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【關(guān)鍵詞】人才；人才管理；人力資源管理

1.引言

在“人才戰(zhàn)爭”日趨激烈、全球化成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢的當(dāng)代社會，西方發(fā)達(dá)國家已將人才管理視為企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力必不可少的組成部分。隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和世界格局的變化，中國企業(yè)面臨著融入國際大家庭的重大發(fā)展機(jī)遇，全球化能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨額財(cái)富和高速擴(kuò)張。但與此同時(shí)，中國企業(yè)在走向世界的過程中還要面臨著巨大的“人才挑戰(zhàn)”，這不僅關(guān)系到企業(yè)的競爭力，甚至決定著企業(yè)未來發(fā)展的道路。就目前中國人力資源管理的發(fā)展情況來看，在國際市場很難與發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的人才管理模式相抗衡，這不僅威脅到中國企業(yè)人才的流失，更威脅到企業(yè)自身發(fā)展與存亡。結(jié)合我國現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和國外企業(yè)的發(fā)展歷程，人力資源管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴芾硪殉蔀槲覈髽I(yè)發(fā)展的必然選擇和主要趨勢。

2.人才管理的涵義

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源[1]。人才管理，是一個(gè)熟悉又陌生的概念。對于人力資源管理者和企業(yè)高層管理者來說，人才管理這個(gè)詞匯并不陌生；而同時(shí)，對于人才管理的真正內(nèi)涵卻不是很清晰。從字面上來理解，“人才管理”即對“人才”進(jìn)行的管理活動；但事實(shí)上，“人才管理”有著更豐富的內(nèi)涵和意義。經(jīng)過對人力資源管理發(fā)展的認(rèn)知和對國外人才管理理念的理解，北森研究院與中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院共同提出了人才管理的定義，即“人才管理是通過有效的技術(shù)和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個(gè)人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢，為組織提供持續(xù)的人才供應(yīng)”[2]。

筆者認(rèn)為，人才管理是人力資源管理隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)壯大而得到的升華與發(fā)展，更加強(qiáng)調(diào)人力資源的整體性和持續(xù)性。一方面，人才管理強(qiáng)調(diào)崗位與人才的匹配，另一方面又強(qiáng)調(diào)企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和供應(yīng)。具體來講，就是在做好傳統(tǒng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)上，既要重視人才的引進(jìn)，更重要的是要注重人才的發(fā)展與留用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和供應(yīng)。

3.人才管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價(jià)、薪酬與福利管理和勞動關(guān)系六大模塊[3]。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化和人才競爭的日趨激烈，傳統(tǒng)人力資源管理中相互獨(dú)立的幾大模塊的功能已不能完全滿足企業(yè)發(fā)展需要，對企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和供應(yīng)提出了挑戰(zhàn)。人才管理最初起源于人才戰(zhàn)爭引起的組織對人才招募工作的重視，后來逐漸發(fā)展成為一種涉及范圍更大的管理實(shí)踐，涉及人才的吸引、保留、開發(fā)以及調(diào)整和使用等多個(gè)方面[4]。發(fā)展到現(xiàn)在，人才管理更加強(qiáng)化了人才可持續(xù)發(fā)展和繼任的重要理念，實(shí)現(xiàn)了對人力資源管理的有效升華?？梢哉f，人才管理是在人力資源管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新模式和新階段，更是對人力資源管理理念的傳承與發(fā)揚(yáng)。雖然人才管理和人力資源管理不可避免地存在著較為密切的聯(lián)系，但從根本上來講，二者又具有較為顯著的差別，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（1）二者的工作重點(diǎn)不同

人力資源管理是企業(yè)日常工作中不可缺少的個(gè)重要組成部分，是協(xié)調(diào)企業(yè)各個(gè)部門之間的關(guān)系、調(diào)動員工工作積極性、保持企業(yè)發(fā)展活力的重要手段。人力資源管理所涉及的各項(xiàng)內(nèi)容更多的是注重企業(yè)當(dāng)下的運(yùn)行和工作的順利開展，缺乏對企業(yè)未來的長遠(yuǎn)考慮。從人力資源主管到人力資源部門的員工，每天都在機(jī)械地進(jìn)行著當(dāng)下上級交給的任務(wù)、忙碌著日常工作，“工作”成了人力資源管理的重心，他們對公司長遠(yuǎn)的人才供應(yīng)和人才發(fā)展很少關(guān)注。人才管理繼承了人力資源管理的傳統(tǒng)優(yōu)勢，更加注重核心人才的招募、保留與發(fā)展，在注重現(xiàn)有人才職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，更考慮到企業(yè)未來的人才需求，工作重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的可持續(xù)供應(yīng)和發(fā)展。人才管理更能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對人才的需求，更能順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢，能夠使企業(yè)在未來競爭中占據(jù)有利地位。

