導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)估現(xiàn)狀

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位是與群眾聯(lián)系的直接窗口，其工作績(jī)效決定著政府行政績(jī)效，決定著百姓對(duì)政府的滿意度。我國(guó)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)存的問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：

1、服務(wù)意識(shí)不足，事業(yè)責(zé)任心不強(qiáng)。工作中不能很好地?cái)[正自己與群眾的位置，總覺(jué)得高人一等。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。目前，我國(guó)大體把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度作為公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際操作中，每個(gè)人的工作崗位不同、工作職責(zé)不同、工作標(biāo)準(zhǔn)不同等，僅僅以“千人一表”來(lái)考評(píng)所有職位，使得評(píng)估程序很難做到公平、公正。

3、考核程序流于形式，民主化、公開(kāi)化程度不高。我國(guó)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位部門從事人事工作的人員缺乏專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)行政人員的考核是在缺乏相互交流的情況下進(jìn)行的，致使考評(píng)主體與被考評(píng)者之間信息不對(duì)稱，這就造成考核結(jié)果失真，使績(jī)效考核程序流于形式。

二、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核制度中的問(wèn)題成因分析

1、考核標(biāo)準(zhǔn)單一，量化困難。比如，有些單位績(jī)效考核重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，往往忽視了個(gè)人素質(zhì)、文化道德、民生、社會(huì)公平等方面的綜合評(píng)估。而素質(zhì)、道德等偏抽象、偏主觀的考核項(xiàng)目又往往難以量化。

2、崗位職責(zé)區(qū)分不明，考核目的難以實(shí)現(xiàn)。比如，沒(méi)有對(duì)政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員進(jìn)行區(qū)分。政務(wù)類工作人員主要承擔(dān)著行政決策、行政指揮的重大職責(zé)，在貫徹黨和國(guó)家的路線、方針和政策方面起著決定性作用。而業(yè)務(wù)類工作人員主要負(fù)責(zé)執(zhí)行相應(yīng)的行政政策，從事具體的行政管理工作，履行相應(yīng)的行政責(zé)任。因此，應(yīng)該根據(jù)他們的崗位職責(zé)加以區(qū)分。否則，設(shè)置相同的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方式，將不能實(shí)現(xiàn)對(duì)其工作績(jī)效的考核目的。

3、考核過(guò)程易受人為因素影響。我國(guó)歷來(lái)比較重視“人情關(guān)系”，在這種“人情關(guān)系”觀念濃厚的氛圍下，績(jī)效考核應(yīng)具備的客觀標(biāo)準(zhǔn)就被主觀臆斷所取代，成為左右評(píng)估的主要因素，而現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估理念：工作績(jī)效、科學(xué)考核、群眾評(píng)價(jià)、法治管理等就很難深入人心。

4、職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確。目前的做法往往是重管理、輕考核。原因是我們常常會(huì)將績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念放在一起，但是績(jī)效考核只是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一部分。只有通過(guò)績(jī)效考核，才能準(zhǔn)確衡量管理工作的效果，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，并有根有據(jù)地改進(jìn)管理方法和提高組織績(jī)效。

5、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在一定程度上，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系還沒(méi)有形成方向性和關(guān)聯(lián)性一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。往往是只以班子或者團(tuán)隊(duì)為整體進(jìn)行考核。他們的工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及所處地方的社會(huì)風(fēng)氣的好壞，將直接影響到考核結(jié)果的真實(shí)性。

三、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)策略

1、建立完善的績(jī)效考核體系。建立完善的績(jī)效考核體系是績(jī)效管理在人力資源管理中的具體實(shí)施，是績(jī)效管理中最核心的部分之一，因?yàn)榭?jī)效考核的效果直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。所以，各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，建立多層次的績(jī)效考核體系，并按照公正、公平等原則為本單位設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)考核系統(tǒng)。

2、構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化。很多職能部門的工作目標(biāo)都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門崗位來(lái)說(shuō)，工作繁雜瑣碎，無(wú)法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤點(diǎn)，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣，經(jīng)過(guò)細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項(xiàng)工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化好像都無(wú)法準(zhǔn)確地衡量其價(jià)值，如會(huì)計(jì)等。針對(duì)這種工作，可以采用流程化的方式，針對(duì)每一個(gè)流程，我們都可以從多個(gè)維度來(lái)衡量，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級(jí)。

3、營(yíng)造有利于績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境。針對(duì)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的特殊性，我們要樹(shù)立以民為本、為人民服務(wù)的思想，堅(jiān)持從群眾中來(lái)，到群眾中去的工作方法。加強(qiáng)職工服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民的思想理念，徹底摒棄有權(quán)利就高高在上的錯(cuò)誤思想。

4、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)管理的參與性，增強(qiáng)職工的工作熱情?；鶎訖C(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核的創(chuàng)立為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用提供了依據(jù)?？己诉_(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的職工就有更多的機(jī)會(huì)，使之發(fā)揮更大的作用，更好地服務(wù)于民，這樣增強(qiáng)了職工的工作熱情，提高了合作意識(shí)和辦事效率，更重要的是人民的滿意度上去了。

篇2

關(guān)鍵詞：績(jī)效 考核 管理

按照2004年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織”?；仡櫸覈?guó)事業(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國(guó)事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，并從2010年在全國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資；社會(huì)保險(xiǎn)制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開(kāi)展試點(diǎn)，事業(yè)單位人事制度改革至此進(jìn)入攻堅(jiān)階段。

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，邁出了事業(yè)單位績(jī)效管理改革的堅(jiān)實(shí)一步。既然是實(shí)行績(jī)效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績(jī)效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績(jī)效也是假績(jī)效、偽績(jī)效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”或者“嚴(yán)重”，且在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效的這4年來(lái)，績(jī)效考核管理確實(shí)存在著不少值得注意的問(wèn)題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中欠缺的問(wèn)題

1.管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不到位

目前，在經(jīng)濟(jì)管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來(lái)越多的單位共識(shí)，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒(méi)有隨著社會(huì)的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說(shuō)是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對(duì)職工的績(jī)效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，在一定的程度上對(duì)員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)體系沒(méi)有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級(jí)之間也沒(méi)有進(jìn)行溝通與反饋。這些都說(shuō)明了管理者對(duì)此項(xiàng)工作沒(méi)有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實(shí)行績(jī)效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個(gè)單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無(wú)量化體系

事業(yè)單位的幾個(gè)特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時(shí)存在一定的難度，因此很多單位沒(méi)有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對(duì)其制定一套適合自己?jiǎn)挝坏目?jī)效考核量化體系?？己酥?，被考核者也自我評(píng)價(jià)定格中對(duì)優(yōu)點(diǎn)往往夸大其詞，不談缺點(diǎn)?？己朔绞揭膊捎帽容^簡(jiǎn)單的打分方式，考核組成員沒(méi)有對(duì)被考核者進(jìn)行一些必要的溝通了解，往往憑印象來(lái)打分或者投票。這樣就難以達(dá)到績(jī)效考核的目的，不能全面、客觀、真實(shí)的反映職工的實(shí)際工作績(jī)效。

3.考評(píng)激勵(lì)效果不明顯

績(jī)效考核的最早初衷是為了鼓勵(lì)大家的工作積極性，讓個(gè)人價(jià)值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問(wèn)題，很難將職工的積極性給調(diào)動(dòng)起來(lái)，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢(shì)體現(xiàn)出來(lái)，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒(méi)有將績(jī)效獎(jiǎng)金相掛鉤；也沒(méi)有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當(dāng)然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對(duì)于貢獻(xiàn)較大、工作能力突出者而言，因其沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，最后將嚴(yán)重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績(jī)效考核的工作結(jié)束之后，沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，對(duì)考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡(jiǎn)單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒(méi)有認(rèn)真分析被考核者在工作中存在的問(wèn)題，更沒(méi)有與被考核者進(jìn)行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對(duì)策思考

