事業(yè)單位人力資源管理范文
時(shí)間:2023-09-20 16:57:21
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篇1
一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀
首先,人力資源管理的觀念陳舊,尤其表現(xiàn)在其執(zhí)行力的不足上面。由于我國事業(yè)單位與一般的企業(yè)有著一定的區(qū)別,在進(jìn)行人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的改革中,并沒有把握好兩者本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變,沒有進(jìn)行觀念上的適時(shí)革新,雖然在一定程度上一直進(jìn)行強(qiáng)有力的改革宣傳,但是,在不少事業(yè)單位中人力資源管理只是流于口頭上的形式,在實(shí)際的執(zhí)行力上表現(xiàn)嚴(yán)重的不足,沒有引起單位內(nèi)部從上到下全面的重視。其次,人力資源管理體制不健全。人力資源管理近幾年來在企業(yè)單位內(nèi)部得到很好地發(fā)展,受其影響,事業(yè)單位也逐漸開始進(jìn)行人力資源管理改革,但是限于相關(guān)政策的束縛以及長期的散漫狀態(tài)都嚴(yán)重制約著改革的實(shí)質(zhì)上的突破。尤其是在人員的考核機(jī)制上,雖然引進(jìn)了先進(jìn)科學(xué)的績效考核,但是卻流于形式,沒有發(fā)揮實(shí)際的效用,主要就是因?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部管理環(huán)境并不適合績效考核的生存,受傳統(tǒng)的考核形式的影響嚴(yán)重,使得相關(guān)的考核職能存在分配不清的狀況,進(jìn)而無法真正的實(shí)施,比如,在發(fā)放員工福利與工資的時(shí)候,只要不是沒有過大的錯(cuò)誤,都會正常發(fā)放,并沒有按照績效來進(jìn)行。第三,事業(yè)單位在對員工的培訓(xùn)方面并沒有足夠的重視,很多事業(yè)單位的員工都有“鐵飯碗”的意識觀念,而且,事業(yè)單位在人力資源管理的過程中,往往不重視對員工潛能的開發(fā),一方面是因?yàn)橛X得工作簡單不需要,另一方面就是因?yàn)槿藛T數(shù)量大,還要擔(dān)負(fù)離退休人員的相關(guān)支出,缺乏足夠的財(cái)力與經(jīng)歷去進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)。這就造成事業(yè)單位內(nèi)部的員工知識技能老舊脫節(jié),又不能及時(shí)進(jìn)行新的知識技能的充電,缺乏專業(yè)的高技能人才,進(jìn)而造成人力資源管理的壓力增大,產(chǎn)生惡性循環(huán)的嚴(yán)重后果。
二、完善事業(yè)單位人力資源管理的有效策略
首先,事業(yè)單位要加快更新人力資源管理的觀念。事業(yè)單位人力資源管理最重要的就是要更新觀念,積極引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)與理念,加強(qiáng)新觀念的宣傳力度與制度建設(shè),形成一個(gè)從上到下整體的改革環(huán)境,樹立“以人為本”的人才管理觀念,將人力資源的管理工作圍繞著對人才的開發(fā)、培訓(xùn)、以及管理上面來,即將市場機(jī)制下的人才觀念引進(jìn)到人力資源管理中來,打破“鐵飯碗”,營造一個(gè)良好的競爭意識的氛圍,在這樣的氛圍中,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勝劣汰,促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。其次,健全事業(yè)單位人力資源管理的人員培訓(xùn)體系。21世紀(jì)是人才的社會,事業(yè)單位若要長遠(yuǎn)的發(fā)展,就必須重視對人才的開發(fā)、培訓(xùn)以及管理,而這主要就依靠人力資源管理的人員培訓(xùn)體系。所以事業(yè)單位,必須建立一個(gè)長效的人員開發(fā)與培訓(xùn)體系,重視對人才的開發(fā)以及不斷的培養(yǎng),針對不同崗位的工作人員進(jìn)行定期的、規(guī)范化的培訓(xùn),讓他們及時(shí)接受新知識與技能的培訓(xùn),并且,還要對在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行科學(xué)的評估與重用,提升人力資源開發(fā)的效率。只有這樣,才能使事業(yè)單位內(nèi)部管理“流動”起來,盡可能的挖掘內(nèi)部人員的潛能,不斷滿足工作中各層次人員的需求。第三,完善事業(yè)單位人力資源的考核制度以及激勵(lì)制度。在人力資源管理中,考核制度與激勵(lì)制度占有重要的地位,這是對人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化配置的重要手段。針對考核制度,應(yīng)該建立一定的指標(biāo)體系與健全的制度管理體系,要對員工的思想品德、工作成績、以及工作態(tài)度等多方面進(jìn)行綜合的考核,將這些都納入到考核的內(nèi)容當(dāng)中去,同時(shí)還要建立一個(gè)立體化的考核機(jī)制,即考核方式要豐富靈活,比如年終考核、專項(xiàng)考核、季度考核等等,并且要加強(qiáng)考核制度的監(jiān)督與評估,使其具有全面性與權(quán)威性。而人力資源的激勵(lì)機(jī)制則對人員的積極性有著極大的調(diào)動性,可以有效的提高事業(yè)單位工作人員的工作效率,也有利于優(yōu)良工作作風(fēng)的樹立,而健全的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)的是要有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度,不能像原有的那樣平均分配的分配模式,要實(shí)行分類、分層、科學(xué)、合理的分配方式;同時(shí)還需要有豐富多樣的激勵(lì)方式,比如物質(zhì)激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、精神激勵(lì)法等等;而激勵(lì)機(jī)制的核心基礎(chǔ)必須是建立在滿足員工的切實(shí)需求上,只有這樣才能對員工產(chǎn)生深層次的激勵(lì),最大程度的激發(fā)員工的潛能。第四,要將法制建設(shè)納入到事業(yè)單位人力資源的管理工作體系內(nèi)。俗話說的好,“沒有規(guī)矩,不成方圓”,事業(yè)單位的人力資源管理如果沒有一定的法律法規(guī)為依托,勢必會在發(fā)展的過程中產(chǎn)生混亂的局面。所以,國家要重視事業(yè)單位人力資源管理的法律法規(guī)建設(shè),如行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章等各個(gè)環(huán)節(jié)的法律法規(guī)建設(shè),從以人為本的理念出發(fā),不斷的增強(qiáng)法律法規(guī)的建設(shè)與切實(shí)的執(zhí)行能力。同時(shí),事業(yè)單位內(nèi)部也需要不斷的進(jìn)行內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè)與完善,可以結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的法制建設(shè),在法治的良好環(huán)境中制定、推行相關(guān)的人力資源管理法規(guī),有效的提高人力資源管理的工作效率。總而言之,我國當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理由于起步相對較晚,又限于自身特點(diǎn)的影響,存在著不少的問題。但是,隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理已經(jīng)成為時(shí)代進(jìn)步的要求,必須得到充分的重視。而鑒于目前事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題,就需要相關(guān)事業(yè)單位從適時(shí)更新管理觀念、完善健全人力資源管理的培訓(xùn)體系、考核制度、以及激勵(lì)機(jī)制,同時(shí)還要重視對我國事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)四個(gè)方面入手,來共同的推動我國事業(yè)單位人力資源管理的長足發(fā)展。
作者:李剛單位:國家新聞出版廣電總局725臺
篇2
一、事業(yè)單位人力資源管理的涵義
人力資源是指用人單位所需人員具備的能力,是存在于人的知識、技能、體能、個(gè)特征與傾向等載體中的重要資源,具有可用性和有限性,是用人單位的寶貴財(cái)富,是完成各項(xiàng)工作任務(wù)的基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源管理主要是指以充分發(fā)揮相關(guān)部門職能作用為核心內(nèi)容,通過錄用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)等措施對單位內(nèi)外人員進(jìn)行的管理。具體來講,就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方式,對人力資源進(jìn)行合理的組織調(diào)配、培訓(xùn)考核,充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人的作用最大化的過程。根據(jù)單位工作需要設(shè)定條件進(jìn)行人員的招聘錄用,根據(jù)工作和人員實(shí)際進(jìn)行合理的人員調(diào)配,根據(jù)單位業(yè)務(wù)需要對人員進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)等等,最終實(shí)現(xiàn)用人單位人適其事、事得其人、人盡其才、事近其功的高效的人力資源管理模式。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
進(jìn)入新時(shí)期,社會環(huán)境發(fā)生巨大變化,科教文衛(wèi)各項(xiàng)事業(yè)也取得巨大成就,為適應(yīng)不斷變化的社會發(fā)展形勢,充分發(fā)揮社會服務(wù)功能,我國的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列的改革,但人事制度改革明顯落后,其管理水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
1.人力資源管理的思想落后主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn):第一,人員的錄用、分配、晉升、培訓(xùn)等缺乏科學(xué)性,且缺乏與單位工作安排以及發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)規(guī)劃,造成了事業(yè)單位人力資源管理的目的不清、方向不明、作用不行的情況;第二,缺乏對員工的激勵(lì)與考核,還保持著傳統(tǒng)的“大鍋飯”式的薪酬分配方式,難以充分調(diào)動人員工作熱情和發(fā)掘員工潛能;第三,在人員的選拔、晉升方面,仍然存在著資歷大于學(xué)歷,資歷大于能力的情況,致使一些優(yōu)秀的人才得不到重用,難以完全施展才華。究其原因,這些問題都是由于人力資源管理思想的保守、落后造成的,轉(zhuǎn)變落后的管理思想才是提升事業(yè)單位人力資源管理水平的關(guān)鍵。
