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關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 績(jī)效考核 體系建設(shè) 信息反饋

中圖分類(lèi)號(hào)：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2012）12（c）-0119-02

隨著黨的十的順利召開(kāi)，我國(guó)的改革開(kāi)放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入一個(gè)新的階段。績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。新時(shí)期，如何將績(jī)效考核理論實(shí)踐化，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核系統(tǒng)與企業(yè)效益、長(zhǎng)期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)企業(yè)跨越式發(fā)展，是目前需要探討研究的重要課題。

1 績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是定期考察和評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排?？?jī)效考核可以影響和改善企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，也可以為企業(yè)提供員工的個(gè)人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理作業(yè)的依據(jù)。因此績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中普遍運(yùn)用。

2 電力企業(yè)深化績(jī)效考核管理的意義

深化完善績(jī)效考核應(yīng)用是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)。在電力企業(yè)內(nèi)部建立完善績(jī)效管理體制，對(duì)電力企業(yè)及其員工的發(fā)展具有重要意義。

首先績(jī)效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績(jī)效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過(guò)考核，可以對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過(guò)其能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績(jī)效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀(guān)的依據(jù)。通過(guò)考核，可以了解員工存在的問(wèn)題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長(zhǎng)?？傊?jī)效考核的深化應(yīng)用是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工自我發(fā)展相結(jié)合的重要途徑。

3 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)原有的考核體系已經(jīng)難以適應(yīng)發(fā)展的需要，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理。但是，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)差異等因素的影響，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核還存在一些問(wèn)題。

其一，考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。電力企業(yè)人員復(fù)雜，分公司多、項(xiàng)目部多，因此，績(jī)效考核方法各異，沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，多種考核體系共存，考核效率低下，員工對(duì)績(jī)效考核不滿(mǎn)意，帶來(lái)諸多弊端。

其二，考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門(mén)、不同工種的職能情況，合理制定，在共性基礎(chǔ)上體現(xiàn)各個(gè)部門(mén)的特殊性。[1]但在實(shí)踐考核過(guò)程中，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)崗位工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)制定，此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，定量性可操作性的東西太少，缺乏針對(duì)性。

其三，考核方法不夠靈活，缺乏及時(shí)性?？?jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的工程，目前大多數(shù)企業(yè)在考核方法上比較單一，還是較多采用之前的一些比如考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制、主管部門(mén)檢查制等考核方法，難以對(duì)員工對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程進(jìn)行全面的考察。此外，采用定期考核等方法弊端比較多，考核結(jié)果容易失真，缺乏及時(shí)性，容易出現(xiàn)應(yīng)付檢查的投機(jī)行為，直接影響了績(jī)效考核的成效。

其四，考核結(jié)果難以應(yīng)用，缺乏激勵(lì)性。從績(jī)效考核實(shí)施效果看，很多企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果難以應(yīng)用，也不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，在某種程度上，對(duì)于績(jī)效顯著的員工和績(jī)效差的員工出現(xiàn)干多干少干好干壞都一個(gè)樣，缺乏激勵(lì)效用，影響員工工作的積極性，最終失去了績(jī)效考核的目的。

4 電力企業(yè)績(jī)效考核及其完善

基于以上分析，結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際，筆者認(rèn)為電力企業(yè)績(jī)效考核可以從以下幾方面完善。

4.1 把握好電力企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的方向與內(nèi)容

電力企業(yè)雖然屬于公益事業(yè)單位，但作為企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益也是十分重要的，而且隨著我國(guó)電力體制改革的進(jìn)一步深入，需要通過(guò)對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核來(lái)呈現(xiàn)一個(gè)電力企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合電力企業(yè)的特殊性，績(jī)效考核要對(duì)相關(guān)部門(mén)、單位以及員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核，電力企業(yè)要合理調(diào)節(jié)和使用現(xiàn)有的裝機(jī)容量，盡最大可能提高現(xiàn)有發(fā)電機(jī)組所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

4.2 準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，完善績(jī)效考核體系建設(shè)

績(jī)效考核體系是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系是當(dāng)務(wù)之急。績(jī)效考核指標(biāo)要結(jié)合被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行分析確定，要結(jié)合考核的目的對(duì)工作進(jìn)行合理分析研究，對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下準(zhǔn)確定位、合理制定，要將考核程序化、制度化，完善績(jī)效考核體系建設(shè)。[2]

4.3 選擇科學(xué)合理的考核方法

績(jī)效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對(duì)同一員工的多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。

4.4 正確使用考核結(jié)果，重視績(jī)效考核反饋

考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過(guò)信息化手段，建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評(píng)選評(píng)模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)?，加?qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。[3]此外，要做好績(jī)效反饋，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給職工，讓職工對(duì)自己存在工作缺陷做到心中有數(shù)，并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的功效。

總之，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，績(jī)效考核的目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)地、有針對(duì)性地采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ龊每?jī)效考核管理工作，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳璐.建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)推進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].沿海企業(yè)與科技，2007（5）：21-22.

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一?？?jī)效考核即企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、工作態(tài)度（行為評(píng)價(jià)）和社會(huì)效益等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位要求是否相稱(chēng)，以及決定是否獎(jiǎng)懲。企業(yè)對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)必須要建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、規(guī)范的、符合實(shí)際的員工績(jī)效考核制度，才能夠建立起有效的激勵(lì)和約束機(jī)制；才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)效益；才能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

然而現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，對(duì)績(jī)效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對(duì)此進(jìn)行討論。

一、企業(yè)員工績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因

1.對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不充分

現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，但大多數(shù)的企業(yè)高層管理人員對(duì)績(jī)效考核體系以及采用績(jī)效考核的目的是沒(méi)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)的?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效以及對(duì)考核結(jié)果的反饋，分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理

一般的企業(yè)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，因此沒(méi)有個(gè)性和針對(duì)性，這種不論對(duì)誰(shuí)均采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免顯得偏頗和有失公平，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真或不能令責(zé)任人信服。

3.企業(yè)績(jī)效考核制度不夠健全

很多企業(yè)整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全授權(quán)于人事部門(mén)而缺乏員工的充分參與，這樣績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)有效溝通；有的績(jī)效考核流于形式，對(duì)員工考核結(jié)果沒(méi)有區(qū)別對(duì)待；有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。

二、完善企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策

1.塑造績(jī)效考核文化

在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營(yíng)造和諧、積極氛圍的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)要建立以績(jī)效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報(bào)酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時(shí)企業(yè)管理層應(yīng)向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