1.提高對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放需要依據(jù)績(jī)效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實(shí)行績(jī)效的目的是激勵(lì)先進(jìn)，提高職工的工作效率，以區(qū)分對(duì)待干與不干最后都一樣的負(fù)面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性來(lái)改變?cè)瓉?lái)舊的管理觀念，同時(shí)把對(duì)職工的日常績(jī)效考核放在首要位置來(lái)加強(qiáng)監(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來(lái)進(jìn)行制定，在實(shí)際制定制度的過(guò)程中，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)具體的說(shuō)明，并適當(dāng)增加相應(yīng)評(píng)估維度，同時(shí)還可加入動(dòng)態(tài)考核評(píng)估指標(biāo)，以使評(píng)估體系能夠真實(shí)評(píng)估事業(yè)單位的職工業(yè)績(jī)和單位業(yè)績(jī)。同時(shí)還可采取分類評(píng)估的方法對(duì)不同層級(jí)的職工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進(jìn)者無(wú)處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢(shì)，要了解建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵(lì)制度的同時(shí)，有針對(duì)性地制定相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績(jī)效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎(jiǎng)勤罰懶，以此調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高工作效率。

4.加強(qiáng)交流與溝通，完善績(jī)效考核的反饋機(jī)制

公平對(duì)待每一位員工，放下自身的架子主動(dòng)和員工進(jìn)行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，在實(shí)施過(guò)程中，要主動(dòng)獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進(jìn)行修改和更正。對(duì)于單位職工來(lái)說(shuō)要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵(lì)制度的基礎(chǔ)之上，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)约旱慕ㄗh。

參考文獻(xiàn)：

[1]王芳.淺談如何加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績(jī)效考核工作[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2012

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：U692.2+1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位依法舉辦的營(yíng)利性經(jīng)營(yíng)組織，必須實(shí)行獨(dú)立核算，依照國(guó)家有關(guān)公司、企業(yè)等經(jīng)營(yíng)組織的法律、法規(guī)登記管理。

一、人力資源管理與績(jī)效考核的涵義

人力資源管理，通常指的是對(duì)于人力資源的需求做出預(yù)測(cè)、計(jì)劃以及人員的招聘，并且對(duì)其實(shí)施有效管理、考評(píng)、支付報(bào)酬。通過(guò)采取激勵(lì)措施、充分結(jié)合組織以及個(gè)人需求實(shí)施有效開(kāi)發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效考核工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜系統(tǒng)工程，牽涉到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、責(zé)任、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平、增強(qiáng)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高員工自身的能力，充分發(fā)揮人才的作用。績(jī)效工資也可以稱之為獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效加薪或者和考評(píng)相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據(jù)，按照崗位責(zé)任的大小、技術(shù)含量的高低、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小以及工作環(huán)境的優(yōu)劣程度以確定崗位的等級(jí)，以一個(gè)單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及其勞動(dòng)力價(jià)格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據(jù)支付工資報(bào)酬，是一個(gè)單位勞動(dòng)、人事以及考核制度綜合起來(lái)的一種工資制度。

績(jī)效工資一般分為四個(gè)組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎(jiǎng)金。績(jī)效工資這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源的管理工作，就無(wú)法脫離績(jī)效考核工作，如果缺少績(jī)效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會(huì)是一種感性的狀態(tài)，這是很多事業(yè)單位都存在的弊病，人事管理無(wú)章可依，人才的好壞通常由管理者說(shuō)了算，即存在領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你不行也行，說(shuō)你不行，你行也不行的弊端。而單位的績(jī)效考核工作也必然要與績(jī)效工資緊密結(jié)合，假如工資沒(méi)有和績(jī)效考核進(jìn)行掛鉤，單位的績(jī)效考核工作不過(guò)是紙上談兵，造成對(duì)人對(duì)事起不到約束作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

1、觀念陳舊

沒(méi)有把人力資源工作作為事業(yè)單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于單位來(lái)講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，有些單位沒(méi)有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行的工資由崗位工資和薪級(jí)兩部分組成。薪級(jí)工資是由工作年限和任職年限決定的,起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用；最后是事業(yè)單位一般沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力，熬年頭,不能激發(fā)其工作熱情。

3、績(jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平落后，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開(kāi)發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的對(duì)策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素。按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績(jī)效工資制．崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資．制訂崗位績(jī)效工資分配方案，要合理拉開(kāi)不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤；要建立上崗下崗、試崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。

2、定期考核，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務(wù)崗位的職責(zé)和要求。分別對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級(jí)．實(shí)行“一崗一薪”“崗變薪變”．逐步打破人員身份限制，實(shí)行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，實(shí)行“一級(jí)一薪”，定期升級(jí)績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，國(guó)家對(duì)績(jī)效工作進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，享有自，合理拉開(kāi)差距。崗位績(jī)效工資制度將推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過(guò)去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制。

3、加強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和方法的現(xiàn)代化

開(kāi)發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，確保在人力資源管理開(kāi)發(fā)中，信息提供的安全性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性，積極高效實(shí)現(xiàn)人力資源配置。運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)決策手段，在選拔人才方面采用定性分析與定量分析相結(jié)合的辦法，使人力資源管理無(wú)論從工作手段到理念視野都進(jìn)入一個(gè)嶄新階段。

4、建立并加強(qiáng)人才交流管理和人力資源培訓(xùn)的評(píng)估機(jī)制

采取實(shí)現(xiàn)人力資源新管理運(yùn)行的保障措施，增強(qiáng)事業(yè)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。加大資金投入，認(rèn)真實(shí)施高層次人力資源工程。事業(yè)單位對(duì)人力資源應(yīng)采取集約式開(kāi)發(fā)管理，注重“四高”、“三強(qiáng)”，即：資本高投入、總量高增長(zhǎng)、素質(zhì)高提升、結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，快速構(gòu)筑高層次人力資源開(kāi)發(fā)利用機(jī)制。資金投入上：一是建立人力資源投資基金制度，每年投入一部分資金用于人力的全方面、高層次培養(yǎng)，提供人力資源成長(zhǎng)環(huán)境；二是政府將人力資源開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金納人財(cái)政預(yù)算，設(shè)立人力資源開(kāi)發(fā)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，為事業(yè)單位輸送專業(yè)人員；三是個(gè)人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費(fèi)進(jìn)修各學(xué)術(shù)專業(yè)、開(kāi)展科研創(chuàng)作。五是要進(jìn)一步規(guī)范人事制度；要推行人事制度是逐步實(shí)現(xiàn)人才的所有權(quán)與使用權(quán)相分離，將“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，建立新的用人機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，也是深化事業(yè)單位用人制度改革，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出的基礎(chǔ)性工作。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位招收人員必須在編制的控制數(shù)以內(nèi)，新進(jìn)人員不與編制掛鉤，編制作為總數(shù)控制，不具體落實(shí)到人頭，編制內(nèi)用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關(guān)系掛靠人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，實(shí)行人事，割斷傳統(tǒng)意義上職工以人事檔案為核心對(duì)單位全面依附關(guān)系，促進(jìn)人才使用權(quán)和所有權(quán)的分離，使人事管理工作從傳統(tǒng)事物性管理向人力資源開(kāi)發(fā)和有效利用轉(zhuǎn)變。