（2）二者的管理方式不同

人力資源管理被劃分為不同模塊，不同的模塊交由不同的人力資源管理人員進(jìn)行實(shí)施，形成了不同的管理分工。這樣的管理方式表面上看來分工明確，能夠提高工作效率，符合管理學(xué)的一般原則；但深入分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理不僅僅是多個(gè)模塊的機(jī)械組合，更是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，將人力資源管理進(jìn)行模塊分割和管理分工，不可避免地削弱了各模塊之間的聯(lián)系，不利于員工的職業(yè)發(fā)展。人才管理將人力資源看成一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊，在明確管理分工的同時(shí)，加強(qiáng)不同模塊之間的溝通與統(tǒng)籌，確保模塊間更好的契合、銜接，使人才管理不僅成為對關(guān)鍵人才的管理，更成為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一個(gè)系統(tǒng)。

（3）二者的目標(biāo)有所區(qū)別

人力資源管理以“工作”為出發(fā)點(diǎn)對各大模塊進(jìn)行分割，目的在于使人力資源管理的各項(xiàng)工作更加順利、有條不紊的開展?？梢?，人力資源管理的目標(biāo)主要在于人力資源管理各項(xiàng)工作的完成，是一種為工作而工作的典型模式。而人才管理卻不同，美國賓夕法尼亞大學(xué)的卡佩里教授指出，人才管理主要是著眼于預(yù)測組織未來的人力資源需求，然后再設(shè)法通過制訂相應(yīng)的人才吸引以及人才保留計(jì)劃去滿足組織的這種需求[5]?？梢?，人才管理超出了為工作而工作的范疇，而是以一種創(chuàng)造性的工作方式去實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中持續(xù)的人才供應(yīng)，這即是人才管理的目標(biāo)所在。

4.人才管理的啟示

人才管理將人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，其核心價(jià)值是保障企業(yè)在復(fù)雜的競爭環(huán)境中獲得快速、持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)，是一種適應(yīng)時(shí)代需求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的新型人力資源管理模式，同時(shí)也是人力資源管理發(fā)展的一個(gè)新階段。人才管理的成熟度決定著企業(yè)能否在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，對企業(yè)未來發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。在中國當(dāng)前的環(huán)境下，部分企業(yè)接受了人才管理的理念、認(rèn)識到了人才管理的重要作用，但社會大環(huán)境和人力資源管理的傳統(tǒng)觀念勢必在一定程度上對人才管理的發(fā)展提出挑戰(zhàn)，人才管理在中國還處于萌芽階段。因此，我們要利用好這樣的契機(jī)，將挑戰(zhàn)變?yōu)闄C(jī)遇，探索出一條具有中國特色的人才管理新模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020),gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm[EB/OL].2010-06-06

[2]人才管理:中國人力資源管理新紀(jì)元——2009—2010中國企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與展望[J].北京:北森研究院,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院,2010.

[3]王關(guān)義等.現(xiàn)代企業(yè)管理(第二版)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2007.

[4]Norma D’Annunzio—Green,“Mallang the talent management pipeline:Towards a greater understanding of senior managers’perspectives in the hospitality and tourism sector”[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2008(7).

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關(guān)鍵詞：人才派遣 人力資源 管理

一、人才派遣的內(nèi)涵及特征

人才派遣又稱為人才租賃，是指由派遣單位和被派遣單位簽訂派遣合同，讓派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，通過派遣單位向被派遣單位派遣人員，建立勞動關(guān)系的一種新型用人方式。人才派遣的實(shí)質(zhì)在于通過人才租賃公司以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易，主要由人才租賃公司與用人單位和派遣人員進(jìn)行人才租賃協(xié)議簽訂和合同，以規(guī)范租賃期間各方的權(quán)利和義務(wù)。需要注意的是，在租賃期間，用人單位和被租賃人員不具有人事隸屬關(guān)系，而是一種服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。人才的知識的法定所有權(quán)在簽署勞動協(xié)議之前屬于人才個(gè)體，但是在人才與派遣公司簽署協(xié)議之后就向人才派遣公司發(fā)生了轉(zhuǎn)移，而在人才派遣公司將人才派遣出去，產(chǎn)權(quán)中的使用權(quán)和收益權(quán)又向用人單位轉(zhuǎn)移，而人才派遣公司仍然占有人才的占有權(quán)。因此，人才派遣的內(nèi)涵其實(shí)就是人才產(chǎn)權(quán)的分離、轉(zhuǎn)移的過程。人才派遣的特征是派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協(xié)議，建立的是勞務(wù)關(guān)系；派遣公司與雇員之間簽訂勞動合同，建立的是勞動關(guān)系。

