導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司員工考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章

總論

第一條

目的

為了使公司員工考核的實(shí)施與運(yùn)行有章可循，特制定本制度。

第二條

考核的作用

員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。

1.把握每個員工與其擔(dān)任的職務(wù)級別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開發(fā)和利用員工的能力。

2.把握每個員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。

第二章

員工考核的標(biāo)準(zhǔn)

第三條

員工考核必須把握的能力

員工考核把握并測評的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。

潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業(yè)績

（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。

第四條

員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：

1.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。

2.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評定。

第五條

員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，

第六條

員工考核的項(xiàng)目設(shè)置

1.考核的項(xiàng)目依據(jù)員工在職職務(wù)、級別進(jìn)行設(shè)置。

2.考核表的格式以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部總監(jiān)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

第三章

員工考核的實(shí)施

第七條

考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：

1.連續(xù)工作年限不滿一年者

（截止到評定進(jìn)行時(shí)）。連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用期。

2.因長期缺勤

（包括公傷）、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。

第八條

評定者與評定階段

1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級管理關(guān)系。

2.考核者是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)。

3.在評定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

第九條

考核者的職責(zé)

1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考核者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語、對評定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，通知給第一次考核者。

3.裁定者應(yīng)參考考核評定報(bào)告，做出最終評語。

第十條

評語等級

1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。

2.與評語等級相對應(yīng)的評分，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

第十一條

教育培訓(xùn)

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)一步開發(fā)、利用員工的能力。

第十二條

調(diào)動調(diào)配

管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。

第十三條

晉升職位

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力和業(yè)績考核的評語作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語要按職能資格制度規(guī)范要求評定。

第十四條

提薪

企業(yè)對于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

第十五條

獎勵

參考業(yè)績考核的評語對員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎勵。

第四章

考核表的保管與查閱

第十六條

考核表的保管

1.保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存

10

年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存

1年。

第十七條

考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。

第五章

考核者培訓(xùn)

第十八條

在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)

第十九條

為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn)

1.理解員工考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

篇2

第一條 目的

1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;

第二條 原則

嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章 考核體系

第四條 考核內(nèi)容

1、 工作業(yè)績(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

考核內(nèi)容

權(quán)重

綜合考核得分

工作業(yè)績

專項(xiàng)工作

80分

兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

日常工作

工作能力和態(tài)度

20分

加分項(xiàng)

3分

第五條 考核方式

采用逐項(xiàng)打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

第六條 考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認(rèn)。

第九條 考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條 考核結(jié)果等級分布

等級

A

B

C

參考分?jǐn)?shù)段

95以上

8095

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

注:考評結(jié)果分A、B、C三個等級，分?jǐn)?shù)段僅供評級參考。

1、考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條 績效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃?！秵T工績效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。

第十二條 未位淘汰

員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條 員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi)

Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值

第十四條 提薪與升職

112月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章 考核面談

第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行;

第五章 考核申訴

第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第十九條 若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章 附則

第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。

篇3

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

二、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評

（1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機(jī)關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點(diǎn)，一次加1分。

合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時(shí)、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)??針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)??如對員工每月（每周）的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。（計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定）

③臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)??針對大型活動或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定）

④工作職責(zé)履行情況(20%)??直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)??每月直接上級對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項(xiàng)評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u行政部辦公室??平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容；

u人事部??公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等；

u銷售經(jīng)營部??主動、熱情、靈活、敏銳等；

u市場企劃部??機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；

u財(cái)務(wù)部??認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等；

u企管部??靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）??考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）

②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況（20%）??考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。（上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評）

③部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（20%）??考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定，公司大例會進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評定）

④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）??考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄）

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）??考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核（10%）??經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項(xiàng)綜合能力評定??由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。（此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評的依據(jù)），

注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

（一）人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

l宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

l收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

l組織實(shí)施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；

l監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

l收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；

l整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋€普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

l對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

l幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

l了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

l加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》??遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)（人力部用，見附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》??出勤分?jǐn)?shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》??考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》??考評員工在關(guān)鍵工作（如大型活動或任務(wù)）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）

5、《民主評議表》??考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評；（上級用、同事用、員工自評用）

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》??考評管理人員職業(yè)素質(zhì)；

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計(jì)表》??考評員工的專業(yè)知識掌握情況；

2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》??考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3）

3、《個人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》??評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）

4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》??評定所有參與員工的任務(wù)完成情況；

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》??考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》??考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力；

7、《民主評議表》??考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議）

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》??績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進(jìn)面談記錄表》??績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

3、《績效考評論斷評估表》??績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。

說明：

1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時(shí)間做出，敬請諒解。

2、本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院??魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)：

（1）考核項(xiàng)目（內(nèi)容）盡量來源于考評周期內(nèi)各方面的具體工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，一方面盡量避免人為的主觀素質(zhì)造成不客觀的考核結(jié)果。

（2）要考核一定時(shí)期內(nèi)的員工綜合表現(xiàn)，盡量避免因被考核人一時(shí)的表現(xiàn)決定最終的考核結(jié)果，為此日常工作一定有計(jì)劃有條理地收集各方面需要的考核數(shù)據(jù)信息，綜合各種信息后評出各項(xiàng)成績。

（3）標(biāo)準(zhǔn)明確??即考核標(biāo)準(zhǔn)用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。

例如：考核員工“工作態(tài)度、合格精神”時(shí)用：

①是否準(zhǔn)時(shí)上下班；

②是否遵守公司各項(xiàng)規(guī)定（標(biāo)準(zhǔn)流程和程序，各項(xiàng)安全規(guī)定等）；

③是否很少與人發(fā)生口角；

④是否樂意接受工作調(diào)動，是否樂意接受他人意見等；

⑤是否愿意擔(dān)任他是不愿做的工作，是否樂意協(xié)作新同事等。

再如民主評議考評管理人的綜合表現(xiàn)時(shí)：

①領(lǐng)導(dǎo)能力??率先示范，受部屬信賴；

②果斷力??能當(dāng)機(jī)立斷；

③執(zhí)行力??朝著目標(biāo)斷然的執(zhí)行；

篇4

關(guān)鍵詞：績效考核；員工激勵；問題；對策

中圖分類號：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年10月15日

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)的發(fā)展不僅需要資金和技術(shù)的支持，一個高效、健全的績效考核激勵制度已經(jīng)越來越受到企業(yè)管理者的重視。但現(xiàn)行的員工激勵制度對員工的激勵方式比較單一，且激勵效果不明顯。企業(yè)對員工的激勵理論是在綜合比較多種成功的員工激勵機(jī)制上提出來的。該理論講求對員工進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的、多層次的激勵，從而達(dá)到最佳的激勵效果。在當(dāng)今這個高速發(fā)展的21世紀(jì)，在企業(yè)員工激勵思想普遍落后的情況下，企業(yè)如何制定出有效的績效考核制度并構(gòu)建出最優(yōu)的員工激勵機(jī)制，對于現(xiàn)代企業(yè)而言具有重大和深遠(yuǎn)的意義。本文以新疆紫羅蘭餐飲業(yè)為例，研究企業(yè)績效考核對員工激勵的影響，以及如何制定最有效的激勵方案，讓員工和企業(yè)一起共同發(fā)展。