綜上所述，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，可以維護(hù)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)考核工作的可比度、準(zhǔn)確度和可信度，達(dá)到對(duì)職工多層次、多角度的了解，加深對(duì)職工個(gè)人和整個(gè)職工隊(duì)伍的全面認(rèn)識(shí)。同時(shí)，可以提高考核結(jié)果的認(rèn)同率，促進(jìn)事業(yè)單位職工思想建設(shè)，激發(fā)事業(yè)單位職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，增強(qiáng)事業(yè)單位職工的工作責(zé)任心和提高自身素質(zhì)的緊迫感，進(jìn)而提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，使績(jī)效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1] 思維.事業(yè)單位管理人員績(jī)效考核體系研究——以S學(xué)院行政管理人員績(jī)效考核為例[J]. 中小企業(yè)管理與科技(上旬刊). 2012(01)

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 問(wèn)題 策略

事業(yè)單位：指國(guó)家機(jī)關(guān)或者其他組織（利用國(guó)有資產(chǎn)）為了社會(huì)公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛(wèi)生、科技等活動(dòng)的一種社會(huì)服務(wù)組織。

事業(yè)單位的績(jī)效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定時(shí)或不定時(shí)的對(duì)職工過(guò)去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)等方面）作系統(tǒng)、公正的評(píng)估，而考核后的評(píng)估結(jié)果要作為對(duì)公職人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓(xùn)、辭退等等管理活動(dòng)的一個(gè)客觀依據(jù)。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度可以有針對(duì)性的對(duì)每一位員工進(jìn)行幫助、指導(dǎo)、激勵(lì)和約束，并且還能把員工的積極性調(diào)動(dòng)出來(lái)，從而達(dá)到提高員工的工作效率及素質(zhì)的目的。

一、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析

伴隨著我國(guó)不斷加快的政治體制改革步伐，國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位都普遍的開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績(jī)效考核所產(chǎn)生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：

（一）陳舊的觀念，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)和理解不到位

當(dāng)前，相當(dāng)部分的事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)還是根據(jù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)來(lái)的，也就是指?jìng)鹘y(tǒng)的身份管理和人事管理，對(duì)于不同的身份和編制，其在考核的要求、數(shù)量及內(nèi)容和質(zhì)量上都有差別，即時(shí)實(shí)行績(jī)效考核體制，也對(duì)該體制缺乏充分的理解和認(rèn)識(shí)。其次，事業(yè)單位平時(shí)把大部分的的精力都放在了抓業(yè)務(wù)、抓工作上，沒(méi)有對(duì)考核進(jìn)行重視。只是把考核當(dāng)作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進(jìn)行倉(cāng)促的考核，各部門匆匆的把人事部門發(fā)放的年度考核表應(yīng)付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質(zhì)量，而且還很難引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視。

（二）考試的過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，不真實(shí)

在考核中，被考核者在做自我評(píng)價(jià)的時(shí)候，往往把成績(jī)夸大，只報(bào)喜不報(bào)憂，談?wù)摰娜秉c(diǎn)問(wèn)題很少。缺乏了一個(gè)背靠背的評(píng)議方式，即使已經(jīng)針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及個(gè)而開(kāi)展了民主的評(píng)議和測(cè)評(píng)，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽(tīng)取職工的意見(jiàn)不夠，沒(méi)有達(dá)到公正、客觀、真實(shí)的作評(píng)價(jià)，因此，也很難獲得準(zhǔn)確、真實(shí)的情況。

（三）考核的內(nèi)容缺乏一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有對(duì)單位及職員的類別、性質(zhì)等進(jìn)行分類區(qū)分。同時(shí)，對(duì)于量化標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有進(jìn)行設(shè)定，從而導(dǎo)致了績(jī)效考核的工作流于形式。一些事業(yè)單位對(duì)不同級(jí)別和層次的職員，所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，這不僅與績(jī)效考核的要求和目的不相符合，而且對(duì)考核的結(jié)果也很難進(jìn)行科學(xué)合理的統(tǒng)計(jì)和分析。其次，在目前事業(yè)單位的績(jī)效考核中，大多數(shù)都采取讓自己上交述職的報(bào)告或工作總結(jié)，然后再由人力資源的管理部門組織人員進(jìn)行民主的評(píng)議、打分及投票。這樣，就導(dǎo)致難以達(dá)到績(jī)效考核的目的，不能準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀的反映職員的實(shí)際的工作績(jī)效。

（四）職工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通不夠，往往打印象分

職工和領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)工作中沒(méi)有進(jìn)行良好的溝通，對(duì)彼此的了解也很少，也沒(méi)有開(kāi)展一些經(jīng)常性、制度性的日常的考核。領(lǐng)導(dǎo)和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領(lǐng)導(dǎo)不能對(duì)員工的訴求作了解，在進(jìn)行管理時(shí)也就不能“對(duì)癥下藥”，不利于對(duì)管理的進(jìn)程進(jìn)行及時(shí)的掌握，對(duì)職工的工作績(jī)效也不能有效的進(jìn)行提高。同時(shí)，職工也不清楚領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作情況的認(rèn)可度，從而不能起到激勵(lì)職工的作用。

（五）缺乏全面的考慮

進(jìn)行績(jī)效考核的目的就是為了能更好的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，以達(dá)到很好的進(jìn)行獎(jiǎng)懲，但國(guó)內(nèi)許多的事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核后，沒(méi)有把考核的結(jié)果與職工的晉升或薪資的提升結(jié)合起來(lái)。做多做少都是一個(gè)樣，沒(méi)有真正的起到激勵(lì)優(yōu)秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)只注重職工的工作能力以及業(yè)務(wù)的素質(zhì)，沒(méi)有把考核與晉升、加薪等等的激勵(lì)體制進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，這樣導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)及職工的參與性和積極性都不高，如果事業(yè)單位在以后的績(jī)效考核中，依舊不對(duì)全局進(jìn)行考慮，就不能發(fā)揮績(jī)效考核的功效，也就不能不能很好的進(jìn)行對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。

（六）沒(méi)有及時(shí)的做考核總結(jié)

在績(jī)效考核的工作結(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，沒(méi)有對(duì)被考核對(duì)象及時(shí)的反饋考核的意見(jiàn)，沒(méi)有對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行充分的利用和轉(zhuǎn)化，使考核的作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

二、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)的策略

面對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核體制中存在的問(wèn)題，必須要及時(shí)的制定一些行之有效的改進(jìn)和完善策略來(lái)對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。否則，績(jī)效考核對(duì)于單位只是一個(gè)形式，很難發(fā)揮其真正的作用，使職工不能按照一個(gè)正確的導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)自我的發(fā)展，事業(yè)單位也就不能很好的進(jìn)行人力資源的管理。所以對(duì)績(jī)效考核工作加強(qiáng)管理，解決其中存在的問(wèn)題已迫在眉睫。

（一）真正的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

績(jī)效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)的工作，需要進(jìn)行充分的宣傳、溝通、鼓勵(lì)，讓職工和領(lǐng)導(dǎo)都能對(duì)其重要性及必要性進(jìn)行充分的理解和認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位應(yīng)該充分的重視績(jī)效考核工作，把他放在議事的日程中去進(jìn)行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進(jìn)績(jī)效考核發(fā)揮作用。

（二）建立專門的績(jī)效考核部門

績(jī)效考核的工作不應(yīng)該也不能是一個(gè)形式，不能為了完成績(jī)效考核工作而進(jìn)行績(jī)效考核，單位要把績(jī)效考核工作當(dāng)作日常的工作去做，要設(shè)立專門的部門，安排專人進(jìn)行負(fù)責(zé)，要健全職工考核的臺(tái)賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據(jù)。還能對(duì)職工起到監(jiān)督、督促的作用。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；績(jī)效工資管理

