導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 績效考核 體系建設(shè) 信息反饋

中圖分類號：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0119-02

隨著黨的十的順利召開，我國的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入一個新的階段?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。新時期，如何將績效考核理論實(shí)踐化，實(shí)現(xiàn)績效考核系統(tǒng)與企業(yè)效益、長期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系，進(jìn)一步推動我國企業(yè)跨越式發(fā)展，是目前需要探討研究的重要課題。

1 績效考核概述

績效考核是定期考察和評價員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排?？冃Э己丝梢杂绊懞透纳破髽I(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，也可以為企業(yè)提供員工的個人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理作業(yè)的依據(jù)。因此績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，在國內(nèi)外企業(yè)中普遍運(yùn)用。

2 電力企業(yè)深化績效考核管理的意義

深化完善績效考核應(yīng)用是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)。在電力企業(yè)內(nèi)部建立完善績效管理體制，對電力企業(yè)及其員工的發(fā)展具有重要意義。

首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進(jìn)員工的成長?？傊冃Э己说纳罨瘧?yīng)用是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工自我發(fā)展相結(jié)合的重要途徑。

3 當(dāng)前企業(yè)績效考核存在的問題分析

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)原有的考核體系已經(jīng)難以適應(yīng)發(fā)展的需要，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。但是，由于經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)差異等因素的影響，當(dāng)前企業(yè)績效考核還存在一些問題。

其一，考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。電力企業(yè)人員復(fù)雜，分公司多、項目部多，因此，績效考核方法各異，沒有統(tǒng)一的尺度，多種考核體系共存，考核效率低下，員工對績效考核不滿意，帶來諸多弊端。

其二，考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對性?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能情況，合理制定，在共性基礎(chǔ)上體現(xiàn)各個部門的特殊性。[1]但在實(shí)踐考核過程中，很多企業(yè)設(shè)計的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有針對崗位工作分析及崗位說明書制定，此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，定量性可操作性的東西太少，缺乏針對性。

其三，考核方法不夠靈活，缺乏及時性?？冃Э己耸且粋€復(fù)雜的工程，目前大多數(shù)企業(yè)在考核方法上比較單一，還是較多采用之前的一些比如考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評分制、主管部門檢查制等考核方法，難以對員工對企業(yè)運(yùn)作過程進(jìn)行全面的考察。此外，采用定期考核等方法弊端比較多，考核結(jié)果容易失真，缺乏及時性，容易出現(xiàn)應(yīng)付檢查的投機(jī)行為，直接影響了績效考核的成效。

其四，考核結(jié)果難以應(yīng)用，缺乏激勵性。從績效考核實(shí)施效果看，很多企業(yè)績效考核流于形式，考核結(jié)果難以應(yīng)用，也不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，在某種程度上，對于績效顯著的員工和績效差的員工出現(xiàn)干多干少干好干壞都一個樣，缺乏激勵效用，影響員工工作的積極性，最終失去了績效考核的目的。

4 電力企業(yè)績效考核及其完善

基于以上分析，結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際，筆者認(rèn)為電力企業(yè)績效考核可以從以下幾方面完善。

4.1 把握好電力企業(yè)實(shí)施績效考核的方向與內(nèi)容

電力企業(yè)雖然屬于公益事業(yè)單位，但作為企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益也是十分重要的，而且隨著我國電力體制改革的進(jìn)一步深入，需要通過對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核來呈現(xiàn)一個電力企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合電力企業(yè)的特殊性，績效考核要對相關(guān)部門、單位以及員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核，電力企業(yè)要合理調(diào)節(jié)和使用現(xiàn)有的裝機(jī)容量，盡最大可能提高現(xiàn)有發(fā)電機(jī)組所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

4.2 準(zhǔn)確定位績效考核，完善績效考核體系建設(shè)

績效考核體系是實(shí)施績效考核的基礎(chǔ)，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系是當(dāng)務(wù)之急?？冃Э己酥笜?biāo)要結(jié)合被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行分析確定，要結(jié)合考核的目的對工作進(jìn)行合理分析研究，對于關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下準(zhǔn)確定位、合理制定，要將考核程序化、制度化，完善績效考核體系建設(shè)。[2]

4.3 選擇科學(xué)合理的考核方法

績效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對同一員工的多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。

4.4 正確使用考核結(jié)果，重視績效考核反饋

考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段，建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務(wù)變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)?，加?qiáng)績效考核結(jié)果的運(yùn)用。[3]此外，要做好績效反饋，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給職工，讓職工對自己存在工作缺陷做到心中有數(shù)，并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)，真正發(fā)揮績效考核的功效。

總之，企業(yè)對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，績效考核的目標(biāo)是提高員工的工作績效，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，及時地、有針對性地采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ龊每冃Э己斯芾砉ぷ鳎鰪?qiáng)績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳璐.建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)推進(jìn)企業(yè)的核心競爭力[J].沿海企業(yè)與科技，2007（5）：21-22.

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；問題；對策

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一?？冃Э己思雌髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、工作態(tài)度（行為評價）和社會效益等進(jìn)行綜合評價，并依據(jù)評價結(jié)果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎懲。企業(yè)對員工開展績效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，一個企業(yè)必須要建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、規(guī)范的、符合實(shí)際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵和約束機(jī)制；才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績效，進(jìn)而提高企業(yè)效益；才能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

然而現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，對績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對此進(jìn)行討論。

一、企業(yè)員工績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因

1.對績效考核體系認(rèn)識不充分

現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，但大多數(shù)的企業(yè)高層管理人員對績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個清楚的認(rèn)識的?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績效考核是對企業(yè)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工及團(tuán)隊的績效以及對考核結(jié)果的反饋，分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理

一般的企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)沒能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，因此沒有個性和針對性，這種不論對誰均采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免顯得偏頗和有失公平，從而導(dǎo)致評價結(jié)果失真或不能令責(zé)任人信服。

3.企業(yè)績效考核制度不夠健全

很多企業(yè)整個考核的設(shè)計、實(shí)施和評估完全授權(quán)于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時有效溝通；有的績效考核流于形式，對員工考核結(jié)果沒有區(qū)別對待；有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。