2.人力資源管理制度不完善事業(yè)單位人力資源管理的制度不完善,管理權(quán)限集中,主要體現(xiàn)在人員錄用管理不規(guī)范,人員的調(diào)動晉升缺乏科學(xué)合理性,領(lǐng)導(dǎo)意志明顯。招聘錄用是用人單位充實(shí)員工隊(duì)伍,提升單位人才優(yōu)勢的重要舉措,而一些事業(yè)單位由于缺乏對招聘條件的合理限制和錄用過程管理不規(guī)范,致使出現(xiàn)用人單位出現(xiàn)招不到合適人才或招到人才不符合單位需要的情況,制度不完善再加上領(lǐng)導(dǎo)意志的干預(yù),使一些事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)了“蘿卜招聘”、違規(guī)招聘等現(xiàn)象。同時(shí),制度的不完善也使人員的調(diào)動缺乏科學(xué)性、合理性,一些人員被調(diào)動到不擅長、不喜歡的崗位上,導(dǎo)致工作效率底下,或是出現(xiàn)一些非正常提拔和“火箭晉升”的現(xiàn)象。
3.人力資源管理缺乏有效的管理措施一些事業(yè)單位缺乏有效的激勵(lì)方式和合理的績效考核措施。目前事業(yè)單位激勵(lì)方式主要由行政管理、員工獎懲、工資福利、社會保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成,這種激勵(lì)方式雖然具有一定的廣泛性,但是缺乏針對性,因此激勵(lì)效果也較差??冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要組成部分,為薪酬分配、職稱考核、人才培養(yǎng)等提供了重要的參考信息,同時(shí)還可以有效調(diào)動員工工作的積極性,但在一些事業(yè)單位中卻存在著缺乏考核措施或考核內(nèi)容不合理的情況,不同層次、不同類型人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有詳細(xì)區(qū)分,考核指標(biāo)難以量化,考核結(jié)果缺乏參考性。
三、提升事業(yè)單位人力資源管理水平的建議
人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容,其管理的質(zhì)量影響著單位職能作用的發(fā)揮,決定了單位整體工作水平的高低。筆者針對提升事業(yè)單位人力資源管理水平提出以下建議:
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念提升事業(yè)單位人力資源管理水平,首先應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理工作重要性的認(rèn)識,改變傳統(tǒng)的、保守的思想,正確把握社會發(fā)展趨勢,認(rèn)清單位工作實(shí)績,與時(shí)俱進(jìn),創(chuàng)新思維。積極探索符合社會發(fā)展,符合單位內(nèi)部情況,能夠充分發(fā)揮單位人才優(yōu)勢的、人力資源管理的新思路、新方法。強(qiáng)化“以人為本”的管理理念,注重人文關(guān)懷,加強(qiáng)對員工工作條件、薪酬福利、家庭生活情況的關(guān)心,積極幫助員工解決工作中、生活中的實(shí)際困難。注重人才的引入和培訓(xùn),以工作需要和人員能力來決定人才的選拔任用,為人員創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的平臺和良好的人力資源管理環(huán)境。
2.完善人力資源管理機(jī)制建立科學(xué)合理的績效考核制度,通過實(shí)施合理的、量化的考核使員工的貢獻(xiàn)、能力等得到正確的評估,大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性,從而建立起以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的事業(yè)單位薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制等。以公平、公正為原則健全人才激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)員工不同需求采取不同的激勵(lì)措施,更多地將市場的法則和機(jī)制引入到人事管理活動中,增強(qiáng)事業(yè)單位員工的工作競爭性以及員工的責(zé)任感和危機(jī)感,以達(dá)到競爭激勵(lì)的目的。
篇3
人力資源管理對事業(yè)單位的發(fā)展是有效促進(jìn)的手段,是事業(yè)單位經(jīng)營過程的必要途徑,是事業(yè)單位制度的核心,對于激發(fā)職員工作積極性、提高工作效率有重要作用,是激勵(lì)職員與事業(yè)單位維護(hù)共同核心目標(biāo)的基本保障。隨著“以人為本”制度化建設(shè)的改革和發(fā)展,人力資源管理已然發(fā)展成為企事業(yè)單位管理的關(guān)鍵部分,得到國內(nèi)外企業(yè)的一致認(rèn)同和重視。文章從行政管理專業(yè)內(nèi)容出發(fā),探究事業(yè)單位在人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的弊端和漏洞,分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及產(chǎn)生的原因,從而結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際和專業(yè)知識,提出完善人力資源管理的對策。
關(guān)鍵詞:
人本管理;人力資源;和諧文化
在事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中,創(chuàng)造和諧的事業(yè)單位文化已然成為一種趨勢和必然要求。在時(shí)代的牽引下,在國家制度、政策的規(guī)范下,事業(yè)單位需緊跟黨的、社會的發(fā)展,深入思想政治建設(shè),堅(jiān)持“以人為本”原則,走職員群眾路線,將群眾力量轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)在動力,推動事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更快更好的可持續(xù)發(fā)展。在“以人為本”的主流文化的影響下,越來越多的事業(yè)單位逐步推行“人本管理”。所謂人本管理,事業(yè)單位的核心之一是職員。事業(yè)單位發(fā)展要井然有序、充滿活力,就需要團(tuán)結(jié)職員,展現(xiàn)集體的凝聚力,充分發(fā)揮各部門職能,共同構(gòu)建和諧事業(yè)單位。和諧事業(yè)單位的深度與意義實(shí)際上是和構(gòu)建和諧社會的總體目標(biāo)一致的,要求事業(yè)單位既要追求生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益,更要注重事業(yè)單位對職員、對社會承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。在發(fā)展中,事業(yè)單位要把握市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,提高其自身的市場競爭力;要實(shí)施科學(xué)有效的現(xiàn)代化經(jīng)營管理模式,促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展;要緊抓人才機(jī)制,維護(hù)職員切實(shí)利益,調(diào)動職員積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進(jìn)職員、領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)單位三方之間的和諧相處,鼓舞職員為事業(yè)單位做貢獻(xiàn)??傊跇?gòu)建事業(yè)單位文化、倡導(dǎo)事業(yè)單位精神的過程中,職員是發(fā)展的根本與基礎(chǔ),一切需從基層做起,從實(shí)踐做起,堅(jiān)持群眾路線,開展“從職員中來,職員中去”的事業(yè)單位活動,促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。
一、事業(yè)單位實(shí)施人本管理的重要性
(一)引領(lǐng)事業(yè)單位價(jià)值導(dǎo)向
事業(yè)單位有其獨(dú)特的價(jià)值觀體系,來源于生產(chǎn)經(jīng)營的需要和事業(yè)單位的特點(diǎn)、性質(zhì)。事業(yè)單位推進(jìn)人本管理,有利于引領(lǐng)事業(yè)單位職員向一致目標(biāo)看齊,在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,懷揣共同的奮斗理想和堅(jiān)定的信念。當(dāng)事業(yè)單位上下都堅(jiān)持有共同的價(jià)值觀和精神追求,職員的集體意識愈發(fā)強(qiáng)烈,更容易激發(fā)職員將精、氣、神統(tǒng)一起來,合成強(qiáng)有力的事業(yè)單位精神力量,推動事業(yè)單位發(fā)展。
(二)協(xié)調(diào)事業(yè)單位內(nèi)部關(guān)系
專注的事業(yè)單位需要有和諧的氛圍作為支撐,人本管理,能有效地集合職員的正能量,使職員在和諧的環(huán)境中為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的效益。事業(yè)單位推行人本管理,有利于創(chuàng)造良好的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境,不論事業(yè)單位處于哪個(gè)階段,都能保持較高的活力和穩(wěn)定性;有利于職員、領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)單位三方之間的利益協(xié)調(diào);有利于化解事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中不同的矛盾和糾紛。對于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)來說,加強(qiáng)人本管理,能規(guī)范其管理方式,激發(fā)其管理才能,提高其管理威信。對于事業(yè)單位職員來說,得到事業(yè)單位適當(dāng)有效的人本管理,能緩解負(fù)面情緒,化解層級矛盾,維護(hù)個(gè)人利益。
(三)激發(fā)事業(yè)單位創(chuàng)新改革
隨著時(shí)代的變化,事業(yè)單位職員的需求和價(jià)值體現(xiàn)已經(jīng)不是簡單的體力、腦力的付出,更有激情與創(chuàng)造的潛力。事業(yè)單位深入人本管理,堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),堅(jiān)持百家爭鳴,能創(chuàng)新思想觀念,有利于轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)老舊的經(jīng)營管理模式,在生產(chǎn)經(jīng)營上有所突破;有利于激發(fā)職員熱情,增強(qiáng)職員主人翁精神,調(diào)動其主動性和積極性;有利于事業(yè)單位在激烈的市場競爭中創(chuàng)新改革,升級轉(zhuǎn)型。
(四)提高事業(yè)單位社會威望
當(dāng)代事業(yè)單位將和諧事業(yè)單位文化的構(gòu)建融入其總體發(fā)展目標(biāo)中去,而人本管理則是重中之重。事業(yè)單位從人本管理出發(fā),堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀,組織開展有內(nèi)容、有意義的事業(yè)單位人文活動,能通過教育與實(shí)踐,提高全體職員的職業(yè)責(zé)任感和集體榮譽(yù)感,加強(qiáng)事業(yè)單位的社會責(zé)任意識,推動事業(yè)單位與社會互動、聯(lián)系,提高事業(yè)單位的知名度和威望度,有利于推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。
二、事業(yè)單位人本管理的現(xiàn)狀及問題