2.建立以績(jī)效考核為導(dǎo)向的企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制

績(jī)效考核要真正在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績(jī)效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價(jià)值分配的杠桿作用，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的合理的、客觀(guān)的、權(quán)威的依據(jù)。這里所說(shuō)的價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)和報(bào)酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業(yè)績(jī)效考核相配套的信息平臺(tái)

企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容涉及到員工的工作行為、工作責(zé)任及工作結(jié)果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識(shí)要求也不同。在企業(yè)績(jī)效考核中，工作人員應(yīng)針對(duì)不同的工作崗位設(shè)計(jì)出該崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。由于這一工作涉及到龐大的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果沒(méi)有強(qiáng)大的信息平臺(tái)，很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，這樣會(huì)在客觀(guān)上妨礙企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施及考核效果的公正性。另外，如果沒(méi)有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級(jí)在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的相互溝通、反饋及查詢(xún)上將會(huì)遇到困難。

4.進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

績(jī)效考核是一個(gè)管理者與員工雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程，在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃時(shí)，主管需要與員工溝通關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的事宜，并達(dá)成共識(shí)；在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，主管要隨時(shí)保持與員工的動(dòng)態(tài)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)；而員工也需要可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題，以獲取必要的支持。在績(jī)效反饋時(shí)，主管與員工雙方對(duì)本期績(jī)效考核完成情況的理解與看法要達(dá)成一致，更關(guān)鍵的是指出不足，及時(shí)改進(jìn)，形成提升績(jī)效的計(jì)劃，為下一個(gè)績(jī)效考核提供基礎(chǔ)?？偠灾己苏吲c被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)員工績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)員工績(jī)效考核作為人力資源管理部門(mén)的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績(jī)效考核制度的建立應(yīng)著眼于前瞻性；著眼于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關(guān)系?？?jī)效考核除了對(duì)員工的表現(xiàn)作出科學(xué)的評(píng)價(jià)外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學(xué)的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開(kāi)發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 企業(yè)分配 制度 影響

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-01

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對(duì)人力資源的管理中較為關(guān)鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性。科學(xué)的績(jī)效考核制度就是保證薪資分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)。

一、基本概念

（一）績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是指對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。

（二）企業(yè)分配制度

企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內(nèi)部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？?jī)效考核制度也是企業(yè)分配中常用的方式。

二、企業(yè)績(jī)效考核制度的作用

（一）薪資管理方面的作用

在企業(yè)的薪資分配和獎(jiǎng)勵(lì)方面，科學(xué)的績(jī)效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平、合理。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核意味著在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績(jī)效結(jié)果而更加努力，這是一種良性的競(jìng)爭(zhēng)方式。其次是增加員工對(duì)企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會(huì)讓員工從內(nèi)心感覺(jué)到安全、受到保護(hù)，因而能夠留得住人才。

（二）人事管理方面的作用

績(jī)效考核制度是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，可以累積反映一段時(shí)間內(nèi)一個(gè)員工在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員升職、降職、辭退、培訓(xùn)等人事調(diào)動(dòng)提供參考依據(jù)，進(jìn)而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量差的職工，可以進(jìn)行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質(zhì)量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。

三、企業(yè)分配制度存在的問(wèn)題

（一）平均主義較嚴(yán)重

企業(yè)工資分配過(guò)于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問(wèn)題，尤其是國(guó)有企業(yè)。對(duì)于工作崗位不同、工作任務(wù)不同的員工工資沒(méi)有進(jìn)行差別對(duì)待。如管理層和基層、技術(shù)工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術(shù)工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對(duì)于升遷沒(méi)有過(guò)多追求，工作在同一職位時(shí)間較長(zhǎng)就容易懈怠。這種過(guò)于保守的分配方式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是限制了發(fā)展。

（二）工資分配不公平

企業(yè)工資分配不公平問(wèn)題主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面。一是工資差別過(guò)大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對(duì)于自己的工資感到不滿(mǎn)，內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質(zhì)量下降。二是工資分配依據(jù)不科學(xué)，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務(wù)大小來(lái)分配工資，而忽視了個(gè)人的能力和成績(jī)。這對(duì)于有能力的員工來(lái)說(shuō)是不公平的。這種不公平的工資分配問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才散失，水平跌落。

四、科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度對(duì)分配制度的影響

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點(diǎn)而形成。對(duì)于企業(yè)分配制度中常見(jiàn)的平均主義等工資分配不公平問(wèn)題，科學(xué)的績(jī)效考核制度在一定程度上可以改善。首先績(jī)效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問(wèn)題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質(zhì)和工作態(tài)度等問(wèn)題?？?jī)效考核制度是一個(gè)綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時(shí)還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價(jià)值，可以保障真正有能力的員工的福利。

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內(nèi)容方面，績(jī)效考核制度對(duì)于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個(gè)人素養(yǎng)以及和同事的關(guān)系，這是綜合性的考核一個(gè)人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因?yàn)閭€(gè)人作風(fēng)問(wèn)題而給企業(yè)帶來(lái)不利影響的可能。在作用方面，績(jī)效考核機(jī)制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調(diào)動(dòng)屬于同等關(guān)系，績(jī)效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調(diào)動(dòng)部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度使得分配制度更加完善，進(jìn)而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核制度是一種更為科學(xué)的企業(yè)工資分配方式。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人能力的考核來(lái)評(píng)定工資的多寡不僅合理而且權(quán)威，能夠讓大多數(shù)人員信服?？?jī)效考核制度是企業(yè)分配制度的一部分，是對(duì)其的完善和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張少華.我國(guó)國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革研究[D].廣東商學(xué)院，2011.

篇4

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績(jī)效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業(yè)員工的績(jī)效考核管理規(guī)劃內(nèi)容

1.1 企業(yè)的基本績(jī)效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中根據(jù)其經(jīng)營(yíng)管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評(píng)價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評(píng)價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評(píng)估明細(xì)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核完成對(duì)企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門(mén)可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評(píng)價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核規(guī)劃中完成績(jī)效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績(jī)效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2 企業(yè)績(jī)效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，將績(jī)效考核和管理兩者聯(lián)系起來(lái)，分析企業(yè)績(jī)效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績(jī)效考核過(guò)程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開(kāi)展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績(jī)效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績(jī)效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2 績(jī)效考核管理的實(shí)效性

2.1 加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)員工的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績(jī)效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門(mén)的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2 促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過(guò)程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開(kāi)展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過(guò)程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3 逐步開(kāi)展企業(yè)的績(jī)效考核管理工作