二、完善企業(yè)員工績效考核的對策

1.塑造績效考核文化

在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)績效考核中企業(yè)文化建設(shè)是一個很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個企業(yè)的價值取向、經(jīng)營理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動力。一個企業(yè)要建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時企業(yè)管理層應(yīng)向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競爭氛圍。

2.建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)獎懲分配機(jī)制

績效考核要真正在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價值分配的杠桿作用，使績效考核評價成為企業(yè)內(nèi)部成員價值分配的合理的、客觀的、權(quán)威的依據(jù)。這里所說的價值分配不僅僅包括物質(zhì)和報酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業(yè)績效考核相配套的信息平臺

企業(yè)績效考核的內(nèi)容涉及到員工的工作行為、工作責(zé)任及工作結(jié)果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識要求也不同。在企業(yè)績效考核中，工作人員應(yīng)針對不同的工作崗位設(shè)計出該崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由于這一工作涉及到龐大的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果沒有強(qiáng)大的信息平臺，很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，這樣會在客觀上妨礙企業(yè)績效考核的實(shí)施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級在對績效考核結(jié)果的相互溝通、反饋及查詢上將會遇到困難。

4.進(jìn)行績效溝通和績效反饋

績效考核是一個管理者與員工雙向溝通的動態(tài)過程，在整個績效考核過程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如制定績效目標(biāo)與計劃時，主管需要與員工溝通關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的事宜，并達(dá)成共識；在績效考核實(shí)施的過程中，主管要隨時保持與員工的動態(tài)溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)；而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時，主管與員工雙方對本期績效考核完成情況的理解與看法要達(dá)成一致，更關(guān)鍵的是指出不足，及時改進(jìn)，形成提升績效的計劃，為下一個績效考核提供基礎(chǔ)?？偠灾己苏吲c被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)員工績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績效管理的靈魂所在。

三、結(jié)束語

企業(yè)員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績效考核制度的建立應(yīng)著眼于前瞻性；著眼于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關(guān)系?？冃Э己顺藢T工的表現(xiàn)作出科學(xué)的評價外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學(xué)的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞 績效考核 企業(yè)分配 制度 影響

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

對于企業(yè)來說，提高競爭力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對人力資源的管理中較為關(guān)鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性?？茖W(xué)的績效考核制度就是保證薪資分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)。

一、基本概念

（一）績效考核制度

績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。

（二）企業(yè)分配制度

企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內(nèi)部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？冃Э己酥贫纫彩瞧髽I(yè)分配中常用的方式。

二、企業(yè)績效考核制度的作用

（一）薪資管理方面的作用

在企業(yè)的薪資分配和獎勵方面，科學(xué)的績效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎勵措施的公平、合理。對員工進(jìn)行績效考核意味著在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了一個競爭機(jī)制，進(jìn)而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績效結(jié)果而更加努力，這是一種良性的競爭方式。其次是增加員工對企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會讓員工從內(nèi)心感覺到安全、受到保護(hù)，因而能夠留得住人才。

（二）人事管理方面的作用

績效考核制度是一個長期過程，可以累積反映一段時間內(nèi)一個員工在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓(xùn)等人事調(diào)動提供參考依據(jù)，進(jìn)而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量差的職工，可以進(jìn)行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質(zhì)量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。

三、企業(yè)分配制度存在的問題

（一）平均主義較嚴(yán)重

企業(yè)工資分配過于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問題，尤其是國有企業(yè)。對于工作崗位不同、工作任務(wù)不同的員工工資沒有進(jìn)行差別對待。如管理層和基層、技術(shù)工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術(shù)工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時間較長就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對于企業(yè)來說是限制了發(fā)展。

（二）工資分配不公平

企業(yè)工資分配不公平問題主要表現(xiàn)在幾個方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對于自己的工資感到不滿，內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質(zhì)量下降。二是工資分配依據(jù)不科學(xué)，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務(wù)大小來分配工資，而忽視了個人的能力和成績。這對于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會導(dǎo)致企業(yè)人才散失，水平跌落。

四、科學(xué)的企業(yè)績效考核制度對分配制度的影響

科學(xué)的企業(yè)績效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點(diǎn)而形成。對于企業(yè)分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學(xué)的績效考核制度在一定程度上可以改善。首先績效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來評定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質(zhì)和工作態(tài)度等問題。績效考核制度是一個綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價值，可以保障真正有能力的員工的福利。

科學(xué)的企業(yè)績效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內(nèi)容方面，績效考核制度對于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個人素養(yǎng)以及和同事的關(guān)系，這是綜合性的考核一個人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因?yàn)閭€人作風(fēng)問題而給企業(yè)帶來不利影響的可能。在作用方面，績效考核機(jī)制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調(diào)動屬于同等關(guān)系，績效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調(diào)動部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學(xué)的企業(yè)績效考核制度使得分配制度更加完善，進(jìn)而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

績效考核制度是一種更為科學(xué)的企業(yè)工資分配方式。通過對員工個人能力的考核來評定工資的多寡不僅合理而且權(quán)威，能夠讓大多數(shù)人員信服?？冃Э己酥贫仁瞧髽I(yè)分配制度的一部分，是對其的完善和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張少華.我國國有企業(yè)收入分配制度改革研究[D].廣東商學(xué)院，2011.

篇4

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業(yè)員工的績效考核管理規(guī)劃內(nèi)容

1.1 企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細(xì)致的評估明細(xì)內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2 企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2 績效考核管理的實(shí)效性

2.1 加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2 促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，完善企業(yè)員工的新知識學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3 逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1 制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎懲方案，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績效考核管理。落實(shí)平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營規(guī)劃管理。

3.3 建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4 結(jié) 語

通過合理分析企業(yè)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對于實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)、考核獎懲、考核內(nèi)容以及考核實(shí)效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實(shí)際的績效考核規(guī)劃過程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競爭考核，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同時進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]孫宗虎.中小企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

篇5

摘要：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重要手段，通過績效考核，不僅能夠提高員工的工作效率，對員工的整體工作素質(zhì)也有促進(jìn)作用，與此同時，還能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，為企業(yè)尋求更大的發(fā)展。本文對我國當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核制度進(jìn)行研究，探討能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績效考核制度。

 