事業(yè)單位著重于人本管理建設(shè),旨在能全面提高職員基本素質(zhì),摒棄傳統(tǒng)老套的方式方法,改革創(chuàng)新,走出符合現(xiàn)代職員、現(xiàn)代事業(yè)單位的建設(shè)風(fēng)格。在實(shí)際工作中,某公司主要問題有以下幾點(diǎn):
(一)脫離實(shí)際,未求真務(wù)實(shí)
先前該傳統(tǒng)的人本管理工作流于形式,發(fā)發(fā)報(bào)、講講話,只注重宣傳的表面功夫,并無多大實(shí)效作用。公司未根據(jù)職員實(shí)際情況和事業(yè)單位發(fā)展需要,制定系統(tǒng)性的規(guī)范的人本管理工作,將“人本”思想滲入日常工作中,未密切聯(lián)系公司生產(chǎn)經(jīng)營的管理,實(shí)現(xiàn)人本管理工作的常態(tài)化。
(二)空余表面,未細(xì)致有序
事業(yè)單位人本管理應(yīng)有較強(qiáng)的針對性,內(nèi)容應(yīng)與實(shí)際工作相結(jié)合。然而,該公司人本管理只涵蓋了整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展,并未細(xì)致入微,把教育相關(guān)做細(xì)做透,更未根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的需要和實(shí)際情況,掌握科學(xué)有效的管理方法,做到“因時(shí)制宜、因地制宜”,在不同時(shí)期、不同的情況采取的管理方法大致相同,因此并無法發(fā)揮有效作用。
(三)內(nèi)容生硬,未以情動人
雖推行人本管理,但實(shí)際工作過程太過生硬,強(qiáng)調(diào)通過強(qiáng)制性、指令性的要求,導(dǎo)致職員容易產(chǎn)生負(fù)面情緒,使得層級之間的人本管理工作適得其反。人本管理不應(yīng)是口頭文章,應(yīng)要求創(chuàng)新形式、創(chuàng)新內(nèi)容,從職員需求出發(fā),尋求有說服力、有感染力的教育方式,滲入到日常工作中,與娛樂休閑的形式與職員接觸。而公司的人本管理卻未能做到以情動人。
三、事業(yè)單位實(shí)施人本管理的措施分析與建議
事業(yè)單位深入推行人本管理,提高職員基本素質(zhì),就要緊緊圍繞職員,想職員所想,做職員所需。再縱觀事業(yè)單位整體,以科學(xué)的現(xiàn)代化的方法,開展人本管理工作。
(一)加強(qiáng)事業(yè)單位思想建設(shè)
1.加強(qiáng)班子建設(shè),夯實(shí)工作基礎(chǔ)。事業(yè)單位人本管理工作在基層職員中開展,但需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)以身作則。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的整體素質(zhì)影響著事業(yè)單位的整體狀態(tài),也影響著職員的工作態(tài)度、熱情與質(zhì)量。因此要先從加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),以領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動為模范,強(qiáng)化思想政治理論學(xué)習(xí),深化事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營與人本管理工作相互作用的意識,為推動事業(yè)單位人本管理打好基礎(chǔ)。2.組織教育隊(duì)伍,創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍。以前事業(yè)單位對于人本管理缺乏一定的專注度,對于相關(guān)工作的內(nèi)容或多或少,不甚在乎。但提高管理質(zhì)量和成效的關(guān)鍵依靠專業(yè)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者。人本管理要求事業(yè)單位需要選擇有專業(yè)能力及長遠(yuǎn)見識的領(lǐng)導(dǎo)者,通過正確的方法、有效的手段確保管理工作的效果。在實(shí)踐過程中,時(shí)刻關(guān)注職員的思想動向,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反映問題,用真心幫助職員解決困難,用愛心幫助教育后進(jìn)職員,用耐心化解職員矛盾,架起事業(yè)單位和職員的連心橋,增強(qiáng)凝聚力。3.從理論到實(shí)踐,全面開展學(xué)習(xí)活動。理論與實(shí)踐的結(jié)合是深化事業(yè)單位人本管理的有效途徑。理論學(xué)習(xí),就是要加強(qiáng)事業(yè)單位日常對于人本管理的宣傳和引導(dǎo),將人本管理細(xì)化到日常工作中,并與各形式的娛樂休閑活動相結(jié)合,增加職員的參與度,提高管理工作的吸引力和感染力。4.聯(lián)系事業(yè)單位內(nèi)外,構(gòu)建人本管理網(wǎng)絡(luò)。隨著社會形態(tài)的逐步穩(wěn)定,人本管理不僅僅是單個(gè)事業(yè)單位的工作方向,而成為整個(gè)社會的共同需要。事業(yè)單位可以針對時(shí)展和自身需求,共同建立長效管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人本管理的社會化網(wǎng)絡(luò),以便挖掘更多的共有資源,不斷提升人本管理的整體效能,實(shí)現(xiàn)多方位、多層次的活動模式,共同提高事業(yè)單位職員的基本素質(zhì)。
(二)構(gòu)建事業(yè)單位和諧文化
所謂“以人為本”,要求事業(yè)單位在生產(chǎn)經(jīng)營和進(jìn)步發(fā)展的過程中,能始終專注基層職員的物質(zhì)享受和精神狀態(tài)。職員是事業(yè)單位之根本,構(gòu)建和諧事業(yè)單位也需從基層走起,從職員走起。現(xiàn)代化的科學(xué)的事業(yè)單位管理經(jīng)營,從三方面體現(xiàn)“以人為本”:1.管理張弛有度??茖W(xué)的管理方式是事業(yè)單位得以成功的關(guān)鍵點(diǎn),要以科學(xué)的經(jīng)營管理理念實(shí)現(xiàn)推進(jìn)事業(yè)單位的創(chuàng)新,最終成就事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展??茖W(xué)的事業(yè)單位管理是人性化的管理,要從職員本身出發(fā),實(shí)現(xiàn)全員參與。一方面事業(yè)單位要與職員樹立起一致的管理目標(biāo),保證職員的集體意識;一方面職員參與要滲入事業(yè)單位管理過程中,要精心組織、循序漸進(jìn),在事業(yè)單位體制、機(jī)制、制度三方面著手,實(shí)現(xiàn)全面的科學(xué)的管理。2.制度因時(shí)制宜。任何一個(gè)事業(yè)單位,必須有規(guī)章制度對職員的合理約束。構(gòu)建和諧事業(yè)單位,有效的制度建設(shè)也是重要手段,能起到監(jiān)督作用。合理的工作機(jī)制能監(jiān)督職員“愛崗敬業(yè)”,保證在有序的工作環(huán)境中做好本職工作。公平、公正、公開的考核機(jī)制,能有效激勵(lì)職員的作業(yè)興奮度,在一定的時(shí)間內(nèi)為事業(yè)單位創(chuàng)造效益最大化。但和諧事業(yè)單位的制度不應(yīng)該死板恪守,而應(yīng)在時(shí)間、生產(chǎn)對象、職員狀態(tài)等不穩(wěn)定因素變化的情況下,廣納職員的意見和建議,因時(shí)制宜,做好相應(yīng)的修改。源于職員自己提出的事業(yè)單位制度才能更好地發(fā)揮其監(jiān)督和激勵(lì)作用。3.干群關(guān)系和諧。要帶動職員的積極性,作為事業(yè)單位管理者、決策者等層級的領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻保持與職員的和諧共處。一方面事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)以律己,以身作則,時(shí)刻保持自身良好的工作作風(fēng),不僅要著眼于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展,還要時(shí)刻關(guān)心職員的切身利益。一方面,事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要深入職員群體,時(shí)刻為職員著想。事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營依靠職員,那么事業(yè)單位在發(fā)展過程中也要切實(shí)為職員辦實(shí)事、解難題,要及時(shí)了解職員所需,發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決職員最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題。另一方面,領(lǐng)導(dǎo)與職員要互相監(jiān)督,職員日常表現(xiàn)以考核機(jī)制為標(biāo)準(zhǔn),那么事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)也要做到政務(wù)公開,讓職員知道領(lǐng)導(dǎo)在做什么事,以防領(lǐng)導(dǎo)層級內(nèi)滋生腐敗。
(三)樹立事業(yè)單位核心目標(biāo)
職員是事業(yè)單位的基礎(chǔ),依靠職員,共同樹立事業(yè)單位目標(biāo)才是人本管理的核心任務(wù)。在可持續(xù)發(fā)展的道路上,事業(yè)單位要把自身生產(chǎn)經(jīng)營、和諧發(fā)展的目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)職員的現(xiàn)實(shí)利益及全面發(fā)展的目標(biāo)融為一體,以實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職員群體的根本利益為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。1.尊重職員。職員都是事業(yè)單位最實(shí)際的需要。事業(yè)單位堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展宗旨,就要優(yōu)先尊重每一位職員,不論工種、性質(zhì)、年限、效益等。事業(yè)單位要切實(shí)保障職員的地位,才能保證職員把事業(yè)單位作為家庭,“想事業(yè)單位所想,做事業(yè)單位所需”。2.關(guān)心職員。事業(yè)單位要深入職員工作與生活,維護(hù)職員的合法利益。一方面,要從事業(yè)單位各項(xiàng)制度中保障或滿足職員的合理需求,特別是職員福利方面,例如休假、旅游等。一方面事業(yè)單位要關(guān)心職員的生活,在條件允許的情況下,要為有需要的職員提供生活輔助,例如住宿等。另一方面,在特殊情況下,事業(yè)單位要從法律、法規(guī)、政策上維護(hù)職員的切身利益,例如繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老等??傊?,事業(yè)單位要把職員放在心上,為職員辦實(shí)事、辦好事。3.培養(yǎng)職員。隨著事業(yè)單位的快速發(fā)展和需求,事業(yè)單位應(yīng)對職員開展必要的職業(yè)技能培訓(xùn),提升職員水平和整體團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。一方面要做好職員的思想教育與引導(dǎo),提高職員的政治覺悟和思想認(rèn)識,促進(jìn)職員實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)與自我提升。另一方面,事業(yè)單位應(yīng)主動積極實(shí)施職員技能培訓(xùn),或是事業(yè)單位內(nèi)部開展培訓(xùn)課程,例如“新老搭檔”;或是承包給第三方教育機(jī)構(gòu),開展專業(yè)化技能培訓(xùn)。此外,事業(yè)單位可以適當(dāng)?shù)貙⒙殕T的技能提升與年終考核相掛鉤,更好地激勵(lì)職員完成職業(yè)化訓(xùn)練,給事業(yè)單位創(chuàng)造更高價(jià)值,給職員自身創(chuàng)造更好的發(fā)展平臺。