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的概況

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人事管理制度必須跟上潮流的步伐，不斷改變自身來(lái)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，傳統(tǒng)的人力資源已經(jīng)失去了競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，新的人力資源機(jī)制終將取而代之。經(jīng)過(guò)多年的改制，事業(yè)單位的管理已經(jīng)進(jìn)步了不少，都越來(lái)越重視人力資源的作用。在選取人才時(shí)，面對(duì)競(jìng)聘者之間的激烈的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位的管理者和人力資源管理部門也始終堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的用人原則，通常以能者優(yōu)先，從而保證了單位所需適用人才的引進(jìn)。然而對(duì)工作人員的績(jī)效考核卻一直難有突破性的進(jìn)展，考核主要以定性考核為主，缺乏量化的工作指標(biāo)考核，主觀隨意性大，考核結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng)。雖然各事業(yè)單位的管理者也在努力跟上時(shí)代的步伐，積極改進(jìn)考核方式和考核辦法，可是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，大部分都缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。與事業(yè)單位目標(biāo)一致的人力資源管理體系和能很好發(fā)揮激勵(lì)作用的績(jī)效工資機(jī)制還沒(méi)有建立和普及。

二、績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核不僅是一種考核的結(jié)果，更多的是對(duì)員工的督促和管理，好的績(jī)效就證明了員工更好地完成了單位交代的工作。此外，績(jī)效考核也是一個(gè)過(guò)程，是目標(biāo)的設(shè)定、目標(biāo)的達(dá)成和實(shí)施并改進(jìn)的過(guò)程。還有，績(jī)效考核在人力資源管理中與工資密切聯(lián)系，工資一般是由固定工資和績(jī)效工資組成的，工資的高低主要由績(jī)效的高低決定，通過(guò)建立健全績(jī)效考核機(jī)制，從而激勵(lì)員工保持積極上進(jìn)的工作態(tài)度，更好和更有效的完成工作。另外，好的績(jī)效考核機(jī)制還能推動(dòng)員工與其工作單位共同成長(zhǎng)進(jìn)步，通過(guò)全面的考核來(lái)發(fā)現(xiàn)個(gè)人和單位在工作與管理上存在的問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)，這樣就可以達(dá)到一箭雙雕的效果。

現(xiàn)實(shí)工作中，由于業(yè)務(wù)管理和人力資源管理職能之間相差甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)的功能。尤其是當(dāng)它要引進(jìn)先進(jìn)的自動(dòng)化控制技術(shù)、信息技術(shù)，就需要提升員工自身操作水平和專業(yè)技能，以提高它的勞動(dòng)效率，并加強(qiáng)安全性保障。因此，人力資源的管理與單位業(yè)務(wù)管理要充分接合起來(lái)相互溝通，在其內(nèi)部建立基于單位的未來(lái)和發(fā)展戰(zhàn)略層層落實(shí)的人力資源管理體系，來(lái)滿足事業(yè)發(fā)展的迫切需要。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

（1）始終貫徹以人為本的思想。人才是一種資源，它既有其本身價(jià)值也可以創(chuàng)造價(jià)值。一個(gè)單位如果能找到與人才之間的契合點(diǎn)，就可以更好的發(fā)展。以人為本其實(shí)就是創(chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境，以便留住人才，所以事業(yè)單位要擯棄舊的觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，尊重員工愛(ài)護(hù)員工，尊重他們希望公平，追求平等的愿望。工作單位要發(fā)展就要適應(yīng)潮流，深刻了解人力資源是第一資源的概念。

（2）在公平的大前提下，制定科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)制度是單位留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才的重要手段，公平的獎(jiǎng)勵(lì)能更好地激發(fā)起其工作的動(dòng)力。人力資源管理是否成功，主要是看能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率。在如今的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬政策已成為提高績(jī)效的關(guān)鍵，是各個(gè)行業(yè)各個(gè)單位必須要深入研究的課題。而不科學(xué)的薪酬管理制度或者人力資本不足，則會(huì)成為事業(yè)單位發(fā)展的一大的瓶頸。為了改善這一難題，事業(yè)單位都必須改善薪酬管理制度，充分利用薪酬管理的激勵(lì)作用，促進(jìn)事業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

四、事業(yè)單位績(jī)效考核及工資管理面臨的問(wèn)題

（1）管理機(jī)制存在問(wèn)題，對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足?，F(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。大多數(shù)的事業(yè)單位雖然已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，可是還是未能夠從傳統(tǒng)的管理機(jī)制中脫離出來(lái)，轉(zhuǎn)變到新的人力資源管理上來(lái)，沒(méi)有把人力資源的作用充分發(fā)揮出來(lái)，沒(méi)有和工作單位的發(fā)展命脈連在一起，這就證明了有些事業(yè)單位還是對(duì)績(jī)效考核不夠重視，還沒(méi)認(rèn)識(shí)到其重要性。仍然沿用舊的人事部門的職能，忽略了廣大員工的主觀能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效的考核還停留在計(jì)劃之中，忽視了人才流動(dòng)的合理性，忽略了用科學(xué)的考核系統(tǒng)來(lái)對(duì)待人才，以至于到現(xiàn)在還未能建立起一套有效的人力資源管理模式。

（2）考核內(nèi)容單一和方法不科學(xué)。目前很多事業(yè)單位僅僅要求每個(gè)員工寫年度總結(jié)報(bào)告，而沒(méi)有和實(shí)際工作情況聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行全面的考核。畢竟考核的目的是在于檢查員工的日常工作和提高他們的工作水平，是為員工的薪酬、晉升、降職提供依據(jù)的。所以單一的考核內(nèi)容不能全面和真實(shí)地反應(yīng)每個(gè)員工的工作狀況與工作績(jī)效，這與完善的績(jī)效考核有一定的距離。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的不明確，容易在考核過(guò)程中加入主觀意見(jiàn)，使得考核不公平、公正。這樣的評(píng)估效果差，在一定程度上打擊了員工的積極性和主動(dòng)性。

（3）不到位的激勵(lì)措施。很多事業(yè)單位仍然按照部門、按照級(jí)別、按照職位來(lái)劃分薪酬的多少，對(duì)知識(shí)勞動(dòng)的重視不夠，過(guò)分的平均主義，使員工的付出和得到的回報(bào)不一致，這樣就抑制了員工的工作熱情，也阻礙了事業(yè)的發(fā)展。長(zhǎng)期下去的話，要么是有能力的人被埋沒(méi)掉，要么是員工只能做死一個(gè)崗位，甚至是核心、骨干員工大量流失。在精神上，員工也不會(huì)認(rèn)為單位的發(fā)展和形象對(duì)自己的影響有多么的重要。因此，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力不夠強(qiáng)。

五、事業(yè)單位開(kāi)發(fā)人力資源管理績(jī)效工資的管理對(duì)策

（1）改善考核辦法和明確其標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要改變以往主觀性比較強(qiáng)的考核方式，把單一、模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)清晰化，考核的過(guò)程也要規(guī)范起來(lái)，要做到公平、公正地評(píng)價(jià)和考核每個(gè)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)。從單位的管理層面就要把考核的內(nèi)容完善好，要列出所有跟工作相關(guān)的內(nèi)容，就工作能力、職業(yè)道德、實(shí)際工作量和專業(yè)水平等等方面設(shè)置不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

（2）考核要做到反饋及時(shí)。加強(qiáng)考核者與員工之間的交流，讓每個(gè)員工知道了解自己的工作到底做的怎樣，有沒(méi)有得到公平、公正的評(píng)價(jià)，這樣既有利于員工認(rèn)識(shí)到自身的問(wèn)題，通過(guò)溝通了解，還可以促進(jìn)管理層和員工之間的和諧關(guān)系的建立。