一、新疆紫羅蘭餐飲公司簡介

新疆青鶴實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司，始建于1993年5月8日，1994年進(jìn)軍食品餐飲行業(yè)，成立烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司；2008年，公司加盟新加坡國際品牌――BreadTalk（面包新語），引領(lǐng)新疆人民進(jìn)入更加時(shí)尚的飲食生活。青鶴集團(tuán)是新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的龍頭企業(yè)，并多次被評為自治區(qū)優(yōu)秀企業(yè)。

烏魯木齊市紫羅蘭食品有限公司成立于1994年。紫羅蘭是一個充滿活力的企業(yè)，通過十多年來不懈努力，已逐步在疆內(nèi)食品行業(yè)樹立起優(yōu)良的品牌形象，贏得了市場的青睞，消費(fèi)者的喜愛，“紫羅蘭”食品品牌已成為新疆食品行業(yè)的知名品牌。“紫羅蘭”產(chǎn)品在多次行業(yè)評比活動中贏得各種獎項(xiàng)。目前該餐飲店遍布烏魯木齊市的大街小巷。

二、新疆紫羅蘭餐飲公司在員工激勵機(jī)制方面存在的問題

（一）沒有了解員工真正的需要。新疆紫羅蘭餐飲公司過于專注自己的企業(yè)利潤而忽視了員工的本質(zhì)需要，沒有做到適時(shí)的和員工溝通，沒有去了解員工內(nèi)心的真正需求，從而使員工和餐飲公司的利益點(diǎn)產(chǎn)生分歧和差距。這樣就使餐飲公司的凝聚力下降，管理上出現(xiàn)的許多問題都可以歸結(jié)為溝通不暢所致，這也顯出管理溝通在企業(yè)中的重要性。

（二）工作內(nèi)容與激勵方式單一。員工的工作內(nèi)容過于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個重要因素。激勵方式單一也是新疆紫羅蘭餐飲企業(yè)激勵制度缺陷的又一表現(xiàn)。新疆紫羅蘭餐飲的薪金與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪金水平和外部同行業(yè)或同專業(yè)相比不具有競爭力；餐飲內(nèi)部待遇不公平；付出與得到并不平衡；除員工期望的基本薪金待遇之外，并沒有其他方面的生活保障等。當(dāng)員工付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重不匹配時(shí)，跳槽也就成為了必然。

（三）缺少對企業(yè)文化的重視。紫羅蘭餐飲公司每年都會考核員工，還建立了員工績效考核檔案，但一個人關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)決定于他努力的方向，紫羅蘭餐飲公司的員工并沒有去重視自己所從事行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了整個餐飲行業(yè)的發(fā)展停滯和滯后，而且員工沒有積極的心態(tài)就沒有努力的決心。所以，公司必須改變員工對本身職業(yè)發(fā)展的重視度，依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，充分理解組織的愿望，把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。

三、新疆紫羅蘭餐飲公司績效考核對激勵的優(yōu)化設(shè)計(jì)

針對存在的上述問題或者薄弱環(huán)節(jié)，本文通過調(diào)查分析提出如下粗淺建議：

（一）了解員工的需要。首先，公司的管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的需求是調(diào)動員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調(diào)動員工積極性的基本策略和方法；其次，管理人員要花時(shí)間去研究員工的需要。研究員工的需要，除了要經(jīng)常進(jìn)行認(rèn)真觀察外，管理人員還要時(shí)常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個人需要；最后，管理人員根據(jù)調(diào)查的結(jié)果具體分析員工的需要，再結(jié)合新疆紫羅餐飲店的實(shí)際情況采取有針對性的激勵措施。

（二）實(shí)施全面薪酬體系。實(shí)施全面的薪酬體系，對于餐飲企業(yè)績效管理激勵有良好的優(yōu)化作用。實(shí)施全面薪酬體系中的直接薪酬對員工的激勵效果是最為明顯的，現(xiàn)代企業(yè)員工的直接薪酬主要包括以下幾方面：

1、基本工資?；竟べY屬于員工基本生活保障部分。制定員工基本工資的主要依據(jù)有國家規(guī)定最低工資、工作評價(jià)、市場因素等。企業(yè)應(yīng)結(jié)合具體情況，制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最好高于國家規(guī)定的企業(yè)員工基本工資。適當(dāng)加大基本工資在總工資中的比重對現(xiàn)代企業(yè)而言是十分必要的。

2、獎金。獎金是現(xiàn)代企業(yè)對員工超額完成任務(wù)以及出色的工作業(yè)績所給付的薪資。紫羅蘭餐飲企業(yè)應(yīng)將獎金與員工的績效考核緊密地結(jié)合起來。超額完成任務(wù)，給予及時(shí)的獎金激勵；正常完成任務(wù)，發(fā)放正常的基本薪金；未按時(shí)保質(zhì)保量完成任務(wù)，以扣、停獎金的形式，給予必要的懲罰，只有這樣才能使獎金起到應(yīng)有的激勵作用。

3、津貼?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)的津貼由職務(wù)職位津貼和業(yè)績津貼兩部分組成。職務(wù)職位津貼主要按所聘任的職務(wù)、任職崗位及上崗時(shí)間長短確定；業(yè)績津貼主要依據(jù)個人表現(xiàn)，由工作時(shí)間、完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量以及對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來確定。

4、改革薪酬制度，建立多層次的激勵機(jī)制。企業(yè)要改革薪酬制度，讓員工的付出與回報(bào)成正比。首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系；其次，將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的向心力，有效優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍素質(zhì)和工作能力；再次，按職位價(jià)值確定報(bào)酬，讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬；最后在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感、求知欲，不斷豐富員工的視野和閱歷，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作激情。

（三）公平合理的評價(jià)與激勵員工。績效考核可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，哪些需要改進(jìn)。公平合理的績效考核對組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上可以采取的激勵報(bào)酬包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。

四、完善紫羅蘭績效考核對激勵的保障措施

（一）樹立激勵的保障措施思想和意識

1、高度重視激勵保障措施系統(tǒng)建設(shè)。建立激勵的保障措施系統(tǒng)必須得到公司管理高層的重視和支持。公司管理高層應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效考核觀念，樹立激勵的保障措施觀念，吸收國外跨國公司的成功經(jīng)驗(yàn)，在公司內(nèi)部開始激勵保障措施系統(tǒng)的建設(shè)。在建設(shè)初期，可以由部分部門進(jìn)行試點(diǎn)，探索出適合本公司的激勵保障措施系統(tǒng)，待經(jīng)驗(yàn)和制度成熟時(shí)，再推廣到全公司。