3.1 制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。通過(guò)制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過(guò)程中，對(duì)企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測(cè)和評(píng)判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外界的各類(lèi)因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過(guò)程，防止出現(xiàn)客觀(guān)問(wèn)題影響考核績(jī)效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對(duì)外部考核因素對(duì)企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績(jī)效考核管理。落實(shí)平時(shí)績(jī)效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過(guò)企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理。

3.3 建立良好的企業(yè)績(jī)效考核監(jiān)督檢查管理過(guò)程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績(jī)效規(guī)劃管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問(wèn)題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，建立良好的績(jī)效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核管理制度。

4 結(jié) 語(yǔ)

通過(guò)合理分析企業(yè)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績(jī)效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對(duì)于實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)、考核獎(jiǎng)懲、考核內(nèi)容以及考核實(shí)效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實(shí)際的績(jī)效考核規(guī)劃過(guò)程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競(jìng)爭(zhēng)考核，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同時(shí)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]孫宗虎.中小企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

篇5

摘要：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重要手段，通過(guò)績(jī)效考核，不僅能夠提高員工的工作效率，對(duì)員工的整體工作素質(zhì)也有促進(jìn)作用，與此同時(shí)，還能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，為企業(yè)尋求更大的發(fā)展。本文對(duì)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度進(jìn)行研究，探討能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核制度。

 

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 企業(yè) 人力資源管理 應(yīng)用分析

企業(yè)的績(jī)效考核體系與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)，良好的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)選才、用才，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)的很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始采用績(jī)效考核的制度對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，不僅提高了工作效率，也挖掘了員工的潛能，增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

 

一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容

1.績(jī)效考核的概念?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是評(píng)定員工及企業(yè)工作績(jī)效的方法，績(jī)效考核的結(jié)果可以為人力資源管理部門(mén)選人、用人提供一個(gè)客觀(guān)的測(cè)評(píng)結(jié)果。隨著當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的不斷發(fā)展，績(jī)效考核制度也在不斷變化，它目前已經(jīng)成為企業(yè)引導(dǎo)員工進(jìn)步的一種工具，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

2.績(jī)效考核的方法。績(jī)效考核的方法直接影響著績(jī)效考核制度的公平與否以及績(jī)效考核的結(jié)果，因此，績(jī)效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被員工所接受。當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的方法主要有三種：等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)管理以及360度考核方法。其中等級(jí)評(píng)估是將工作分為不同的模塊，分別規(guī)定每個(gè)模塊的工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工達(dá)到了某個(gè)等級(jí)，這也是目前企業(yè)中最常用的評(píng)估方法。目標(biāo)管理，很明顯的，它就是將各項(xiàng)工作都制定一個(gè)最終目標(biāo)，然后通過(guò)一系列的方法使員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這種方法能夠促進(jìn)員工的努力進(jìn)取。360度考核方法是當(dāng)前企業(yè)中最為全面的考核方法，它主要是通過(guò)企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考評(píng)與評(píng)價(jià)，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行全方位的了解測(cè)評(píng)，使員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而能更好地完善自己。

 

二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核制度，是國(guó)內(nèi)企業(yè)近幾年剛剛實(shí)行的績(jī)效制度，因此，在績(jī)效考核的具體實(shí)施方法上還存在一定的問(wèn)題。

1.考核更加形式化。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不明確，有些考核人就認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是一種形式而已，并沒(méi)有真正地去實(shí)施績(jī)效考核、管理，也因此導(dǎo)致了績(jī)效考核制度沒(méi)有真正地對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。有些企業(yè)的績(jī)效考核也只是通過(guò)一張考核表進(jìn)行的，缺乏量化的考核制度，不利于企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)人才的挖掘。

 

2.考核指標(biāo)不易于操作。目前，我國(guó)的大部分企業(yè)都是在“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核，但是企業(yè)并沒(méi)有制定明確的目標(biāo)來(lái)約束員工，這也使得很多員工對(duì)這種標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可、認(rèn)識(shí)不清，甚至于企業(yè)根本就不知道自己的考核指標(biāo)，這種可操作性差的考核指標(biāo)不利于客觀(guān)評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，也就削弱了績(jī)效考核的功能。

 

3.考核結(jié)果主觀(guān)化。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)的績(jī)效考核制度并不客觀(guān)，而是科室之間的互相評(píng)選，這樣也導(dǎo)致了“作弊”現(xiàn)象的發(fā)生，這不僅不利于客觀(guān)、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)員工，還可能打消員工的積極性，不利于企業(yè)和員工的長(zhǎng)足發(fā)展。因此，企業(yè)對(duì)待績(jī)效考核一定要認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證績(jī)效考核的公平性、客觀(guān)性，這樣才能起到績(jī)效考核真正的作用。

 

三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核制度的具體措施

1.明確考核職責(zé)，加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行。當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的形式化，歸根結(jié)底還是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清晰。因此，想要加強(qiáng)績(jī)效考核制度，首先要加強(qiáng)企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效考核職責(zé)的認(rèn)識(shí)、明確，處理好績(jī)效考核中主體、客體的關(guān)系，從而積極推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核制度的執(zhí)行。

 

2.制定科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核體系。為了加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核制度的施行效果，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核制度，對(duì)不同崗位的員工采取不同的考核制度，這樣能使得績(jī)效考核更加客觀(guān)，更能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。例如，對(duì)企業(yè)某車(chē)間的績(jī)效考核制度，可以制定一月內(nèi)完成的總量、合格率等進(jìn)行考核，更加客觀(guān)地了解員工的工作狀態(tài)。

 

3.客觀(guān)、真實(shí)地對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整合?？?jī)效考核結(jié)果的主觀(guān)化，喪失了績(jī)效考核的作用，也不利于員工的工作情緒，會(huì)大大降低員工的工作效率。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該客觀(guān)、真實(shí)地對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行整合，真實(shí)反映員工的工作情況，避免徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，從而提高員工的工作熱情，增強(qiáng)他們的工作效率。

 

總而言之，企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用能夠提升企業(yè)的用人制度，使企業(yè)的人才得到合理的安置，能夠有效增強(qiáng)員工的工作效率，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇6

1.1 績(jī)效考核管理制度缺乏科學(xué)性

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估顯示對(duì)一些合理評(píng)價(jià)普遍缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致在人事考核主體性的績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)公平缺失現(xiàn)象。同時(shí)由于人事績(jī)效考核沒(méi)有掌握相應(yīng)的績(jī)效考核技術(shù)，導(dǎo)致出現(xiàn)很大的偏差評(píng)估。此外，由于個(gè)別評(píng)估行為出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，也導(dǎo)致了人事績(jī)效評(píng)價(jià)工作不能公正、合理的實(shí)施。再加上，企業(yè)的人事管理考核制度缺乏相應(yīng)的反饋制度，在企業(yè)的人事管理評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估不僅僅是針對(duì)企業(yè)員工個(gè)人，同時(shí)也需要結(jié)合企業(yè)的績(jī)效與企業(yè)期望值之間的差距。