(四)營造事業(yè)單位人本氛圍
要構(gòu)建和諧事業(yè)單位,走基層路線,就要在職員內(nèi)創(chuàng)造和諧氛圍。1.保持極佳的精神狀態(tài)。事業(yè)單位在發(fā)展歷程中逐步積累了具有特色的事業(yè)單位精神。在事業(yè)單位的帶動下,有了明確的目標(biāo)和高調(diào)的口號,才能更好地激勵(lì)職員保持高調(diào)的“爭創(chuàng)一流”的精神。積極向上的事業(yè)單位精神是激發(fā)職員斗志的精神食糧,在銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的精神鼓舞下,才能更好地激勵(lì)職員團(tuán)結(jié)一致、勇爭第一,才能在極佳的精神狀態(tài)下,與事業(yè)單位共進(jìn)退。2.保持良好的價(jià)值導(dǎo)向。優(yōu)秀的事業(yè)單位文化是其生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展中的價(jià)值導(dǎo)向和實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。為此,事業(yè)單位需要在職員中樹立起和諧的發(fā)展理念,結(jié)合職員特點(diǎn)、事業(yè)單位特點(diǎn)、社會特點(diǎn),有效利用周圍文化資源,創(chuàng)造和諧事業(yè)單位文化,集合職員力量,從中總結(jié)出符合事業(yè)單位發(fā)展特色與事業(yè)單位目標(biāo)一致的,能帶動廣泛積極性的事業(yè)單位價(jià)值觀,通過廣泛宣傳、組織開展活動等形式,在事業(yè)單位中傳播事業(yè)單位思想,引起職員共鳴。
四、結(jié)論
職員是事業(yè)單位發(fā)展的源泉,而和諧的事業(yè)單位文化是推動事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更快更好發(fā)展的內(nèi)在動力。為此構(gòu)建和諧事業(yè)單位是時(shí)代需要、發(fā)展需要,而從基層走起,從職員開始,才能更好地構(gòu)建和諧事業(yè)單位。在市場競爭日趨激烈的形勢下,事業(yè)單位應(yīng)以職員為本,以事業(yè)單位文化“軟實(shí)力”為突破口,最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的效益最大化。
作者:李巖 單位:中航工業(yè)北京航空材料研究院
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵字:人力資源 問題 改革事業(yè)單位
1.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
我國事業(yè)單位長期以來,一直承擔(dān)著促進(jìn)我國科技發(fā)展、文化教育、衛(wèi)生事業(yè)等各項(xiàng)事業(yè)良好發(fā)展的重大使命。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前我國現(xiàn)有事業(yè)單位大約130萬個(gè),其中大約有2900萬工作人員,集中了我國各行各業(yè)的高素質(zhì)人才,事業(yè)單位對工作人員的管理,儼然已經(jīng)成為我國社會人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分。然而,目前我國部分事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的人事管理制度,人力資源管理體系仍較為落后,沒有充分形成整體體系。隨著我國社會主義事業(yè)的深入發(fā)展,事業(yè)單位逐漸意識到傳統(tǒng)人事管理已不能適用社會大潮的發(fā)展需要,嚴(yán)重影響到事業(yè)部門的發(fā)展,提供社會服務(wù)的水準(zhǔn)。因此,人力資源管理的的改革與發(fā)展勢在必行,人力資源管理問題必然成為事業(yè)部門的發(fā)展的重要關(guān)鍵。
2.事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問題
我國事業(yè)單位的人力資源管理作為我國社會人力資源管理的重要組成部分,有著其獨(dú)特的社會地位。隨著事業(yè)單位引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念與模式,事業(yè)單位在人力資源管理方面已經(jīng)有了長足的發(fā)展。但是,大部分事業(yè)單位仍存在以下幾點(diǎn)問題:
2.1 事業(yè)單位的人力資源管理觀念落后
目前,我國部分事業(yè)單位仍在沿用傳統(tǒng)的人事資源管理模式,缺乏新型的人力資源管理觀念,缺乏創(chuàng)新意識。部分事業(yè)單位在人才招聘、工作人員管理中,存在領(lǐng)導(dǎo)一言之談,沒有建立良好的人力資源管理觀念,只是把人力資源管理作為一種日常人事管理工作,局限于事業(yè)單位的檔案管理、工作人員的工資分配、繼續(xù)教育等等方面,沒有真正的將人力資源管理提升到事業(yè)單位的工作決策高度。致使在日常工作中,員工管理的整體水平不高,個(gè)人的文化、修養(yǎng)、素質(zhì)參差不起,嚴(yán)重影響到事業(yè)單位的人力資源的發(fā)展,造成優(yōu)秀人才個(gè)人工作能力上的嚴(yán)重浪費(fèi)。
2.2 事業(yè)單位的人力資源管理缺乏合理的配置
我國事業(yè)單位在人力資源管理上普遍缺乏配置的合理性。事業(yè)單位在其組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置上,一般存在情大于法現(xiàn)象,許多人員的選用,人員的管理,都由領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志為主要標(biāo)準(zhǔn),極容易出現(xiàn)因人至崗,個(gè)人能力與崗位要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合的情況發(fā)生。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)層次與普通事業(yè)單位員工之間不能進(jìn)行良好有效的溝通,造成領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間始終存在一定的隔閡,即便工作人員有了好的建議,先進(jìn)的工作技術(shù),仍無法從實(shí)際工作中體現(xiàn)出來。造成現(xiàn)有事業(yè)單位人才的不斷流失,制約著事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。
2.3 事業(yè)單位對人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足
人力資源培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)而又漫長的過程,其具有投資周期長,見效慢的獨(dú)特性質(zhì)。許多事業(yè)單位對人力資源培新的重視程度不足,只在乎眼前的利益,沒有建立長遠(yuǎn)的規(guī)劃。同時(shí)對人力資源的培訓(xùn)只建立在書本知識方面,沒有建立定向的崗位培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn),嚴(yán)重造成書本的理論知識與實(shí)際工作能力脫節(jié),導(dǎo)致事業(yè)單位對人力資源的培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的目的。
3.事業(yè)單位對人力資源管理的改革措施
上文提到事業(yè)單位人力資源管理存在一些問題,嚴(yán)重制約到我國事業(yè)單位的發(fā)展?,F(xiàn)提出幾點(diǎn)改革措施,以完善事業(yè)單位的人力資源管理。
3.1 健全事業(yè)單位的人力資源管理理念
健全事業(yè)單位人力資源管理理念,對人力資源是否可以切實(shí)有效的實(shí)施,有著重要的影響。因此,事業(yè)單位必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念,全方位引進(jìn)先進(jìn)的人力資源理念,在以人為本的同時(shí),徹底將人力資源管理從檔案管理、工資管理等方面解脫出來。真正做到從傳統(tǒng)輔助模式向戰(zhàn)略模式的思想轉(zhuǎn)換。
3.2 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的合理配置
事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)事業(yè)需求的實(shí)際崗位情況,建立因事設(shè)崗,因崗設(shè)人的組織機(jī)構(gòu)模式。在人員的選拔上注重,公平、公正、擇優(yōu)錄取的機(jī)制,確保崗位人才的流入。健全人力資源規(guī)章制度做到,有法可依、有事可查,避免領(lǐng)導(dǎo)的一言之談。在工作中放低領(lǐng)導(dǎo)架子,與普通工作人員建立良好的交流。同時(shí),對員工的日常聘用、工作,實(shí)施競爭上崗,考核機(jī)制,利用變動的薪資待遇,激起人們愛崗敬業(yè)的熱情,使事業(yè)單位的人力資源做到最大化的合理配置。
3.3 加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)體制
人力部門的工作人員,是人力資源管理的執(zhí)行者,是事業(yè)單位人力資源落實(shí)好壞的最直接因素。培養(yǎng)高水準(zhǔn),高素質(zhì)的工作人員,是事業(yè)單位人力資源良好實(shí)施的動力。因此,事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源的培訓(xùn)體制,建立長遠(yuǎn)的利益眼光,加強(qiáng)事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)力度,健全人力資源系統(tǒng)體制,加大資金的投入。并針對事業(yè)單位的具體情況,有針對性的進(jìn)行,定崗定位培訓(xùn),力爭將員工的積極性調(diào)動起來,從被動接受到主動學(xué)習(xí)發(fā)展。同時(shí),不斷的優(yōu)化和修正培訓(xùn)計(jì)劃,建立完善的培新體制,以確保人力資源培訓(xùn)的切實(shí)有效。
結(jié)束語:
綜上所訴,建立完善的人力資源管理,對我國事業(yè)單位不斷的良好發(fā)展,適應(yīng)當(dāng)前中國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢有著重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)在日常管理活動中,深刻分析自身人力資源所存在的不足,積極轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理理念,優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置,建立完整的培訓(xùn)體系,真正將人才資源利用起來,切實(shí)發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位管理方面的重要作用。使人力資源管理工作更好的服務(wù)于事業(yè)單位,事業(yè)單位更好的服務(wù)于社會。
參考文獻(xiàn):
[1]劉 瑞. 淺談事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性[J]. 安徽科技,2010( 12) .