（3）建立考核結(jié)果的激勵(lì)機(jī)制。建立健全的事業(yè)單位考核體系，離不開(kāi)與之配套的激勵(lì)機(jī)制和相關(guān)的各種規(guī)章制度。如果單位沒(méi)有這些相應(yīng)的規(guī)章制度和激勵(lì)機(jī)制，再好的考核體系也只會(huì)變成形式化。完善的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工更好地完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。績(jī)效考核的結(jié)果，要對(duì)表現(xiàn)良好的員工給予一定的物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)。例如，增加薪酬、獎(jiǎng)金等，給予更多的權(quán)利和職責(zé)。付出與回報(bào)相對(duì)應(yīng)，在一定的程度上體現(xiàn)了公平。這種公平，會(huì)促進(jìn)員工在工作上更積極主動(dòng)。

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事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員（有些事業(yè)單位的行政管理人員依照國(guó)家公務(wù)員管理）、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，經(jīng)營(yíng)管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時(shí)，事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會(huì)、維護(hù)社會(huì)公平，促進(jìn)國(guó)家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會(huì)平均水平。目前，中國(guó)有各類事業(yè)單位130多萬(wàn)個(gè)，有工作人員2900多萬(wàn)人，國(guó)有資產(chǎn)3000億元。中國(guó)70％以上的科研人員，95％以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財(cái)政支出的30％。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核是近年來(lái)組織人事部門著力探索和研究的重點(diǎn)之一，也是干部人事制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一。隨著2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的實(shí)施，為完善公務(wù)員制度、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)指明了方向，也為公務(wù)員的成長(zhǎng)和發(fā)展提供了法律依據(jù)。如何高效開(kāi)展公共部門人力資源績(jī)效考核管理工作，已然成為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、政績(jī)觀的重要舉措。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題

1、觀念陳舊

沒(méi)有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于單位來(lái)講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，沒(méi)有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。最后是事業(yè)單位一般沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。

3、績(jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问剑匾暢潭炔粔?。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開(kāi)發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

作為支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估具有重要作用。然而現(xiàn)行的事業(yè)績(jī)效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時(shí)長(zhǎng)、影響大，因而難免在具體運(yùn)作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問(wèn)題。因此，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評(píng)估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系

我國(guó)的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。

2、實(shí)行分類評(píng)估，建立科學(xué)的評(píng)估方法體系

我國(guó)政府層級(jí)多，公務(wù)員類別主要分為政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員，不同層級(jí)、不同類別的公務(wù)員，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)尺度所有的人，要實(shí)行分類評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來(lái)源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體。這樣，既可以提高評(píng)估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象；對(duì)評(píng)估等次的判定，可以利用模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡法等方法。

3、加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系

發(fā)達(dá)國(guó)家在績(jī)效評(píng)估中普遍重視溝通與反饋，我國(guó)在這方面卻做得差強(qiáng)人意?？?jī)效評(píng)估也是一種信息的交流與溝通，評(píng)估主體只有通過(guò)與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者及其工作情況，才能作出客觀的評(píng)價(jià)；而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績(jī)效。因此，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評(píng)估反饋機(jī)制非常有必要?？梢越⒚嬲剻C(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過(guò)程中與被評(píng)估人溝通、協(xié)商，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。另外，應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不真實(shí)、不公平的員工向上級(jí)主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

4、拓寬評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

評(píng)估不是一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與任職、升遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。

四、配套措施

1、建立戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來(lái)思考組織通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。福利也是薪酬項(xiàng)目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于通過(guò)比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率進(jìn)行比較，來(lái)做出公平性判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分――他們的教育、資歷、過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績(jī)效，產(chǎn)出是他們覺(jué)察到的從工作雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全、社會(huì)報(bào)酬和心理報(bào)酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究這個(gè)問(wèn)題。從事業(yè)單位發(fā)展和長(zhǎng)時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。

2、建立會(huì)計(jì)職業(yè)道德評(píng)價(jià)體系

會(huì)計(jì)職業(yè)道德檢查的目的在于強(qiáng)化會(huì)計(jì)職業(yè)道德規(guī)范得以遵循，也為進(jìn)行會(huì)計(jì)職業(yè)道德獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。當(dāng)然，獎(jiǎng)懲機(jī)制并不是完美無(wú)缺的，其局限性主要在于它調(diào)動(dòng)人們的利益之心，以利益相引誘，很難觸動(dòng)道德良知。它得以發(fā)揮作用的前提是要有嚴(yán)格的社會(huì)監(jiān)督機(jī)制，遵循會(huì)計(jì)職業(yè)道德規(guī)范的行為或造假舞弊等不良行為能夠被發(fā)現(xiàn)，并及時(shí)施以獎(jiǎng)懲。而當(dāng)社會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)行為主體的監(jiān)督鞭長(zhǎng)莫及，獎(jiǎng)懲不能奏效時(shí)，它的作用就無(wú)從發(fā)揮。就道德規(guī)范自身特點(diǎn)而言。它主要是依靠傳統(tǒng)習(xí)俗、社會(huì)輿論的內(nèi)心信念來(lái)維系的。這種非剛性的特征也就決定了它的落實(shí)、實(shí)施還必須同時(shí)借助政府部門的行政監(jiān)管、職業(yè)團(tuán)體自律性監(jiān)管和企事業(yè)單位內(nèi)部紀(jì)律等外在的硬性他律機(jī)制。只有這樣才能有效地發(fā)揮道德規(guī)范潛在的裁判和激勵(lì)效力。

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-0-01

一、引言

和企業(yè)單位不同，事業(yè)單位具有非盈利性，多是為社會(huì)公益服務(wù)的一些社會(huì)組織，涉及科教、文化、衛(wèi)生等諸多方面，有利于促進(jìn)社會(huì)活動(dòng)的正常開(kāi)展，維護(hù)國(guó)家穩(wěn)定。在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才變得很關(guān)鍵，對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人才的合理利用決定著其服務(wù)水平，與社會(huì)效益密切相關(guān)，因此加強(qiáng)人力資源管理，培養(yǎng)時(shí)代人才成了許多事業(yè)單位的重點(diǎn)工作?？?jī)效考核是人力資源管理中常用的一種手段，對(duì)員工有著激勵(lì)作用，從而保證了人力資源管理的高水平。

二、績(jī)效考核及其意義

績(jī)效考核是借助科學(xué)合理的方法，結(jié)合工作能力、業(yè)務(wù)水平、道德素質(zhì)等因素對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種制度。作為企事業(yè)單位在人力資源管理中經(jīng)常采用的一種有效手段，績(jī)效考核涉及員工的薪酬利益以及職位晉升等方面，能夠促進(jìn)事業(yè)單位和員工之間的交流，從而更好地保證事業(yè)單位的整體服務(wù)水平。

績(jī)效考核在事業(yè)單位中的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，即管理與發(fā)展，其目的就是通過(guò)考核評(píng)價(jià)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升服務(wù)水平，最終促進(jìn)本單位的進(jìn)一步發(fā)展。開(kāi)展績(jī)效考核，能夠?qū)T工的整體能力做出真實(shí)的反應(yīng)，為人力資源管理提供必要的數(shù)據(jù)。事業(yè)單位的各項(xiàng)工作都要由人來(lái)完成，所以必須全面了解每一個(gè)工作人員，通過(guò)績(jī)效考核，可對(duì)工作人員的工作能力、發(fā)展前途等進(jìn)行仔細(xì)分析，看其是否和所在崗位相符，從而做出相應(yīng)的調(diào)整，盡量實(shí)現(xiàn)“人盡其才”。其次，績(jī)效考核的結(jié)果十分重要，從中可認(rèn)識(shí)到自身不足以及單位的薄弱環(huán)節(jié)，工作人員可在此基礎(chǔ)上對(duì)自己有個(gè)更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，從而全面提升自己。對(duì)事業(yè)單位而言，可以對(duì)不足之處加以改正，而且可以根據(jù)考核結(jié)果確定員工的職位升降，提高人力資源管理水平。此外，績(jī)效考核必然涉及一定的獎(jiǎng)懲，對(duì)調(diào)動(dòng)工作人員的積極性大有裨益。

