人填寫“對外經(jīng)濟合同糾紛申報表（一式二分），按本《制度》第二百二十二條的規(guī)定報批。

2.審批單位可依據(jù)情況，在1天內(nèi)作出；由上報單位負責處理；由法律顧問室負責處理。

3.法律顧問室對經(jīng)協(xié)商仍無法解決或認為有必要的合同糾紛，經(jīng)主管領(lǐng)導同意，可提交上級主管機關(guān)、仲裁部門或人民法院依法處理。

第二百四十條合同糾紛的提出，加上由我方與對方當事人協(xié)商處理糾紛的時間，應在法律規(guī)定的時效內(nèi)進行，并必須考慮有申請仲裁或記拆的足夠時間。

第二百四十一條凡由法律顧問室處理的經(jīng)濟合同糾紛，有關(guān)企業(yè)必須主動提供下列證據(jù)材料（原件或影印件）：

1.經(jīng)濟合同的文本（包括變更、解除合同的協(xié)議），以及與合同有關(guān)的附件、文書、電報、圖表等；

2.關(guān)貨、提貨、托運、驗收、發(fā)票等有關(guān)憑證；

3.貨款的承付、托收憑證，有關(guān)財務財目；

4.產(chǎn)品的質(zhì)量標準、封樣、樣品或鑒定報告；

5.有關(guān)違約的證據(jù)材料；

6.其他與處理糾紛有關(guān)的材料。

第二百四十二條對于經(jīng)濟合同糾紛經(jīng)雙方協(xié)商達成一致意見的，應簽訂書面協(xié)議，由雙方代表簽字并加蓋雙方法人公章或合同專用章。

第二百四十三條各企業(yè)對雙方已經(jīng)簽署的解決合同糾紛的協(xié)議書，上級主管機關(guān)或仲裁機關(guān)的調(diào)解書、仲裁書，在正式生效后，應復印若干份，分別送與該糾紛處理及履行有關(guān)的部門收執(zhí)，各部門應由專人負責該文書執(zhí)行的了解或履行。

對于對方當事人在規(guī)定定期限屆滿時沒有執(zhí)行上述文書中有關(guān)規(guī)定的，承辦人應及時向主管領(lǐng)導和法律顧問匯報。

第二百四十四條對方當事人逾期不履行已經(jīng)發(fā)生法律效力的調(diào)解書、仲裁決定書或判決書的，由法律顧問室配合各單位向人民法律申請執(zhí)行。

第二百四十五條在向人民法院提交申請執(zhí)行書之前，有關(guān)單位應認真檢查對方的執(zhí)行情況，防止差錯。

執(zhí)行中若達成和解協(xié)議的，應制作協(xié)議書并按協(xié)議書規(guī)定辦理。

第二百四十六條合同糾紛處理或執(zhí)行完畢的，應及時通知有關(guān)單位，并將有關(guān)資料匯總、歸檔，以備查考。

第七節(jié)經(jīng)濟合同的管理

第二百四十七條本公司對經(jīng)濟合同實行二級管理、專業(yè)歸口制度，法人委托書制度，合同專用章制度及基礎管理制度。

第二百四十八條本公司經(jīng)濟合同的二級管理具體是：

公司由總經(jīng)理總負責凡管副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）具體負責，歸口管理管理部門為法律顧問室。

下屬公司一級由經(jīng)理、副總理負責，歸口管理人為辦公室主任或秘書；各法人委托人具體負責各自授權(quán)范圍的合同簽訂、履行工作。

第二百四十九條公司主管內(nèi)貿(mào)的副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）負責審批內(nèi)貿(mào)合同。

公司主管外貿(mào)的副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）負責審批外貿(mào)合同。

公司主管工業(yè)的副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）負責審批工業(yè)方面的引進、合資、合作合同。

公司主管房地產(chǎn)業(yè)的副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）負責審批房地產(chǎn)、建設合同。

第二百五十條法律顧問室的主要職責是：

1.負責管理公司的各類合同；

2.負責檢查各類合同的合法性，實行法律監(jiān)督；對公司審批或簽訂的合同負責把關(guān)，對下屬企業(yè)審批的合同負責抽查，提供法律幫助；

3.負責對法人委托人和有關(guān)人員進行法律培訓、考試、提高法人委托人的法律素質(zhì)；

4.負責考評各企業(yè)的合同管理工作，總結(jié)交流經(jīng)驗教訓，提高合同管理水平；

5.配合各企業(yè)辦理合同的報批、見證、鑒證和公證等事項；

6.配合各企業(yè)處理合同糾紛；

7.參與有關(guān)合同的談判、簽約、履行等工作。

第二百五十一條下屬公司、企業(yè)合同管理的主要職責是：

1.負責管理本企業(yè)簽訂的合同；

2.負責審查本企業(yè)簽訂的合同的合法性、完整性和可行性；對須報請公司或上級主管機關(guān)審批、見證、簽證或公證的合同，辦理申報手續(xù)，提出初步意見；

3.負責本單位法人委托人的日常管理及年終審查的初審；

4.根據(jù)法律及本《制度》的規(guī)定，制定本企業(yè)合同管理的實施細則，采取切實措施，搞好合同管理工作；

5.負責修理本企業(yè)合同糾紛；對難度較大單位經(jīng)濟合同資料的匯總、分類、歸檔、保管及合同臺帳的設立、統(tǒng)計、上報等基礎管理工作。

第二百五十二條法人委托人的主要職責是：

1.在授權(quán)范圍內(nèi)負責談判、簽訂合同，既不能違章越權(quán)，也不能消極推諉；

2.對所簽訂合同的合法性、完整性和可行性負責；

3.對須報請上級領(lǐng)導審批的合同，辦理申報手續(xù)，提出本人意見并對本人意見負責；

4.對所簽合同的全面履行具體負責，履行中發(fā)現(xiàn)問題應立即上報、并積極想辦法解決，對發(fā)生的合同糾紛負責處理好或協(xié)助有關(guān)部門處理好；

5.負責保管好本人所簽合同的一切資料；合同履行完畢后應立即將資料上交歸檔。

第二百五十三條凡具備下列條件的，可以發(fā)給法人委托證書：

1.政治思想好。能自覺遵守國家的法律政策，遵守公司各項規(guī)章帛；能拒腐蝕，不貪污賄，不假公濟私、損公肥私。

2.業(yè)務工作好。熟悉本職工作，能夠良好地完成本人的業(yè)務工作，并以公司利益為重，擇優(yōu)簽約，嚴格履約，節(jié)約資金，增加收益，取得一定成績，無遺留問題。

3.法律意識強。對《經(jīng)濟合同法》等經(jīng)濟法規(guī)認真學習，初步掌握并能運用有關(guān)法規(guī)。

第二百五十四條公司根據(jù)各部門和下屬公司、企業(yè)的實際情況，決定法人委托人的設置及數(shù)額，具體人選由各單位確定，經(jīng)培訓考核合格后，發(fā)給法人委托書。

第二百五十五條法人委托書慶于每年終重新審核一次。審核的主要內(nèi)容是：法人委托人在本年度的工作、學習及思想情況，取得什么成績，發(fā)生什么問題，有無違紀行為等。審核后，法定代表人可根據(jù)情況分別作出：維持授權(quán)范圍、變更授權(quán)范圍、撤銷授權(quán)及吊銷法人委托書等決定。

第二百五十六條法人委托證書應妥善保管，防止遺失。不準將法人委托證書轉(zhuǎn)借他人或用作其他證明，否則，除吊銷其法人委托證書外，還要追究相應的責任。

第二百五十七條法人委托人工作調(diào)動時，應向所在企業(yè)交銷其法人委托證書。

第二百五十八條簽訂合同專用章制度。公司及下屬保企業(yè)對外簽訂合同所加蓋的印章，除各企業(yè)的公章外，一律使用合同專用章，其他印章一律不準代替使用。否則，財務部門有術(shù)拒絕辦理結(jié)算手續(xù)，由此所引起的責任由有關(guān)人員承擔，還可以予以處罰。

第二百五十九條合同專用章由各單位統(tǒng)一刻制、編號和頒發(fā)；嚴禁任何人私自刻制、使用。

第二百六十條合同專用章應嚴格按授權(quán)的范圍使用，不準混用、代用或借用。

第二百六十一條合同專用章應妥善保管，若有遺失，除立即登報聲明作廢外，還要追究有關(guān)人員的經(jīng)濟責任和行政責任。

第二百六十二條公司各企業(yè)都必須認真做好經(jīng)濟合同管理和基礎工作。具體如下：

1.建立合同檔案。每一份合同都必須有一個編號，不得重復或遺漏。每一份合同包括合同正本、副本及附件，合同文本的簽收記錄，合同分批履行的情況記錄，變更、解除合同的協(xié)議（包括文書、電傳等），均應妥善保管。