篇5
一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題
(一)激勵(lì)理念比較落后
由于我國事業(yè)單位過去始終采取“行政化”的人力資源管理方式,導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏“人力資本”理念,導(dǎo)致人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。由于這種思想仍然沒有完全破除,因而當(dāng)前很多事業(yè)單位在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面缺乏“人力資本”理念,因而在人力資源激勵(lì)方面仍然沒有實(shí)現(xiàn)突破,還沒有把基本激勵(lì)、間接激勵(lì)、可變激勵(lì)、隱性激勵(lì)緊密結(jié)合起來,也沒有把人力資源激勵(lì)與事業(yè)單位發(fā)展緊密結(jié)合起來,導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員缺乏對事業(yè)單位的歸屬感,必然影響作用發(fā)揮。
(二)激勵(lì)方式比較單一
由于我國事業(yè)單位長期處于體制內(nèi),因而在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面,仍然缺乏“市場導(dǎo)向”,特別是很多優(yōu)秀的人才在薪酬激勵(lì)方面仍然沒有達(dá)到一定程度,這也直接導(dǎo)致我國一些事業(yè)單位的優(yōu)秀人才出現(xiàn)了“流失”的現(xiàn)象。再比如目前我國事業(yè)單位在人力資源非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方面存在著弱化的現(xiàn)象,精神獎勵(lì)、文體活動、教育培訓(xùn)等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)還沒有得到廣泛的應(yīng)用,這就直接導(dǎo)致我國很多事業(yè)單位的激勵(lì)方式比較單一,一些優(yōu)秀的人才由于缺乏有效的激勵(lì),自身的作用并沒有得到有效的發(fā)揮。
(三)激勵(lì)模式缺乏層次
由于事業(yè)單位的特殊性,因而必須高度重視人力資源激勵(lì)的分類管理,通過區(qū)分不同層次,采取不同形式的激勵(lì)能夠起到更大的作用,但目前我國一些事業(yè)單位在分類管理方面比較弱化。比如目前我國一些事業(yè)單位對行政人員、技術(shù)人員的激勵(lì)并沒有太大的區(qū)別,很多技術(shù)人員盡管為事業(yè)單位做出了很大的貢獻(xiàn),但其薪酬、職位卻很難與行政人員相比,這就直接導(dǎo)致很多技術(shù)人員對事業(yè)單位不滿,進(jìn)而影響工作激情和工作成效,甚至一些技術(shù)人員“跳槽”到高薪酬的民營企業(yè),給事業(yè)單位發(fā)展造成了重要影響。
二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對策
(一)創(chuàng)新激勵(lì)理念
理念是行動的先導(dǎo),要想大力加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制建設(shè),首先必須創(chuàng)新人力資源激勵(lì)理念。這就需要我國事業(yè)單位要從“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的總體安排和部署出發(fā),結(jié)合事業(yè)單位改革對人才的需求,積極探索符合事業(yè)單位改革、創(chuàng)新與發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制,大力加強(qiáng)調(diào)查研究,積極推動激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新,特別是要借鑒企業(yè)人力資源激勵(lì)方面的有益做法,建立多因素、多元化、多層次的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位還要大力推動人才發(fā)展戰(zhàn)略,特別是要制定符合事業(yè)單位改革、創(chuàng)新與發(fā)展的人力資源激勵(lì)規(guī)劃和運(yùn)行模式,使事業(yè)單位人力資源激勵(lì)更具長遠(yuǎn)性和戰(zhàn)略性,著力提升事業(yè)單位人力資源激勵(lì)的操作性和效能性。
(二)完善激勵(lì)方式
隨著事業(yè)單位職業(yè)的不斷變化,要想健全和完善事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建設(shè),必須創(chuàng)新激勵(lì)方式。這就需要事業(yè)單位積極探索符合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際、符合事業(yè)單位人力資源發(fā)展實(shí)際的激勵(lì)方式,綜合運(yùn)用薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、夢想激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。比如要大力加強(qiáng)事業(yè)單位激勵(lì)文化建設(shè),充分發(fā)揮文化的教育、引導(dǎo)作用,使激勵(lì)更具自主性,事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)經(jīng)常與下屬開展談心談話活動,事業(yè)單位也要多組織一些交流座談活動,這樣能夠起到更好的激勵(lì)作用。
(三)優(yōu)化激勵(lì)模式
篇6
1人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)良莠不齊
由于事業(yè)單位的特殊性,其人力資源管理隊(duì)伍當(dāng)中大多都是在事業(yè)單位工作時(shí)間久的老資歷職工,在他們眼中資歷是開展一切工作的基本條件,資歷越老的管理人員越有發(fā)言權(quán)。他們對待新興的社會信息化產(chǎn)物會有一種本能的排斥感,在他們看來,新興的社會信息化產(chǎn)物都是形式化存在而實(shí)際上無用的,只有經(jīng)驗(yàn)才是有效開展工作的王道。這種守舊的思想,很大程度上阻礙了事業(yè)單位對具有先進(jìn)思想和專業(yè)人力資源管理技術(shù)年輕人的引進(jìn)力度,使事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制形同虛設(shè)。
2提高事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的有效措施
2.1樹立“以人為本”的管理理念
“以人為本”是人力資源管理工作當(dāng)中的重要前提,其需要營造出和諧、進(jìn)取、敬業(yè)的合作氛圍,建立起團(tuán)結(jié)、信任、親密的人際關(guān)系。傳統(tǒng)的人事管理工作中等級制度森嚴(yán),大多是以委派和命令的方式來進(jìn)行的,使得管理者與被管理者之間的地位存在著一定的差異性,這種管理模式極易激起被管理者對管理者的不滿,進(jìn)而引發(fā)矛盾,無法對人力資源進(jìn)行有效的優(yōu)化。想要做好人力資源管理工作,人力資源部門就應(yīng)該充分認(rèn)識到自身工作任務(wù)的根本是為職工而服務(wù)的,將傳統(tǒng)的管理思想從腦海中抹去,尊重職工的主體意識,站在職工的角度上去為他們考慮。根據(jù)他們的工作和生活需要,去解決他們所關(guān)心的問題,真正落實(shí)“以人為本”的工作指導(dǎo)方針,通過有效的手段來調(diào)動起職工工作的積極性和主動性,從而使其更好地去服務(wù)。
2.2建立完善的激勵(lì)考核制度
有人認(rèn)為“獎懲制度”是一把雙刃劍,利用好了能夠?qū)θ似鸬郊?lì)和約束的作用,利用不好則會出現(xiàn)逆反心理和自滿心理,容易讓人產(chǎn)生工作惰性,甚至?xí)霈F(xiàn)“破罐子破摔”的情況。事實(shí)確實(shí)如此,為了避免此種情況的發(fā)生,人力資源管理部門應(yīng)對其進(jìn)行有效的把握,通過與激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合,讓“獎懲制度”成為加強(qiáng)人力資源管理的重要工作手段之一。激勵(lì)機(jī)制不僅包括物質(zhì)層面的激勵(lì),更包括精神層面的激勵(lì)。人力資源管理部門,應(yīng)對傳統(tǒng)的均攤機(jī)制進(jìn)行改革,通過所建立起的激勵(lì)機(jī)制,推行與薪酬待遇掛鉤的考核制度,促進(jìn)職工對自我價(jià)值和能力的提升和實(shí)現(xiàn),來將職工的最大潛能發(fā)揮出來,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部和諧而有序的競爭。
2.3提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)