二、人才派遣的運(yùn)作流程

第一，企業(yè)結(jié)合自身的生產(chǎn)和工作需要與人才派遣公司簽訂人才派遣協(xié)議，并提出自己需要的人才標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和價(jià)格等要素。第二，派遣公司根據(jù)自己的人才庫或者現(xiàn)場招聘的方式選擇符合企業(yè)要求的人才名單或者資料，并將其交給企業(yè)，讓企業(yè)進(jìn)行選擇和確定。第三，派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同并辦理相應(yīng)的用人手續(xù)。第四，被派遣人員按照勞動合同的要求到用人單位就職，而薪酬的發(fā)放由派遣公司承擔(dān)。第五，派遣到期后，派遣公司與用人單位可以選擇續(xù)簽或者終止勞動合同。

由此可見：第一，派遣公司與用人單位的關(guān)系為勞務(wù)關(guān)系，即派遣公司負(fù)責(zé)向用人單位派遣人才，而用人單位只負(fù)責(zé)被派遣人才的在崗使用、管理和考核，并定期支付被派遣人才的工資福利等。第二，派遣公司與被派遣人才的關(guān)系為勞動人事關(guān)系，派遣公司向被派遣人才提供就業(yè)信息，推薦工作，并支付派遣人才的工資福利等，而被派遣人才則為用人單位提供勞動服務(wù)，遵守派遣公司的管理規(guī)定。第三，被派遣人才與用人單位的關(guān)系為服務(wù)關(guān)系，被派遣人才為用人單位提供勞動或者服務(wù)，而用人單位則負(fù)責(zé)人才的在崗服務(wù)和考核工作，剩下的工資薪酬發(fā)放、保險(xiǎn)代收、合同簽訂解除等都由人才派遣公司承擔(dān)。

三、人才派遣與人才資源管理的創(chuàng)新

第一，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中要堅(jiān)持動態(tài)柔性的人力資源管理模式，摒棄傳統(tǒng)的定崗定員的人力資源管理模式，積極對人才進(jìn)行開發(fā)和利用，讓人才發(fā)揮最大價(jià)值。首先，企業(yè)的組織設(shè)置、崗位設(shè)置要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而進(jìn)行調(diào)整，并在企業(yè)人才的數(shù)量、人力結(jié)構(gòu)需求上進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)人才派遣符合企業(yè)的實(shí)際需要。其次，企業(yè)要及時(shí)與派遣公司進(jìn)行溝通，加強(qiáng)對人才的考核和培訓(xùn)，最大限度地發(fā)揮人才的能動性，讓人才更好地為企業(yè)服務(wù)。

第二，企業(yè)要及時(shí)提升企業(yè)的人力資源管理部門的管理權(quán)限及職能，讓人力資源管理部門從長遠(yuǎn)地角度考慮企業(yè)的利益。人力資源管理部門的管理創(chuàng)新除了進(jìn)行業(yè)務(wù)活動的創(chuàng)新之外，還要積極和企業(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行合作與溝通，在這個(gè)過程中如果人力資源管理部門的權(quán)限較低，就會嚴(yán)重影響管理創(chuàng)新的實(shí)施。因此，企業(yè)要從長遠(yuǎn)的利益出發(fā)，積極提高人力資源管理部門的管理權(quán)限，促進(jìn)其更好地與各部門溝通與合作，實(shí)現(xiàn)好人力資源管理創(chuàng)新工作。

第三，制定“三贏”的人才派遣行動目標(biāo)。人才派遣機(jī)制涉及到人才派遣公司、企業(yè)本身和人才三方的利益，企業(yè)在制定人才派遣行動目標(biāo)的時(shí)候，除了考慮自身的利益之外，還應(yīng)該兼顧人才派遣公司和被派遣人才的利益，讓節(jié)約人才資源管理成本、提高人力資源管理水平與提供良好的派遣服務(wù)、派遣公司得到一定收益和實(shí)現(xiàn)被派遣人員價(jià)值、取得一定經(jīng)濟(jì)收入相互統(tǒng)一起來。

第四，企業(yè)應(yīng)該打破傳統(tǒng)“被派遣業(yè)務(wù)和被派遣人才的管理完全是人才派遣公司的事”觀念，積極融入到人才派遣活動中來，為派遣公司與派遣人才提供良好的發(fā)展條件，并將被派遣人員納入到企業(yè)的人力資源管理體系中來，將其與企業(yè)核心人才、外包業(yè)務(wù)流程與核心業(yè)務(wù)流程集成起來，提高被派遣人員的工作積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]李忠仁，李國良，鄒曉.人才派遣——一種新型的用人模式[J].農(nóng)業(yè)發(fā)展與金融，2005（11）

[2]安應(yīng)民.論人才派遣的模式選擇與規(guī)范管理[J].新資本，2005（2）

[3]梁江華.人才派遣：企業(yè)和人才的雙贏選擇[J].河北企業(yè)，2006（3）

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設(shè)計(jì)

問題的提出

最早的“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個(gè)性特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。20世紀(jì)80年代以來，隨著組織經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學(xué)術(shù)界和業(yè)界人士的關(guān)注。