篇2

關(guān)鍵詞：內(nèi)部規(guī)章制度 對人效力 司法效力

公司內(nèi)部規(guī)章制度是指為保障公司管理的順利進行，充分發(fā)揮公司工作人員的積極性，保護合法的勞資關(guān)系，規(guī)范公司工作人員的行為，由公司制定的涉及企業(yè)管理、財務管理、人事管理、員工福利等在內(nèi)的整套規(guī)范?，F(xiàn)代公司的內(nèi)部制度是與國家法律制度相互銜接的規(guī)則系統(tǒng)，兩者形成各自獨立而又上下聯(lián)動的縱向一體化關(guān)系。研究公司內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力問題，在肯定民間法律規(guī)則效力的同時，對有效的緩解基于公司內(nèi)部規(guī)章引發(fā)的勞資糾紛和勞動仲裁具有十分重要的意義。

一、公司內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)探析

公司內(nèi)部規(guī)章制度在員工日常工作規(guī)范上確實起到了一定的約束效力，但是公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度對員工做出的涉及法律層面的決定時，公司規(guī)章制度有無法律效力的問題就存在兩種不同的觀點，有效說與無效說。有效說認為公司的員工在工作期間不僅僅受到《勞動法》等一系列公法層面的法規(guī)的保護和約束，還受到本人同意的自然契約性質(zhì)的規(guī)范的約束，在員工進入公司工作則代表其接受公司內(nèi)部自然契約的約束；無效說認為，公司內(nèi)部規(guī)章制度并不屬于勞動合同的范疇，不當然具有強制約束的效力，因此公司內(nèi)部規(guī)章制度不具有法律效力。在基于認同公司內(nèi)部規(guī)章制度具有法律效力的前提下，公司內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)展演變，最終形成了具有代表性學說：契約性質(zhì)說、法律規(guī)范說及集體合意說。

契約性質(zhì)說認為公司內(nèi)部規(guī)章制度是一種單純的社會規(guī)范，并不當然約束公司員工，只有當公司員工對其有認可的意思表示才當然的具有法律約束力，轉(zhuǎn)變?yōu)殡p方的意思合意。法律規(guī)范說則強調(diào)公司內(nèi)部規(guī)章制度的效力與員工的意思表示無關(guān)，作為一種行為規(guī)范，公司內(nèi)部規(guī)章制度更多的等同于強制約束勞資雙方的規(guī)范，具有一定程度的強制力。而集體合意說認為公司內(nèi)部規(guī)章制度是對整個企業(yè)勞動條件的統(tǒng)一規(guī)范，勞資雙方分別單獨協(xié)商不切實際，本來獨立分散的勞動者的承諾可凝結(jié)為由勞動者集體作出的意思表示，未經(jīng)勞動者集體意見同意，企業(yè)規(guī)章制度不具有法律效力。

綜上所述，公司內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)定義并不統(tǒng)一，因此在實踐操作中基于不同的勞資雙方意思表示，公司內(nèi)部規(guī)章制度是否具有法律效力和效力的范圍需要進一步分析。

二、公司內(nèi)部規(guī)章制度效力分析

公司內(nèi)部制度相對于國家法而言，既具有嚴格的從屬性，又具有廣泛的自主性，這是由公司內(nèi)部制度既要受到法律調(diào)控這一法治原則、又必須自主調(diào)處內(nèi)部關(guān)系這一公司自治原則所共同決定的。

1.對人效力。公司內(nèi)部規(guī)章制度的對人效力是指公司內(nèi)部規(guī)章制度對哪些人具有法律效力。一般認為，公司內(nèi)部規(guī)章制度對公司的全體員工均具有約束力，這種約束力確保員工在合同有效期內(nèi)在公司的合法權(quán)益和義務履行。也是勞資雙方在《勞動法》、《勞動合同法》等強制法規(guī)之外具體工作規(guī)范細則的明確。此外，公司內(nèi)部規(guī)章制度對公司員工的約束力并不當然于勞資合同終止時失效。對于某些崗位要求保密條款，具有離職后脫密期的人員，即使在雙方勞動合同終止后，公司內(nèi)部規(guī)章制度制定的有關(guān)保密義務對于該些工作人員仍然有效。

在討論公司內(nèi)部規(guī)章制度對試用期人員是否有效時，我們認為公司內(nèi)部規(guī)章制度對試用期人員具有同等的約束力，因為試用期人員的身份可以定性為準公司工作人員，只有完成既定的工作任務，遵循內(nèi)部規(guī)章制度，才可能成為正式的員工。

2.司法效力。根據(jù)司法實踐操作，公司內(nèi)部規(guī)章制度可以成為勞資糾紛過程中法院或者仲裁機構(gòu)的審理依據(jù)。2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中進一步明確了這一點，“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>

雖然公司內(nèi)部規(guī)章制度可以成為審理勞動爭議案件的依據(jù)，但它在法律效力位階上要弱于勞動合同和集體合同。根據(jù)2006年最高人民法院出臺的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，在內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同或者集體合同沖突的時候，可以優(yōu)先適用關(guān)于合同的規(guī)定。因為集體合同和勞動合同是勞資雙方意思表示最直接的體現(xiàn)，公司在制定內(nèi)部規(guī)章的時候，集體合同和勞動合同應當成為制定規(guī)章制度的依據(jù)，規(guī)章制度所規(guī)定的勞動者權(quán)利不得低于集體合同所規(guī)定的標準。因此，在兩者發(fā)生沖突的時候，當然的以合同作為對員工合法權(quán)益的最優(yōu)保障。

3.無效解析。公司內(nèi)部規(guī)章制度并不當然成為勞資雙方勞動關(guān)系保障的主要內(nèi)容，正當?shù)膭谫Y關(guān)系仍以《勞動法》等強制力法律為主。公司內(nèi)部規(guī)章制度從制定到實施并不必然有效，當其缺失某些要件時，效力歸于無效。

內(nèi)容的合法性是規(guī)章制度有效的根本基礎，只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。

因此，公司內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力和效力位階都應當以不與制定法沖突為前提。公司內(nèi)部規(guī)章制度在制定時與《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》及其他行政強制法規(guī)等內(nèi)容有沖突時，公司內(nèi)部規(guī)章制度必然無效。

當公司內(nèi)部規(guī)章制度雖不與現(xiàn)行法律法規(guī)、地方性法規(guī)相沖突，但存在顯性或者隱性不合理不公平的時候，其效力是否歸于無效呢？鑒于目前行政執(zhí)法部分在審核公司規(guī)章制度還停留在形式審查上，公司內(nèi)部的員工組織對公司規(guī)章制度的制定和修改缺乏話語權(quán)，因此，即使存在一些不合理的規(guī)章條款，其并不當然歸于無效。

參考文獻：

[1]張羽君.公司內(nèi)部制度效力研究.法學論壇，2013年第1期

[2]劉志鵬.論工作規(guī)則之法律性質(zhì)及其不利益之效力.律師通訊，132期，第35頁

[3]張羽君.論公司內(nèi)部制度與法律制度的銜接.北京工商大學學報，2012年第3期

篇3

規(guī)章制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設計

規(guī)章制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，是指規(guī)章制度內(nèi)容在邏輯上的一種排列順序。規(guī)章制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)一般為先總后分，先粗后細。具體地講，規(guī)章制度內(nèi)容的一般排列順序為總則、分則、附則。

總則

總則位于規(guī)章制度的首要部分，對整個規(guī)章制度具有統(tǒng)領(lǐng)性?？倓t規(guī)定的是規(guī)章制度的基本原則與制度，其內(nèi)容制約著分則的內(nèi)容，分則的規(guī)定不能違背總則的精神。總則的內(nèi)容一般包括宗旨、依據(jù)、適用范圍、基本原則與方針、主管部門等等，不要把具體的行為規(guī)則放入總則中。對事關(guān)全局的內(nèi)容，則應集中在總則中加以規(guī)定，而不能分散到分則或附則中去。因此，總則條文應有高度的抽象性，文字要精練。

在進行章節(jié)設置的規(guī)章制度中，總則一般作為第一章的名稱，這是明示總則。有些規(guī)章制度尤其是未設章的規(guī)章制度，雖有總則性質(zhì)的條文，但沒有以“總則”的字樣予以明示的是非明示總則。無論是明示總則，還是非明示總則，都應當把總則的內(nèi)容集中在整個規(guī)章制度的開端。

規(guī)章制度的宗旨和依據(jù)一般都在第一條中進行規(guī)定，格式為“為了……”“依據(jù)……”“制定……”闡述宗旨時，應直截了當，突出重點。寫依據(jù)時，應當引用比自身效力等級高的法律、法規(guī)，一般是對本規(guī)章制度內(nèi)容起直接指導作用的上位法。在勞動規(guī)章制度中，一般將《勞動法》、《勞動合同法》以及公司章程作為規(guī)章制度的法律依據(jù)。如：“為規(guī)范本企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定本規(guī)章制度?！?/p>