事業(yè)單位人力資源管理水平的好壞,很大程度上取決與人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)優(yōu)劣。先進(jìn)的人力資源管理隊(duì)伍不僅要對包括管理學(xué)、心理學(xué)在內(nèi)的專業(yè)知識有充分的掌握,更要具有一定的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和配置的專業(yè)水平。良好的職業(yè)道德素養(yǎng)是人力資源管理隊(duì)伍所必不可少的素質(zhì)之一,人力資源管理隊(duì)伍要以職工的管理工作為核心,樹立起全面的服務(wù)意識,從事業(yè)單位的實(shí)際角度出發(fā),建立起具有特色的人力資源管理模式。除此之外,事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)具有超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神及合作意識,提高隊(duì)伍的外部溝通能力和內(nèi)部協(xié)調(diào)能力,通過人力資源管理部門的結(jié)合與溝通,使單位的各個(gè)部門有效地結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作工作方針。
3結(jié)語
篇7
1.人力資源管理理念比較落后。人力資源管理理念決定了人力資源的管理方式。目前我國的人力資源管理水平比較低,究其原因,就是人力管理理念上出現(xiàn)了問題。我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來社會各方面的變化,而原有的人力資源管理理念仍停留在改革之前,這就造成了人力資源管理理念與當(dāng)前的人力資源發(fā)展不相適應(yīng)的情況。舊的管理理念認(rèn)為,人力資源的管理就是工資分配、職位晉升、員工培訓(xùn)等。而根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r來看,這個(gè)層次的人力資源管理不僅無法解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題,而且還產(chǎn)生了一系列的負(fù)面影響。例如,在這種理念的指導(dǎo)下,事業(yè)單位的發(fā)展與員工的統(tǒng)籌規(guī)劃沒有受到應(yīng)有的重視,進(jìn)而造成員工的工作積極性不高。
2.人力資源管理機(jī)制不夠完善。人力資源的管理機(jī)制主要包括用人機(jī)制、人才評價(jià)機(jī)制、人才配置機(jī)制、人力資源開發(fā)機(jī)制等幾項(xiàng)內(nèi)容。第一,在用人機(jī)制方面,事業(yè)單位因人力資源管理體系長期處于不變的狀態(tài)而出現(xiàn)人才得不到應(yīng)有的任用和提升的情況。在職位的安排上,很多情況下都是一次安排“定終生”,于是造成許多有才能的員工無法發(fā)揮自己的實(shí)際才能,進(jìn)而選擇辭職。人才在這種機(jī)制下大量流失。第二,從人才評價(jià)機(jī)制方面來看。事業(yè)單位的人才評價(jià)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一個(gè)是事業(yè)單位在招聘人才時(shí)對人力資源所做的評價(jià)。在招聘人才時(shí),事業(yè)單位存在著用裙帶關(guān)系來招聘人才的現(xiàn)象,對有裙帶關(guān)系的人員總是優(yōu)先錄用,而篩掉了許多有真才實(shí)學(xué)的人才。另一個(gè)是事業(yè)單位對在職員工所做的評價(jià)。這項(xiàng)評價(jià)的內(nèi)容比較復(fù)雜,它涉及到員工的績效、職位晉升、工資福利等方面的內(nèi)容,與員工的切身利益密切相關(guān),是員工最關(guān)心的問題之一。我國事業(yè)單位對在職員工的評價(jià)上,存在著對員工的績效考核工作不夠重視的情況,同時(shí)在進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)形式主義濃厚,多為依靠印象打分,評價(jià)極不嚴(yán)謹(jǐn)。第三,從人才配置機(jī)制方面來看。事業(yè)單位的人才配置工作是整個(gè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)與中心。然而我國事業(yè)單位的人才配置存在著極不合理的現(xiàn)象。由于人才配置機(jī)制不夠健全,人力資源管理者自身的管理能力不夠,造成了員工學(xué)非所用、大材小用、小材大用等情況的發(fā)生,崗位人員的配置在這種情況下出現(xiàn)混亂,從而影響了整體效能的發(fā)揮與提升。第四,從人力資源開發(fā)機(jī)制方面來看。人力資源開發(fā)是保持人力資源后備儲蓄充足的重要舉措。目前,事業(yè)單位的管理者對人力資源的開發(fā)重視程度不夠,人才培養(yǎng)機(jī)制不夠健全。人才培訓(xùn)是單位在任用人才之后對人員所進(jìn)行的一項(xiàng)崗位技能提升工作。這項(xiàng)工作不僅影響到員工當(dāng)前的工作能力,而且還對員工的職業(yè)潛能的開發(fā)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。對培養(yǎng)人才而言,人才培訓(xùn)是關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。而很多事業(yè)單位對此并沒有表現(xiàn)出足夠的重視,人才培訓(xùn)流于形式,于是人才的潛能開發(fā)也被切斷道路。
二、事業(yè)單位人力資源管理的改革對策
1.以現(xiàn)代人力資源管理理念統(tǒng)籌人力資源管理。以現(xiàn)代人力資源管理理念統(tǒng)籌事業(yè)單位的人力資源管理工作,是事業(yè)單位轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識、更新管理觀念的有效途徑。首先,管理層要樹立人才至上的觀點(diǎn),將人力資源管理工作作為事業(yè)單位在展開科教文衛(wèi)事業(yè)時(shí)的基礎(chǔ)性和先決性工作內(nèi)容。其次,要樹立以人為本的管理觀。人力資源管理的核心就是對人的管理,在現(xiàn)代管理理念的倡導(dǎo)下,以人為本的管理觀應(yīng)該貫穿整個(gè)管理工作的始終。只有以人為本,尊重員工、關(guān)心員工,人力資源管理才不會背離管理工作的核心,同時(shí)人力資源才會發(fā)揮出最大的功效。
2.完善人力資源管理體制。完善人力資源管理體制主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。首先,要嚴(yán)格人才選拔機(jī)制。人才的選拔是事業(yè)單位篩選人才的第一步,在這一環(huán)節(jié),管理者要加強(qiáng)人才選拔的管理,嚴(yán)格人才選拔的程序,提升選拔的透明度和公平性。其次,要完善人才評價(jià)機(jī)制。不管是對處在考查期的人才還是對在職員工,管理者都要端正態(tài)度,對其作出正確、準(zhǔn)確的評價(jià),決不可應(yīng)付了事。同時(shí),對那些表現(xiàn)好的員工要及時(shí)表揚(yáng)和獎勵(lì),將員工的工作表現(xiàn)與員工的薪資待遇、福利等聯(lián)系起來。此外,還要完善人才配置機(jī)制。人力資源管理者首先要提升自身的管理水平,之后對員工做出準(zhǔn)確的能力分析與判斷,根據(jù)員工各自不同的優(yōu)勢來合理安排崗位,做到人盡其才。最后,要完善人力資源開發(fā)機(jī)制。相關(guān)人員要做好員工的入職培訓(xùn)工作,提升他們的業(yè)務(wù)能力,同時(shí)還要注意挖掘員工的潛能,并根據(jù)其潛能實(shí)行相應(yīng)的開發(fā)工作。通過這些工作,為事業(yè)單位儲備好人才。
3.創(chuàng)建事業(yè)單位的單位文化。在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中,一般都會有企業(yè)文化建設(shè)方面的內(nèi)容。而事業(yè)單位雖不同于企業(yè),但文化建設(shè)是一項(xiàng)具有多種優(yōu)點(diǎn)的活動,能夠給事業(yè)單位的人力資源管理帶來許多意想不到的效果。單位文化的建設(shè)是針對員工的思想政治、情感需求、價(jià)值需求等方面所做的一項(xiàng)工作,它可以有效彌補(bǔ)薪酬激勵(lì)制度無法涉及的內(nèi)容,加強(qiáng)員工與事業(yè)單位之間的親密度,凝聚向心力,從而降低管理的難度。
三、結(jié)語
篇8
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理創(chuàng)新 績效考核
中圖分類號:TD327.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1009―914X(2013)35―448―01
一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
首先,我國事業(yè)單位人力資源管理可以可以從兩個(gè)方面來闡述。從大的方面來說,我國事業(yè)單位人力資源管理就是指國家對其的管理,包括政策、制度、管理權(quán)限等安排;從小的方面來看,其為事業(yè)單位本身在相關(guān)政策范圍之內(nèi)對內(nèi)部人力資源所進(jìn)行的規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與使用、考核及薪酬管理等活動的過程。總的來說,隨著事業(yè)單位的改革推展,在人事方面的改革在一定程度上對人力資源部分有所貢獻(xiàn),主要體現(xiàn)在改善了機(jī)制僵化、機(jī)構(gòu)臃腫等等的情況,但是在細(xì)細(xì)看來在微觀層面上也存在著或多或少的問題。并且我國事業(yè)單位人力資源改革尚未發(fā)展成熟,屬于起步階段,所以可能會有使得事業(yè)單位績效低下的情況出現(xiàn)。
二、加快事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考
1)正確認(rèn)識人力資源管理創(chuàng)新的迫切性