1.2 企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核不重視

由于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核不重視，沒(méi)有采用詳細(xì)的人事績(jī)效考核制度，導(dǎo)致企業(yè)上下級(jí)員工之間的不和諧。另外，由于企業(yè)管理者傾向于認(rèn)為，規(guī)劃和管理對(duì)于員工的績(jī)效考核需要嚴(yán)格按照具體要求來(lái)進(jìn)行，同時(shí)，他們還相信如果人才測(cè)評(píng)過(guò)于細(xì)化，可能會(huì)導(dǎo)致員工之間矛盾的加劇，故而企業(yè)不同意采取詳細(xì)的人事績(jī)效考核制度。結(jié)合對(duì)企業(yè)人員的績(jī)效考核制度，作為一種企業(yè)的管理職能，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者處于集中領(lǐng)導(dǎo)的地位，而對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理考核不夠重視，不愿提出許多應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于人事績(jī)效考核工作產(chǎn)生很大的誤解，不能發(fā)揮出人事績(jī)效考核制度的強(qiáng)大作用，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的人才評(píng)估和績(jī)效管理缺乏相應(yīng)的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效定量判斷和針對(duì)現(xiàn)象的定性判斷，同時(shí)，由于缺乏相應(yīng)的價(jià)值和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致整體的人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性大，易受外界因素的影響。同時(shí)由于企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致企業(yè)人事考核缺乏相應(yīng)規(guī)模的客觀(guān)測(cè)量，存在定量判斷少，定性判斷多的現(xiàn)象，在很大程度上造成通過(guò)評(píng)估價(jià)值隨意性大，難以保證公正的評(píng)價(jià)。

2 推進(jìn)企業(yè)人事管理績(jī)效考核的對(duì)策

2.1 完善企業(yè)人事管理考核制度

建立績(jī)效考核管理體系需要不斷完善企業(yè)合理的人事管理評(píng)價(jià)體系，首先必須改變企業(yè)滯后的人事管理考核制度，并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理的分析和總結(jié)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)分析和崗位職責(zé)、任職資格的考核和評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步詳細(xì)進(jìn)行工作描述，提高企業(yè)員工的積極性。與此同時(shí)，還需要不斷制定合理的績(jī)效考核內(nèi)容，針對(duì)不同的員工和企業(yè)缺乏定量考核內(nèi)容的現(xiàn)狀，可以根據(jù)具體的企業(yè)管理水平，將企業(yè)整體作為一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)整體績(jī)效考核的開(kāi)展，加強(qiáng)對(duì)部門(mén)績(jī)效考核和員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，從而確定合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容。并根據(jù)具體的實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)υu(píng)估指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)定，通過(guò)一些可以量化的指標(biāo)進(jìn)行觀(guān)察和測(cè)量，實(shí)現(xiàn)人事管理績(jī)效考核的平衡設(shè)計(jì)，并注意定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，確保企業(yè)人事管理績(jī)效考核的合理進(jìn)行。

2.2 制定明確的考核標(biāo)誰(shuí)

企業(yè)人事考核內(nèi)容不全面，在評(píng)估工作中存在著嚴(yán)重的泛化傾向，而要想推進(jìn)企業(yè)人事管理績(jī)效考核，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地進(jìn)行評(píng)估，合理進(jìn)行員工補(bǔ)償結(jié)果，加強(qiáng)定位考核評(píng)價(jià)的有序性，建立與員工績(jī)效考核體系相結(jié)合的補(bǔ)償制度。在此基礎(chǔ)上，考慮到績(jī)效考核的目的，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)施明確的位置周期性的評(píng)估，推進(jìn)企業(yè)人事考核績(jī)效管理制度的有效開(kāi)展。

2.3 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果的反饋

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核管理的重視程度，并且要及時(shí)對(duì)績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，同時(shí)提高員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，明確企業(yè)評(píng)估工作的具體內(nèi)容，這不僅可以使管理人員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程中及時(shí)掌握實(shí)際進(jìn)度，而且可以幫助員工在客觀(guān)上有針對(duì)性地制定提高個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。因此，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核，了解什么是企業(yè)的預(yù)期，可以更好的發(fā)揮企業(yè)人員績(jī)效考核工作的重要作用，改善員工的工作績(jī)效，進(jìn)而完善評(píng)估反饋系統(tǒng)。另外，要營(yíng)造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評(píng)價(jià)過(guò)程中，績(jī)效考核才能發(fā)揮真正的作用。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，發(fā)揮績(jī)效考核的真正意義，從企業(yè)思想認(rèn)識(shí)上加強(qiáng)足夠的重視，不斷修改和完善評(píng)估程序，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。

篇7

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 績(jī)效考核 企業(yè)管理 對(duì)策

煤礦企業(yè)由于具有地下作業(yè)、地質(zhì)條件復(fù)雜、生產(chǎn)工藝復(fù)雜、突發(fā)事故多等特征，因此績(jī)效考核工作是非常復(fù)雜的，既要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)和生產(chǎn)效率的考核，又不能忽視員工素質(zhì)、人才流失率等非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的考核。因此，煤礦企業(yè)需要重視自身績(jī)效考核中存在的各種問(wèn)題，及時(shí)采取有針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策，逐步建立起科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行的績(jī)效考核體系，這樣才能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最好的激勵(lì)，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，理順企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的各種問(wèn)題和矛盾，促進(jìn)煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

1.煤礦企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.1對(duì)績(jī)效考核存在管理上阻力

煤礦企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，由于在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上的缺陷，很難兼顧到企業(yè)每個(gè)員工的利益，加上有的領(lǐng)導(dǎo)或員工對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)不重視、不理解、不接受，尤其是在績(jī)效考核力度相對(duì)較大時(shí)，有的員工甚至認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)跟自己過(guò)不去，導(dǎo)致很多績(jī)效考核措施無(wú)法得到真正的貫徹與落實(shí)。

1.2將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談

有的煤礦企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這顯然是不合理的，因?yàn)榭?jī)效管理還應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等內(nèi)容，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于有的煤礦企業(yè)并沒(méi)有理清績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的關(guān)系，將績(jī)效考核同其他的績(jī)效管理內(nèi)容割裂開(kāi)來(lái)，在很大程度上限制了績(jī)效考核職能的發(fā)揮。