2、由評價(jià)性考核轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性考核。評價(jià)性考核將員工單純地置于評價(jià)考核的地位，把員工視為“被考核”的角色，這樣的管理是一種“單向”管理，新疆紫羅蘭餐飲公司應(yīng)該由傳統(tǒng)的評價(jià)性考核轉(zhuǎn)向發(fā)展性考核。組織考核員工的目的，不僅僅是要評價(jià)員工的價(jià)值和工作效率，更為關(guān)鍵的是要促進(jìn)員工的績效提高，通過提高員工績效，來促進(jìn)組織整體績效提升。

（二）完善和落實(shí)績效考評與激勵的保障措施方案。公司在對人力資源部員工或者員工的直接上司與員工進(jìn)行績效面談后，在雙方共同努力下制訂績效改進(jìn)方案，此績效改進(jìn)方案是未來一個生產(chǎn)周期和考核周期的員工工作指導(dǎo)手冊。人力資源部員工或者直接上司不應(yīng)該在制定完績效改進(jìn)方案后就撒手不管，而是要全程輔導(dǎo)和指導(dǎo)員工按照績效改善方案，不斷地提高自己的績效。并且在這個過程中不斷地提高自身的技能水平，改善工作方式、提高工作敬業(yè)度等，通過在工作中的持續(xù)改進(jìn)和持續(xù)輔導(dǎo)，將績效改善方案加以完善和落實(shí)。

（三）創(chuàng)新激勵保障措施制度

1、將激勵保障措施與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來。將激勵保障措施納入公司的戰(zhàn)略管理中，把激勵保障措施作為公司戰(zhàn)略管理的一個重要部分，在進(jìn)行績效信息分析時(shí)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略進(jìn)行分析。在績效改善方案制定時(shí)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略來進(jìn)行指定。例如，將公司戰(zhàn)略層層分開，逐漸劃分為部門戰(zhàn)略與目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略與目標(biāo)，最后細(xì)分到每個人的戰(zhàn)略與目標(biāo)，確定每個人的工作任務(wù)和工作量。個人的績效改進(jìn)方案就需要結(jié)合個人的工作任務(wù)來進(jìn)行修訂和完善，從而最終保證公司整體層面上的戰(zhàn)略與目標(biāo)達(dá)成。

2、將激勵保障措施與個人職業(yè)生涯結(jié)合起來。激勵保障措施與個人的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，就是要將員工績效方面的成長與在職業(yè)生涯方面的成長相結(jié)合，不斷地幫助員工在績效方面提高和進(jìn)步，從而促使其在職業(yè)生涯上取得更多成功。而且在員工遭遇到績效瓶頸或者績效難題的時(shí)候，能夠?qū)T工提供幫助和輔導(dǎo)，幫助員工克服問題，制定績效改善方案。在方案制定時(shí)，考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯目標(biāo)，形成個性化的、有針對性的績效指導(dǎo)方案。這樣不僅能夠迅速提高員工的績效，使激勵保障措施能夠取得更大成果，而且能夠使員工的職業(yè)生涯發(fā)展更為順利，使員工獲得績效成功和職業(yè)生涯成功，從而保證員工的績效提高和組織的良好發(fā)展。

五、結(jié)論

本文以研究紫羅蘭餐飲公司為例，以調(diào)查激勵員工的積極性為基礎(chǔ)的績效考核將引導(dǎo)員工把對企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)自覺的同自己的工作結(jié)合起來。這樣的績效考核會引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提升企業(yè)在市場上的整體競爭力，給企業(yè)帶來利潤的同時(shí)也讓員工更有動力為企業(yè)付出，使企業(yè)更有凝聚力，創(chuàng)造更多的價(jià)值。只有建立好的考核制度，才能保證企業(yè)能有好的收獲，員工更好地發(fā)揮潛在的能力，以此來提高連鎖餐飲公司的效益和利潤，讓企業(yè)用最少的成本來達(dá)到最大的效益。

主要參考文獻(xiàn)：

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[2]鄭少文.對企業(yè)員工績效考核優(yōu)化的思考[J].企業(yè)改革與管理，2015.13.

篇5

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對于客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個月或一個季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

篇6

（江蘇林洋新能源科技有限公司，江蘇 南京 211100）

摘　要：盈利是企業(yè)組織的永恒主題。自上個世紀(jì)八十年代以來，企業(yè)逐漸變成為商品生產(chǎn)者和市場競爭的主體。面對越來越復(fù)雜的競爭環(huán)境，企業(yè)已經(jīng)難以依靠單個的市場獲得盈利。為了能夠?qū)⑵髽I(yè)的利潤實(shí)現(xiàn)最大化，就需要依托自身的核心競爭力，向相關(guān)的行業(yè)進(jìn)行滲透。為此，本文研究了上市公司企業(yè)多元化的經(jīng)營戰(zhàn)略，并研究了業(yè)績考核機(jī)制和多元化經(jīng)營策略，從而為企業(yè)帶來更加豐厚的利潤。

關(guān)鍵詞 ：上市公司；多元化；經(jīng)營戰(zhàn)略；業(yè)績考核

中圖分類號：F276.6文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）22-0059-02

收稿日期：2014-07-10

作者簡介：蔡衛(wèi)鋒（1973-），男，江蘇啟東人，財(cái)務(wù)總監(jiān)，會計(jì)師，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)納稅籌劃和經(jīng)濟(jì)法學(xué)。

一、前言

隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)逐漸成為市場競爭的主體。面對越來越復(fù)雜的市場競爭，上市公司如何能夠在激烈的市場競爭中為自身贏得立足之地，不被淘汰，是每一個上市企業(yè)必須慎重考慮的問題。從企業(yè)的外部看來，隨著全球化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)的競爭壓力來自全球各國的同行企業(yè)。企業(yè)已經(jīng)難以通過單個的市場為自己贏得豐厚利潤。市場的變化越來越快，市場的機(jī)會稍縱即逝。企業(yè)如何才能把握好市場帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，將成為企業(yè)能否在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地的重要因素。而從企業(yè)的內(nèi)部看來，企業(yè)則需要考慮如何依靠自身的核心競爭力，爭取向相關(guān)行業(yè)涉足，以求得利潤的最大化。不可否認(rèn)，世界五百強(qiáng)企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)都是具有多元化經(jīng)營機(jī)制，并且規(guī)模和影響力都很大。這給國內(nèi)的上市公司一個很好的啟示：多元化的經(jīng)營方式是有一種具有重要實(shí)踐意義的企業(yè)管理和運(yùn)作方式。作為一種重要的現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營和管理方式，多元化戰(zhàn)略的制定和實(shí)施以及企業(yè)的業(yè)績已經(jīng)越來越多的得到企業(yè)高層管理人員的關(guān)注。本文正是基于此，深入的研究了上市公司企業(yè)的多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，并探討了企業(yè)業(yè)績考核和多元化經(jīng)營策略，對于上市公司的多元化經(jīng)營戰(zhàn)略制定具有參考性和實(shí)踐意義。