關(guān)鍵詞：績效考核 企業(yè) 人力資源管理 應(yīng)用分析

企業(yè)的績效考核體系與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)，良好的企業(yè)績效考核制度能夠幫助企業(yè)選才、用才，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國的很多企業(yè)已經(jīng)開始采用績效考核的制度對員工的工作進(jìn)行考核，不僅提高了工作效率，也挖掘了員工的潛能，增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力。

 

一、企業(yè)人力資源管理中績效考核的內(nèi)容

1.績效考核的概念。績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一個環(huán)節(jié)，是評定員工及企業(yè)工作績效的方法，績效考核的結(jié)果可以為人力資源管理部門選人、用人提供一個客觀的測評結(jié)果。隨著當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營管理理念的不斷發(fā)展，績效考核制度也在不斷變化，它目前已經(jīng)成為企業(yè)引導(dǎo)員工進(jìn)步的一種工具，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

2.績效考核的方法?？冃Э己说姆椒ㄖ苯佑绊懼冃Э己酥贫鹊墓脚c否以及績效考核的結(jié)果，因此，績效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被員工所接受。當(dāng)前企業(yè)績效考核的方法主要有三種：等級評估、目標(biāo)管理以及360度考核方法。其中等級評估是將工作分為不同的模塊，分別規(guī)定每個模塊的工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)評估員工達(dá)到了某個等級，這也是目前企業(yè)中最常用的評估方法。目標(biāo)管理，很明顯的，它就是將各項工作都制定一個最終目標(biāo)，然后通過一系列的方法使員工達(dá)到這個目標(biāo)，這種方法能夠促進(jìn)員工的努力進(jìn)取。360度考核方法是當(dāng)前企業(yè)中最為全面的考核方法，它主要是通過企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)對員工的考評與評價，從不同的角度對員工進(jìn)行全方位的了解測評，使員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而能更好地完善自己。

 

二、當(dāng)前企業(yè)績效考核體系中存在的問題

績效考核制度，是國內(nèi)企業(yè)近幾年剛剛實(shí)行的績效制度，因此，在績效考核的具體實(shí)施方法上還存在一定的問題。

1.考核更加形式化。由于國內(nèi)企業(yè)對績效考核的認(rèn)識還不明確，有些考核人就認(rèn)為績效考核不過是一種形式而已，并沒有真正地去實(shí)施績效考核、管理，也因此導(dǎo)致了績效考核制度沒有真正地對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。有些企業(yè)的績效考核也只是通過一張考核表進(jìn)行的，缺乏量化的考核制度，不利于企業(yè)人力資源管理部門對人才的挖掘。

 

2.考核指標(biāo)不易于操作。目前，我國的大部分企業(yè)都是在“德、能、勤、績”四個方面對員工進(jìn)行考核，但是企業(yè)并沒有制定明確的目標(biāo)來約束員工，這也使得很多員工對這種標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可、認(rèn)識不清，甚至于企業(yè)根本就不知道自己的考核指標(biāo)，這種可操作性差的考核指標(biāo)不利于客觀評價員工工作績效，也就削弱了績效考核的功能。

 

3.考核結(jié)果主觀化。當(dāng)前，國內(nèi)的很多企業(yè)的績效考核制度并不客觀，而是科室之間的互相評選，這樣也導(dǎo)致了“作弊”現(xiàn)象的發(fā)生，這不僅不利于客觀、準(zhǔn)確地認(rèn)識員工，還可能打消員工的積極性，不利于企業(yè)和員工的長足發(fā)展。因此，企業(yè)對待績效考核一定要認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證績效考核的公平性、客觀性，這樣才能起到績效考核真正的作用。

 

三、加強(qiáng)企業(yè)績效考核制度的具體措施

1.明確考核職責(zé)，加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行。當(dāng)前企業(yè)績效考核的形式化，歸根結(jié)底還是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源部門對績效考核的認(rèn)識不清晰。因此，想要加強(qiáng)績效考核制度，首先要加強(qiáng)企業(yè)人力資源部門對績效考核職責(zé)的認(rèn)識、明確，處理好績效考核中主體、客體的關(guān)系，從而積極推動企業(yè)績效考核制度的執(zhí)行。

 

2.制定科學(xué)、規(guī)范的績效考核體系。為了加強(qiáng)企業(yè)績效考核制度的施行效果，企業(yè)人力資源管理部門可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定科學(xué)、規(guī)范的績效考核制度，對不同崗位的員工采取不同的考核制度，這樣能使得績效考核更加客觀，更能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。例如，對企業(yè)某車間的績效考核制度，可以制定一月內(nèi)完成的總量、合格率等進(jìn)行考核，更加客觀地了解員工的工作狀態(tài)。

 

3.客觀、真實(shí)地對績效考核結(jié)果進(jìn)行整合?？冃Э己私Y(jié)果的主觀化，喪失了績效考核的作用，也不利于員工的工作情緒，會大大降低員工的工作效率。因此，人力資源管理部門應(yīng)該客觀、真實(shí)地對績效考核進(jìn)行整合，真實(shí)反映員工的工作情況，避免徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，從而提高員工的工作熱情，增強(qiáng)他們的工作效率。

 

總而言之，企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用能夠提升企業(yè)的用人制度，使企業(yè)的人才得到合理的安置，能夠有效增強(qiáng)員工的工作效率，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇6

1.1 績效考核管理制度缺乏科學(xué)性

當(dāng)前我國企業(yè)的績效評估顯示對一些合理評價普遍缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致在人事考核主體性的績效評價中出現(xiàn)公平缺失現(xiàn)象。同時由于人事績效考核沒有掌握相應(yīng)的績效考核技術(shù)，導(dǎo)致出現(xiàn)很大的偏差評估。此外，由于個別評估行為出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，也導(dǎo)致了人事績效評價工作不能公正、合理的實(shí)施。再加上，企業(yè)的人事管理考核制度缺乏相應(yīng)的反饋制度，在企業(yè)的人事管理評估過程中，評估不僅僅是針對企業(yè)員工個人，同時也需要結(jié)合企業(yè)的績效與企業(yè)期望值之間的差距。