1.3績(jī)效考核的指標(biāo)體系不合理

由于煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特殊性，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，將考核的重點(diǎn)主要放在了生產(chǎn)效率、安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等方面，而沒(méi)有從戰(zhàn)略上對(duì)員工管理等非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的考核給予重視，導(dǎo)致企業(yè)制定的績(jī)效考核的指標(biāo)體系存在很多不合理的環(huán)節(jié)，不利于煤礦企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.4重考核、輕溝通與反饋

煤礦企業(yè)績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是要提高員工工作和企業(yè)管理的效率，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是有的煤礦企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，卻忽視了同員工之間的溝通，導(dǎo)致員工不了解考核的實(shí)際內(nèi)容。此外，有的企業(yè)往往將考核結(jié)果作為最終目的，而忽視了績(jī)效結(jié)果反饋的重要性，缺少對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的分析，沒(méi)能對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)，從而在很大程度上影響了企業(yè)績(jī)效管理的水平。

2.煤礦企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的有效對(duì)策

2.1重視對(duì)員工的培訓(xùn)

為了提高煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的順利執(zhí)行，提高績(jī)效管理的可行度，煤礦企業(yè)的績(jī)效考核部門(mén)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的整體文化素質(zhì)，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度，讓員工能夠積極、主動(dòng)的配合企業(yè)的績(jī)效考核工作，提高煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的可行度。例如，有的煤礦企業(yè)的員工中存在小學(xué)學(xué)歷甚至文盲員工，他們的工作環(huán)境比較辛苦，對(duì)績(jī)效考核工作常常抱有抵觸情緒，企業(yè)只有對(duì)他們多加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，才能更好的推行績(jī)效考核工作。

2.2加強(qiáng)溝通與交流

煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的過(guò)程實(shí)際上也是員工與領(lǐng)導(dǎo)不斷溝通的過(guò)程，當(dāng)企業(yè)制定好績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核計(jì)劃后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)針對(duì)員工進(jìn)行宣傳和溝通，降低管員工的戒備心理，為績(jī)效考核工作的開(kāi)展?fàn)I造一個(gè)和諧的內(nèi)部環(huán)境。同時(shí)，績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行離不開(kāi)員工的積極參與，因此企業(yè)在制定整體戰(zhàn)略時(shí)，一定要保證員工考核目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。此外，績(jī)效考核的目的之一是要激勵(lì)員工，讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，而為了避免績(jī)效考核的負(fù)面影響，需要同員工加強(qiáng)溝通與交流，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)。

2.3制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，重視考核結(jié)果的應(yīng)用

煤礦企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加大管理指標(biāo)等非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的考核力度，要根據(jù)不同的崗位和職責(zé)制定不同的考核指標(biāo)，并將定量考核與定性考核充分結(jié)合起來(lái)，盡量減少主觀(guān)因素對(duì)考核結(jié)果的影響，確?？?jī)效考核過(guò)程的科學(xué)性、合理性、公平性。同時(shí)，要重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，可以將其與企業(yè)的薪酬體系相掛鉤，進(jìn)一步提高績(jī)效管理的效果。

2.4嚴(yán)格績(jī)效考核制度的貫徹與實(shí)施

績(jī)效考核作為績(jī)效管理中最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)，需要有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度作保證，但僅僅有參考依據(jù)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須保障績(jī)效考核制度的深入貫徹與執(zhí)行。首先，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對(duì)考核指標(biāo)和考核制度進(jìn)行完善。同時(shí)，在對(duì)員工的行為與表現(xiàn)進(jìn)行考核時(shí)，也應(yīng)該盡可能地對(duì)其行為過(guò)程、具體的發(fā)生環(huán)境與行為結(jié)果全面考核。此外，還必須制定嚴(yán)格的績(jī)效考核程序，盡量將績(jī)效考核工作進(jìn)行全方位的量化、細(xì)化，落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)單位和每一個(gè)職工。

3.總結(jié)

綜上所述，煤礦企業(yè)績(jī)效考核制度的建立與完善，需要煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)給予足夠的重視，在科學(xué)發(fā)展觀(guān)的指導(dǎo)下，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行不斷的完善，并在實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行不斷改進(jìn)，確?？?jī)效考核職能和作用的充分發(fā)揮，更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貫徹與執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核;體系

績(jī)效考核是指通過(guò)科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)作出的工作業(yè)績(jī)給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并按相應(yīng)的規(guī)定給予獎(jiǎng)懲的一種管理手段。近年來(lái)部分國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始推行績(jī)效考核，但由于尚未建立完善的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致內(nèi)部考核只是主要作為發(fā)放成員單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬依據(jù)，不但未與上級(jí)部門(mén)考核體系上下接軌，也未能有效地提高其他員工的工作積極性，更談不上促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)和服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文分析了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，并提出完善的措施，以期為國(guó)有企業(yè)建立有效的績(jī)效考核體系提供借鑒。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的一些主要問(wèn)題

1.未搭建績(jī)效考核機(jī)制的管理架構(gòu)

部分國(guó)有企業(yè)尚未建立全面績(jī)效考核制度。對(duì)考核機(jī)構(gòu)的設(shè)置，考核制度的建立，考核結(jié)果應(yīng)用，考核的監(jiān)督檢查，甚至考核內(nèi)容都未有完善的制度規(guī)定，也未對(duì)歷年的考核科學(xué)建立檔案。

2.考核措施不當(dāng)

(1)考核時(shí)間安排過(guò)早。企業(yè)每年內(nèi)部考核都定于農(nóng)歷新年前完成，此時(shí)考核采用的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是各公司自行編報(bào)，尚未經(jīng)過(guò)最終審計(jì)，使得最終考核的效果并不理想。

(2)考核內(nèi)容和對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于簡(jiǎn)單。企業(yè)采用年初預(yù)算，年中調(diào)整，年底考核的方式，針對(duì)收入、利潤(rùn)總額進(jìn)行考核，所有企業(yè)統(tǒng)一指標(biāo)考核，對(duì)事業(yè)板塊或特殊事項(xiàng)無(wú)相應(yīng)考核辦法。