二、上市公司多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）上市公司多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)

首先，上市公司多元化戰(zhàn)略的技術(shù)優(yōu)勢、市場優(yōu)勢、管理優(yōu)勢等資源優(yōu)勢進(jìn)行合理的資源配置，從而提高資源的利用率。企業(yè)經(jīng)過多元化經(jīng)營將原來的多個專業(yè)化經(jīng)營企業(yè)整合在一個企業(yè)中，從而可以將人力、財(cái)力、物力協(xié)調(diào)整合，達(dá)到最大的協(xié)調(diào)目的。同時(shí)，多元化的企業(yè)創(chuàng)造了一個協(xié)調(diào)管理不同業(yè)務(wù)的管理機(jī)制，從而使整個企業(yè)的運(yùn)行效率較單一的經(jīng)營企業(yè)更有效率，從而獲得更高的投資回報(bào)。其次，通過企業(yè)來代替市場，降低了企業(yè)的交易費(fèi)用。通過使用上市公司內(nèi)部的契約來代替市場上的一系列外部契約。而在企業(yè)內(nèi)部的管理費(fèi)用明顯低于外部市場的費(fèi)用，這就會在一定程度上節(jié)省企業(yè)的交易成本。再次，通過多元化的經(jīng)營戰(zhàn)略能夠有效降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。這是由于專業(yè)化的經(jīng)營策略容易受到宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，而多元化的經(jīng)營機(jī)制則會將企業(yè)的資源分散到不同的行業(yè)或者產(chǎn)品中去，從而將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)降至最低。一旦某一行業(yè)不景氣或者經(jīng)營領(lǐng)域遭受滑鐵盧，則能夠通過其他產(chǎn)品的成功經(jīng)營進(jìn)行彌補(bǔ)，從而有效提高企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力。最后，建立規(guī)模，為上市企業(yè)樹立良好形象?？v觀世界五百強(qiáng)企業(yè)大多為多元化的經(jīng)營方式。這種大規(guī)模的、影響力大的公司能夠在與其他企業(yè)交易或者合作時(shí)受到尊敬，給企業(yè)贏得良好的形象。因而，多元化經(jīng)營戰(zhàn)略對于上市公司來說無疑是好的選擇。

（二）上市公司多元化經(jīng)營的缺點(diǎn)

當(dāng)然，多元化的經(jīng)營戰(zhàn)略對于上市公司而言也存在不少弊端。第一，過分追求多元化經(jīng)營方式將會帶來財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前，我國的大部分上市公司投資資金多數(shù)來源于借貸資金。這與世界五百強(qiáng)的大多數(shù)企業(yè)不同。大型企業(yè)往往具有較強(qiáng)的資金實(shí)力，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)受到政策反壟斷，不得不橫向發(fā)展。而國內(nèi)一些上市公司對此認(rèn)識并不清楚，一些企業(yè)將有限的資金分布在多個經(jīng)營項(xiàng)目上，結(jié)果哪個項(xiàng)目都沒有達(dá)到規(guī)模經(jīng)營，從而導(dǎo)致經(jīng)營虧損，難以還本付息。給公司帶來財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。第二，過分強(qiáng)調(diào)多元化經(jīng)營而出現(xiàn)決策失誤。這種情況往往會出現(xiàn)在企業(yè)實(shí)行無關(guān)聯(lián)的多元化經(jīng)營時(shí)。由于“隔行如隔山”，一旦去并購不同行業(yè)的企業(yè)或者涉足新的不熟悉領(lǐng)域時(shí)，難免會出現(xiàn)決策的失誤。故而，上市公司在進(jìn)行無關(guān)聯(lián)多元化經(jīng)營時(shí)，一定要慎重，三思而后行。第三，過分追求多元化經(jīng)營將會導(dǎo)致管理效率的下降。這主要體現(xiàn)在，進(jìn)行無關(guān)聯(lián)多元化并購時(shí)，會造成企業(yè)的機(jī)構(gòu)臃腫，分支機(jī)構(gòu)增多，這給企業(yè)的管理工作造成了極大難度。這將會造成企業(yè)內(nèi)部的管理人員沒有熟悉新產(chǎn)品知識，而無法對經(jīng)營單位做出正確的業(yè)績評價(jià)。

三、上市公司多元化戰(zhàn)略選擇對策

（一）總體戰(zhàn)略方針

上市公司根據(jù)法律法規(guī)的要求，積極推進(jìn)“主輔相分離、輔業(yè)多改造”的精神，從而以市場為導(dǎo)向，以專業(yè)化和規(guī)?；癁槟康?，建立起有效的資產(chǎn)管理方式，多元化經(jīng)營發(fā)展。通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、優(yōu)化資本構(gòu)成，促進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)以及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營機(jī)制的有序健康發(fā)展。

（二）加強(qiáng)客戶的開發(fā)管理工作

顧客是上帝。企業(yè)要想規(guī)模化發(fā)展，就必須加大客戶的開發(fā)力度。為此，要以顧客為中心，構(gòu)建客戶價(jià)值體系。具體說來，一方面，上市公司必須站在客戶的角度看自己。這樣才能切實(shí)了解客戶的需求，提升客戶的滿意度。另一方面，對CRM進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理。通過有效的管理使客戶開發(fā)與客戶維護(hù)相分離，從而避免公司的客戶資源變成公司員工的個人資本。從而消除員工流失給公司帶來的損失。

（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)

人才是企業(yè)發(fā)展的推動力。優(yōu)秀的企業(yè)員工能夠?yàn)楣驹谛袠I(yè)競爭中贏得籌碼。為此，在進(jìn)行多元化經(jīng)營時(shí)必須重視人才的培養(yǎng)，建立起學(xué)習(xí)型的企業(yè)。這就要求做到以下幾點(diǎn)。第一，吸引并能夠留住優(yōu)秀人才。第二，注重企業(yè)員工素質(zhì)的提升。第三，建立良好的企業(yè)文化，建立企業(yè)核心價(jià)值觀念，從文化上為員工的思想提供保障。

（四）開展資本運(yùn)作，構(gòu)建競爭機(jī)制

科學(xué)有效的資本經(jīng)營是上市公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的重要手段。因此，必須構(gòu)建科學(xué)有效的資本運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的迅速穩(wěn)定擴(kuò)張。同時(shí)，要加大公司品牌的無形資產(chǎn)開發(fā)，將公司的無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為有形資產(chǎn)。同時(shí)，按照企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)律調(diào)整自身的業(yè)務(wù)組成。通過引進(jìn)競爭機(jī)制達(dá)到提高自身業(yè)務(wù)發(fā)展活力的目的，從而推動企業(yè)資產(chǎn)的高效發(fā)展。