1.2 企業(yè)管理者對績效考核不重視

由于企業(yè)管理者對績效考核不重視，沒有采用詳細(xì)的人事績效考核制度，導(dǎo)致企業(yè)上下級員工之間的不和諧。另外，由于企業(yè)管理者傾向于認(rèn)為，規(guī)劃和管理對于員工的績效考核需要嚴(yán)格按照具體要求來進(jìn)行，同時，他們還相信如果人才測評過于細(xì)化，可能會導(dǎo)致員工之間矛盾的加劇，故而企業(yè)不同意采取詳細(xì)的人事績效考核制度。結(jié)合對企業(yè)人員的績效考核制度，作為一種企業(yè)的管理職能，由于企業(yè)經(jīng)營者處于集中領(lǐng)導(dǎo)的地位，而對于企業(yè)的績效管理考核不夠重視，不愿提出許多應(yīng)用評價結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)對于人事績效考核工作產(chǎn)生很大的誤解，不能發(fā)揮出人事績效考核制度的強(qiáng)大作用，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

我國企業(yè)當(dāng)前的人才評估和績效管理缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對企業(yè)員工的績效定量判斷和針對現(xiàn)象的定性判斷，同時，由于缺乏相應(yīng)的價值和考核評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致整體的人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性大，易受外界因素的影響。同時由于企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致企業(yè)人事考核缺乏相應(yīng)規(guī)模的客觀測量，存在定量判斷少，定性判斷多的現(xiàn)象，在很大程度上造成通過評估價值隨意性大，難以保證公正的評價。

2 推進(jìn)企業(yè)人事管理績效考核的對策

2.1 完善企業(yè)人事管理考核制度

建立績效考核管理體系需要不斷完善企業(yè)合理的人事管理評價體系，首先必須改變企業(yè)滯后的人事管理考核制度，并對其進(jìn)行科學(xué)、合理的分析和總結(jié)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體實(shí)際情況，對企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)分析和崗位職責(zé)、任職資格的考核和評價，并進(jìn)一步詳細(xì)進(jìn)行工作描述，提高企業(yè)員工的積極性。與此同時，還需要不斷制定合理的績效考核內(nèi)容，針對不同的員工和企業(yè)缺乏定量考核內(nèi)容的現(xiàn)狀，可以根據(jù)具體的企業(yè)管理水平，將企業(yè)整體作為一個完整的評價體系，推進(jìn)整體績效考核的開展，加強(qiáng)對部門績效考核和員工的績效評價，從而確定合理的評價指標(biāo)體系的內(nèi)容。并根據(jù)具體的實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)υu估指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)定，通過一些可以量化的指標(biāo)進(jìn)行觀察和測量，實(shí)現(xiàn)人事管理績效考核的平衡設(shè)計，并注意定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，確保企業(yè)人事管理績效考核的合理進(jìn)行。

2.2 制定明確的考核標(biāo)誰

企業(yè)人事考核內(nèi)容不全面，在評估工作中存在著嚴(yán)重的泛化傾向，而要想推進(jìn)企業(yè)人事管理績效考核，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地進(jìn)行評估，合理進(jìn)行員工補(bǔ)償結(jié)果，加強(qiáng)定位考核評價的有序性，建立與員工績效考核體系相結(jié)合的補(bǔ)償制度。在此基礎(chǔ)上，考慮到績效考核的目的，通過績效考核評價指標(biāo)，實(shí)施明確的位置周期性的評估，推進(jìn)企業(yè)人事考核績效管理制度的有效開展。

2.3 加強(qiáng)對企業(yè)績效管理結(jié)果的反饋

加強(qiáng)對企業(yè)績效考核管理的重視程度，并且要及時對績效考核的評估結(jié)果進(jìn)行及時反饋，同時提高員工的績效評價指標(biāo)體系，明確企業(yè)評估工作的具體內(nèi)容，這不僅可以使管理人員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中及時掌握實(shí)際進(jìn)度，而且可以幫助員工在客觀上有針對性地制定提高個人績效計劃。因此，通過對企業(yè)員工的績效考核，了解什么是企業(yè)的預(yù)期，可以更好的發(fā)揮企業(yè)人員績效考核工作的重要作用，改善員工的工作績效，進(jìn)而完善評估反饋系統(tǒng)。另外，要營造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評價過程中，績效考核才能發(fā)揮真正的作用。企業(yè)需要創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，發(fā)揮績效考核的真正意義，從企業(yè)思想認(rèn)識上加強(qiáng)足夠的重視，不斷修改和完善評估程序，促進(jìn)企業(yè)績效考核的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。

篇7

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 績效考核 企業(yè)管理 對策

煤礦企業(yè)由于具有地下作業(yè)、地質(zhì)條件復(fù)雜、生產(chǎn)工藝復(fù)雜、突發(fā)事故多等特征，因此績效考核工作是非常復(fù)雜的，既要加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)和生產(chǎn)效率的考核，又不能忽視員工素質(zhì)、人才流失率等非經(jīng)營性指標(biāo)的考核。因此，煤礦企業(yè)需要重視自身績效考核中存在的各種問題，及時采取有針對性的改進(jìn)對策，逐步建立起科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行的績效考核體系，這樣才能對員工實(shí)現(xiàn)最好的激勵，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，理順企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的各種問題和矛盾，促進(jìn)煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

1.煤礦企業(yè)績效考核中存在的問題

1.1對績效考核存在管理上阻力

煤礦企業(yè)在實(shí)施績效考核時，由于在考核指標(biāo)設(shè)計上的缺陷，很難兼顧到企業(yè)每個員工的利益，加上有的領(lǐng)導(dǎo)或員工對績效考核的指標(biāo)不重視、不理解、不接受，尤其是在績效考核力度相對較大時，有的員工甚至認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)跟自己過不去，導(dǎo)致很多績效考核措施無法得到真正的貫徹與落實(shí)。

1.2將績效考核與績效管理混為一談

有的煤礦企業(yè)認(rèn)為，績效考核就是績效管理，這顯然是不合理的，因?yàn)榭冃Ч芾磉€應(yīng)當(dāng)包括績效計劃、績效實(shí)施、績效反饋等內(nèi)容，績效考核只是績效管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于有的煤礦企業(yè)并沒有理清績效考核與績效管理之間的關(guān)系，將績效考核同其他的績效管理內(nèi)容割裂開來，在很大程度上限制了績效考核職能的發(fā)揮。