三、績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題

事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資多來(lái)自政府的撥款和補(bǔ)貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績(jī)效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對(duì)其相當(dāng)重視，但往往績(jī)效管理的效果并不是很理想。

1.缺少重視，考核過(guò)于單一。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，既需要人才的高能力，也需要好態(tài)度，但在實(shí)際中，不少事業(yè)單位都將重心放在了如何提高業(yè)務(wù)水平上，而對(duì)績(jī)效考核有所忽視，以至于管理常常出現(xiàn)混亂，而且容易造成人力資源浪費(fèi)。部分企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的意義，內(nèi)容卻比較單一，不夠全面，無(wú)法對(duì)被考核人員做出全面的評(píng)價(jià)，如不少單位只注重工作能力或者只注重道德品質(zhì)，這都是不全面的，考核應(yīng)是對(duì)員工的綜合水平做出評(píng)價(jià)。

2.缺乏明確的目標(biāo)。作為加強(qiáng)人力資源管理的有效手段，績(jī)效考核的目的是通過(guò)工作人員積極性的提升帶動(dòng)工作效率，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展提供保障。然而，許多單位都沒(méi)有制定出比較明確的目標(biāo)，只是一味地進(jìn)行任務(wù)分配，從而加重了工作人員的負(fù)擔(dān)，在巨大的壓力下，工作人員很有可能產(chǎn)生抵觸情緒，而且，考核的結(jié)果主要體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上，很難及時(shí)對(duì)工作人員的績(jī)效問(wèn)題做提醒和引導(dǎo)。

3.流于形式。由于缺乏重視，有些事業(yè)單位在績(jī)效考核方面都只是走走形式，而沒(méi)有系統(tǒng)的考核制度及科學(xué)的考核方法。因考核與利益相聯(lián)系，工作人員都盼著獲取更多獎(jiǎng)金或職位晉升，但一切都是假象，極有可能造成人才的流失。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)未能及時(shí)反饋?？?jī)效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時(shí)的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識(shí)自己，對(duì)自身的不足也不好察覺(jué)，不利于日后發(fā)展；考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證每個(gè)崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評(píng)價(jià)無(wú)法及時(shí)傳達(dá)，造成了一定程度的浪費(fèi)。

四、如何做好績(jī)效考核工作

1.加強(qiáng)重視，從全面進(jìn)行評(píng)價(jià)。首先，事業(yè)單位管理層應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視，使全體人員都能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重大意義，這樣才能保證員工的工作質(zhì)量，同時(shí)有利于管理者全面了解每一個(gè)工作人員，通過(guò)對(duì)各個(gè)方面的評(píng)價(jià)，為事業(yè)培養(yǎng)相應(yīng)的人才。

2.完善績(jī)效考核體系?？?jī)效考核不是簡(jiǎn)單地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，而是結(jié)合各個(gè)崗位的具體需求和單位的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)工作人員的工作能力、道德修養(yǎng)等綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的總過(guò)程，因此，必須建立一個(gè)合理可行的考核體系，實(shí)行績(jī)效管理責(zé)任制，將相關(guān)制度徹底落實(shí)。

3.營(yíng)造良好的文化氛圍。為更好地推行績(jī)效考核，使員工的個(gè)人價(jià)值得以充分展示，有必要構(gòu)建一個(gè)良好的文化氛圍，有利于保持員工良好的工作態(tài)度。此外，良好的氛圍還有利于員工和單位的溝通，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，從而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

4.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果?？己私Y(jié)果是對(duì)一個(gè)人的總結(jié)，從中可以考慮獎(jiǎng)懲制度、職位升遷等，人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)將考核的結(jié)果告知被考核人員，根據(jù)此結(jié)果對(duì)崗位做出一番調(diào)整，讓有能力者擔(dān)任要求較高的崗位，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

五、結(jié)束語(yǔ)

從以上分析中可知，人力資源管理的作用日益凸顯，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著極大的影響，而做好人力資源管理，經(jīng)常用的手段就是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提升工作效率，從而促進(jìn)單位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]劉泉開(kāi).試論績(jī)效考核在人力資源管理中的作用[J].黑龍江科技信息，2013，23（07）：152-154.

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【關(guān)鍵詞】考核；績(jī)效；資源；制度

如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)的人才使用和開(kāi)發(fā)機(jī)制，實(shí)行我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度勢(shì)在必行。近年來(lái)組織人事部門著力探索和研究的重點(diǎn)就是.對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核，如何有效開(kāi)展這一工作成為重要的研究課題。

一、實(shí)行績(jī)效工資考核存在的問(wèn)題

1.考核辦法過(guò)于形式化，沒(méi)有引起足夠的重視

事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，績(jī)效考核是人力資源管理具體方法，一些部門進(jìn)行了積極探索。當(dāng)前對(duì)事業(yè)單位人員考核主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)層次。由于大家認(rèn)識(shí)不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)考核工作不夠重視，簡(jiǎn)單地流于形式，考核質(zhì)量大打折扣。平時(shí)不考核，只是在年終時(shí)，各類人員填寫上級(jí)主管部門發(fā)放的年度考核表，就萬(wàn)事大吉了。

2.考核內(nèi)容簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性，沒(méi)有量化指標(biāo)

許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡(jiǎn)單，但評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時(shí)全憑影響打分。人們打出來(lái)的往往是人緣分，感情分，面子分。無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，績(jī)效管理的激勵(lì)作用難以實(shí)現(xiàn)?？己丝刹捎冒俜挚荚u(píng)匯總成績(jī)，定性和定量相結(jié)合。

3.沒(méi)有完整的激勵(lì)制度

在傳統(tǒng)觀念的束縛下，又沒(méi)有嚴(yán)格的考核辦法，各類事業(yè)單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實(shí)行平均主義。事業(yè)單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量聯(lián)系，應(yīng)該實(shí)行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中.很多單位都把津貼按平均數(shù)額發(fā)放，津貼工資的激勵(lì)作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。再加上事業(yè)單位目標(biāo)短淺，缺乏有效的鼓勵(lì)措施，職工的創(chuàng)造性和工作熱情被扼殺。

4.考核等次不能按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，平均主義傾向嚴(yán)重

雖然不少事業(yè)單位績(jī)效考核建立了一整套的考核制度，存在的問(wèn)題也很多，各種功能的發(fā)揮受到限制，應(yīng)引起有關(guān)部門的重視?？己瞬荒車?yán)格劃分出考核層次。許多事業(yè)單位都存在著干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。

5.考核理念陳舊，沒(méi)有現(xiàn)代科學(xué)規(guī)范的管理知識(shí)

事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業(yè)不對(duì)口，又沒(méi)能接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)的訓(xùn)練，管理方法上，依據(jù)傳統(tǒng)人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現(xiàn)代意識(shí)。管理水平低下，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

6.對(duì)考核的總結(jié)和反饋重視不夠

由于缺乏必要績(jī)效反饋，員工對(duì)自身所欠缺的崗位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)不了解，又得不到單位的重視，不能根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，有針對(duì)性地開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)。這樣就不能提高員工的隊(duì)伍素質(zhì)和工作效率，不能有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核的作用不能充分發(fā)揮。更談不上員工職業(yè)生涯的規(guī)劃了。