(3)未將集團(tuán)對(duì)成員單位的考核與成員單位的內(nèi)部考核相結(jié)合。集團(tuán)與各成員單位的考核自成體系，互相并不關(guān)聯(lián)、無(wú)牽制，集團(tuán)公司未健全對(duì)下級(jí)單位的內(nèi)部考核工作進(jìn)行檢查和監(jiān)督。在集團(tuán)層面，僅由財(cái)務(wù)部門(mén)在年末負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表初步數(shù)據(jù)審核后進(jìn)行考評(píng)，期間除向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)外無(wú)任何其他部門(mén)參與，未設(shè)置專(zhuān)門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)過(guò)程跟進(jìn)和結(jié)果的審核、權(quán)責(zé)未有明確界定；在二級(jí)成員公司層面，各公司自行負(fù)責(zé)本公司的內(nèi)部考核，不論是考核過(guò)程的考評(píng)還是考核結(jié)果的審核，除會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)以外，均未有公司以外機(jī)構(gòu)參與。

3.考核意識(shí)不強(qiáng)

由于未建立全面的考核體系，對(duì)考核除了目前負(fù)責(zé)考核工作的幾個(gè)執(zhí)行人員和考核對(duì)象外，其他人員并未感受到考核的重要性，甚至覺(jué)得考核工作僅是對(duì)公司負(fù)責(zé)人的考核，與我個(gè)人并無(wú)直接關(guān)系，員工責(zé)任感和使命感不強(qiáng)。

二、完善績(jī)效考核體系的思路

建立全面的績(jī)效考核體系是基礎(chǔ)，而建立全面考核體系的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核制度、考核時(shí)間、考核結(jié)果應(yīng)用、監(jiān)督檢查、考核范圍等方面的建設(shè)上。

1.考核機(jī)構(gòu)

為保證考核的客觀(guān)公正、持續(xù)改善考核方法，應(yīng)組成考核專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，要從根本上保持考核人員的獨(dú)立性，職、權(quán)、責(zé)互相獨(dú)立，且從集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)到具體負(fù)責(zé)工作部門(mén)要保持一定的穩(wěn)定性。

考核機(jī)構(gòu)除了年度對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核外還應(yīng)該負(fù)責(zé)在日常工作中對(duì)考核信息的收集、管理、分析，考核制度的建立等，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供有力的依據(jù)。

2.考核制度

只有制定和完善了考核的相關(guān)制度，才能保證考核工作順利、有效、科學(xué)地進(jìn)行。考核制度的建立包括對(duì)集團(tuán)班子成員，對(duì)總部職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工，各級(jí)成員公司企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的考核制度等。

考核制度的建設(shè)特別要提到的是要規(guī)范考核內(nèi)容，應(yīng)針對(duì)各子公司的行業(yè)現(xiàn)狀和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，設(shè)定有區(qū)別的基本考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行動(dòng)態(tài)的考核，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)和掌握企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與不足，并及時(shí)反饋到日常管理中。

同時(shí)結(jié)合每年國(guó)資委對(duì)企業(yè)集團(tuán)的整體考核進(jìn)行不斷進(jìn)行修訂。2010年國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)央企開(kāi)始實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的考核（EVA是指企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去資本成本后的余額，即在利潤(rùn)的基礎(chǔ)上增加了資本成本、研發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性收益等調(diào)整事項(xiàng)），EVA指標(biāo)有助于比較準(zhǔn)確地衡量股東投資的回報(bào)效果，將促使企業(yè)管理者從關(guān)注利潤(rùn)等短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)向關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)質(zhì)量。在制訂考核計(jì)劃的時(shí)候也可以與時(shí)俱進(jìn)，將該部分內(nèi)容調(diào)整進(jìn)考核指標(biāo)中去。

3.考核時(shí)間

考核分為年度經(jīng)營(yíng)考核、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核、其他特殊事項(xiàng)的考核等，考核可采取時(shí)間點(diǎn)考核和時(shí)間段考核兩種。對(duì)年度經(jīng)營(yíng)考核應(yīng)采用時(shí)點(diǎn)的考核，但應(yīng)不僅僅局限于在年終進(jìn)行，也可以分季度和月度；對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核可以采用任期時(shí)間段的考核，最少三年應(yīng)進(jìn)行一次；對(duì)一些特殊事項(xiàng)具體問(wèn)題具體分析進(jìn)行，比如說(shuō)應(yīng)收賬款、存貨、預(yù)付賬款的管理和考核可結(jié)合進(jìn)行，改年終考核為季度考核，以考核來(lái)促進(jìn)管理。

4.考核結(jié)果應(yīng)用

考核作為一種激勵(lì)手段，其結(jié)果可以被應(yīng)用于發(fā)薪、調(diào)薪、調(diào)職，做得更好則可被應(yīng)用于對(duì)企業(yè)下一步工作提出改進(jìn)意見(jiàn)，引導(dǎo)企業(yè)、管理者和員工不斷創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)。

5.監(jiān)督檢查

強(qiáng)化督導(dǎo)檢查工作，可持續(xù)改進(jìn)和提高全員業(yè)績(jī)考核工作質(zhì)量和水平。對(duì)各項(xiàng)考核工作，要在過(guò)程中依照考核制度封閉進(jìn)行，集團(tuán)公司事后可對(duì)下屬成員單位內(nèi)部業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行督導(dǎo)檢查，定期在各級(jí)企業(yè)間布置對(duì)考核工作的交叉檢查或抽查，最終將考核結(jié)果和檢查結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開(kāi)。

6.考核范圍

篇9

如今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越迅速，人事管理的績(jī)效已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展中不可缺少環(huán)節(jié)，所以本文主要講述，對(duì)于企業(yè)當(dāng)中人事管理方面績(jī)效存在的一些問(wèn)題，應(yīng)該要進(jìn)一步地研究探討，并提出有效的方法，提高企業(yè)員工的工作效率與積極性，從而提高企業(yè)的績(jī)效和在市場(chǎng)上發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：

企業(yè);人事管理;績(jī)效考核;存在問(wèn)題

一、企業(yè)管理績(jī)效中出現(xiàn)的問(wèn)題

1.企業(yè)管理績(jī)效中缺乏實(shí)際性制度

目前由于很多企業(yè)的人事管理者缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視和關(guān)注，沒(méi)有采用明確的人事績(jī)效考核制度，所以導(dǎo)致了很多企業(yè)上下級(jí)之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)，由于企業(yè)的人事管理者都是以個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者缺乏考慮他人的意見(jiàn)和建議，最后就會(huì)導(dǎo)致員工之間的矛盾越來(lái)越加深，從而就會(huì)導(dǎo)致工作不順暢。