四、上市公司企業(yè)多元化戰(zhàn)略實(shí)施的業(yè)績考核

盈利是企業(yè)的永恒主題。多元化的經(jīng)營方式是否符合實(shí)際的企業(yè)發(fā)展要求，制定的企業(yè)多元化戰(zhàn)略是否真正能夠收到成效，關(guān)鍵要看企業(yè)的業(yè)績。經(jīng)過對上市公司的抽樣分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過了十五年的發(fā)展和調(diào)整，相關(guān)性多元化經(jīng)營的效益普遍好于其他戰(zhàn)略，而采用不相關(guān)多元化經(jīng)營的企業(yè)效益普遍較差。當(dāng)然，從長期來看，企業(yè)的多元化經(jīng)營與業(yè)績之間的關(guān)系呈現(xiàn)拱形的態(tài)勢。一些企業(yè)的不相關(guān)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略反而帶來了業(yè)績的增長，這是因?yàn)樾屡d市場經(jīng)濟(jì)體制的不健全。一旦外部市場失去保障，企業(yè)便會以投資行為進(jìn)入自己需要交易的領(lǐng)域。也就是說，企業(yè)的多元化經(jīng)營方式和企業(yè)的業(yè)績之間的關(guān)系較為復(fù)雜，它不僅僅與企業(yè)自身的經(jīng)營環(huán)境相關(guān)，還與外部環(huán)境相關(guān)。上市公司要做好多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，就必須縱觀內(nèi)外多種因素，趨利避害，贏得發(fā)展。

五、結(jié)論

綜上所述，上市公司企業(yè)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)績的關(guān)系較為復(fù)雜。多元化戰(zhàn)略的實(shí)施受到企業(yè)內(nèi)部與市場外部多方面的影響。面對越來越激烈的市場競爭，企業(yè)的管理者必須建立起有效的經(jīng)營戰(zhàn)略與這些因素相匹配。通過各種經(jīng)營方法的調(diào)整改善內(nèi)部影響因素，從而獲得優(yōu)良的業(yè)績，為企業(yè)贏得利潤的最大化。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 張雅萌.多元化經(jīng)營戰(zhàn)略在我國旅游上市公司中的運(yùn)用[J].金田.2012（06）.

篇7

作為淄博市中心城區(qū)，張店區(qū)現(xiàn)有78萬人口，4家公立醫(yī)院：張店區(qū)人民醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的國家二級乙等綜合性醫(yī)院，設(shè)內(nèi)、外、婦、兒等46個臨床醫(yī)技職能科室，日均門診量809人，實(shí)有床位數(shù)600張，實(shí)有在編人數(shù)409名，編外人員230人；張店區(qū)中醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的國家二級甲等中醫(yī)院，設(shè)臨床、醫(yī)技等25個科室，日均門診量430人，實(shí)有床位數(shù)420張，實(shí)有在編人數(shù)280名，編外人員163人；張店區(qū)婦幼保健院是全區(qū)免費(fèi)婚前咨詢和醫(yī)學(xué)檢查定點(diǎn)醫(yī)院，是張店區(qū)托幼機(jī)構(gòu)衛(wèi)生保健工作指導(dǎo)中心和定點(diǎn)查體單位，是市、區(qū)兩級醫(yī)療保險(xiǎn)和新農(nóng)合定點(diǎn)醫(yī)院，全區(qū)出生醫(yī)學(xué)證明管理發(fā)放中心，設(shè)內(nèi)、外、婦、兒等20個臨床醫(yī)技科室，日均門診量50人，實(shí)有床位數(shù)29張，實(shí)有在編人數(shù)59名，編外人員21人；張店區(qū)第二人民醫(yī)院（淄博口腔醫(yī)院），是淄博市集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一體，唯一突出口腔專科特色的公立醫(yī)院，達(dá)到了綜合一級醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)有辦公室、護(hù)理部、器械科等7個職能科室，日均門診量193人，實(shí)有床位（牙椅）總數(shù)110張（床位100張、牙椅10張），實(shí)有在編人數(shù)97名，編外人員17人。

二、現(xiàn)實(shí)存在的問題

（一）人員編制不足

作為淄博市中心城區(qū)的醫(yī)院與市級醫(yī)院相比缺乏應(yīng)有的競爭力，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長久生存發(fā)展，改善就醫(yī)環(huán)境，更新醫(yī)療設(shè)備，培養(yǎng)、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，提高區(qū)級醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)綜合實(shí)力，張店區(qū)人民醫(yī)院和中醫(yī)院走上與企業(yè)、村鎮(zhèn)聯(lián)合、拓展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的壯大發(fā)展之路。如張店區(qū)人民醫(yī)院東院區(qū)與山東大成化工集團(tuán)原大成醫(yī)院簽訂租賃合同；北院區(qū)與淄博金喬企業(yè)集團(tuán)總公司簽訂租賃合同等。通過租賃、托管等方式醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員增多、醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域拓寬，競爭實(shí)力不斷提升，但同時(shí)人員編制不足問題也應(yīng)運(yùn)而生。

（二）編外人員占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的比重較大

目前，張店區(qū)4家公立醫(yī)院均有編外人員，區(qū)人民醫(yī)院230人，其中專業(yè)技術(shù)人員223人；區(qū)中醫(yī)院163人，其中專業(yè)技術(shù)人員155人；區(qū)婦幼保健院21人，其中專業(yè)技術(shù)人員19人；區(qū)第二人民醫(yī)院17人，其中專業(yè)技術(shù)人員16人，編外人員占目前醫(yī)院總?cè)藬?shù)的比例分別為35.99%、36.79%、26.25%、14.91%。編外人員占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的比重較大問題，是一把“雙刃劍”，一方面可以節(jié)省部分財(cái)政支出，吸納各方醫(yī)學(xué)人才，另一方面也給醫(yī)院人員管理、編制部門人員編制管理帶來諸多難題。如外聘人員一旦大規(guī)模“跳槽”，醫(yī)院人才隊(duì)伍便不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響醫(yī)院工作人員出診安排，給醫(yī)院人員管理帶來難題；大規(guī)模的外聘人員，也成為機(jī)構(gòu)編制部門管理的“盲區(qū)”，其勞動關(guān)系形式、人員結(jié)構(gòu)等相關(guān)信息均缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理，長期如此，機(jī)構(gòu)編制部門在核準(zhǔn)編制使用手續(xù)中很難發(fā)揮優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、控制機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事等方面的積極作用。