考慮事業(yè)單位在我國的特殊性,因而可以得知人力資源管理在事業(yè)單位中是有多么的重要。而目前我國事業(yè)單位行為模式都很單一,整體機(jī)制都是統(tǒng)一的一套,正處在改革剛剛發(fā)展的道路上,我們都知道創(chuàng)新是民族發(fā)展的靈魂,所以對于事業(yè)單位的人力資源管理問題而言,創(chuàng)新也是迫切的。只有有了創(chuàng)新,才能使得事業(yè)單位人力資源更加規(guī)范化,才能提高人才的積極性,提高整體的工作效率,才能使得事業(yè)單位在創(chuàng)新中穩(wěn)超勝券。
2)創(chuàng)新人力資源管理方式
平常在事業(yè)單位中,人的使用就跟計(jì)算機(jī)一樣,沒有顯得有多大的自主能動性,都是被動的機(jī)械的,而現(xiàn)在考慮的創(chuàng)新人力資源管理方式就必須有所突破。首先,應(yīng)該結(jié)合人與現(xiàn)代科技一體,實(shí)現(xiàn)電子化,便于管理。然后,應(yīng)該注重以人為本,在此基礎(chǔ)上再發(fā)展事。緊接著,要注重人才的合理利用與未來發(fā)展。對于合適人才應(yīng)該給予相應(yīng)的指導(dǎo)與培訓(xùn),為整體的工作貢獻(xiàn)出一份力。再然后,要注意吸取走在前面的經(jīng)驗(yàn),避免一些錯(cuò)誤,努力加強(qiáng)其制度化建設(shè),保障不同人的不同利益,體現(xiàn)多勞多得的思想。
3)創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理要創(chuàng)新,首先就是要打破其單一的管理內(nèi)容與模式。將事業(yè)單位的特點(diǎn)與人力資源管理緊密結(jié)合,探索出一條合適的道路向前發(fā)展。學(xué)會利用不同體制調(diào)動員工的工作積極性,激發(fā)員工的潛力。具體的來講,首先是要做好銜接工作,在人力資源管理中融入事業(yè)單位的特點(diǎn),做好整體規(guī)劃以及崗位分析。然后在招聘與配置環(huán)節(jié),應(yīng)該設(shè)置完整的招聘制度,公平公開的選拔人才,認(rèn)真挑選優(yōu)質(zhì)人才,在配置環(huán)節(jié)時(shí),要注意摸清每個(gè)人的特點(diǎn),以人為本,充分調(diào)動工作積極性。此外,還要做好人員的培訓(xùn)工作。對于新員工,可以帶領(lǐng)參觀,舉辦報(bào)告會交流會等等形式帶領(lǐng)新人適應(yīng)工作環(huán)境,在此同時(shí)也培養(yǎng)了其認(rèn)同感與歸屬感,除此之外,為了企業(yè)長效的發(fā)展,應(yīng)該建立長期培訓(xùn)機(jī)制,將培訓(xùn)工作常規(guī)化和制度化,提高員工的個(gè)人素養(yǎng)與專業(yè)素養(yǎng)。最后是績效考核問題,將績效考核做到實(shí)處,不能走馬觀花僅僅停留在形式上,細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn),營造良好氣氛,實(shí)行多勞多得以此調(diào)動員工熱情。
4)創(chuàng)新人力資源管理隊(duì)伍
對于人力資源管理的改革而言,首先人力資源管理這支隊(duì)伍就必須足夠強(qiáng)悍,所以,創(chuàng)新人力資源管理隊(duì)伍也顯得非常重要。就目前我國情況而言,由于事業(yè)單位本身的特殊性,使得人力資源管理隊(duì)伍的組成非常不專業(yè)。這里面的人員在專業(yè)技能方面都有所欠缺,可能這些人中有循規(guī)蹈矩一板一眼的,可能是工作年限長的,這些人員的調(diào)配都是很不合理的,使得部分人脫離了真正擅長的區(qū)域,而這一切都是因?yàn)闆]有一個(gè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。所以,我們應(yīng)該有一個(gè)足夠創(chuàng)新的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。這支隊(duì)伍里面人員的組成必須首先具備足夠的專業(yè)性,這些可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)來加強(qiáng),并且應(yīng)該是較高素質(zhì)的綜合性管理人才。然后還要把人力資源單獨(dú)設(shè)立一個(gè)部門,加強(qiáng)其權(quán)威性以及獨(dú)立性,使其有決策權(quán)。
三、創(chuàng)新舉措舉例
1. 合理調(diào)整部門機(jī)構(gòu)布局和設(shè)置
2. 實(shí)行定崗、定員、定額,推行崗位責(zé)任制
3. 優(yōu)化配置人員結(jié)構(gòu)
4. 實(shí)行聘用制,引入競爭上崗機(jī)制
5. 分級管理
6. 建立嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度
7. 強(qiáng)調(diào)多勞多得,建立激勵(lì)機(jī)制
篇9
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;管理;績效考核
在我國,事業(yè)單位屬于國家機(jī)關(guān)編制,接受國家行政機(jī)關(guān)的指令,沒有自主的生產(chǎn)收入,活動經(jīng)費(fèi)都是從政府財(cái)政支出中劃撥出來的,其存在的目的更多的是服務(wù)社會。我國的政治體制不斷的改革,事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期,無論是資金、技術(shù)還是人才管理模塊,都陷入了流轉(zhuǎn)不通的僵局,嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。
1事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題
1.1管理模式落后
事業(yè)單位的人才選拔都是依靠考試來進(jìn)行的,一般在考試環(huán)節(jié),其競爭還是較為公平的,然而在面試環(huán)節(jié),關(guān)系戶就有比較大的優(yōu)勢,可以說,事業(yè)單位考試是對個(gè)人能力與家庭實(shí)力的雙重考驗(yàn)。并且事業(yè)單位的人力資源管理模式是“只進(jìn)不出”,基本上是鐵飯碗,而且其工作多數(shù)不過是走走過場,很少深入到基層,真正做到體察民情,為人民服務(wù)。即使是在政治工作透明化的今天,事業(yè)單位的管理仍處于較為陳舊的管理模式中,工作成果不夠透明化。
1.2缺乏相應(yīng)的鼓勵(lì)與約束機(jī)制
事業(yè)單位本身具有較強(qiáng)的專業(yè)性質(zhì),涉及到的是一些較為基層與專業(yè)的社會活動,但由于晉升渠道不透明,工作人員努力并不代表他能夠擁有更好的結(jié)果,使其逐漸形成懶散消極的工作態(tài)度。一般來說,事業(yè)單位人員的升職不是看其工作能力,工作成果,而是在其與單位領(lǐng)導(dǎo)和評審人員的關(guān)系。這樣一來,就導(dǎo)致人力資源管理?xiàng)l例缺乏約束力,更不要說激勵(lì)性了。
1.3績效考核流于形式
事業(yè)單位人力資源管理中最大的問題就是績效考核工作流于形式。第一,大家對于工作的態(tài)度抱著完成任務(wù),沒有積極的工作觀念;第二,由于單位整體工作風(fēng)氣不佳,績效考核成果大多不真實(shí),誰也不會難為誰,能通過標(biāo)準(zhǔn)就好。總的來說,績效管理就是一種缺乏管理的形式化的考核方式,平時(shí)不考核,年終考核內(nèi)容條例不清,大家都是不求有功,但求無過,敷衍了事。
2提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的對策
2.1創(chuàng)新管理模式
想要突破事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸,就必須突破原有的管理模式,改變管理理念,重視人才,加強(qiáng)績效考核,以成果論英雄,將擁有專業(yè)知識技能、真正有公益心、能夠?yàn)槿嗣穹?wù)的職工提,給予更高的權(quán)利,肅清風(fēng)氣,作為單位學(xué)習(xí)的標(biāo)桿,帶領(lǐng)事業(yè)單位步入新的發(fā)展階段。人力資源管理對于加強(qiáng)事業(yè)單位建設(shè)具有重要的作用,必須落實(shí)管理制度,加強(qiáng)績效考核,明晰考核時(shí)間和考核內(nèi)容,重視績效考核成果。此外,還應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵(lì)和約束制度,用以規(guī)范職工的行為,提高其工作積極性。
2.2合理配置人力資源
事業(yè)單位一般都是專門從事某一領(lǐng)域的工作,比如林業(yè)站、疾控中心等,需要相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才,因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí),應(yīng)該引入有相關(guān)專業(yè)知識的人才,形成良好的內(nèi)部競爭機(jī)制,定期進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn),提高職業(yè)素質(zhì),同時(shí),對一些重點(diǎn)工作進(jìn)行不定期考核,查探工作進(jìn)度,督促職工認(rèn)真工作。比如,環(huán)保社會的建設(shè),事業(yè)單位設(shè)置了專門的農(nóng)村環(huán)保能源管理崗位,這就要求該崗位職工要擁有專業(yè)的環(huán)境保護(hù)知識,招攬人才時(shí)審核報(bào)考人員是否符合限制條件,及面試時(shí)專業(yè)知識的考核,進(jìn)而選拔出較為合適的職工。