適用范圍的規(guī)定是為了界定規(guī)章制度調(diào)整對象的內(nèi)涵或外延，明確與其他法的界限。適用范圍一般緊跟在立法宗旨和依據(jù)后面，作為規(guī)章制度的第二條，當然也有放在稍后的條款甚至附則中表述的。適用范圍可以從主體、客體、行為或關(guān)系的角度來表述，在很多情況下以名詞解釋的方式出現(xiàn)。如：“本規(guī)章制度適用于公司所有員工，包括試用期員工、非全日制勞動合同用工、勞務派遣員工；對特殊職位的員工另有規(guī)定的，從其規(guī)定。”

基本原則與方針是總則中經(jīng)常出現(xiàn)的內(nèi)容。規(guī)章制度分則中的內(nèi)容應當體現(xiàn)總則中規(guī)定的基本原則和方針。

基本制度也是總則中常見的內(nèi)容，通常是一些必須普遍遵守的制度。

以上內(nèi)容在一部規(guī)章制度中不一定全部出現(xiàn)，總則部分究竟應規(guī)定哪些內(nèi)容，要具體問題具體分析。

分則

分則是規(guī)章制度中規(guī)定具體行為規(guī)則的內(nèi)容，是

一部規(guī)章制度中最主要的部分，是企業(yè)執(zhí)行、員工遵守最直接的根據(jù)。分則雖大多以非明示方式出現(xiàn)，但卻是所有規(guī)章制度必備的內(nèi)容，在以非明示方式出現(xiàn)時，直接體現(xiàn)為各個章、節(jié)，甚至可以直接體現(xiàn)為具體條款。由于各個規(guī)章制度所調(diào)整的法律關(guān)系千差萬別，因此，分則的內(nèi)容各不相同，但總體上應該包括鼓勵、允許、限制、禁止等內(nèi)容，并規(guī)定獎懲措施。

附則

附則是附在規(guī)章制度后面的、作為總則和分則輔內(nèi)容的規(guī)則。從立法實踐看，附則中一般包括名詞和術(shù)語解釋，實施細則制定權(quán)的規(guī)定，施行時間的規(guī)定，與其他法律條文關(guān)系的規(guī)定等內(nèi)容。

對一些專業(yè)名詞或術(shù)語進行解釋，可以使有關(guān)規(guī)定更加明確，便于理解和執(zhí)行。常見格式是“本辦法所稱……是指……”或“本規(guī)定下列用語的含義是：（一）……；（二）……”。當然，也有不把這種解釋放在附則中，而放在出現(xiàn)需要解釋的內(nèi)容之后的。

施行時間的規(guī)定是規(guī)章制度的必備內(nèi)容。過去，立法中大量使用“自公布之日起施行”這樣的規(guī)定，現(xiàn)在并不主張這樣做。勞動規(guī)章制度公布之后，員工需要有一定的學習和領(lǐng)會的時間，對勞動規(guī)章制度的施行時間要有明確要求，一般可在公布之日起30日后施行。

在附則中明確本規(guī)章制度與其他制度的關(guān)系，對規(guī)章制度的正確使用是非常重要的。常見的表述有“本辦法自×年×月×日起施行?！聊辍猎隆寥胀ㄟ^的……同時廢止”或“本辦法施行前公布的有關(guān)規(guī)定與本法不一致的，以本辦法的規(guī)定為準” 。這里要注意兩個問題，一是廢止只能針對以前制定的同一內(nèi)容的規(guī)范性文件；二是只能廢止與自身效力等級相同或低于自身效力等級的規(guī)范性文件。

另外，附則中可能會出現(xiàn)關(guān)于解釋權(quán)的規(guī)定。企業(yè)勞動規(guī)章制度的解釋權(quán)一般由企業(yè)的人力資源管理部門所有。

規(guī)章制度的邏輯規(guī)范

法律規(guī)范在內(nèi)部結(jié)構(gòu)上是由假定（適用的條件）、處理（行為模式）、法律后果（制裁）三個要素構(gòu)成的。勞動規(guī)章制度也應按照這個邏輯結(jié)構(gòu)編寫。

假定

假定，亦稱適用條件，是指法律規(guī)范中規(guī)定的適用該法律規(guī)范的情況和條件。每一個規(guī)范都是在一定條件下才適用，而適用這一規(guī)范的必要條件就稱為假定。只有合乎該種條件或出現(xiàn)該種情況，才能適用該規(guī)范。

每一個行為準則都是在具備一定條件或出現(xiàn)某種情境時才適用的。例如“員工連續(xù)曠工2天，或在一個年度內(nèi)累計曠工5天的，用人單位有權(quán)解除勞動合同”。在這里，“員工連續(xù)曠工2天，或在一個年度內(nèi)累計曠工5天的”的規(guī)定就是假定部分。假定部分規(guī)定的是行為準則適用的條件，如果該條件不明確，行為準則就不能適用。另外，全面也是對假定部分的要求，在假定部分的設計過程中，應當將本規(guī)章制度所調(diào)整的社會關(guān)系中可能出現(xiàn)的社會事實盡可能考慮周全，這樣才能更全面有效地引導、規(guī)范員工的行為。

處理

處理，即行為模式，是指法律規(guī)范中規(guī)定的允許做、禁止做或者要求做的部分，實際上即為規(guī)定權(quán)利、義務的行為規(guī)則本身，是法律規(guī)范的主要內(nèi)容。行為模式規(guī)范按其性質(zhì)一般可分為以下四種：

1.禁止性規(guī)范，即規(guī)定行為主體不得做出某種行為的規(guī)范。在立法實踐中，常用語有“禁止……”“不得……”“不應當……”等。如：“在工作場所內(nèi)嚴禁吸煙。若有違反，處以10元以上50元以下罰款?！?/p>

2.義務性規(guī)范，即行為主體按固定的條件必須為某種行為的規(guī)范。常用語有：“應當……”“必須……”“有……的義務”“有責任……”“行使……職權(quán)”等。

3.授權(quán)性規(guī)范，即允許或授予行為主體做出某種行為的規(guī)范。常用語有“可以……”“有權(quán)……”“享有……權(quán)利”“不受……干涉”“不受……侵犯”等。

4.倡導性規(guī)范，即提倡行為主體為某種行為的規(guī)范。常用語有“鼓勵……”“保障……”“提倡……”“支持……”等。

行為后果

行為后果包括對人們守法行為的肯定和對違法行為的制裁，如“工作時間內(nèi)處于醉酒狀態(tài)的，處以記過處分。因工作時間醉酒給單位造成重大經(jīng)濟損失、嚴重影響單位形象的，可以解除勞動合同”。記過處分、解除勞動合同就是行為后果。行為后果是體現(xiàn)規(guī)章制度強制性的重要標志，決定了對員工行為予以獎勵或懲戒的類型。具體到公司制度而言，“行為后果”分為違紀和守紀兩個方面。

違紀行為是指有過錯、不符合制度規(guī)范設定的行為模式、有社會危害性的行為。違紀行為的特點一是有主觀過錯，二是對單位或社會有一定的危害性。對違紀行為設定制裁措施，應當合理、公正，過罰相當。這里說的過罰相當，是指與違紀行為造成的企業(yè)利益的損害和應承擔的責任相當。

守紀行為分為一般行為和應受獎賞的行為。對于前者，規(guī)章制度給予確認和保護；后者是對社會公共利益、單位和他人利益有貢獻的，因此，規(guī)章制度一般都會明確規(guī)定給予員工物質(zhì)或精神獎勵的條例。目前在勞動規(guī)章制度中，使用制裁比使用獎勵要多，這說明企業(yè)過于看重勞動規(guī)章制度的強制功能，而對其教育、引導功能認識尚不足。一部高質(zhì)量的企業(yè)勞動規(guī)章制度應強調(diào)其正面教育和引導功能，企業(yè)基于社會責任而組織員工參加扶貧濟困、搶險救災，為推動自主創(chuàng)新而鼓勵職工發(fā)明創(chuàng)造，都應通過勞動規(guī)章制度給予員工獎勵。例如，有的企業(yè)規(guī)定：“在本單位組織的扶貧濟困、搶險救災工作中，捐款500元以上，或在具體工作中表現(xiàn)突出，在年度表彰時授予‘優(yōu)秀員工’稱號，該稱號在工資提級、職務晉升中與其他優(yōu)秀員工具有同樣的效力?！?/p>

規(guī)章制度的表述方式

語言不合乎規(guī)范的表現(xiàn)主要有詞語搭配不當、邏輯不通、標點符號錯誤、語義模糊不清或者拖沓累贅、語體風格不當?shù)鹊?。在勞動?guī)章制度制定過程中，因這些不符合規(guī)范的原因?qū)е缕湫Яκ艿劫|(zhì)疑的情況十分普遍。