（三）人員結(jié)構(gòu)不合理，醫(yī)療專家人才缺乏

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：高學(xué)歷、高精尖學(xué)科帶頭人匱乏、低學(xué)歷人員比重大。4家公立醫(yī)院研究生及以上人員占現(xiàn)有在職人員比例最高的張店區(qū)中醫(yī)院，也僅僅占11.43%，其他三家醫(yī)院從高至低為7.58%、6.19%、5.08%，中專及以下學(xué)歷人員占比僅張店區(qū)人民醫(yī)院就高達(dá)30.07%。從專業(yè)結(jié)構(gòu)分析：相關(guān)專業(yè)人員短缺。4家公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員占在編人員比例均超過85%，符合《山東省公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)》有關(guān)規(guī)定，但個別重要的專業(yè)人才稀缺。作為口腔?？漆t(yī)院，口腔技術(shù)人員偏少，共33人，占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的34.02%；張店區(qū)中醫(yī)院內(nèi)科、急診急救醫(yī)療人員及護(hù)理人員短缺；張店區(qū)婦幼保健院，新技術(shù)、新項(xiàng)目專業(yè)人才短缺，如全科醫(yī)生、影像診斷、檢驗(yàn)診斷等人才非常緊缺，能夠熟練掌握常規(guī)醫(yī)療保健專業(yè)知識、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、流行病學(xué)、婦幼相關(guān)法律法規(guī)知識的專業(yè)人才極為短缺。從年齡結(jié)構(gòu)分析：人員年齡過于年輕化，資歷深、年齡較長的專家稀缺。46歲及以上人員占各醫(yī)院的比例從高到低分別為29.83%、16.95%、16.43%、13.40%。

三、產(chǎn)生問題的原因

（一）醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大

1.中心城區(qū)醫(yī)院競爭激烈。多元化的發(fā)展模式成為醫(yī)院提高競爭力和生存能力的必然選擇。改革開放以來，一些公立醫(yī)院通過接管、“整體接收”、租賃、建立分院等方式，不斷擴(kuò)大運(yùn)營規(guī)模、改善就醫(yī)環(huán)境、提高服務(wù)質(zhì)量。如張店區(qū)中醫(yī)院南院區(qū)原為四八一廠職工醫(yī)院，現(xiàn)醫(yī)院對其進(jìn)行整體接收經(jīng)營，同時(shí)對山東金嶺鐵礦職工醫(yī)院進(jìn)行托管經(jīng)營；張店區(qū)人民醫(yī)院北院區(qū)與淄博金喬企業(yè)集團(tuán)總公司簽訂租賃合同等。伴隨著多元化的發(fā)展，為更加有效地管理被租賃或托管的醫(yī)院，需要增加相應(yīng)的管理、技術(shù)、工勤等人員，原有的編制額明顯不足。

2.醫(yī)院床位不斷增加。2010年4家公立醫(yī)院共有床位數(shù)755張，到2013年增加至1149張，一方面是因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，另一方面，由于現(xiàn)行醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷制度要求不住院不報(bào)銷，一部分患者為了拿到一定比例的報(bào)銷金額，強(qiáng)烈要求住院治療，在不符合住院治療癥狀的條件下，也通過各種關(guān)系辦理住院治療手續(xù)，這種小病大治的非正常住院需求，也助推了醫(yī)院床位的不斷擴(kuò)增。

3.教學(xué)和科研任務(wù)增加。4家公立醫(yī)院中3家均擔(dān)負(fù)著醫(yī)療和教學(xué)研究雙重任務(wù)。張店區(qū)人民醫(yī)院擔(dān)負(fù)濱州醫(yī)學(xué)院、淄博科技職業(yè)學(xué)院等多所高等醫(yī)學(xué)院校實(shí)習(xí)生的教學(xué)任務(wù)；張店區(qū)中醫(yī)院承擔(dān)著山東省中醫(yī)藥大學(xué)、山東中醫(yī)藥高專、淄博職業(yè)學(xué)院等7所高校的教學(xué)科研任務(wù)；淄博口腔醫(yī)院擔(dān)負(fù)著菏澤醫(yī)學(xué)?？茖W(xué)校、萬杰醫(yī)學(xué)院教學(xué)任務(wù)。

（二）人才招聘渠道不暢

1.醫(yī)學(xué)人才招聘選拔渠道不暢通。目前，醫(yī)學(xué)人才主要以一年一度的衛(wèi)生系統(tǒng)人員招考（聘）為主要渠道，未形成從外省、地、市引進(jìn)短缺人才的體制機(jī)制，各醫(yī)院內(nèi)部也缺乏對在崗人員的培養(yǎng)選拔機(jī)制，難以形成面對大學(xué)畢業(yè)生統(tǒng)一招考、面對社會輔助招聘、面對內(nèi)部重點(diǎn)培養(yǎng)的人才招考聘用選拔體系。

2.招考規(guī)定設(shè)置缺乏靈活性。張店區(qū)2012年衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位招聘規(guī)定“對最終確定的應(yīng)聘人數(shù)達(dá)不到招聘計(jì)劃3倍的崗位，計(jì)劃招聘1人的原則上取消招聘計(jì)劃；計(jì)劃招聘2人以上的，按照1：3的比例相應(yīng)核減招聘計(jì)劃。其中學(xué)歷要求為研究生崗位的，可不受上述比例限制?！蹦壳?，我國大學(xué)畢業(yè)生中，醫(yī)學(xué)護(hù)理、兒科、康復(fù)、病理、臨床營養(yǎng)、醫(yī)學(xué)影像等專業(yè)本科學(xué)歷的已是供不應(yīng)求，如果在上述招考條件中僅僅考慮學(xué)歷因素而未考慮醫(yī)學(xué)緊缺專業(yè)人才供求現(xiàn)狀這一關(guān)鍵因素，會將醫(yī)學(xué)緊缺專業(yè)人才拒之門外，嚴(yán)重阻礙了張店區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)健康發(fā)展。

3.實(shí)際入職人員數(shù)達(dá)不到計(jì)劃招考用編計(jì)劃人數(shù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，6年來，面對畢業(yè)大學(xué)生，張店區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)區(qū)屬醫(yī)療衛(wèi)生單位共上報(bào)計(jì)劃445人，上級部門批準(zhǔn)273人，報(bào)名總?cè)藬?shù)1053人，最終錄取220人，實(shí)際到崗218人，到崗后流失27人。

四、建議

（一）在控制總量的前提下科學(xué)核定公立醫(yī)院人員編制

1.控制總量、盤活存量、動態(tài)管理。根據(jù)“控制總量、盤活存量、空編運(yùn)行、動態(tài)管理”的原則合理調(diào)配衛(wèi)生系統(tǒng)人員編制。一方面統(tǒng)籌全區(qū)事業(yè)單位編制總量，抽出一部分編制向醫(yī)院傾斜。另一方面醫(yī)院對于人員編制的分配要向一線和重點(diǎn)學(xué)科傾斜，醫(yī)務(wù)人員的編制配備要充足，以增強(qiáng)業(yè)務(wù)骨干力量；對重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科可適當(dāng)給予硬性或柔性擴(kuò)編，一般學(xué)科要緊縮編制，萎縮學(xué)科要堅(jiān)決減編；對管理部門，實(shí)行嚴(yán)格的定編定崗；分類管理后勤人員。