1.3績效考核的指標(biāo)體系不合理

由于煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊性，在制定績效考核指標(biāo)時，將考核的重點(diǎn)主要放在了生產(chǎn)效率、安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等方面，而沒有從戰(zhàn)略上對員工管理等非經(jīng)營性指標(biāo)的考核給予重視，導(dǎo)致企業(yè)制定的績效考核的指標(biāo)體系存在很多不合理的環(huán)節(jié)，不利于煤礦企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.4重考核、輕溝通與反饋

煤礦企業(yè)績效考核的根本目標(biāo)就是要提高員工工作和企業(yè)管理的效率，不斷提高企業(yè)的競爭力。但是有的煤礦企業(yè)在制定考核指標(biāo)時，卻忽視了同員工之間的溝通，導(dǎo)致員工不了解考核的實(shí)際內(nèi)容。此外，有的企業(yè)往往將考核結(jié)果作為最終目的，而忽視了績效結(jié)果反饋的重要性，缺少對績效考核數(shù)據(jù)的分析，沒能對績效考核方案進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)，從而在很大程度上影響了企業(yè)績效管理的水平。

2.煤礦企業(yè)加強(qiáng)績效考核的有效對策

2.1重視對員工的培訓(xùn)

為了提高煤礦企業(yè)績效考核工作的順利執(zhí)行，提高績效管理的可行度，煤礦企業(yè)的績效考核部門應(yīng)當(dāng)重視對員工的培訓(xùn)，提高員工的整體文化素質(zhì)，提高員工對績效考核的認(rèn)識程度，讓員工能夠積極、主動的配合企業(yè)的績效考核工作，提高煤礦企業(yè)績效考核工作的可行度。例如，有的煤礦企業(yè)的員工中存在小學(xué)學(xué)歷甚至文盲員工，他們的工作環(huán)境比較辛苦，對績效考核工作常常抱有抵觸情緒，企業(yè)只有對他們多加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，才能更好的推行績效考核工作。

2.2加強(qiáng)溝通與交流

煤礦企業(yè)績效考核工作的過程實(shí)際上也是員工與領(lǐng)導(dǎo)不斷溝通的過程，當(dāng)企業(yè)制定好績效考核指標(biāo)和績效考核計劃后，應(yīng)當(dāng)及時針對員工進(jìn)行宣傳和溝通，降低管員工的戒備心理，為績效考核工作的開展?fàn)I造一個和諧的內(nèi)部環(huán)境。同時，績效考核工作的順利進(jìn)行離不開員工的積極參與，因此企業(yè)在制定整體戰(zhàn)略時，一定要保證員工考核目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，提高員工工作的積極性和主動性。此外，績效考核的目的之一是要激勵員工，讓員工及時發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，而為了避免績效考核的負(fù)面影響，需要同員工加強(qiáng)溝通與交流，對企業(yè)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)。

2.3制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，重視考核結(jié)果的應(yīng)用

煤礦企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加大管理指標(biāo)等非經(jīng)營性指標(biāo)的考核力度，要根據(jù)不同的崗位和職責(zé)制定不同的考核指標(biāo)，并將定量考核與定性考核充分結(jié)合起來，盡量減少主觀因素對考核結(jié)果的影響，確?？冃Э己诉^程的科學(xué)性、合理性、公平性。同時，要重視績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，可以將其與企業(yè)的薪酬體系相掛鉤，進(jìn)一步提高績效管理的效果。

2.4嚴(yán)格績效考核制度的貫徹與實(shí)施

績效考核作為績效管理中最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)，需要有嚴(yán)格的績效考核制度作保證，但僅僅有參考依據(jù)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須保障績效考核制度的深入貫徹與執(zhí)行。首先，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對考核指標(biāo)和考核制度進(jìn)行完善。同時，在對員工的行為與表現(xiàn)進(jìn)行考核時，也應(yīng)該盡可能地對其行為過程、具體的發(fā)生環(huán)境與行為結(jié)果全面考核。此外，還必須制定嚴(yán)格的績效考核程序，盡量將績效考核工作進(jìn)行全方位的量化、細(xì)化，落實(shí)到各個部門、各個單位和每一個職工。

3.總結(jié)

綜上所述，煤礦企業(yè)績效考核制度的建立與完善，需要煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)給予足夠的重視，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，對績效考核制度進(jìn)行不斷的完善，并在實(shí)踐中對其進(jìn)行不斷改進(jìn)，確保績效考核職能和作用的充分發(fā)揮，更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貫徹與執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣中民.煤礦企業(yè)績效管理探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009，（10）.

[2]常志勇.煤炭生產(chǎn)企業(yè)績效管理的誤區(qū)和對策[J].煤礦現(xiàn)代化，2008，（06）.

篇8

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;體系

績效考核是指通過科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對企業(yè)負(fù)責(zé)人和帶領(lǐng)的團(tuán)隊作出的工作業(yè)績給出準(zhǔn)確的評價，并按相應(yīng)的規(guī)定給予獎懲的一種管理手段。近年來部分國有企業(yè)也開始推行績效考核，但由于尚未建立完善的績效考核體系，導(dǎo)致內(nèi)部考核只是主要作為發(fā)放成員單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬依據(jù)，不但未與上級部門考核體系上下接軌，也未能有效地提高其他員工的工作積極性，更談不上促進(jìn)企業(yè)效益的增長和服務(wù)于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文分析了國有企業(yè)績效考核體系中存在的問題，并提出完善的措施，以期為國有企業(yè)建立有效的績效考核體系提供借鑒。

一、國有企業(yè)績效考核中存在的一些主要問題

1.未搭建績效考核機(jī)制的管理架構(gòu)

部分國有企業(yè)尚未建立全面績效考核制度。對考核機(jī)構(gòu)的設(shè)置，考核制度的建立，考核結(jié)果應(yīng)用，考核的監(jiān)督檢查，甚至考核內(nèi)容都未有完善的制度規(guī)定，也未對歷年的考核科學(xué)建立檔案。

2.考核措施不當(dāng)