“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，在許多的大專院校里都開設(shè)了這門課，為企業(yè)和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經(jīng)濟(jì)社會生活出現(xiàn)了一些新的變化，如信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)等，人力資源管理教學(xué)未能及時(shí)地與之同步變化而出現(xiàn)了一些新問題：第一，教材內(nèi)容顯得陳舊，未能表現(xiàn)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用對于人力資源管理實(shí)踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領(lǐng)域，如錄用與招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等進(jìn)行，難免使人將人力資源管理被看作是一個(gè)個(gè)狹窄的行政管理科目；教學(xué)過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運(yùn)用，側(cè)重于思辨，忽視了實(shí)踐,與人力資源管理的課程特點(diǎn)、教學(xué)目的產(chǎn)生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，是管理類、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)學(xué)生的專業(yè)必修課程。近些年來，我國眾多學(xué)校相關(guān)專業(yè)都開設(shè)了這門課程。然而現(xiàn)有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進(jìn)行探索顯得意義重大。

研究生階段的學(xué)習(xí)與本科階段的學(xué)習(xí)有所區(qū)別，對研究生而言，應(yīng)該更加注重對人力資源知識理論的深入學(xué)習(xí)與研究，注重理論知識與實(shí)踐活動相結(jié)合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研分析，從而總結(jié)出研究生人力資源管理教材的編寫特色。

人力資源管理教材的現(xiàn)狀分析

本研究通過綜合考量卓越、當(dāng)當(dāng)?shù)仁蹠W(wǎng)站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業(yè)研究生入學(xué)考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進(jìn)行了針對內(nèi)容的分析。具體樣本選擇見表1：

表 1 教材樣本選擇一覽表

書名 作者

1、人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯

2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇

3、人力資源管理（第9版） 德斯勒

4、人力資源開發(fā)與管理 張德

5、人力資源管理概論（第二版） 董克用

6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文

7、人力資源管理概論——博學(xué)•21世紀(jì)人力資源管理叢書 彭劍鋒

8、企業(yè)人力資源管理師（三級） 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心

9、人力資源管理操作全案 羅輝等

10、人力資源開發(fā)與管理(大學(xué)管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂

11、人力資源管理教程(北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)類教材) 張一馳

12、人力資源管理 陳洪安 費(fèi)鴻萍 董臨萍

13、人力資源管理與開發(fā) 趙曙明 張正堂 程德俊

14、人力資源管理(高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)本科核心課程教材) 張小林

15、人力資源管理(21世紀(jì)管理學(xué)系列教材) 明

16、人力資源管理(現(xiàn)代管理類創(chuàng)新系列教材) 盧福財(cái)

17、人力資源管理技能開發(fā) 魏鈞

本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個(gè)內(nèi)容要點(diǎn)，涵蓋了樣本教材重點(diǎn)論述的所有知識點(diǎn)。然后對樣本人力資源管理教材中不同內(nèi)容要點(diǎn)的提及頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而推知不同內(nèi)容要點(diǎn)在現(xiàn)有人力資源管理主流教材中的重要程度。

經(jīng)過上述分析，得到各個(gè)不同內(nèi)容要點(diǎn)提及情況如圖1所示：

圖 1內(nèi)容提及頻次圖

通過分析，得出以下結(jié)論：

1.必不可少的基礎(chǔ)知識

國內(nèi)外教材中無一例外地都提到了hr基礎(chǔ)知識人力資源管理的含義和特點(diǎn)、目標(biāo)和任務(wù)、發(fā)展歷史及人力資源規(guī)劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發(fā)與培訓(xùn)、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎(chǔ)知識夯扎實(shí)，才能在此基礎(chǔ)上靈活運(yùn)用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務(wù)就是教給讀者關(guān)于人力資源管理的基礎(chǔ)理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。

 

2.不斷提高的戰(zhàn)略地位

在過半的教材匯總提及到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源相關(guān)法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀(jì)人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰(zhàn)略管理、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，由此看出在經(jīng)濟(jì)全球化、世界經(jīng)濟(jì)一體化和競爭動態(tài)化的今天，人力資源管理已經(jīng)具有了新的特點(diǎn)，它與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，在提高組織戰(zhàn)略中扮演戰(zhàn)略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

員工導(dǎo)入、雇員權(quán)利和公正、工作安全與健康這三部分內(nèi)容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內(nèi)頻繁出現(xiàn)的員工墜樓、猝死等社會現(xiàn)象的關(guān)注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進(jìn)一步發(fā)展，雇員的權(quán)力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業(yè)中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產(chǎn)生要素和資源，以促進(jìn)人身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。企業(yè)應(yīng)該努力成為人本管理的“知音”，運(yùn)用人本管理方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