2.創(chuàng)新編制總數(shù)測算法。改變單純側(cè)重依據(jù)床位數(shù)核定人員編制的標(biāo)準(zhǔn)，在4家公立醫(yī)院確定床位數(shù)的基礎(chǔ)上，用日均門診量調(diào)節(jié)編制數(shù)，床位多而日均門診量不足的，相應(yīng)核減編制，床位和日均門診量均比較多的，相應(yīng)增加編制。承擔(dān)公共衛(wèi)生、疾病預(yù)防控制、醫(yī)療應(yīng)急救治、教學(xué)科研等公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)較重或者發(fā)展規(guī)模擴(kuò)大的醫(yī)院，參照核編標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整核增人員編制，使現(xiàn)有醫(yī)院人員編制核定在科學(xué)合理的水平上。單純按照《山東省公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)》中的最低比例核定，4家公立醫(yī)院核定編制總數(shù)為1755名，比核定前凈增1270名，總量調(diào)控難，而按日均門診量倒推調(diào)整法核定編制總數(shù)為1037名，在原有編制數(shù)基礎(chǔ)上增加552名，比較符合醫(yī)院現(xiàn)階段發(fā)展需求。

3.借助醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，著力探討推進(jìn)公立醫(yī)院體制機(jī)制改革，建立適應(yīng)張店區(qū)實(shí)情、科學(xué)合理、順應(yīng)時(shí)展的公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政投入和醫(yī)保保障制度。作為中心城區(qū)，市屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置較多，要避免資源重復(fù)浪費(fèi)，區(qū)屬醫(yī)院要找準(zhǔn)定位，辦優(yōu)創(chuàng)強(qiáng)，適度規(guī)模運(yùn)轉(zhuǎn)，不可粗放擴(kuò)張求大。

（二）加強(qiáng)對編外用工人員管理

1.加強(qiáng)總量控制，將醫(yī)院編外用工人員也納入人員規(guī)?？刂坪凸芾矸秶?，把客觀存在的編外人員作為人員規(guī)模的有機(jī)組成部分進(jìn)行統(tǒng)一管理。

2.出臺管理辦法，建立健全醫(yī)院編外用工管理制度。加快制定出臺醫(yī)院等事業(yè)單位社會化用工管理辦法，明確可以使用編外人員的崗位、審批程序、預(yù)算安排、錄用程序、管理方式等。

3.探索新路子，節(jié)約編外用工成本。認(rèn)真梳理醫(yī)院現(xiàn)有編外人員崗位，對可推向市場、實(shí)行服務(wù)外包的崗位，如保安、保潔、食堂等后勤服務(wù)崗位，要用“服務(wù)外包”形式予以代替，提倡“購買服務(wù)”，變“花錢養(yǎng)人”為“花錢辦事”，節(jié)約公益成本，提高事業(yè)單位社會服務(wù)水平。

4.建立編外轉(zhuǎn)編內(nèi)的激勵機(jī)制。在醫(yī)院服務(wù)滿3年的編外專業(yè)技術(shù)人員，尤其是高級技術(shù)人員，可設(shè)置一定名額由編制、人社、衛(wèi)生等部門組織編外用工轉(zhuǎn)為編內(nèi)工作人員考試，通過嚴(yán)格的筆試、面試，參照個人在該單位任職期間的年度考核成績，選拔優(yōu)秀緊缺人才，將其納入編制內(nèi)管理。

（三）暢通人才招聘渠道

1.創(chuàng)新單純從應(yīng)屆畢業(yè)生招考（聘）醫(yī)學(xué)人才方式。將醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員招聘區(qū)別于其他事業(yè)單位統(tǒng)一招聘，在編制限額內(nèi)，加強(qiáng)在各高校招聘前期的宣傳力度，由編制、人社、衛(wèi)生、醫(yī)院等部門單位聯(lián)合在每年五、六月份期間，到重點(diǎn)醫(yī)學(xué)院校舉行專場招聘會，在面試基礎(chǔ)上，組織符合條件的人員參加理論考試，根據(jù)事先確定的招聘計(jì)劃擇優(yōu)錄取，現(xiàn)場簽約。

2.將從社會層面引進(jìn)醫(yī)學(xué)人才作為招聘的輔助渠道。借助張店區(qū)“千名人才引進(jìn)”工程，建立衛(wèi)生系統(tǒng)從外地引進(jìn)高精尖人才制度，重點(diǎn)制定對高學(xué)歷（全日制博士、碩士）、高職稱（副高及以上）醫(yī)療人才招聘計(jì)劃和實(shí)施方案，在區(qū)財(cái)政可承擔(dān)的范圍內(nèi)可適當(dāng)為此類人才提供相應(yīng)待遇，做到既要引進(jìn)來，又要留得住。

3.從編外人員中擇優(yōu)選拔。建立編外專業(yè)技術(shù)人員納入編制內(nèi)管理激勵機(jī)制，建立部門協(xié)調(diào)配合機(jī)制，規(guī)范編外人員轉(zhuǎn)為在編人員考試、考核程序，本著公平公正公開的原則，擇優(yōu)選拔服務(wù)期滿的編外人員，并在編制總量允許的范圍內(nèi)將其納入編制內(nèi)管理，使其更有效地發(fā)揮作用。

篇8

一、推行公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有利于客觀公正地評價(jià)公務(wù)員，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績

在推行公務(wù)員績效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉特別是工作業(yè)績作出全面、客觀、公正的評價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績得到社會的承認(rèn)與尊重，從而滿足公務(wù)員對榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確?？茖W(xué)合理用人用才

實(shí)行科學(xué)有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等?？冃Э己俗鳛楣珓?wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對公務(wù)員實(shí)行管理的基礎(chǔ)，它通過對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實(shí)績等的具體考察，進(jìn)而對其作出公正評價(jià)，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實(shí)行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高?？己私Y(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)洹⒛芨墒?、會干事、敢干事、干成事的公?wù)員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊(duì)伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)行政工作績效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。

二、當(dāng)前公務(wù)員績效考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)

現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項(xiàng)。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒有把公務(wù)員績效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來。考核指標(biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實(shí)地反映公務(wù)員的工作績效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對性不強(qiáng)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績、廉五項(xiàng)指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個個體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運(yùn)用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表、測評簡單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統(tǒng)，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費(fèi)太多的精力對多種考核要素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎勵距離。職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發(fā)揮。

（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力

進(jìn)行年度考核時(shí)經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。

三、深化公務(wù)員績效考核的思考

篇9

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

 

一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時(shí)，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題。績效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價(jià)激勵員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價(jià)，并將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實(shí)踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實(shí)行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實(shí)。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實(shí)性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認(rèn)識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過績效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績效評價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績”四個指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績效水平；同時(shí)在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認(rèn)識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機(jī)制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認(rèn)識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：

1．正確認(rèn)識考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對于績效考核重要性的認(rèn)識，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強(qiáng)化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進(jìn)行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認(rèn)同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識績效考核的目標(biāo)所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認(rèn)同度，有利于績效考核工作的推進(jìn)。