2.企業(yè)人事管理績(jī)效考核應(yīng)該遵循的原則

績(jī)效考核的原則有以下幾種：公平、公正、合理和推進(jìn)企業(yè)人員考核績(jī)效制度為前提。不公平，不合理在企業(yè)績(jī)效考核是不能夠發(fā)揮出對(duì)企業(yè)有用的效率，如果人事部門(mén)對(duì)考核制度不嚴(yán)厲，不去遵循公司的制度原則，就會(huì)讓企業(yè)的制度流于形式。會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生虛構(gòu)的情況，企業(yè)人事管理也不會(huì)重視出現(xiàn)的這一系列問(wèn)題，這不僅不能反映員工的真實(shí)情況，而且還會(huì)讓員工產(chǎn)生消極的狀態(tài)。

二、企業(yè)人事績(jī)效考核中戰(zhàn)略實(shí)施

1.企業(yè)人事績(jī)效考核實(shí)行的策略

根據(jù)企業(yè)的管理水平，將企業(yè)的整體績(jī)效作為一個(gè)完整的考核體系，推進(jìn)企業(yè)人事績(jī)效考核的活動(dòng)開(kāi)展，加強(qiáng)研究探討，然后再做出結(jié)論。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，在合適的時(shí)候提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和完善企業(yè)的發(fā)展途徑，然后對(duì)評(píng)估制設(shè)計(jì)出合理的要求，企業(yè)人事管理績(jī)效考察對(duì)策分析進(jìn)行觀(guān)察和探測(cè)，實(shí)現(xiàn)人事管理績(jī)效考核的平衡設(shè)計(jì)，再根據(jù)要求作出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理績(jī)效考核的制度和過(guò)程。

2.企業(yè)績(jī)效考核的最終目標(biāo)

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核是為了促進(jìn)員工在工作過(guò)程中，能充分認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，并加以改正，而企業(yè)和員工的績(jī)效是相互關(guān)聯(lián)的。在現(xiàn)實(shí)的生活當(dāng)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核只是一種形式，員工并沒(méi)有得到公平、公正的績(jī)效考核，因?yàn)槠髽I(yè)高管不能足夠注視企業(yè)員工的績(jī)效考核，這就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作喪失信心久而久之便會(huì)形成敷衍了事的工作態(tài)度，甚至還會(huì)影響到企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)氣?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也有著深遠(yuǎn)的影響，所以企業(yè)應(yīng)該提出相應(yīng)的對(duì)策，以科學(xué)的理念形成合理的考核體系，這是企業(yè)應(yīng)該實(shí)行的發(fā)展目標(biāo)。

三、企業(yè)人事管理部門(mén)績(jī)效考核取得的效果

1.企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展方向

績(jī)效其實(shí)是指企業(yè)員工所承擔(dān)的工作責(zé)任，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立績(jī)效考核的目標(biāo)，來(lái)實(shí)行對(duì)員工的考核。企業(yè)人事管理者應(yīng)該采取相應(yīng)的對(duì)策讓企業(yè)的考核制度能有效的提高，同時(shí)，人事部門(mén)應(yīng)該將個(gè)人的績(jī)效和企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)的發(fā)展方向落實(shí)到每位員工身上，再進(jìn)一步做出規(guī)劃來(lái)確定企業(yè)的發(fā)展方向和制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立統(tǒng)一的考核評(píng)審體，企業(yè)應(yīng)該要清楚地了解項(xiàng)目的進(jìn)展、員工的出勤率、員工的工作狀態(tài)等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

2.加強(qiáng)人事部對(duì)考核制度的合理要求

企業(yè)人事部對(duì)績(jī)效的考核是建立在長(zhǎng)期探索研究的過(guò)程之中的，不斷深化改進(jìn)，人事部會(huì)根據(jù)企業(yè)員工各個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核改進(jìn)。企業(yè)人事部門(mén)作為企業(yè)的核心，一定要對(duì)企業(yè)考核管理進(jìn)一步加強(qiáng)提高，這樣企業(yè)人力資源才會(huì)穩(wěn)固發(fā)展。目前企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中還是存在著較多的問(wèn)題的，只有其管理者高度重視這些問(wèn)題，才能得到解決，同時(shí)要轉(zhuǎn)變企業(yè)績(jī)效發(fā)展的觀(guān)念，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效建設(shè)，企業(yè)才會(huì)有效地提升績(jī)效考核的效果。

四、企業(yè)人事管理績(jī)效考核未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

1.績(jī)效考核的主要特點(diǎn)

由于企業(yè)人事管理是以績(jī)效考核為支撐，并將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效的獎(jiǎng)金、薪酬、升職等方面，因此，出現(xiàn)上述所講到的這些部門(mén)的崗位員工，如果在企業(yè)工作中各個(gè)方面都沒(méi)有得到進(jìn)展，人事部門(mén)可能會(huì)考慮減少獎(jiǎng)金或減少薪酬等，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)扣除績(jī)效工資等。有時(shí)候因?yàn)槠扔诠ぷ魃系膲毫?，?dǎo)致員工的績(jī)效不但沒(méi)有提高，而且被扣掉的績(jī)效相對(duì)來(lái)說(shuō)也在逐漸增多，這在一定程度上，會(huì)給員工們一定打擊或是挫傷，同時(shí)這些問(wèn)題也會(huì)讓這些員工在工作上面失去了積極性。

2.企業(yè)績(jī)效缺乏系統(tǒng)管理

系統(tǒng)管理在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中是必不可少的，它主要運(yùn)用合理的體制形成系統(tǒng)性的管理，讓員工在工作中能形成一體化。目前有很多企業(yè)都缺乏約束和形成系統(tǒng)性的考核目的，所以使得企業(yè)績(jī)效和員工之間相互隔離，并且也缺少系統(tǒng)性管理體制，有時(shí)企業(yè)員工工作時(shí)沒(méi)有一定的流程或程序，企業(yè)人事部門(mén)經(jīng)常采用不符合企業(yè)管理的制度來(lái)給企業(yè)員工進(jìn)行考核，導(dǎo)致了員工的績(jī)效與員工實(shí)際工作相互之間脫離軌道，這就顯露出企業(yè)管理制度當(dāng)中存在的隱患?？?jī)效考核本來(lái)對(duì)于企業(yè)人事管理就是非常重要的環(huán)節(jié)之一，它與其它的人事管理部分工作都是相互分離的，企業(yè)沒(méi)有形成約束力就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有形成系統(tǒng)性的績(jī)效考核。根據(jù)上述內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核，其實(shí)就是鼓勵(lì)員工在工作的過(guò)程當(dāng)中能提高積極性和工作能力，然后通過(guò)績(jī)效考核來(lái)約束員工在工作中經(jīng)常存在的問(wèn)題。人事部門(mén)也要合理、公平、工作的進(jìn)行考核，根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況和工作表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，這樣員工不但能提高績(jī)效，同時(shí)企業(yè)也能提高績(jī)效，從而企實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]王浩.預(yù)算參對(duì)與對(duì)組織管理績(jī)效之影響的結(jié)構(gòu)方程分析[J]四川文理學(xué)院學(xué)報(bào).2011(02)