二、對(duì)事業(yè)單位人員績(jī)效考核應(yīng)采取的方法

1.探求創(chuàng)新有效的評(píng)估辦法，制定具體的考核指標(biāo)。我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，往往對(duì)公職人員進(jìn)行德能勤績(jī)的考察，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行.考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，量化，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要具體，語(yǔ)言描述要清楚準(zhǔn)確。

2.績(jī)效管理機(jī)制要科學(xué)化、合理化。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出為自己量身定做的的績(jī)效考核體系。沒(méi)有人力資源知識(shí)，是無(wú)法做好績(jī)效管理工作的。如果一次性將績(jī)效考核推進(jìn)至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績(jī)效管理辦法可以分級(jí)分步進(jìn)行。

3.考核成果要備案，評(píng)估有資料有依據(jù)。注意積累平時(shí)考核資料，充分考慮平時(shí)考核的比例，做好平時(shí)工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認(rèn)真?zhèn)浒?，?duì)考核的實(shí)行細(xì)致化、規(guī)范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規(guī)范化、信息化和自動(dòng)化。

4.明確考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，績(jī)效考核更便于操作?？己说膬?nèi)容從員工的實(shí)際情況出發(fā)，應(yīng)以員工的工作素質(zhì)和工作能力為基本依據(jù)。用細(xì)化了的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化了的指標(biāo)，便于操作方法，嚴(yán)禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績(jī)、廉每一項(xiàng)再進(jìn)行細(xì)化，分出五個(gè)指標(biāo)，然后再把每個(gè)指標(biāo)分成不同層次使考核更加直觀、通俗。

5.把考核成果拓寬并有效運(yùn)用。根據(jù)考核情況，發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成合理的獎(jiǎng)罰制度，激發(fā)員工的積極進(jìn)取精神，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，道德規(guī)范潛在的激勵(lì)作用有效地發(fā)揮出來(lái)。

綜合以上內(nèi)容，作為第一資源？的人力資源，不能簡(jiǎn)單的變被動(dòng)管理，應(yīng)對(duì)人力資源主動(dòng)開(kāi)發(fā)，大膽創(chuàng)新和利用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，人力資源管理的切實(shí)可行的有效方法就是績(jī)效考核，因此規(guī)范合理的考核工作勢(shì)在必行?？己斯ぷ鲬?yīng)作為長(zhǎng)期的重要工作來(lái)抓，完善各個(gè)考核環(huán)節(jié)，建立完整的檔案，細(xì)化量化考核指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)被考核對(duì)象發(fā)揮激勵(lì)和鞭策作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛(ài)玲.非營(yíng)利視角下的事業(yè)單位人力資源管理.甘肅理論學(xué)刊，2004，（7）

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 績(jī)效管理

事業(yè)單位人事制度的最初設(shè)立是按照黨政機(jī)關(guān)管理干部的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，2009年前后隨著事業(yè)單位開(kāi)始推行績(jī)效工資，事業(yè)單位績(jī)效考核制度逐步建立。當(dāng)前，事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核在一定程度上強(qiáng)化了對(duì)員工的管理，但是考核中存在著各種各樣的問(wèn)題，績(jī)效考核體系難以適應(yīng)事業(yè)單位改革與發(fā)展的要求，現(xiàn)行人事制度需要尋求突破，特別是需要建立一個(gè)科學(xué)完善的績(jī)效管理體系。事業(yè)單位績(jī)效管理體系的建立需要具備相應(yīng)的條件，本文在分析事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化必要性的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討了事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的條件。

一、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化的必要性

績(jī)效考核是針對(duì)員工所承擔(dān)的工作，采用定性或定量方法，對(duì)其實(shí)際價(jià)值或?qū)M織的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)地評(píng)價(jià)和考核，并作為晉升獎(jiǎng)懲的判斷標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是一個(gè)評(píng)估員工績(jī)效的周期性管理系統(tǒng)，它從員工績(jī)效管理出發(fā)，通過(guò)確定管理者的職責(zé)、管理的方式手段、組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工績(jī)效目標(biāo)等基本內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)員工與組織績(jī)效的整合，具體通過(guò)績(jī)效的計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、反饋和結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)來(lái)持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。從以上績(jī)效考核和績(jī)效管理的基本含義中可以看到，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理對(duì)于組織發(fā)展意義重大，有效的績(jī)效管理能開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)與技能，激發(fā)員工工作潛能，使組織運(yùn)轉(zhuǎn)暢通，促進(jìn)組織長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.有利于實(shí)現(xiàn)組織整體和員工個(gè)體的雙贏。約翰·R·霍倫貝克（John R.Hollenbeck）認(rèn)為“有效的績(jī)效管理能夠幫助組織達(dá)成其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而發(fā)揮這種作用的途徑則是幫助組織將員工的行為與組織的目標(biāo)相互聯(lián)系起來(lái)”。實(shí)施有效的績(jī)效管理，能夠激發(fā)員工創(chuàng)新精神，提高員工工作技能，將組織目標(biāo)滲透到員工的個(gè)人目標(biāo)中，在確保員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，保證組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.有利于內(nèi)部信息交流和組織文化建設(shè)?？?jī)效管理貫穿于組織內(nèi)部，員工與組織雙方共同參與，并經(jīng)過(guò)不斷溝通與交流，在績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成共識(shí)，既能保證績(jī)效管理活動(dòng)的有效性，又能幫助組織塑造一種和諧的管理氛圍，促進(jìn)組織文化的推廣與建設(shè)。

3.有利于優(yōu)化組織管理業(yè)務(wù)流程?？?jī)效管理的PDCA循環(huán)能夠不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，為組織的薪酬、福利以及績(jī)效認(rèn)可等日常決策提供信息，形成有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、自我約束機(jī)制以及彈性的用人機(jī)制。組織通過(guò)全程控制與及時(shí)反饋，針對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化適時(shí)做出反應(yīng)，使組織的工作業(yè)務(wù)流程不斷實(shí)現(xiàn)優(yōu)化調(diào)整。

二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的條件

1.明確績(jī)效內(nèi)涵，樹(shù)立績(jī)效管理觀念。事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化，首先不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理當(dāng)作考核評(píng)價(jià)。當(dāng)前很多事業(yè)單位熱衷于聘請(qǐng)咨詢公司為其設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案，然而實(shí)施效果不佳，原因在于他們僅僅追求績(jī)效管理的技術(shù)運(yùn)用情況，忽略了績(jī)效管理的系統(tǒng)觀念?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的改善?？?jī)效管理作為一種管理哲學(xué)，結(jié)合了組織文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平等諸多因素。一切管理決策都圍繞績(jī)效展開(kāi)，從績(jī)效出發(fā)，再回歸到績(jī)效，個(gè)體和組織的績(jī)效水平隨著系統(tǒng)整體的循環(huán)往復(fù)不斷得到提升。管理人員通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工的工作表現(xiàn)做出科學(xué)評(píng)價(jià)之余，還可以幫助員工提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)員工工作潛能。同時(shí)，管理層可以通過(guò)績(jī)效管理增進(jìn)科學(xué)管理的技巧，養(yǎng)成良好的管理習(xí)慣，促進(jìn)組織戰(zhàn)略規(guī)劃貫徹落實(shí)。