4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己恕⒃露瓤己伺c年度總考評進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進(jìn)過往績效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識到自己取得的進(jìn)步和存在的問題，從而達(dá)到通過績效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題，并積極主動地協(xié)助員工進(jìn)行績效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機(jī)會能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。

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5．李學(xué)斌．淺談績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用[J]．經(jīng)濟(jì)師，2011，01．

篇10

[關(guān)鍵詞]人力資源管理

績效管理

績效考核

企業(yè)的人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而績效管理又是人力資源管理的重要組成部分。在企業(yè)內(nèi)部，知識和技術(shù)的產(chǎn)生和應(yīng)用離不開高效率和高素質(zhì)的員工，而企業(yè)要追求高效率和高素質(zhì)的員工必須要使組織的管理和業(yè)務(wù)流程得到優(yōu)化，同時(shí)也必須使組織的管理目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。而這些恰恰是績效管理的作用。

延長石油集團(tuán)產(chǎn)品經(jīng)銷公司是2089年底成立的、以發(fā)展銷售終端網(wǎng)絡(luò)為中心任務(wù)的專業(yè)版塊。隨著公司所控區(qū)域的不斷擴(kuò)張，油站擁有數(shù)量不斷增加，經(jīng)銷公司各級管理者逐步意識到績效考核在企業(yè)管理中的重要性及績效考核對提升加油站的管理水平的積極作用。進(jìn)行加油站員工績效考核的目的，一是使公司全體員工了解公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)并加深對自己崗位職責(zé)的理解；二是使加油站建立有效的激勵機(jī)制；三是要提高企業(yè)的管理效率，提升員工的工作質(zhì)量；四是要促使企業(yè)建立以顧客為導(dǎo)向的企業(yè)文化。在延長石油集團(tuán)產(chǎn)品經(jīng)銷公司加油站現(xiàn)有績效考核體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者在研究生期間的所學(xué)知識，就經(jīng)銷公司加油站現(xiàn)有績效考核進(jìn)行了淺顯的研究，并設(shè)計(jì)出優(yōu)化方案。

首先，構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。以加油站員工崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，進(jìn)行工作分析，對加油站的員工進(jìn)行分類，根據(jù)各類員工的工作特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)最需要考核與控制的因素，建立指標(biāo)體系。其次，根據(jù)各個指標(biāo)的定義對指標(biāo)進(jìn)行分類，確定其屬于哪一類績效指標(biāo)，再利用量化的方法進(jìn)行排序和篩選。第三，利用層次分析法，結(jié)合加油站的管理實(shí)際，再通過專家們的評估和打分確定員工績效考核指標(biāo)的權(quán)重。第四，制定加油站員工績效考核的優(yōu)化方法。

在實(shí)際工作中有大量的因素會影響公司總體目標(biāo)，但實(shí)踐管理證實(shí)，少數(shù)關(guān)鍵性因素會對公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到?jīng)Q定性作用。部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定正是為了抓住這關(guān)鍵的少數(shù)，使考核起到事半功倍的作用。對員工的績效評估依據(jù)客觀事實(shí)而不是印象或主觀臆斷，是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要前提。我們應(yīng)當(dāng)培育”讓事實(shí)說話”的考核理念，同時(shí)要建立起有關(guān)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)及相關(guān)信息收集、統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，明確相關(guān)責(zé)任部門和責(zé)任人。績效考核應(yīng)當(dāng)居于人力資源管理的核心位置，人力資源管理的各個主要環(huán)節(jié)，如人員使用、工資分配、人員培訓(xùn)都以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

績效考核的方法有兩種，一是任務(wù)績效考核。加油站經(jīng)理、輔助管理人員、操作服務(wù)人員的任務(wù)績效主要是指完成上級下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)的情況。在本月末或次月初或年末由業(yè)務(wù)部門對銷量進(jìn)行考核，財(cái)務(wù)部門對費(fèi)用的執(zhí)行情況對照業(yè)績合同和績效考核文件檢查即可。對任務(wù)績效指標(biāo)中的加油站經(jīng)理考核指標(biāo)來說，我們采取對照績效標(biāo)準(zhǔn)量化打分的辦法，由各分區(qū)組成績效考核小組，按各類部門分工，進(jìn)行專業(yè)的考評。同時(shí)設(shè)立加油站經(jīng)理日清表、為每個員工建立3E卡，加油站經(jīng)理就是通過日清表每天對員工工作的完成情況及表現(xiàn)進(jìn)行記錄。員工通過3E卡，每人、每天、每事進(jìn)行自我評價(jià)。采用這種方式，員工的安全作業(yè)、規(guī)范服務(wù)、現(xiàn)場的清潔衛(wèi)生、賬表填寫規(guī)范性等指標(biāo)均先由員工自己進(jìn)行自我評價(jià)，然后由加油站經(jīng)理進(jìn)行評價(jià)。自我評價(jià)作為加油站經(jīng)理評價(jià)的一種參考。每月進(jìn)行一次匯總，再結(jié)合KPI指標(biāo)的完成情況，把它作為員工月度薪酬發(fā)放的依據(jù)。

另一種考核方法是周邊績效考核。由于周邊績效更多涉及員工溝通、工作責(zé)任感、主動性、堅(jiān)持性、合作性、促進(jìn)發(fā)展等定性的評價(jià)。所以對周邊績效的考核我們通常采用行為描述法來進(jìn)行評價(jià)。具體的考核時(shí)，一般由總公司銷售部、本片區(qū)加油站經(jīng)理、本站員工及客戶代表分別進(jìn)行評判和打分。加油站的輔助管理人員，不直接從事加油站的管理工作，也不直接面對客戶，因此我們應(yīng)以周邊績效考核為主。加油員、便利店?duì)I業(yè)人員直接面對客戶，是企業(yè)效益產(chǎn)生的直接源頭之所在，所以在考核時(shí)應(yīng)將考核的重點(diǎn)放在任務(wù)績效上。但鑒于周邊績效對組織整體績效有促進(jìn)作用，因而在績效考核中應(yīng)同樣給予重視。考核可以通過對評價(jià)要素、績效指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)結(jié)果等四個方面進(jìn)行打分，細(xì)分為工作紀(jì)律性、工作責(zé)任心、工作進(jìn)取心、工作主動性、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性等等分別進(jìn)行打分判斷，根據(jù)得分的高低，決定人員使用、工資分配、人員培訓(xùn)等具體待遇。

一般而言，績效反饋的重要性主要體現(xiàn)在幾個方面，一是沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了上級的認(rèn)可，管理者也無法知道績效考核是否真正起到了作用；二是沒有績效反饋管理者就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致員工的進(jìn)步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。三是有效的反饋可以使員工真正認(rèn)識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。反饋還可以使員工相信績效考核是公平的、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實(shí)性。四是反饋可以促使績效考評者認(rèn)真對待考核工作，而不是僅憑個人好惡。