(1)考核時間安排過早。企業(yè)每年內(nèi)部考核都定于農(nóng)歷新年前完成，此時考核采用的財務(wù)數(shù)據(jù)是各公司自行編報，尚未經(jīng)過最終審計，使得最終考核的效果并不理想。

(2)考核內(nèi)容和對考核結(jié)果的應(yīng)用過于簡單。企業(yè)采用年初預(yù)算，年中調(diào)整，年底考核的方式，針對收入、利潤總額進(jìn)行考核，所有企業(yè)統(tǒng)一指標(biāo)考核，對事業(yè)板塊或特殊事項無相應(yīng)考核辦法。

(3)未將集團(tuán)對成員單位的考核與成員單位的內(nèi)部考核相結(jié)合。集團(tuán)與各成員單位的考核自成體系，互相并不關(guān)聯(lián)、無牽制，集團(tuán)公司未健全對下級單位的內(nèi)部考核工作進(jìn)行檢查和監(jiān)督。在集團(tuán)層面，僅由財務(wù)部門在年末負(fù)責(zé)對企業(yè)財務(wù)報表初步數(shù)據(jù)審核后進(jìn)行考評，期間除向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報外無任何其他部門參與，未設(shè)置專門部門負(fù)責(zé)對過程跟進(jìn)和結(jié)果的審核、權(quán)責(zé)未有明確界定；在二級成員公司層面，各公司自行負(fù)責(zé)本公司的內(nèi)部考核，不論是考核過程的考評還是考核結(jié)果的審核，除會計報表審計以外，均未有公司以外機(jī)構(gòu)參與。

3.考核意識不強(qiáng)

由于未建立全面的考核體系，對考核除了目前負(fù)責(zé)考核工作的幾個執(zhí)行人員和考核對象外，其他人員并未感受到考核的重要性，甚至覺得考核工作僅是對公司負(fù)責(zé)人的考核，與我個人并無直接關(guān)系，員工責(zé)任感和使命感不強(qiáng)。

二、完善績效考核體系的思路

建立全面的績效考核體系是基礎(chǔ)，而建立全面考核體系的重點(diǎn)應(yīng)放在對考核機(jī)構(gòu)、考核制度、考核時間、考核結(jié)果應(yīng)用、監(jiān)督檢查、考核范圍等方面的建設(shè)上。

1.考核機(jī)構(gòu)

為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，應(yīng)組成考核專門機(jī)構(gòu)，要從根本上保持考核人員的獨(dú)立性，職、權(quán)、責(zé)互相獨(dú)立，且從集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)到具體負(fù)責(zé)工作部門要保持一定的穩(wěn)定性。

考核機(jī)構(gòu)除了年度對企業(yè)業(yè)績進(jìn)行考核外還應(yīng)該負(fù)責(zé)在日常工作中對考核信息的收集、管理、分析，考核制度的建立等，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供有力的依據(jù)。

2.考核制度

只有制定和完善了考核的相關(guān)制度，才能保證考核工作順利、有效、科學(xué)地進(jìn)行。考核制度的建立包括對集團(tuán)班子成員，對總部職能部門負(fù)責(zé)人、員工，各級成員公司企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的考核制度等。

考核制度的建設(shè)特別要提到的是要規(guī)范考核內(nèi)容，應(yīng)針對各子公司的行業(yè)現(xiàn)狀和經(jīng)營管理特點(diǎn)，設(shè)定有區(qū)別的基本考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行動態(tài)的考核，隨時發(fā)現(xiàn)和掌握企業(yè)的優(yōu)勢與不足，并及時反饋到日常管理中。

同時結(jié)合每年國資委對企業(yè)集團(tuán)的整體考核進(jìn)行不斷進(jìn)行修訂。2010年國務(wù)院國資委對央企開始實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的考核（EVA是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本后的余額，即在利潤的基礎(chǔ)上增加了資本成本、研發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性收益等調(diào)整事項），EVA指標(biāo)有助于比較準(zhǔn)確地衡量股東投資的回報效果，將促使企業(yè)管理者從關(guān)注利潤等短期經(jīng)營指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)向關(guān)注企業(yè)的長期經(jīng)營質(zhì)量。在制訂考核計劃的時候也可以與時俱進(jìn)，將該部分內(nèi)容調(diào)整進(jìn)考核指標(biāo)中去。

3.考核時間

考核分為年度經(jīng)營考核、任期經(jīng)營業(yè)績考核、其他特殊事項的考核等，考核可采取時間點(diǎn)考核和時間段考核兩種。對年度經(jīng)營考核應(yīng)采用時點(diǎn)的考核，但應(yīng)不僅僅局限于在年終進(jìn)行，也可以分季度和月度；對企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核可以采用任期時間段的考核，最少三年應(yīng)進(jìn)行一次；對一些特殊事項具體問題具體分析進(jìn)行，比如說應(yīng)收賬款、存貨、預(yù)付賬款的管理和考核可結(jié)合進(jìn)行，改年終考核為季度考核，以考核來促進(jìn)管理。

4.考核結(jié)果應(yīng)用

考核作為一種激勵手段，其結(jié)果可以被應(yīng)用于發(fā)薪、調(diào)薪、調(diào)職，做得更好則可被應(yīng)用于對企業(yè)下一步工作提出改進(jìn)意見，引導(dǎo)企業(yè)、管理者和員工不斷創(chuàng)造卓越業(yè)績。

5.監(jiān)督檢查

強(qiáng)化督導(dǎo)檢查工作，可持續(xù)改進(jìn)和提高全員業(yè)績考核工作質(zhì)量和水平。對各項考核工作，要在過程中依照考核制度封閉進(jìn)行，集團(tuán)公司事后可對下屬成員單位內(nèi)部業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行督導(dǎo)檢查，定期在各級企業(yè)間布置對考核工作的交叉檢查或抽查，最終將考核結(jié)果和檢查結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開。

6.考核范圍

篇9

如今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越迅速，人事管理的績效已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展中不可缺少環(huán)節(jié)，所以本文主要講述，對于企業(yè)當(dāng)中人事管理方面績效存在的一些問題，應(yīng)該要進(jìn)一步地研究探討，并提出有效的方法，提高企業(yè)員工的工作效率與積極性，從而提高企業(yè)的績效和在市場上發(fā)展的核心競爭力，同時也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：