4.現(xiàn)實(shí)性不足的教材內(nèi)容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機(jī)制作為大陸教材獨(dú)有的章節(jié)在個(gè)別教材中有所體現(xiàn)。這些章節(jié)理論性過強(qiáng)，現(xiàn)實(shí)性不足，只需要在教材的其他內(nèi)容中作為知識點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充即可。比如：人力資源管理的基礎(chǔ)知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機(jī)制。國外教材涉及的內(nèi)容和案例也往往不符合我國實(shí)際，在我國的教材編寫需要根據(jù)我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業(yè)案例。

5.缺乏及時(shí)的“血液”更新

人力資源信息系統(tǒng)hris、員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現(xiàn)實(shí)發(fā)展為導(dǎo)向，沒有及時(shí)更新編著當(dāng)前社會人力資源管理發(fā)展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢與最新動向。

6.風(fēng)格迥異的國內(nèi)外教材

國內(nèi)外教材在基本內(nèi)容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風(fēng)格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內(nèi)容更前沿，其案例選擇時(shí)效性更強(qiáng)，編寫思路上往往以真實(shí)案例為線索講解知識點(diǎn)；同時(shí)敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性上不及國內(nèi)教材。而就國內(nèi)教材而言：基本內(nèi)容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內(nèi)容比較完整，講解更詳細(xì)，編寫思路較為清晰，符合國內(nèi)學(xué)生知識結(jié)構(gòu)和接受知識方式的偏好。

研究生人力資源管理教材需求分析

本研究通過參照現(xiàn)有人力資源管理教材的內(nèi)容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調(diào)查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點(diǎn)量表，每一問題的選擇項(xiàng)為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權(quán)重記分，得到加權(quán)后各個(gè)部分內(nèi)容的得分并降序排列。通過對110名研究生發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，收回有效問卷104份，并使用統(tǒng)計(jì)軟件spss16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，取得了以下結(jié)果：

1.關(guān)于教材內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果

對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)得分排列的結(jié)果見表2：

表 2對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)后的得分

職業(yè)生涯規(guī)劃 3.17

導(dǎo)入 3.13

人力資源管理外部環(huán)境 3.13

員工配置 3

hr相關(guān)法律問題 2.97

hr的心理學(xué)基礎(chǔ) 2.7

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境 2.69

二十一世紀(jì)hr新問題 2.64

全球性人力資源管理 2.59

工作安全與健康 2.41

組織文化建設(shè) 2.2

雇員權(quán)利和公正 2.15

人事風(fēng)險(xiǎn) 2.08

我國hr發(fā)展趨勢 1.96

人事哲學(xué)基礎(chǔ) 1.81

人力資源信息系統(tǒng)hris 1.41

由調(diào)查對象對教材內(nèi)容的態(tài)度得分可以得到以下三點(diǎn)：

（1）非常關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展

表2中職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)入、人力資源管理外部環(huán)境等內(nèi)容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關(guān)注自身的

職業(yè)發(fā)展。他們希望通過對人力資源管理的學(xué)習(xí)，根據(jù)自己的職業(yè)興趣愛好，結(jié)合時(shí)代環(huán)境特點(diǎn)，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導(dǎo)向內(nèi)容，從書本到實(shí)際工作的過渡時(shí)期能夠得到有益的指引與幫助。

（2）關(guān)注學(xué)習(xí)人力資源管理戰(zhàn)略和人本管理

員工配置、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理內(nèi)部環(huán)境、二十一世紀(jì)hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內(nèi)容也獲得了緊隨其后的關(guān)注。足見同學(xué)們已經(jīng)了解到戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現(xiàn)的種種員工心理健康問題，都給學(xué)習(xí)者提出了迫切的要求，促使他們?nèi)ド羁腆w會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領(lǐng)域中的新問題與新趨勢。

（3）對缺乏現(xiàn)實(shí)性的內(nèi)容不感興趣

被調(diào)查者對組織文化建設(shè)、我國hr發(fā)展趨勢、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、人力資源信息系統(tǒng)hris等內(nèi)容重視程度較低，這些內(nèi)容缺乏現(xiàn)實(shí)性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。

2.針對教材編寫特色的調(diào)查結(jié)果

對教材編寫特色的態(tài)度得分排列結(jié)果見表3：

表 3對教材編寫特色的態(tài)度加權(quán)后的得分

加入豐富案例 3.09

練習(xí)和討論題 2.68

重視基礎(chǔ)知識 2.47

熱點(diǎn)論題 2.38

先進(jìn)軟件和模型的引進(jìn) 2.29

注重貼近我國現(xiàn)狀 2.21

加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04

關(guān)鍵部分雙語教學(xué) 1.91

從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)：

教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學(xué)法、增設(shè)練習(xí)和討論題的需求較為強(qiáng)烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經(jīng)不符合研究生的學(xué)習(xí)要求，他們希望在學(xué)習(xí)理論的同時(shí)增強(qiáng)分析問題與解決問題的能力。