例如，有勞動規(guī)章制度規(guī)定：“偷竊公司、同事或客戶財物，公司可以給予警告、記過、降級、撤職或解除勞動合同的處分。”如果發(fā)生員工偷竊公司財物的行為，公司幾乎可以給員工施加任何一種處分。在向勞動者傾斜的勞動法治理念下，依據(jù)這種隨意性過大的規(guī)章制度做出的任何處分，都有可能不被勞動仲裁機構(gòu)認可。

勞動規(guī)章制度要成為“單位內(nèi)部法”，必須盡量采用立法語言。要正確體現(xiàn)單位對勞動管理的意志，實現(xiàn)“內(nèi)部法”的功能，應當符合下列要求：

明確、準確

作為具有強制力的規(guī)范準則，勞動規(guī)章制度用語必須明確、準確，告訴人們在什么情況下，可以做什么、應當做什么、不得做什么，違反這些規(guī)定會承擔什么樣的后果。要做到這一點，需要仔細辨析相近詞語的細微差別；能量化的盡可能量化，需要量化的指標通常有年齡、法律責任、施行時間、期間、名額等；注意釋義條文的運用。

周密、嚴謹

這是指在勞動規(guī)章制度中運用語言時，應當周到細致、嚴密謹慎，避免疏漏和產(chǎn)生歧義。盡量使用格式化、標準化的詞語和句式。例如，涉及嚴重違反勞動紀律行為的處理時，開除、除名、辭退等用語都是不嚴謹?shù)?，“解除勞動合同”才是法律?guī)范用語，不能用其他口頭語、習慣語來替代。同時，避免使用帶有感彩的詞語，并對同一對象使用同一概念表述。必要時，可區(qū)分不同情形分別做出規(guī)定。

通俗、精練

篇4

本人已經(jīng)閱讀并自愿遵守××(市)××有限公司制訂的各項規(guī)章制度，包括已經(jīng)頒布的《勞動組織辦法》、《勞動管理辦法》、《產(chǎn)品質(zhì)量管理辦法》、《管理人員行為規(guī)則》、《銷售管理辦法》、《采購工作管理規(guī)定》、《檔案管理辦法》、《倉庫管理工作規(guī)定》、《監(jiān)察工作規(guī)定》、《促進合理化建議規(guī)定》、《生產(chǎn)統(tǒng)籌管理規(guī)定》及其他有關(guān)制度。本人承諾，自愿遵守，認真執(zhí)行。即使今后新頒布的規(guī)章制度，本人亦愿遵守。

保證人：×××

××××年××月××日

文書要點

企業(yè)員工保證書是員工向企業(yè)作出的愿意遵守企業(yè)規(guī)章制度的書面文件。有的企業(yè)要求錄用員工填寫保證書，也有的企業(yè)在勞動合同中專門列出一章規(guī)定員工的義務，其中就包括遵守企業(yè)的規(guī)章制度的內(nèi)容。

特別提示

企業(yè)規(guī)章是企業(yè)的生命，每個員工都應當遵守、執(zhí)行，違反規(guī)章，不僅可以構(gòu)成企業(yè)解除勞動合同的理由，也可以是構(gòu)成刑事犯罪的要件。因此，員工應當嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。保證書的內(nèi)容主要是列明員工應當遵守的規(guī)章制度的名稱和主要內(nèi)容。

相關(guān)內(nèi)容

篇5

關(guān)鍵詞：招聘 法律風險 風險防范

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。然而，目前很多企業(yè)在大力引進人才的同時卻忽視了招聘過程中的法律風險，從而為企業(yè)的正常運營埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過程中，到底存在哪些法律風險，企業(yè)又該如何應對？

一、錄用條件

公司招用員工，會根據(jù)公司的行業(yè)性質(zhì)、崗位特點、職位職責對應聘員工設置一定的條件，這個條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應聘者告知的就是錄用條件。實踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現(xiàn)；當然，企業(yè)也可以在勞動合同或規(guī)章制度中加以設定或補充。無論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規(guī)定，且能夠構(gòu)成對員工進行試用期考察的標準。

【案例】 某公司系一家中外合資的軟件開發(fā)公司，主要承接美國投資方開發(fā)項目中的數(shù)據(jù)開發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務來自美國。公司在媒體上的招聘信息包括如下錄用條件：計算機相關(guān)專業(yè)本科以上學歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，精通C++，能熟練使用英語進行工作，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先。某名牌大學計算機專業(yè)畢業(yè)的王某經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期6個月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語言障礙，但是在項目開發(fā)過程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進行溝通，王某在語言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，王某可能需要來回多次溝通，影響到項目的整體進展。試用期2個月后，公司認為其英語表達能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動合同。但王某認為自己在程序編寫上不存在任何的語言障礙，符合公司規(guī)定的“能熟練使用英語進行工作”的錄用條件，公司不應解除其勞動合同。由于公司不同意恢復雙方勞動關(guān)系，王某遂提起勞動仲裁，仲裁委員會裁決公司敗訴。

【評析】 案例中該公司公布的錄用條件對英語方面提出的要求僅是“能熟練使用英語進行工作”，王某應聘軟件工程師，其工作就是數(shù)據(jù)編程，對于編程中使用的英語其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進行有效溝通予以解除，王某認為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動爭議仲裁委員會采納了王某的意見，認為公司解雇違法，根據(jù)王某的仲裁請求要求公司支付雙倍的賠償金。

【風險防范】 “錄用條件”對企業(yè)在試用期解除員工具有重要意義，如果對它沒有設定或設定有瑕疵，勢必導致“不符合錄用條件”的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費用工成本。在設計“錄用條件”時，企業(yè)需特別注意：

第一，錄用條件應明確，既有基本的錄用條件，對具體的技術(shù)等級、學歷水平、證書評級、資格資質(zhì)、語言水平等也應有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。

第二，的錄用條件在員工應聘時應由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應聘條件，或者在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨的試用期考核標準并將其作為勞動合同的附件。

第三，盡量做到考核標準的量化、細化，及時對新應聘員工進行考核，同時收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評價等，必要時應將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬無一失。

二、告知義務

企業(yè)在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這要求企業(yè)在涉及員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。

【案例】 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。法院經(jīng)審理后判決，公司恢復與小明的勞動關(guān)系。

【評析】 在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持。

【風險防范】 規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。根據(jù)實踐經(jīng)驗，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細節(jié)：發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應當將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。

三、入職審查

面對激烈的競爭，不少求職者為獲得工作機會，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學歷、學位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，即使是因為員工存在欺詐，致使勞動合同無效的，企業(yè)也要支付勞動報酬。因此，企業(yè)在招聘員工時應注意核實應聘者提供的資料。

【案例】 唐某于2002年應聘進入上海一閥門公司（以下簡稱“閥門公司”）工作。根據(jù)招聘要求，唐某入職時向公司提交了其畢業(yè)于西安某學院材料工程系的學歷證明，并與公司簽訂了期限為一年的勞動合同。此后雙方每年續(xù)簽一份期限為一年的勞動合同。2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內(nèi)容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……” 閥門公司《員工手冊》第34條規(guī)定：“員工有下列任一嚴重違反公司規(guī)章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經(jīng)濟補償：……（2）以欺騙手段虛報專業(yè)資格或其他各項履歷……”2008年12月23日，雙方續(xù)簽勞動合同，約定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，閥門公司以唐某求職時學歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動關(guān)系。唐某不服，認為公司借機與其解除勞動關(guān)系，要求閥門公司支付其違法解除勞動合同賠償金。雙方分別向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金。閥門公司不服裁決，提訟。一審法院經(jīng)審理后認為，閥門公司與其解除勞動合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同補償金。一審判決后，閥門公司不服，提請上訴。二審法院經(jīng)審理認為，唐某在應聘時提供虛假學歷的行為違反了如實告知義務，隱瞞了與勞動合同履行相關(guān)的真實情況，其騙取公司與其簽訂勞動合同，構(gòu)成了欺詐，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞做出虛假承諾，其行為有違誠信，也違反了閥門公司的規(guī)章制度。現(xiàn)唐某并無足夠證據(jù)證實閥門公司在與其續(xù)簽勞動合同時，知曉其學歷造假之事并對其諒解，故唐某主張閥門公司支付違法解除勞動合同賠償金依據(jù)不足。據(jù)此，二審法院判決撤銷一審判決，支持閥門公司不予支付唐某違法解除勞動合同賠償金的訴請。