2.強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向，夯實(shí)績(jī)效管理基礎(chǔ)?？?jī)效管理是一種整合了員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的系統(tǒng)管理活動(dòng)，因此目標(biāo)管理是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。合理的績(jī)效目標(biāo)為組織和員工建立了有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。事業(yè)單位目標(biāo)管理系統(tǒng)存在著基礎(chǔ)設(shè)置缺陷，個(gè)體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)還停留在傳統(tǒng)的“德政勤績(jī)”上，并沒(méi)有上升到組織戰(zhàn)略層次，所以事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)結(jié)果通常呈現(xiàn)出“兩層皮”的狀態(tài)，員工個(gè)人或部門的業(yè)績(jī)往往“十分顯著”，而組織整體目標(biāo)完成情況卻差強(qiáng)人意。為了順利實(shí)施績(jī)效管理，事業(yè)單位要將目標(biāo)管理貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)，將組織目標(biāo)層層分解到員工的個(gè)人目標(biāo)中，分解到目標(biāo)設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整、考核、再調(diào)整的全部過(guò)程中，使個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，避免偏離重點(diǎn)。同時(shí)事業(yè)單位還應(yīng)從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定各種職位、職能對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度，抽出更多的時(shí)間和精力對(duì)組織承諾進(jìn)行跟蹤，全程掌握員工工作情況，增強(qiáng)員工個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致程度，實(shí)現(xiàn)員工自我控制與自我管理，避免形成管理真空，從而為績(jī)效管理的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)移工作重心，實(shí)施全面過(guò)程管理。事業(yè)單位最突出的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)即不以營(yíng)利為目標(biāo)，這一點(diǎn)決定了事業(yè)單位績(jī)效考核的特殊性——考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度低。從傳統(tǒng)意義上來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效考核集中體現(xiàn)在員工年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果上，管理者通常以非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為考核基礎(chǔ)，很多時(shí)候憑印象打分，沒(méi)有全面客觀衡量員工的工作情況。與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理更注重過(guò)程而非評(píng)價(jià)結(jié)果，更注重推動(dòng)對(duì)問(wèn)題的解決而非尋找問(wèn)題的出處。事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)該本著“科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效”的原則，在現(xiàn)有績(jī)效考核基礎(chǔ)上，增加目標(biāo)管理體系、培訓(xùn)體系、薪酬體系、激勵(lì)體系和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃體系等若干體系，形成一個(gè)覆蓋員工所有行為的管理系統(tǒng)。管理者要突出人本主義思想，重視工作行為與工作結(jié)果兩方面內(nèi)容，充分反映員工的真實(shí)績(jī)效以及工作努力程度。組織要注重員工自身需要，充分規(guī)劃員工職業(yè)生涯，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和障礙進(jìn)行有效的預(yù)期，同時(shí)針對(duì)工作能力缺乏但動(dòng)機(jī)充足的員工安排輔導(dǎo)和培訓(xùn)，向他們提供詳細(xì)的績(jī)效反饋，幫助員工積極完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

4.加強(qiáng)雙向溝通，激發(fā)員工參與熱情。績(jī)效考核是單向的評(píng)價(jià)活動(dòng)，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)雙向的溝通。過(guò)去，我國(guó)事業(yè)單位員工參與績(jī)效考核熱情不高，大多數(shù)人認(rèn)為考核流于形式，考核結(jié)果不能真實(shí)反映自己的工作業(yè)績(jī)，對(duì)職業(yè)發(fā)展幫助不大。事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)從績(jī)效管理到績(jī)效考核的轉(zhuǎn)化，必須改變自上而下的溝通方式，加強(qiáng)管理者與員工的交流，使員工積極參與績(jī)效管理全過(guò)程。通過(guò)有效溝通，組織可以更多地了解員工的工作過(guò)程并進(jìn)行同步管理，幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到改進(jìn)方法。員工根據(jù)反饋意見(jiàn)不斷做出調(diào)整，可以更好地完成績(jī)效目標(biāo)。員工與組織共同制定績(jī)效目標(biāo)、參與績(jī)效管理，可以使雙方避免因認(rèn)知差異所帶來(lái)的沖突，找到共同發(fā)展的方向。

5.構(gòu)建組織文化，廣泛開(kāi)展良性競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)事業(yè)單位面臨的眾多體制約束為績(jī)效管理的推行設(shè)置了無(wú)形的障礙。實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于摒棄原有的刻板觀念，運(yùn)用先進(jìn)理論構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化。組織上下都要圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行活動(dòng)，使員工產(chǎn)生以績(jī)效為核心的工作意識(shí)，營(yíng)造出有利于組織良性競(jìng)爭(zhēng)與健康發(fā)展的氛圍，為員工樹(shù)立嶄新的價(jià)值觀。這樣的組織文化既能確保員工的工作積極性，又能增添組織活力，是事業(yè)單位改革發(fā)展的基礎(chǔ)，也是提高外部競(jìng)爭(zhēng)力的前提。

目前，我國(guó)事業(yè)單位需要根據(jù)其自身特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)，找尋適用于事業(yè)單位的績(jī)效管理模式，逐步具備從績(jī)效考評(píng)到績(jī)效管理轉(zhuǎn)化所需要的條件，從而使事業(yè)單位績(jī)效管理水平不斷地提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃恒學(xué).中國(guó)事業(yè)管理體制改革研究[M].北京：清華大學(xué)出版社，1998

篇10

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）02-00-01

1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

1.1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵

績(jī)效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測(cè)評(píng)、通過(guò)考勤機(jī)簽到等方法，評(píng)估職工的日常工作狀況，繼而對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來(lái)，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對(duì)績(jī)效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績(jī)效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識(shí)、技能水平、個(gè)人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行了定性評(píng)估，而各部門的考核沒(méi)有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對(duì)員工進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對(duì)職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤?？?jī)效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。

2 人力資源管理中績(jī)效考核制度的作用

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強(qiáng)自身的建設(shè)，建立屬于自己的績(jī)效考核制度，使事業(yè)單位時(shí)刻處于良性運(yùn)作的狀態(tài)，使各部門的職工各司其職，進(jìn)而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績(jī)效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績(jī)效考核的價(jià)值。績(jī)效考核在事業(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過(guò)量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績(jī)效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行直觀性的評(píng)估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績(jī)效考核是勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，可通過(guò)對(duì)每個(gè)職工進(jìn)行量化評(píng)估，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬分配。該背景下，績(jī)效考核與單位職工工資、報(bào)酬等掛鉤，增加部分浮動(dòng)工資，使職工具備崗位、薪級(jí)、績(jī)效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項(xiàng)工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績(jī)效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過(guò)績(jī)效考核，可對(duì)每個(gè)職工的實(shí)際工作情況具備明確的認(rèn)識(shí)，并以此為依據(jù)，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過(guò)程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項(xiàng)工作技能，并具備相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績(jī)效考核制度的實(shí)踐運(yùn)用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹(shù)立了全面科學(xué)的績(jī)效觀，學(xué)習(xí)了外國(guó)先進(jìn)的績(jī)效管理理論，嘗試了各種績(jī)效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)體系能夠使各級(jí)事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個(gè)人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績(jī)效管理過(guò)程中規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估和反饋等落實(shí)到位。并在該過(guò)程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價(jià)值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見(jiàn)和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了共同的成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評(píng)估方法，進(jìn)行了分類評(píng)估

行政事業(yè)單位崗位類別包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級(jí)和類型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點(diǎn)。故而，行政事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作中，要依據(jù)實(shí)際崗位的背景，采取針對(duì)性的評(píng)估指標(biāo)，對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評(píng)估過(guò)程中，以定量為主，定性為輔，避免了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果過(guò)于主觀。

3.3 構(gòu)建了評(píng)估反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上下級(jí)的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，要講求交流反饋。采用績(jī)效評(píng)估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評(píng)估主體與被評(píng)估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動(dòng)關(guān)系，對(duì)行政事業(yè)單位的職工進(jìn)行了全面的了解，使評(píng)價(jià)過(guò)程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語(yǔ)

績(jī)效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對(duì)績(jī)效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識(shí)，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)