重視基礎(chǔ)知識。由于大部分同學(xué)們在完成本科階段學(xué)習(xí)后并沒有在組織中進(jìn)行人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)，再加之一部分同學(xué)是跨專業(yè)讀研，導(dǎo)致對人力資源管理基礎(chǔ)知識自我感覺薄弱，希望系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深化了解。

關(guān)注時(shí)事。被調(diào)查者對教材中增加熱點(diǎn)論題、引進(jìn)先進(jìn)軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化、市場化而不斷發(fā)生變化，相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。

針對研究生人力資源管理教材需求現(xiàn)狀的對策

教材設(shè)計(jì)是“根據(jù)教學(xué)目標(biāo)，運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)方法，設(shè)計(jì)、開發(fā)、編寫、編輯、評價(jià)教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產(chǎn)生具有最優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)和最佳教學(xué)功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。

國外主流教材設(shè)計(jì)思想經(jīng)歷了先由“教授材料”發(fā)展成為“教學(xué)材料”，從重“教材”建設(shè)到重“學(xué)材”建設(shè)，再到“教材”與“學(xué)材”有機(jī)結(jié)合的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程一直沿著如何處理好知識本位和學(xué)生本位矛盾關(guān)系的主線展開。

由于研究生的學(xué)術(shù)背景各異，人力資源管理教材的設(shè)計(jì)需要兼顧不同背景學(xué)生的知識儲備情況和思維方式，要體現(xiàn)多元化和多視角的內(nèi)容體系設(shè)置。同時(shí)考慮到大多數(shù)學(xué)習(xí)者將在短時(shí)期內(nèi)步入實(shí)務(wù)工作階段，所以研究生人力資源管理教材內(nèi)容應(yīng)充分與實(shí)務(wù)接軌，在編寫中增加真實(shí)人力資源管理案例和當(dāng)前人力資源管理熱點(diǎn)話題的篇幅，并對案例和熱點(diǎn)進(jìn)行充分的討論。

通過以上對研究生人力資源管理教材的現(xiàn)狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點(diǎn)意見：

1.人力資源管理的基礎(chǔ)知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰(zhàn)略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當(dāng)加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機(jī)制、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、等理論知識作為補(bǔ)充。

2.加大對職業(yè)生涯規(guī)劃、導(dǎo)入、人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設(shè)和我國hr發(fā)展趨勢等內(nèi)容所占比重。

3.理論與案例相結(jié)合。教材內(nèi)容與學(xué)習(xí)者的既有經(jīng)驗(yàn)接軌并通過加入案例和討論題達(dá)到豐富學(xué)習(xí)者自身經(jīng)驗(yàn)；采用自然式綜合的方法將分散的學(xué)科加以統(tǒng)整；加入課堂討論材料、增設(shè)角色扮演環(huán)節(jié)；將范例教學(xué)思想滲透到教材的每一環(huán)節(jié)等。

4.適當(dāng)增加實(shí)事內(nèi)容，增加熱點(diǎn)論題、引進(jìn)先進(jìn)軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等，以增強(qiáng)教材的時(shí)效性。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 范印哲，教材設(shè)計(jì)導(dǎo)論，北京：高等教育出版社，2003. 21。

篇4

    一個(gè)科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補(bǔ),在工作創(chuàng)意上總是能夠相互協(xié)作,共同努力,進(jìn)行知識和智慧的碰撞和摩擦,從而創(chuàng)造出符合時(shí)代要求、適應(yīng)市場需求的科技產(chǎn)品。

    二、人力資源管理存在的問題

    雖然,當(dāng)代我國的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ),如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:

    1.人力資源管理機(jī)制不健全

    現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時(shí)間不久,各方面的管理機(jī)制還不夠健全,沒有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機(jī)制。大多的管理機(jī)制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價(jià)多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機(jī)制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵(lì)政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵(lì)政策還多停留在物質(zhì)激勵(lì)的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。

    2.人力資源管理體制不系統(tǒng)

    企業(yè)員工的管理大多分為兩個(gè)部分:部門管理和小組管理。由于大多數(shù)的企業(yè)還沒有形成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制、沒有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領(lǐng)域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴(yán)格的要求主要包括:人才篩選、培訓(xùn)、績效考核、激勵(lì)政策、發(fā)展晉升這幾個(gè)主要的方面,在實(shí)際的人力資源管理的實(shí)踐中,如果其中的一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都不僅會帶來企業(yè)利益的影響,也對對企業(yè)員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。

    3.人力資源管理實(shí)施不具體

    大多數(shù)企業(yè)都具有自己公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來說都是比較空泛和書面的,很難具體實(shí)施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓(xùn)和具體的指導(dǎo),工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實(shí)施上的不具體都會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實(shí)施上的不具體主要的一個(gè)原因還在于目前我國的不少企業(yè)對人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對部門的職責(zé)不清,很難做到業(yè)務(wù)精通,具體工作實(shí)施到位,因而無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。