【評析】 本案中唐某在入職時未如實說明自己的真實學歷情況并偽造學歷的行為，顯然違反了勞動者的如實告知義務。此外，我國勞動法律在充分保護勞動者合法權(quán)利的同時，亦依法保護用人單位正當?shù)挠霉す芾頇?quán)。用人單位通過企業(yè)規(guī)章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。同時，唐某于2007年簽署的《任職承諾書》一份，此任職承諾書是唐某與閥門公司基于誠信原則的約定，唐某對于違反約定義務的結(jié)果應是清楚的。雙方的約定未違反法律規(guī)定，是合法有效的。故從任職承諾來看，閥門公司在查知唐某偽造學歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據(jù)的。

【風險防范】 企業(yè)在招聘員工時應注意核實應聘者提供的資料，具體的防范措施有：

第一，要求應聘者提交真實的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設有承諾書，讓應聘者簽字。

第二，核實應聘者的材料，尤其是以下幾個方面：一是畢業(yè)證號碼、知識技能等其他證件號碼，可以交由專業(yè)機構(gòu)驗證，也可以上教育部等相關(guān)網(wǎng)站上驗難；二是工作經(jīng)歷及證明人；三是原單位出具的解除或終止勞動關(guān)系的書面證明；四是要求應聘者出具《體檢單》或要求其進行體檢；五是對于重要職位，可以要求應聘者提供當?shù)嘏沙鏊鼍叩摹稛o犯罪記錄證明》，也可查實應聘者自身是否有較大的債權(quán)債務糾紛等。

四、錄用通知書

在經(jīng)過數(shù)輪招聘面試后，公司對合格的錄用者都會發(fā)放錄用通知書。從勞動關(guān)系說，我們一般認為簽訂書面的勞動合同才標志著勞動關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的錄用通知書在內(nèi)容上符合我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應聘者之間存在勞動關(guān)系的證據(jù)。所以，一旦發(fā)出錄用通知，就得謹慎對待，不可隨意地認為沒簽勞動合同錄用通知就無效。

【案例】 茅先生大學畢業(yè)后應聘到一家大型國有企業(yè)，2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準備前去這家外企公司報到時，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔違約責任，賠償其經(jīng)濟損失6萬元。法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動合同。

【評析】 本案中提到外企向茅先生發(fā)送的錄用通知書，注明了工作崗位、工作報酬、工作地點、報到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書不等于勞動合同，但是該企業(yè)向茅先生發(fā)出的錄用通知書，就是愿意同茅先生建立勞動關(guān)系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動關(guān)系。

【風險防范】 建議企業(yè)向應聘者發(fā)出錄用通知時，可以注明勞動合同的相關(guān)細節(jié)應由求職者到公司經(jīng)過進一步細致商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務以最終簽訂的勞動合同條款為準。沒有注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，則該錄用通知書不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動關(guān)系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，用人單位還應依法與勞動者訂立勞動合同。

參考文獻

[1]黃顯濤.淺談企業(yè)招聘錄用中的法律風險防范[J].當代經(jīng)濟管理科學，2011（2）

[2]方妙英.《勞動合同法》下企業(yè)招聘法律風險及防范措施[J].中國人力資源開發(fā)，2008（12）

[3]石先廣.《新法下的人力資源管理應對實務》[M].中國法制出版社，2008

篇6

近些年來，企業(yè)勞動爭議案件不斷增長。企業(yè)在勞動爭議處理上投入了大量的人力和財力，有效地防范勞動爭議成為企業(yè)面臨的一個緊迫問題。造成企業(yè)勞動爭議的原因是多方面的，對勞動爭議的防范，也應多管齊下，對癥下藥。其中，加強企業(yè)人力資源管理是防范勞動爭議的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1 從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看產(chǎn)生勞動爭議的原因

企業(yè)勞動爭議從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問題絕大多數(shù)具體工 作也是以人力資源管理部門為主進行的。

1.1 企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定

一是企業(yè)的某些規(guī)定違背國家的有關(guān)政策、法規(guī)。如有的企業(yè)規(guī)定職工曠工3天就可以按除名處理，與《企業(yè)職工獎懲條例》中第18條規(guī)定“職工無正當理由經(jīng)常曠工經(jīng)批評教育無效 連續(xù)曠工時間超過天的企業(yè)有權(quán)予以除名”相悖。

二是以罰代管、以罰代教。對于職工的錯誤，企業(yè)有批評教育并督促其改正的權(quán)利和義務。如《國有企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》中明確指出“企業(yè)對經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工方可辭退、除名或解除勞動合同” 。這是許多企業(yè)在本來應當勝訴的勞動爭議案件中因無法提供相應的教育材料導致敗訴的常見原因。

三是有些企業(yè)為了短期利益制定規(guī)章制度時片面強調(diào)勞動者的義務使得勞動爭議增加。這個 問題表現(xiàn)出企業(yè)的所有者、管理者對企業(yè)與職工的關(guān)系存在認識上的誤區(qū)。

四是執(zhí)行規(guī)章制度存在隨意性。有的企業(yè)不顧已有的規(guī)章制度，從重處理職工有的為了處理問題，事后制定規(guī)定來執(zhí)行。這些都與長期在計劃經(jīng)濟體制下按行政命令辦事的習慣有著密 切的關(guān)系。

1.2 人力資源管理產(chǎn)人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練

隨著國家勞動人事制度改革的不斷深入，政府把用人權(quán)、工資獎金分配權(quán)等權(quán)利歸還給企業(yè) 這對企業(yè)來說是件好事 但也要求企業(yè)必須嚴格自律、依法辦事。有些企業(yè)人力資源管理人員法制觀念淡薄，忽視勞動合同的簽訂隨意變更勞動合同有關(guān)條款不按規(guī)定解除和終止勞 動合同等。企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理不夠重視缺乏處理的經(jīng)驗也是影響勞動 爭議有效防范的重要原因。

2 加強企業(yè)人力資源管理，防范勞動爭議的發(fā)生

企業(yè)勞動爭議管理工作從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問題，絕大多數(shù)具體工作也是以人力資源管理部門為主進行的。因而，企業(yè)如何從加強人力資源管理的角度防范勞動爭議的產(chǎn)生就成為一個重要的課題。

2.1 加強企業(yè)勞動合同的管理

當前，不少企業(yè)把簽訂勞動合同當做是應付勞動年檢，應付勞動和社會保障行政部門檢查的任務。在實踐中，企業(yè)勞動合同的管理流于形式，這是引發(fā)勞動爭議的主要原因之一。企業(yè)應從以下幾個方面加強勞動合同管理：

1、勞動合同全面簽訂的管理。在國有企業(yè)中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動合同；在一些外資企業(yè)和民營企業(yè)中，不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象大量存在。勞動合同簽訂的不全面，為將來發(fā)生勞動爭議埋下隱患。解決這個問題要求人力資源管理部門從對沒有簽訂勞動合同職工的分類入手，逐個處理。

2、勞動合同全面內(nèi)容的管理。企業(yè)應在制定違約條款時，明確雙方的責任，使違約的責任易于操作和執(zhí)行。在具體約定事項中企業(yè)可以與職工約定針對本企業(yè)特點的規(guī)定，比如檔案管理中的問題、培訓的問題、競業(yè)禁止的問題等，也可以將企業(yè)的主要文件如《員工守則》作為勞動合同的附件。

3、勞動合同全過程的管理。勞動合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時是企業(yè)在勞動爭議中敗訴的主要原因。要做好勞動合同過程的管理，就要求人力資源管理人員在以下三方面做好工作：1）熟練掌握各個過程的工作程序，在工作中要程序完備。比如變更勞動合同要與職工協(xié)商后執(zhí)行，終止勞動合同要與職工簽定終止勞動合同協(xié)議書；2）處理問題要及時，切莫形成沒有合同制約的勞動關(guān)系；3）相關(guān)文書檔案要齊備。

4、勞動合同鑒證工作是企業(yè)在勞動合同制建立初期積累勞動合同管理經(jīng)驗的有效方法。勞動合同鑒證是指國家勞動行政機關(guān)依法對勞動合同簽訂、變更程序及其內(nèi)容的合法性、真實性、完備性、可行性進行全面審查、核實、確認的行政監(jiān)督行為。勞動合同鑒證工作雖然要支付一定的費用，卻可以幫助企業(yè)在較短時間內(nèi)了解和掌握勞動合同的主要程序和內(nèi)容，對勞動合同的合法性做到心中有數(shù)。

2.2 完善企業(yè)人力資源規(guī)章體系

針對目前企業(yè)在人力資源規(guī)章制度方面存在的問題，企業(yè)應當從如下幾個方面完善現(xiàn)有的內(nèi)部規(guī)章制度：

1、規(guī)章制度體系的完備性。國家和勞動行政主管部門制定的勞動法律法規(guī)是從宏觀角度規(guī)范勞動關(guān)系的指針。企業(yè)應當在這些法律法規(guī)的指導下，建立符合本企業(yè)特點的完備的人力資源管理體系。應針對本行業(yè)和本企業(yè)勞動爭議特點制定相應的防范措施。