企業(yè);人事管理;績效考核;存在問題

一、企業(yè)管理績效中出現(xiàn)的問題

1.企業(yè)管理績效中缺乏實(shí)際性制度

目前由于很多企業(yè)的人事管理者缺乏對績效考核的重視和關(guān)注，沒有采用明確的人事績效考核制度，所以導(dǎo)致了很多企業(yè)上下級之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)，由于企業(yè)的人事管理者都是以個人業(yè)績目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者缺乏考慮他人的意見和建議，最后就會導(dǎo)致員工之間的矛盾越來越加深，從而就會導(dǎo)致工作不順暢。

2.企業(yè)人事管理績效考核應(yīng)該遵循的原則

績效考核的原則有以下幾種：公平、公正、合理和推進(jìn)企業(yè)人員考核績效制度為前提。不公平，不合理在企業(yè)績效考核是不能夠發(fā)揮出對企業(yè)有用的效率，如果人事部門對考核制度不嚴(yán)厲，不去遵循公司的制度原則，就會讓企業(yè)的制度流于形式。會對績效考核產(chǎn)生虛構(gòu)的情況，企業(yè)人事管理也不會重視出現(xiàn)的這一系列問題，這不僅不能反映員工的真實(shí)情況，而且還會讓員工產(chǎn)生消極的狀態(tài)。

二、企業(yè)人事績效考核中戰(zhàn)略實(shí)施

1.企業(yè)人事績效考核實(shí)行的策略

根據(jù)企業(yè)的管理水平，將企業(yè)的整體績效作為一個完整的考核體系，推進(jìn)企業(yè)人事績效考核的活動開展，加強(qiáng)研究探討，然后再做出結(jié)論。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，在合適的時候提高企業(yè)的核心競爭力和完善企業(yè)的發(fā)展途徑，然后對評估制設(shè)計出合理的要求，企業(yè)人事管理績效考察對策分析進(jìn)行觀察和探測，實(shí)現(xiàn)人事管理績效考核的平衡設(shè)計，再根據(jù)要求作出相應(yīng)的對策來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理績效考核的制度和過程。

2.企業(yè)績效考核的最終目標(biāo)

對于企業(yè)員工來說，企業(yè)的績效考核是為了促進(jìn)員工在工作過程中，能充分認(rèn)識到自己的不足之處，并加以改正，而企業(yè)和員工的績效是相互關(guān)聯(lián)的。在現(xiàn)實(shí)的生活當(dāng)中，許多企業(yè)的績效考核只是一種形式，員工并沒有得到公平、公正的績效考核，因?yàn)槠髽I(yè)高管不能足夠注視企業(yè)員工的績效考核，這就會導(dǎo)致員工對工作喪失信心久而久之便會形成敷衍了事的工作態(tài)度，甚至還會影響到企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)氣?？冃Э己藢ζ髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)也有著深遠(yuǎn)的影響，所以企業(yè)應(yīng)該提出相應(yīng)的對策，以科學(xué)的理念形成合理的考核體系，這是企業(yè)應(yīng)該實(shí)行的發(fā)展目標(biāo)。

三、企業(yè)人事管理部門績效考核取得的效果

1.企業(yè)績效考核的發(fā)展方向

績效其實(shí)是指企業(yè)員工所承擔(dān)的工作責(zé)任，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立績效考核的目標(biāo)，來實(shí)行對員工的考核。企業(yè)人事管理者應(yīng)該采取相應(yīng)的對策讓企業(yè)的考核制度能有效的提高，同時，人事部門應(yīng)該將個人的績效和企業(yè)的績效目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，將企業(yè)的發(fā)展方向落實(shí)到每位員工身上，再進(jìn)一步做出規(guī)劃來確定企業(yè)的發(fā)展方向和制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立統(tǒng)一的考核評審體，企業(yè)應(yīng)該要清楚地了解項目的進(jìn)展、員工的出勤率、員工的工作狀態(tài)等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

2.加強(qiáng)人事部對考核制度的合理要求

企業(yè)人事部對績效的考核是建立在長期探索研究的過程之中的，不斷深化改進(jìn)，人事部會根據(jù)企業(yè)員工各個方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核改進(jìn)。企業(yè)人事部門作為企業(yè)的核心，一定要對企業(yè)考核管理進(jìn)一步加強(qiáng)提高，這樣企業(yè)人力資源才會穩(wěn)固發(fā)展。目前企業(yè)績效考核當(dāng)中還是存在著較多的問題的，只有其管理者高度重視這些問題，才能得到解決，同時要轉(zhuǎn)變企業(yè)績效發(fā)展的觀念，加強(qiáng)企業(yè)績效建設(shè)，企業(yè)才會有效地提升績效考核的效果。

四、企業(yè)人事管理績效考核未來的發(fā)展趨勢

1.績效考核的主要特點(diǎn)

由于企業(yè)人事管理是以績效考核為支撐，并將績效考核結(jié)果應(yīng)用到績效的獎金、薪酬、升職等方面，因此，出現(xiàn)上述所講到的這些部門的崗位員工，如果在企業(yè)工作中各個方面都沒有得到進(jìn)展，人事部門可能會考慮減少獎金或減少薪酬等，嚴(yán)重時還會扣除績效工資等。有時候因?yàn)槠扔诠ぷ魃系膲毫?，?dǎo)致員工的績效不但沒有提高，而且被扣掉的績效相對來說也在逐漸增多，這在一定程度上，會給員工們一定打擊或是挫傷，同時這些問題也會讓這些員工在工作上面失去了積極性。