    三、企業(yè)對科技人才管理的培養(yǎng)策略

    1.建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制

    創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)不斷取得進(jìn)步和發(fā)展的源泉。同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個(gè)企業(yè)管理好企業(yè)員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點(diǎn)就是員工激勵(lì)。心理學(xué)上。著名的心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個(gè)方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。所以,對員工的激勵(lì)也要從這幾個(gè)方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業(yè)的收益。因此,一個(gè)較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效激勵(lì)措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對員工的需求充分了解。對家庭困難的員工,給予物質(zhì)上的幫助和激勵(lì);對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵(lì)和表揚(yáng),滿足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實(shí)現(xiàn)的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵(lì)員工的工作勢頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對企業(yè)的忠誠度。

    2.建立人力資源靈活參與的任務(wù)運(yùn)作

    美國著名的管理學(xué)家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業(yè)的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產(chǎn)率、更低的離職率?？傊?來自不同行業(yè)的許多實(shí)證研究表明,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結(jié)果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感受到組織條例和規(guī)范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓(xùn)方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

    3.建立人力資源協(xié)作開放的工作環(huán)境

    年輕化的高科技工作人員他們需要更加開放自由協(xié)作的工作環(huán)境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的產(chǎn)物,單單依靠某一兩個(gè)科技工作人員的智慧很難完成一項(xiàng)任務(wù)。因此,建立協(xié)作開放的工作環(huán)境更有利于高科技人才的才能發(fā)揮。開放的工作環(huán)境還包括對于某些具體的工作,企業(yè)的管理可以適當(dāng)?shù)姆砰_,例如,有些高科技員工習(xí)慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)可以根據(jù)其實(shí)際情況,適時(shí)的放開定點(diǎn)上下班的管理措施。

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 人才培養(yǎng) 現(xiàn)狀 調(diào)研

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情況

我院的人力資源管理專業(yè)是2006年度經(jīng)教育部備案和批準(zhǔn)設(shè)置的本科專業(yè)，2007年秋季開始招生。目前已經(jīng)有目前已經(jīng)有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班級已畢業(yè)，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共計(jì)3個(gè)年級217人。

二、調(diào)查與分析

（一）學(xué)生現(xiàn)狀。目前，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生的生源來自全國各地，但主要還是集中在江西省內(nèi)。由于入學(xué)前學(xué)生對所選專業(yè)并不了解，因此在接受教育的時(shí)候會表現(xiàn)出迷茫的狀態(tài)，但是大部分學(xué)生在經(jīng)過專業(yè)老師的耐心指導(dǎo)與自己的不斷摸索之后最終都對人力資源管理有了很深刻的認(rèn)識，而且對從事人事工作也有比較大的興趣。

（二）師資狀況。目前，人力資源管理專業(yè)的老師主要還是熊斌勇、魏麗紅兩人，其他老師都不是人力資源管理專業(yè)的主攻老師。分別有外聘的鄧舸、歐敏等一些老師向?qū)W生傳授知識。

（三）人才培養(yǎng)方案現(xiàn)狀。

第一，從人才培養(yǎng)目標(biāo)與要求來看：人力資源管理專業(yè)主要是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的高級專門人才。本專業(yè)的具體培訓(xùn)要求是讓學(xué)生學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基礎(chǔ)知識，同時(shí)接受人力資源管理方法與技巧等專業(yè)技術(shù)方面的基本訓(xùn)練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力?？墒?，在我院的教學(xué)計(jì)劃中，學(xué)院給學(xué)生提供了學(xué)習(xí)基本理論和基礎(chǔ)知識比較好的學(xué)習(xí)環(huán)境，但是沒有給予學(xué)生提供專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練。

第二，從課程結(jié)構(gòu)來看：我院的人力資源管理專業(yè)的專業(yè)必修課占畢業(yè)總學(xué)分的16%，而核心專業(yè)課只有4門，總計(jì)12學(xué)分，僅占畢業(yè)總學(xué)分的8%。可見人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課及核心專業(yè)課較少，學(xué)分偏低，實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系中人力資源管理的專業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)內(nèi)容基本沒有。作為一門實(shí)踐性較強(qiáng)與需工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)，需要學(xué)生親身去企事業(yè)單位中體驗(yàn)，參與和感受人事工作。而此項(xiàng)內(nèi)容的空白無疑對人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)造成了不良的影響。

第三，從具體課程結(jié)構(gòu)看：績效考核與薪酬福利兩個(gè)模塊都是人力資源管理的核心模塊，特別是薪酬福利這一模塊。在專業(yè)必修課中，我院給予人力資源管理專業(yè)開設(shè)了一門《績效考核與薪酬管理》的課程，3個(gè)學(xué)分，共48個(gè)學(xué)時(shí)。本應(yīng)該開設(shè)兩門課、學(xué)時(shí)為96學(xué)時(shí)的課程現(xiàn)在合成一門開，這對學(xué)生在學(xué)習(xí)專業(yè)知識方面必將會造成專業(yè)基礎(chǔ)掌握度不夠的不良影響。同時(shí)，《管理心理學(xué)》本應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)的必修課程，《管理心理學(xué)》的相關(guān)知識也是從事人事工作必須要掌握的專業(yè)知識之一。但是學(xué)院沒有開這門課程，我院這樣的開課模式會在一定程度上造成學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)知識不夠扎實(shí)的后果，也使我院的人力資源管理專業(yè)學(xué)生的競爭力大打折扣。