2、企業(yè)規(guī)章制度與國家法律、行業(yè)、部門規(guī)定的一致性。有的企業(yè)從本單位的利益出發(fā)，在規(guī)章制度的制定上存在一些與國家和行業(yè)規(guī)定相悖的條款。從已發(fā)生的勞動爭議看，企業(yè)規(guī)章制度與國家勞動法律法規(guī)的矛盾多發(fā)生在與人員調(diào)配、勞動合同的終止、解除、職工懲戒和薪酬管理有關(guān)的規(guī)定中。如在同一單位工作的夫妻，若骨干的一方要求調(diào)離，企業(yè)規(guī)定另一方也限期調(diào)離，否則予以辭退；忽視國家對職工生病醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，與職工強行解除勞動合同；一味以罰款懲罰職工失誤；在代扣款規(guī)定中不設扣款應少于20%工資額限額，有的企業(yè)甚至將職工工資全部扣完。

3、對違約責任的劃分要清楚明白，強調(diào)可操作性。增強可操作性的有效辦法就是盡量使規(guī)定定量化。許多企業(yè)都在規(guī)章制度中規(guī)定了不允許的事件，但對事件發(fā)生后各方所承擔的責任的界定不清晰，處理條款中定性化的約定多，在勞動爭議發(fā)生后，就很容

2.3 加強企業(yè)培訓體系的建立

為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識不強、法律知識缺乏的問題，企業(yè)應加強對職工和有關(guān)管理人員的培訓。

1、對職工的培訓。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)有對職工進行職業(yè)培訓的義務。為防范勞動爭議的發(fā)生，企業(yè)應當在以下方面加強對職工的培訓：1）勞動法律法規(guī)的普及教育；2）企業(yè)規(guī)章制度的學習；3）自身權(quán)利和義務的學習。在這一環(huán)節(jié)應突出對勞動合同的學習，要求職工對具體條款的理解與企業(yè)的解釋一致。企業(yè)可以采取文件傳達會和講座形式對職工進行培訓；通過考試的形式強化職工對重要內(nèi)容的掌握；組織職工對有爭議的案件進行討論是加強職工法制意識的有效手段。

2、提高人力資源管理人員的素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員處于勞動爭議管理工作的第一線，他們業(yè)務精通，就能有效地防范勞動爭議的發(fā)生。為此，他們應每年拿出一定的時間參加專業(yè)的培訓班或以自學的形式提高自身的業(yè)務水平，企業(yè)則應在硬件方面如經(jīng)費和人員上保證必要的投入。人力資源部門可首先從整合企業(yè)管理者和職工之間的關(guān)系入手。既要使管理人員從計劃經(jīng)濟下官本位的思想觀念中脫離出來，又要防止把員工看成 “打工仔”，把企業(yè)與員工的關(guān)系看成純粹雇傭關(guān)系的錯誤認識，建立適應我國國情和現(xiàn)代管理理念的新型干群關(guān)系。

2.4 建立違紀職工教育程序

我國許多企業(yè)在對違紀職工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序?qū)訌娖髽I(yè)勞動爭議管理工作具有重要的作用。具體工作可從以下幾個方面入手：

1、建立兩級批評程序。對于職工出現(xiàn)的錯誤，職工所在的基層單位應首先對其進行批評，對于較為嚴重的錯誤由企業(yè)人力資源部門對其進行批評。

2、批評材料的書面化。在勞動爭議的處理中，仲裁機構(gòu)要求企業(yè)提供批評教育的書面材料，

這就要求企業(yè)完善現(xiàn)有的批評教育程序。批評教育的具體材料可由人力資源部門負責整理，并要求違紀職工在相應材料上簽字。

篇7

關(guān)鍵詞：勞動合同；規(guī)章制度；效力限制

1 概念簡析

規(guī)章制度，是指由用人單位制定的，在本單位范圍內(nèi)有約束力的，關(guān)于組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。是單位日常管理制度的一部分。勞動合同，是指用人單位和勞動者協(xié)商一致簽訂的，關(guān)于確立勞動關(guān)系和明確勞動過程中的各自權(quán)利和義務的協(xié)議，是勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系的基礎。

從定義上看，兩者的當事人都涉及用人單位和勞動者。都是圍繞調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范，對勞資雙方的權(quán)利和義務有重大的影響，從范圍上存在著重疊的部分，因而不可避免的有著內(nèi)容上的抵觸，產(chǎn)生效力上的沖突。

2 規(guī)章制度和勞動合同的區(qū)別

從當事人角度看，規(guī)章制度的當事人是用人單位和所有本單位范圍內(nèi)的所有勞動者，勞動合同的當事人僅限于勞動合同的簽訂者，一般個人勞動合同，只有合同當事人和用人單位，集體合同中當事人則是用人單位和所有勞動者。

從制定過程上看，規(guī)章制度是由作為文本的提供方――用人單位主導并控制的，勞動者并未在規(guī)章制度的制定上有足夠的發(fā)言權(quán)，可以說是用人單位單方面制定的，更多的代表了單位的意志。勞動合同是在雙方平等協(xié)商，意思表示一致的基礎上簽訂的協(xié)議，是雙方合意的結(jié)果。

從效力上看，規(guī)章制度能夠約束本單位的所有勞動者，并且是平等而一致的適用，且多為單方面的限制。勞動合同的效力則只能約束締約方，勞動者可能因為不同的勞動合同而在具體適用上不盡相同，一般對締約雙方都有限制。

3 關(guān)于二者效力的理論分析

臺灣地區(qū)學者認為，規(guī)章制度是勞動合同定型化的發(fā)展結(jié)果。這種觀點認為，如果用人單位與勞動者簽訂合同時和每一個勞動者就勞動過程中的所有問題進行協(xié)商，把所有的內(nèi)容都涵蓋到勞動合同內(nèi)，這是十分繁雜也不可能實現(xiàn)的，因而需要用一種更簡化的手段來完成調(diào)整工作。用人單位制定勞動規(guī)章制度，將之公示給所有勞動者，由勞動者決定是否接受，勞動者一旦接受或未表示，勞動規(guī)章制度便以格式合同的形式而生效。

單位為完成對勞動過程的控制和進行勞動管理，達至經(jīng)濟效益的最大化，必然要基于單位的立場對勞動者進行必要的規(guī)范和限制，而勞動者在此過程中基于自身工作任務的完成和薪酬的取得，也會自愿的讓渡除部分權(quán)益，接受單位相對于一般民事合同“不公平”的條款效力，但這種不公平并不是對其效力攻訐的突破口，法律上也并不認定為違法。勞動規(guī)章制度的價值和地位在于其維護的是單位的生存和發(fā)展，這對于單位或勞動者，領(lǐng)導決策者或執(zhí)行者來說，都是共同利益所在，一定程度上講也得以稱為基本利益和長遠利益。

從理論上分析，勞動合同和規(guī)章制度都應具備不相上下的效力，原則上只應存在著新約定取代舊約定的情形，即“從新”。即使規(guī)章制度相對于勞動合同對勞動者不利。從客觀社會實踐上看，一方面，在如今就業(yè)難的大環(huán)境下，用人單位占據(jù)了市場的主動權(quán)，勞動者被迫處于劣勢地位，難以有效作為，這就使得平等協(xié)商的基礎有所動搖。另一方面，勞動規(guī)章制度的制定往往忽視勞動者真實的意思標示，程序上也不完備，甚至突破“不公平”的底限。這些情形的普遍存在，從根本上動搖了規(guī)章制度的法律效力，形成了對勞動者權(quán)益的違法侵害。若仍然賦予規(guī)章制度有與勞動合同相同的效力，不但有違平等自愿的基本法律原則，也不符合立法上對勞動者傾斜保護的立法目的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第16條，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持。可以說該條規(guī)定不分青紅皂白的直接規(guī)定勞動合同優(yōu)先，是十分不理智的。雖是對相對弱勢群體勞動者的傾斜保護，但這種保護未免顯得有些“溺愛”。

筆者主張現(xiàn)階段應當對規(guī)章制度的效力加以限制而非絕對居于效力位階的下層，而是承認其具有作為契約而應當具備的效力。具體來說就是在勞動合同和規(guī)章制度發(fā)生沖突的情況下，若成就某些特定條件時，則可以賦予勞動者選擇適用的權(quán)利。

4 勞動者行使選擇權(quán)的情形設定

勞動者行使選擇權(quán)，本質(zhì)上對規(guī)章制度的效力的否定，對于單位正常的管理秩序形成一定的沖擊，對其適用的情形要加以一定的限制。在勞動合同與規(guī)章制度沖突時，設想情形如下