2.3讓晉升渠道透明化
晉升渠道的透明化是突破人力資源管理瓶頸的主要手段,靠關(guān)系晉升是影響職工工作態(tài)度與工作成效的最根本原因,這股風(fēng)氣必須從上往下進(jìn)行整頓,讓管理者感受到壓力,才能更好地監(jiān)督職工完成自己的工作。通過績效考核讓管理者掌握職工工作態(tài)度與工作能力的信息,幫助其正確評估職工的貢獻(xiàn),給予相應(yīng)的薪酬獎勵(lì),同時(shí)也可作為職稱評選的依據(jù),讓所有人明白評選活動的公平公正,努力工作。
3結(jié)語
事業(yè)單位本身的性質(zhì)形成了單位疏于管理、人心不齊的局面,就目前我國的政治形勢而言,事業(yè)單位是很多人考公務(wù)員不成退而求其次的選擇,或者被當(dāng)成一塊跳板,真正干實(shí)事的人比較少。要想推動事業(yè)單位的發(fā)展,突破瓶頸期,就必須加強(qiáng)人力資源管理,讓單位人員真正明白事業(yè)單位的作用與存在的價(jià)值,深入基層,回到人民群眾中去,了解人民的需求,以自己的專業(yè)技能來幫助更多的人,在國家的政策與資金扶持下,過上更好的生活,切實(shí)解決我國教育、衛(wèi)生、文化等各個(gè)領(lǐng)域的問題。
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篇10
一般情況下,人力資源管理采取現(xiàn)代化的科學(xué)滾輪方式,對人力進(jìn)行科學(xué)的管理培訓(xùn)、合理的調(diào)配組織,使單位中的人力處于良好的動態(tài)平衡狀況,同時(shí)也可以協(xié)調(diào)統(tǒng)一組織中職工的思想以及行為,使人力的主觀能動性得到充分的發(fā)揮,進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。同樣也可以將人力資源管理看作人力資源的獲得、控制以及開發(fā)的一個(gè)過程。
一、我國事業(yè)單位人力資源管理與績效考核中存在的問題
1.績效考核這一職能沒有明確
在所有資源中最為寶貴的就是人力資源,而人力資源管理工作中最為核心的問題就是績效考核,績效考核是人力資源管理的重要職能,同時(shí)也是正確的人事決策的依據(jù)和前提。但是現(xiàn)階段在大多數(shù)事業(yè)單位中存在的一個(gè)問題就是,績效考核并沒有得到真正的應(yīng)有的重視,同樣也沒有將其真正的作用發(fā)揮出來。
2.考核缺乏科學(xué)性
考核缺乏科學(xué)性,可操作性能較弱,其內(nèi)容缺少量化指標(biāo),考核過于籠統(tǒng)、簡單,工作偏向于形式,重視程度不夠?,F(xiàn)階段施行的績效考核指標(biāo)體系缺乏量化指標(biāo),考核過于籠統(tǒng)、簡單,缺乏可操作性和科學(xué)性,具體表現(xiàn)為:一方面是對勤、能、德、績沒有量化以及具體化,在實(shí)際操作過程中考核出現(xiàn)一定程度上的誤區(qū);另一方面是績效考核的結(jié)果與員工的工資分配、獎懲以及職位的變動沒有關(guān)聯(lián),績效考核通常情況下僅僅存在于形式。除此之外,還有就是沒有對標(biāo)準(zhǔn)的職位進(jìn)行分析,沒有規(guī)范每一類崗位名稱。
3.缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制
缺乏嚴(yán)格的考核實(shí)施方案,以及科學(xué)有效的分配方法,不僅對激勵(lì)機(jī)制以及執(zhí)行造成影響,使激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力,同時(shí)對調(diào)動員工的積極性也是不利的。在現(xiàn)階段施行的考核中,在工作過程中貢獻(xiàn)比較大的員工或者是從事創(chuàng)造性工作的員工,通常情況下得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。目前,事業(yè)單位執(zhí)行津貼和固定工資組成。按照相關(guān)要求津貼這一部分與職工的工作質(zhì)量以及工作數(shù)量息息相關(guān),也就是說多勞多得,少勞少得,不勞不得。但是在實(shí)際運(yùn)作過程中,大多數(shù)的單位將津貼按照一定比例發(fā)放,這樣就起不到津貼的調(diào)節(jié)作用以及激勵(lì)作用。事業(yè)單位缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo),沒有合理有效的激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造性的積極性。
4.人力資源管理工作人員的素質(zhì)急需提高
與傳統(tǒng)的人事管理制度相比,事業(yè)單位人力資源管理有著較為明顯的不同,目前大部分事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員均不是專業(yè)出身,也就是說其接受的人力資源管理理論以及專業(yè)技術(shù)方面的訓(xùn)練較少,不足以適應(yīng)于我國現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)的需求。
二、完善事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的措施
1.建立績效管理體系
人力資源管理體系中最為重要的管理職能就是績效管理,在僅僅具有人力資源知識的前提下,是無法將績效管理工作做好的。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身行業(yè)的獨(dú)有特點(diǎn),設(shè)計(jì)出與自身需求相吻合的績效考核體系,進(jìn)而達(dá)到設(shè)計(jì)合理有效的績效管理方案的目的。
2.建立、完善崗位考核管理體系
首先,需要建立崗位管理優(yōu)化小組,其中包括人力資源管理人員以及各部門有關(guān)員工,優(yōu)化每一個(gè)部門的實(shí)際情況以及指標(biāo)。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括:使每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位主要的工作內(nèi)容以及職責(zé)得到明確,進(jìn)而達(dá)到崗位考核指標(biāo)得以明確的目的;使關(guān)鍵崗位的任職資格得以明確,將關(guān)鍵崗位員工上崗的資格考核工作做好;使每一位員工的崗位職責(zé)得以明切,實(shí)現(xiàn)人與崗位相對應(yīng)的效果,為崗位的考核奠定基礎(chǔ)。
3.創(chuàng)新考核形式
從實(shí)際出發(fā)對考核的內(nèi)容加以確認(rèn),其基本依據(jù)為其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需要具備的組織以及完成工作目標(biāo)所需要具備的條件,由勤、能、德、績四個(gè)方面組合而成。結(jié)合事業(yè)單位自身特點(diǎn)以及人員結(jié)構(gòu),對勤、能、德、績四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的量化、細(xì)化,為避免考核的粗放式,應(yīng)多方面、多角度的制定詳盡的規(guī)則,使標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化,使指標(biāo)硬化。在實(shí)際操作過程中,可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格以及不合格四個(gè)考核等次,結(jié)合員工實(shí)際的工作情況進(jìn)行評估,這樣就可以使績效考核更為通俗易懂、直觀,可以更簡單的掌握績效考核。
4.結(jié)合考核成果與勞動相對應(yīng)的報(bào)酬
結(jié)合崗位目標(biāo)任務(wù)的需求以及實(shí)際的考核情況,對員工進(jìn)行及時(shí)的績效工作與獎懲兌現(xiàn),對先進(jìn)的員工表示精神以及物質(zhì)上的鼓勵(lì),對后進(jìn)的員工表示相對應(yīng)的鞭策;對全勤的員工同樣表示精神以及物質(zhì)上的獎勵(lì),對缺勤的員工表示相關(guān)的鞭策。使單位的效益與員工的勞動報(bào)酬先聯(lián)系,不僅可以體現(xiàn)按勞分配的原則,而且同時(shí)促進(jìn)單位以及自身的良好發(fā)展。
5.做好考核工作的總結(jié)工作
在對員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及獎懲之后,還需要注意做好考核工作的總結(jié)工作,使績效考核的反饋這一環(huán)節(jié)得以加強(qiáng)。首先,在完成考核工作之后,需要對績效考核過程中的經(jīng)驗(yàn)、不足加以認(rèn)真、及時(shí)的總結(jié),對日后考核工作的改進(jìn)是極為有利的,與此同時(shí),還需要結(jié)合考核的結(jié)果對員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀加以分析,進(jìn)而找出不足,提出相關(guān)整改的意見。其次,就是加強(qiáng)績效考核的反饋環(huán)節(jié),這樣就可以使被考核員工清楚的認(rèn)知到自身的表現(xiàn)與組織期望這兩者之間的差距,還可以為被審核員工提供日后工作表現(xiàn)的表決機(jī)會,進(jìn)而達(dá)到考核對員工激勵(lì)與鞭策的效果。
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