2.企業(yè)績效缺乏系統(tǒng)管理

系統(tǒng)管理在企業(yè)績效考核過程中是必不可少的，它主要運(yùn)用合理的體制形成系統(tǒng)性的管理，讓員工在工作中能形成一體化。目前有很多企業(yè)都缺乏約束和形成系統(tǒng)性的考核目的，所以使得企業(yè)績效和員工之間相互隔離，并且也缺少系統(tǒng)性管理體制，有時企業(yè)員工工作時沒有一定的流程或程序，企業(yè)人事部門經(jīng)常采用不符合企業(yè)管理的制度來給企業(yè)員工進(jìn)行考核，導(dǎo)致了員工的績效與員工實(shí)際工作相互之間脫離軌道，這就顯露出企業(yè)管理制度當(dāng)中存在的隱患。績效考核本來對于企業(yè)人事管理就是非常重要的環(huán)節(jié)之一，它與其它的人事管理部分工作都是相互分離的，企業(yè)沒有形成約束力就會導(dǎo)致各個環(huán)節(jié)都沒有形成系統(tǒng)性的績效考核。根據(jù)上述內(nèi)容，對于企業(yè)的績效考核，其實(shí)就是鼓勵員工在工作的過程當(dāng)中能提高積極性和工作能力，然后通過績效考核來約束員工在工作中經(jīng)常存在的問題。人事部門也要合理、公平、工作的進(jìn)行考核，根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況和工作表現(xiàn)來進(jìn)行績效考核，這樣員工不但能提高績效，同時企業(yè)也能提高績效，從而企實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]王浩.預(yù)算參對與對組織管理績效之影響的結(jié)構(gòu)方程分析[J]四川文理學(xué)院學(xué)報.2011(02)

[2]郭志清.韓云祥.建立量化考核體系提升企業(yè)管理績效[J]煤炭企業(yè)管理.2013（04）

篇10

本文主要談?wù)?012年績效考核工作的開展過程和體會。

關(guān)鍵詞：績效考核，體會

中圖分類號：C31 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編碼：1674-3520（2014）-02-00186-03

一、開展績效考核工作背景

1、公司背景

（1）公司成立背景

中交宇科公司是在2008年9月組建的企業(yè)。

（2）公司發(fā)展歷程

公司從2008年成立之初的幾個人，已經(jīng)發(fā)展到2012年底的100人左右。

2、開展績效考核工作的背景

（1）開展績效考核工作的起因

四維圖新在2011年11月成為公司第一大股東，中咨集團(tuán)是第二大股東。

在四維圖新推動下，公司決定按照現(xiàn)代企業(yè)制度來管理公司，通過實(shí)行績效考核制度來合理地評價每個員工的表現(xiàn)。

（2）開展績效考核工作時的公司現(xiàn)狀

在公司決定開展績效考核工作的初期，困難很大。全體員工對績效考核都不太清楚，大部分員工不知道績效考核是怎么回事，少部分員工略微清楚績效考核的概念，但不清楚具體操作過程。所以要想在幾乎是一張白紙的基礎(chǔ)上推行績效考核，困難可想而知。

而且2011年底，公司剛剛被收購，人心浮動。由于社會上的公司收購經(jīng)常帶來公司動蕩，所以大家都在猜測新的大股東會如何調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)和主營業(yè)務(wù)，揣摩自己的職務(wù)、薪酬等是否會發(fā)生變化。在這種特殊的不穩(wěn)定情況下，如果績效考核制度設(shè)計得不夠理想，如果績效考核實(shí)施考慮地不周到，容易激起廣大員工的非議，這項新的制度也有可能在推行不久就夭折。所以制定績效考核制度和實(shí)施辦法是必須十分小心謹(jǐn)慎的。

二、實(shí)施績效考核前的準(zhǔn)備

1、撰寫績效考核制度

（1）選擇績效考核方法

公司讓我來撰寫績效考核制度，這對我既是一種壓力，也是一種機(jī)會。

公司以前從來沒有搞過績效考核，沒有任何歷史的資料可以參考，也沒有其他人對此事清楚，所以我只能依靠在以前其它公司的績效考核經(jīng)驗(yàn)，來選擇適合公司的績效考核方案。

一般在人力資源范圍內(nèi)有三種類型的績效考核方法：

1、行為導(dǎo)向型的考評方法，包括主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。

3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。[]

公司的主營業(yè)務(wù)是高速公路測繪項目，屬于服務(wù)類的收入，沒有成型的產(chǎn)品。而且業(yè)務(wù)主要靠領(lǐng)導(dǎo)個人關(guān)系取得，項目周期無明顯規(guī)律。針對這種現(xiàn)實(shí)情況，我覺得目標(biāo)管理法比較適合公司的績效考核體系。

由于目標(biāo)管理法是由各部門根據(jù)實(shí)際情況自行制定工作目標(biāo)，并在考核期滿后對設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行回顧和考核，所以特別適合我們這種以不確定的項目為主營業(yè)務(wù)的公司。

除了基本要求以外，目標(biāo)管理（management by objectives， MBO）要求管理者為每個雇員設(shè)定具體的、可測量的目標(biāo)。管理者還要依此定期討論目標(biāo)的進(jìn)度。[2]

（2）撰寫適合的績效考核制度

選擇好合適的績效考核方法后，我開始考慮撰寫適合本公司情況的績效考核制度。

我撰寫的績效考核制度主要思想如下：

績效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效反饋等三個方面。

各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定具體的工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。具體如下：

a、副總經(jīng)理應(yīng)制定其主管范圍的工作計劃，并將計劃明確告知下屬的部門負(fù)責(zé)人。

b、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)制定部門工作計劃，并將計劃分解到下屬員工。

績效考核包括以下原則：

a、逐級考核原則

b、公平、公正、公開原則

績效考核周期為年度，即每個自然年度考核一次。

績效考核采用目標(biāo)管理法，即主要對計劃設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行考核，以便更好地服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效考核各項考核指標(biāo)的權(quán)重總分?jǐn)?shù)為100分，工作行為評價總分為15分，工作業(yè)績考核總分為85分。在工作業(yè)績考核中，基本職責(zé)權(quán)重為30%，年度工作業(yè)績指標(biāo)權(quán)重為70%。

另外，為確?？己嗽u價的公正性，績效考核評價分為兩部分，包括員工自評和上級考評。

具體的計算公式如下：

a、工作行為評價得分的計算公式，工作行為評價得分的滿分為15分：

工作行為評價得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-1）

b、業(yè)績指標(biāo)得分的計算公式，業(yè)績指標(biāo)得分的滿分為100分：

業(yè)績指標(biāo)得分=員工自評總分×20%+上級考評總分×80% （2-2）

c、績效考核最終得分的計算公式