（一）規(guī)章制度先于勞動合同制定的情況

這種情況下，勞動合同作為后成立的協(xié)議，其效力理應優(yōu)于規(guī)章制度。用人單位明知自身規(guī)章制度已經(jīng)存在的情況下仍，與勞動者簽訂與規(guī)章制度內(nèi)容沖突的勞動合同，應視為對新簽訂合同勞動者的放棄規(guī)章制度效力的行為。這種放棄行為只能引起與單位簽訂勞動合同的特定勞動者之間的效力變動，不影響對其他勞動者的效力。

（二）勞動合同先與規(guī)章制度訂立的情況

（1）規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律規(guī)定。勞動合同法和其他相關(guān)的行政法規(guī)都對用人單位對勞動者管理方面做出了較為詳盡的規(guī)定，用人單位不得違反。在于法律法規(guī)沖突的情形下，勞動規(guī)章制度當然無效，也就不存在與勞動合同沖突的情形，自然應適用勞動合同的約定內(nèi)容。

（2）規(guī)章制度制定過程違反法律的規(guī)定。例如未勞動者一方進行協(xié)商，哪怕是形式上的協(xié)商，或者并未公示或者告知勞動者。制定程序違法，意味著雙方脆弱的意思協(xié)商一致的完全喪失，無法構(gòu)成協(xié)議，也應歸為無效

（3）規(guī)章制度內(nèi)容動搖了了勞動合同的訂立基礎。規(guī)章制度原則上應作為雙方意思一致達成新的協(xié)議內(nèi)容，但是規(guī)章制度如果嚴重違背了原勞動合同訂立的基礎，在勞動者未作出明確接受的情形下，應認定為違背了勞動者的真實意思。勞動者得以不按照規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容而是依照勞動合同履行義務。

（4）勞動者及時明確表示反對。及時，這個時間應在新規(guī)章制度出現(xiàn)后不久，勞動者單獨表示不接受，用人單位應于勞動者另行磋商，或勞動者接受或勞動者離職，而在此之前，規(guī)章制度不能對該勞動者有約束力。

（5）勞動規(guī)章制度顯示公平。這個應該是一個兜底條款，適用于用人單位制定的沒規(guī)章制度有明顯的違法違規(guī)情形。但又不能為勞動者接受否則顯失公平的情形，如單位規(guī)定，年終獎需在年終后一段時間仍在職為發(fā)放條件的規(guī)定。其認定情形必須緊扣“顯失公平”，注意避免不必要的糾紛擴大。

5 結(jié)語

勞動者按自己的意愿去締結(jié)勞動關(guān)系，更關(guān)注在企業(yè)的勞動條件和勞動權(quán)利的享有，更能體現(xiàn)對勞動者的權(quán)益保護，規(guī)章制度也應逐步的進入勞動合同的制定軌道，更多地體現(xiàn)協(xié)商一致，允許側(cè)重維護單位管理制度，更好地調(diào)整用人單位和勞動者的關(guān)系，更好地為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步服務，創(chuàng)造更多的社會財富。

參考文獻：

[1]趙瑞紅主編.勞動關(guān)系[M].科學出版社，2007.

[2]胡立峰.勞動規(guī)章制度與勞動合同效力沖突[J].法學，2008（11）.

篇8

企業(yè)在發(fā)展的過程中會接觸許多法律問題，其面臨的法律風險也隨著企業(yè)所面臨的法律事務的增加而增大。作為法律風險的一種，合同法律風險是企業(yè)在制定、履行合同的過程中必須面臨的法律風險。企業(yè)是盈利性的社會經(jīng)濟組織，其需要以合同為紐帶進行對外經(jīng)營，可以說合同為其獲取經(jīng)濟利益提供了有力保障。因此，合同對一個企業(yè)的重要性是可想而知的，對企業(yè)合同法律風險問題進行研究具有深刻的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)合同法律風險分析

1.企業(yè)合同簽訂的風險

企業(yè)合同簽訂的風險有兩種體現(xiàn)，一種是由合同簽訂工作的準備工作不夠充分造成的，如對合同相對方的商業(yè)信譽、履行能力等方面的審查不仔細；另一種是由合同內(nèi)容、簽訂程序的不明確、不公平、不合法等原因造成的，如合同中的條款不夠齊備，對簽訂合同雙方的經(jīng)濟責任缺少明確規(guī)定。兩類法律風險來源中不論是哪一種，只要有一點考慮不周，企業(yè)自身的合法權(quán)益就很難得到保障。

2.企業(yè)合同履行的風險

合同履行風險是指在合同履行過程中由于合同相對方違約或者是由于不可抗力量的影響而導致的企業(yè)損失。其來源如下：一方面，由于疏于合同履行的管理，企業(yè)未能對相對方的動態(tài)進行及時了解與掌握，因而采取措施不及時，導致與對方發(fā)生糾紛，從而使企業(yè)利益受損；另一方面，由于企業(yè)自身的反應滯后而未能及時進行維權(quán)也會導致企業(yè)利益受損。

3.企業(yè)合同管理的風險

由于不夠重視企業(yè)合同管理工作，許多企業(yè)對合同缺少動態(tài)管理，有的企業(yè)則是在企業(yè)管理工作上流于形式，導致對合同履行過程中出現(xiàn)問題的證據(jù)保留不完善，甚至沒有保留，因而在糾紛發(fā)生時企業(yè)即使有理，卻因為缺少有力的證據(jù)而陷入了尷尬局面，這對企業(yè)利益的維護是非常不利的。

二、企業(yè)合同法律風險的防范措施

1.企業(yè)提高合同法律風險意識

一方面，提高合同法律風險意識是企業(yè)識別法律風險，進而化解法律風險的前提；另一方面，提高企業(yè)合同法律風險意識為企業(yè)合同風險防范機制的構(gòu)建奠定了思想基礎。企業(yè)可以通過集中授課、經(jīng)驗交流等形式來加強對各級管理者的培訓，提高管理者的合同法律風險意識，讓他們對合同法律風險及其危害有充分的認識，從而使管理者的對合同法律風險的防范意識增強。與此同時，企業(yè)還應加強對管理者談判技巧、合同起草及其注意事項等方面的培訓，不斷增強管理者的業(yè)務水平，做到從根源上防范合同法律風險的出現(xiàn)。

2.實施合同全過程監(jiān)控和管理

由于企業(yè)合同從洽談到終止的整個過程中都會存在不同程度的法律風險，因此企業(yè)對合同法律風險的防范應從合同的每個環(huán)節(jié)入手，實施全過程的監(jiān)控和管理。首先，在合同簽訂之前，企業(yè)管理者要對合同相對方的商業(yè)信譽、履行能力等各種情況進行仔細了解，做好對合同相對方的資質(zhì)審查工作。與此同時，企業(yè)管理者要做好企業(yè)合同標準文本的編輯工作，不斷提高企業(yè)管理的效率。其次，在合同簽訂的過程中，企業(yè)管理者要仔細對合同的內(nèi)容、程序進行審查，確保合同內(nèi)容的合法以及合同中各種權(quán)利、義務、經(jīng)濟責任等一些列內(nèi)容的明確、清楚表達，同時還要確保簽約手續(xù)的齊全。最后，在合同履行的過程中，一旦企業(yè)因合同的履行效果出現(xiàn)無法達到預想效果，甚至根本無法履行時，為了避免損失的進一步擴大，企業(yè)應按照合同的相關(guān)規(guī)定及時行使自己的權(quán)利，依法維護企業(yè)自身的利益。與此同時，企業(yè)還應該及時對相關(guān)證據(jù)材料進行搜集，以為日后糾紛的解決作出充足的準備。

3.建立、健全合同管理規(guī)章制度，使企業(yè)合同管理體系得到完善

建立、健全規(guī)章制度是實現(xiàn)合同管理規(guī)范化、科學化的前提，企業(yè)只有制定了合理的規(guī)章制度，合同管理體系才能不斷完善，企業(yè)合同的管理工作才能切實得到落實。在實踐中，合同管理規(guī)章制度的制定應從多種方面入手，用強a有力的規(guī)章制度來激勵和約束合同簽訂、履行的每一個環(huán)節(jié)，對每一個環(huán)節(jié)進行深入管理。此外，企業(yè)應實行合同管理責任制，將合同管理工作落實到每一層工作崗位上，實現(xiàn)合同的分層管理，讓企業(yè)員工在合同管理工作中各司其職，努力將合同管理工作落到實處，從而實現(xiàn)企業(yè)合同管理的系統(tǒng)化，使企業(yè)合同管理體系得到不斷完善。

篇9

關(guān)鍵詞：電力；供電系統(tǒng)；電網(wǎng)

中圖分類號：F416.61 文獻標識碼：A

因此，加強經(jīng)營管理、嚴格依法治企，是規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風險、提升企業(yè)效益的有效手段，總體來說，目前縣級供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中可能存在的法律風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一：企業(yè)重大經(jīng)營決策