[2]郭志清.韓云祥.建立量化考核體系提升企業(yè)管理績(jī)效[J]煤炭企業(yè)管理.2013（04）

篇10

本文主要談?wù)?012年績(jī)效考核工作的開(kāi)展過(guò)程和體會(huì)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，體會(huì)

中圖分類(lèi)號(hào)：C31 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編碼：1674-3520（2014）-02-00186-03

一、開(kāi)展績(jī)效考核工作背景

1、公司背景

（1）公司成立背景

中交宇科公司是在2008年9月組建的企業(yè)。

（2）公司發(fā)展歷程

公司從2008年成立之初的幾個(gè)人，已經(jīng)發(fā)展到2012年底的100人左右。

2、開(kāi)展績(jī)效考核工作的背景

（1）開(kāi)展績(jī)效考核工作的起因

四維圖新在2011年11月成為公司第一大股東，中咨集團(tuán)是第二大股東。

在四維圖新推動(dòng)下，公司決定按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)管理公司，通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核制度來(lái)合理地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的表現(xiàn)。

（2）開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)的公司現(xiàn)狀

在公司決定開(kāi)展績(jī)效考核工作的初期，困難很大。全體員工對(duì)績(jī)效考核都不太清楚，大部分員工不知道績(jī)效考核是怎么回事，少部分員工略微清楚績(jī)效考核的概念，但不清楚具體操作過(guò)程。所以要想在幾乎是一張白紙的基礎(chǔ)上推行績(jī)效考核，困難可想而知。

而且2011年底，公司剛剛被收購(gòu)，人心浮動(dòng)。由于社會(huì)上的公司收購(gòu)經(jīng)常帶來(lái)公司動(dòng)蕩，所以大家都在猜測(cè)新的大股東會(huì)如何調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)和主營(yíng)業(yè)務(wù)，揣摩自己的職務(wù)、薪酬等是否會(huì)發(fā)生變化。在這種特殊的不穩(wěn)定情況下，如果績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)得不夠理想，如果績(jī)效考核實(shí)施考慮地不周到，容易激起廣大員工的非議，這項(xiàng)新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定績(jī)效考核制度和實(shí)施辦法是必須十分小心謹(jǐn)慎的。

二、實(shí)施績(jī)效考核前的準(zhǔn)備

1、撰寫(xiě)績(jī)效考核制度

（1）選擇績(jī)效考核方法

公司讓我來(lái)撰寫(xiě)績(jī)效考核制度，這對(duì)我既是一種壓力，也是一種機(jī)會(huì)。

公司以前從來(lái)沒(méi)有搞過(guò)績(jī)效考核，沒(méi)有任何歷史的資料可以參考，也沒(méi)有其他人對(duì)此事清楚，所以我只能依靠在以前其它公司的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，來(lái)選擇適合公司的績(jī)效考核方案。

一般在人力資源范圍內(nèi)有三種類(lèi)型的績(jī)效考核方法：

1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括主觀(guān)考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀(guān)考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法和加權(quán)選擇量表法。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。

3、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。[]

公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是高速公路測(cè)繪項(xiàng)目，屬于服務(wù)類(lèi)的收入，沒(méi)有成型的產(chǎn)品。而且業(yè)務(wù)主要靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人關(guān)系取得，項(xiàng)目周期無(wú)明顯規(guī)律。針對(duì)這種現(xiàn)實(shí)情況，我覺(jué)得目標(biāo)管理法比較適合公司的績(jī)效考核體系。

由于目標(biāo)管理法是由各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況自行制定工作目標(biāo)，并在考核期滿(mǎn)后對(duì)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行回顧和考核，所以特別適合我們這種以不確定的項(xiàng)目為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司。

除了基本要求以外，目標(biāo)管理（management by objectives， MBO）要求管理者為每個(gè)雇員設(shè)定具體的、可測(cè)量的目標(biāo)。管理者還要依此定期討論目標(biāo)的進(jìn)度。[2]

（2）撰寫(xiě)適合的績(jī)效考核制度

選擇好合適的績(jī)效考核方法后，我開(kāi)始考慮撰寫(xiě)適合本公司情況的績(jī)效考核制度。

我撰寫(xiě)的績(jī)效考核制度主要思想如下：

績(jī)效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等三個(gè)方面。

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定具體的工作計(jì)劃，并將計(jì)劃分解到下屬員工。具體如下：

a、副總經(jīng)理應(yīng)制定其主管范圍的工作計(jì)劃，并將計(jì)劃明確告知下屬的部門(mén)負(fù)責(zé)人。

b、部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)制定部門(mén)工作計(jì)劃，并將計(jì)劃分解到下屬員工。

績(jī)效考核包括以下原則：

a、逐級(jí)考核原則

b、公平、公正、公開(kāi)原則

績(jī)效考核周期為年度，即每個(gè)自然年度考核一次。

績(jī)效考核采用目標(biāo)管理法，即主要對(duì)計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行考核，以便更好地服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效考核各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重總分?jǐn)?shù)為100分，工作行為評(píng)價(jià)總分為15分，工作業(yè)績(jī)考核總分為85分。在工作業(yè)績(jī)考核中，基本職責(zé)權(quán)重為30%，年度工作業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重為70%。

另外，為確?？己嗽u(píng)價(jià)的公正性，績(jī)效考核評(píng)價(jià)分為兩部分，包括員工自評(píng)和上級(jí)考評(píng)。

具體的計(jì)算公式如下：

a、工作行為評(píng)價(jià)得分的計(jì)算公式，工作行為評(píng)價(jià)得分的滿(mǎn)分為15分：

工作行為評(píng)價(jià)得分=員工自評(píng)總分×20%+上級(jí)考評(píng)總分×80% （2-1）

b、業(yè)績(jī)指標(biāo)得分的計(jì)算公式，業(yè)績(jī)指標(biāo)得分的滿(mǎn)分為100分：

業(yè)績(jī)指標(biāo)得分=員工自評(píng)總分×20%+上級(jí)考評(píng)總分×80% （2-2）

c、績(jī)效考核最終得分的計(jì)算公式