根據(jù)省、市公司“三集五大”和依法治企的工作要求，縣級供電企業(yè)應建立重大決策風險評估制度，對一些涉及企業(yè)發(fā)展大局的重大決策進行風險評估和法律審核，從而規(guī)避經(jīng)營風險,而目前同大多數(shù)縣級供電企業(yè)一樣，這項工作還未健全完善。針對這一風險點，可采取以下防范措施：

一是定期開展法律講座，針對涉及行業(yè)內(nèi)部的一些法律法規(guī)、方針政策聘請相關(guān)專業(yè)人士詳細講解，建立完善領(lǐng)導干部和企業(yè)職工學法用法長效機制。

二是逐步建立重大決策風險評估和審核制度，由企業(yè)領(lǐng)導根據(jù)實際工作，研究篩選出一些對企業(yè)可能產(chǎn)生重大影響的項目，組織相關(guān)部門進行風險評估和審核，從而有效地避免和降低經(jīng)營風險。

二：財務資產(chǎn)管理

目前縣級供電企業(yè)財務資產(chǎn)管理存在的法律風險主要有幾個方面：1：內(nèi)部財務資產(chǎn)關(guān)系界定不清、權(quán)責不明。

企業(yè)本部與基層單位尤其是多經(jīng)企業(yè)資產(chǎn)劃分、資金管理、利益分配等方面還存在著界定不清、管理較為混亂的狀況，這些使供電企業(yè)的資金使用效率、資產(chǎn)效益都存在著法律風險。

2：財務信息化建設存在風險。

目前縣級供電企業(yè)財務系統(tǒng)網(wǎng)絡已經(jīng)覆蓋到基層站所，但由于資金、技術(shù)等方面的原因財務信息化建設還相對滯后，使部分縣級供電企業(yè)的財務網(wǎng)絡安全存在隱患。

3：企業(yè)在降低自然災害造成資產(chǎn)損失方面存在法律風險。

對于供電企業(yè)來說，完善的保險種類、合理的保險條款是保障企業(yè)最大限度較少自然災害造成財產(chǎn)損失的有效手段，而多數(shù)縣級供電企業(yè)現(xiàn)有的各類保險都是由保險公司擬定的合同文本，在許多細節(jié)條款上設置了種種免責、減責條款，一旦發(fā)生較大損失而引起爭議，供電企業(yè)的利益很難得到保障。

針對以上風險，可采取相應的防范措施：一是規(guī)范理順企業(yè)本部與基層單位特別是多經(jīng)企業(yè)的業(yè)務范圍、資產(chǎn)劃分，在物資采購、工程施工等個方面應嚴格按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，需要簽訂合同的一律要有規(guī)范的合同文本和程序。二是加強財務信息化建設，適時引入ERP系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)精細化管理、確保財務網(wǎng)絡安全。三是加強與保險經(jīng)濟公司的協(xié)調(diào)，制定合理的保險方案，爭取增加對己方有利的保險條款，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

三：企業(yè)規(guī)章制度建設

規(guī)范有序、切實可行的規(guī)章制度體系是一個企業(yè)確保健康運營的前提和基礎。近年來，隨著“創(chuàng)一流”工作的開展和“三集五大”工作的穩(wěn)步推進，縣級供電企業(yè)的企業(yè)規(guī)章制度建設大都取得了較大進展，但仍然還存在著一些問題，主要有以下三個方面：一：規(guī)章制度還不盡完善，有些部門的具體工作還未建立相應規(guī)章制度，“無規(guī)可依”。二：某些規(guī)章制度已不能適應當前工作，未作相應修改，隨著國家有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整和系統(tǒng)內(nèi)部責任分工的變化，某些部門的規(guī)章制度已相對滯后。三：許多規(guī)章制度屬于各部門“閉門造車”，普遍存在著責任分工不明確或是交叉重疊的現(xiàn)象，難以有效開展工作。針對以上風險點，可首先由歸口管理部門將各類規(guī)章制度匯總梳理，然后參照上級公司規(guī)章制度體系組織各相關(guān)部門對規(guī)章制度進行修改、完善。最后匯集成冊、統(tǒng)一實施。

四：企業(yè)生產(chǎn)營銷工作

近年來，隨著安全生產(chǎn)工作標準化、規(guī)范化的不斷加強，以前諸如電力設施未設警示標志、對違章建筑未下發(fā)《隱患通知書》、外掛線路無安全協(xié)議等狀況都已得到了很大改善，目前縣級供電企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中仍然存在的風險點主要有：

1：供用電合同用印不統(tǒng)一，不符合上級有關(guān)規(guī)定，另外部分供電合同文本填寫不規(guī)范，有些合同也未交給用戶，這些都很容易在爭議發(fā)生后成為對供電企業(yè)不利的因素。

2：對用戶欠費追討不注意證據(jù)采集和保留。根據(jù)法律規(guī)定、主張民事權(quán)利的訴訟時效是兩年，在此期間，供電企業(yè)催繳電費要有相關(guān)證據(jù)。

3：計劃檢修停電不規(guī)范

4：對重要和特殊用戶故障停電的預防措施不盡完善。

針對以上風險點，可分別采取相應防范措施：

一是規(guī)范供用電合同管理、統(tǒng)一用印、履行好合同權(quán)利責任告知義務，將合同文本交與用戶留存。

二是要及時發(fā)現(xiàn)并立即對欠費用戶送達電費催繳通知書。必要時采取公證或由由司法機關(guān)協(xié)助，保留相關(guān)證據(jù)。對一些經(jīng)營狀況不穩(wěn)定的企業(yè)用戶納入預警機制，提請人民法院對其進行財產(chǎn)保全。

三是規(guī)范計劃檢修停電程序，對高壓用戶和重要用戶停電實行專人負責，嚴格做到計劃檢修，在履行告知義務時嚴格按規(guī)定程序，提前7天告知或公告并保留好相關(guān)證據(jù)，臨時停電提前24小時通知重要用戶，在實施停電前30分鐘，再次通知、保留錄音證據(jù)。

四是對重要用戶和一些特殊行業(yè)如從事水產(chǎn)養(yǎng)殖、大型冷庫經(jīng)營的用戶在供用電合同中約定自備保安電源，并增加故障停電供電企業(yè)免責條款。另外優(yōu)化企業(yè)供電責任險的投保條款，最大限度地避免和減少企業(yè)損失。

五：集體企業(yè)管理

對照國網(wǎng)公司“三集五大|、主多分離”的相關(guān)要求，縣級供電企業(yè)目前集體企業(yè)管理工作中存在的法律風險主要有以下幾個方面：

1. 與主業(yè)資產(chǎn)關(guān)系界定不清。集體企業(yè)在資產(chǎn)劃分、物資采購調(diào)撥、工程施工等方面都按照主業(yè)其他直屬部門來對待，并未嚴格按照《公司法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定來執(zhí)行，一旦集體企業(yè)面臨重大經(jīng)濟糾紛，作為母公司的主業(yè)勢必要承擔連帶責任。

2. 未建立完善的合同管理制度。相當一部分工程未和委托施工方包括局里簽訂合同，大多簽訂的合同也是由委托方提供，普遍存在著文本不規(guī)范、條款不完善等現(xiàn)象，另外合同用印也使用行政印章，不符合有關(guān)規(guī)定。

3. 倉儲物資管理較為混亂。由于之前受場地等各方面因素的影響，生產(chǎn)工程、用戶工程、農(nóng)網(wǎng)工程材料未能嚴格分類，使用隨意性較強，不利于工程材料的集約化利用。

4. 工程預算、決算編制不盡合理。大多數(shù)工程只有預算、沒有決算，工程材料使用等不夠明了。

5. 施工人員未能全部繳納工傷保險或雇主責任險，企業(yè)安全生產(chǎn)存在一定風險。

針對以上風險，可采取以下防范措施：一是逐步理順集體企業(yè)與主業(yè)的資產(chǎn)關(guān)系，做到資產(chǎn)明晰、權(quán)責分明。二是參照主業(yè)相關(guān)規(guī)定、建立完善集體企業(yè)合同管理制度、規(guī)范合同文本使用、簽訂、用印等相關(guān)程序。三是按照上級公司相關(guān)規(guī)定，加強倉儲物資規(guī)范化管理。四是建立集體企業(yè)內(nèi)控制度，完善工程預算、決算編制。五是與積極保險公司協(xié)調(diào)，以合理的形式將大多數(shù)施工人員納入保險保障體系。

篇10

1、規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應該履行哪些義務，如何履行義務。

2、首先，通過對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。

3、企業(yè)生產(chǎn)勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權(quán)利的過程。勞資雙方權(quán)利義務的實現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。

4、由于勞動關(guān)系具有對抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。

（來源：文章屋網(wǎng) ）