三、對策與建議

通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)造成人力資源管理專業(yè)學(xué)生目前的狀況是由多種因素造成的，不僅僅是單個(gè)原因的偏差。因此，我們要想解決目前的難題，真正讓學(xué)生滿意，讓學(xué)院對日后人力資源管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)滿意，提高人力資源管理專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量，這就需要從多方面著手。

1、明確我院人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)及專業(yè)要求，根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)及專業(yè)要求盡快完善人力資源管理專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃。在新的教學(xué)計(jì)劃里面應(yīng)該明確規(guī)定學(xué)生專業(yè)技術(shù)的鍛煉方向與具體實(shí)施方案，增加人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)實(shí)踐內(nèi)容。另外還應(yīng)該增設(shè)《管理心理學(xué)》作為人力資源管理專業(yè)的必修課程。

2、在學(xué)生方面，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的入學(xué)教育和平時(shí)的專業(yè)指導(dǎo)。讓學(xué)生一進(jìn)校門就對自己的專業(yè)有所了解，同時(shí)，專業(yè)老師也應(yīng)該多花時(shí)間和精力去對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)性的指導(dǎo)。此外，還應(yīng)開設(shè)更多的實(shí)踐鍛煉平臺，讓學(xué)生積極參與，提高理論與實(shí)踐的綜合能力。

3、在教師方面，首先學(xué)院應(yīng)增加人力資源管理專業(yè)的專業(yè)老師，加強(qiáng)院聘教師的力量，切實(shí)給學(xué)生專業(yè)的教學(xué)與指導(dǎo)。因?yàn)槿肆Y源管理專業(yè)是實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)，因此在招聘專業(yè)老師過程中不僅要在學(xué)位上對專業(yè)老師進(jìn)行嚴(yán)格要求，還應(yīng)要求專業(yè)老師具有從事人事工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。只有這樣才能真正達(dá)到培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目標(biāo)。其次，學(xué)院應(yīng)嚴(yán)格控制院外聘老師的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。把不能提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)的老師排除在校外。最后，鼓勵(lì)我院講授人力資源管理專業(yè)課程的老師利用寒暑假的時(shí)間到企事業(yè)單位人事部鍛煉實(shí)踐，增加自身實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，這樣不僅對教師授課水平有所提高，還讓學(xué)生學(xué)習(xí)到更多的相關(guān)知識。

4、在教學(xué)管理方面，首先要建立教師滿意度獎(jiǎng)懲制度。我院的教師滿意度測評是考核與評價(jià)教師教學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，但是在對于這方面的獎(jiǎng)懲制度還是單一的，應(yīng)該根據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣一來既可以激勵(lì)表現(xiàn)好的教學(xué)工作者，也可以給表現(xiàn)不好的教學(xué)工作者帶來壓力，要求其上進(jìn)。其次，還應(yīng)該充分發(fā)揮督導(dǎo)的作用。讓督導(dǎo)多出動，監(jiān)督授課教師的講課質(zhì)量并提出可行性意見。最后，學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)調(diào)停課的管理。在教學(xué)過程中，由于個(gè)人原因會出現(xiàn)調(diào)課的現(xiàn)象，避免給學(xué)生及教學(xué)帶來不良的影響，學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)此方面的管理，讓我院的教學(xué)工作更加規(guī)范化，科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳明.高等財(cái)經(jīng)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思考與探索[J].中國大學(xué)教育，2007.6

篇6

[關(guān)鍵詞]財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司；人力資源管理；發(fā)展對策

中圖分類號：F84

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-0278（2013）08-041-01

一、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)人力資源研究的背景及意義

近年來保險(xiǎn)市場競爭日益激烈，人力資源開發(fā)與利用將是未來保險(xiǎn)業(yè)在競爭中取得平衡發(fā)展的重要課題。徐亞哲說過：一個(gè)國家保險(xiǎn)業(yè)國際競爭力和控制力的高低主要受三個(gè)因素的影響和制約：國內(nèi)的環(huán)境或體制、國內(nèi)的保險(xiǎn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、國際保險(xiǎn)市場；曲君紅指出人才資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最具能動性的因素，作為保險(xiǎn)公司，建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善人力資源管理體制已經(jīng)成為保險(xiǎn)公司發(fā)展的重點(diǎn)。在此研究的基礎(chǔ)上文章針對財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理上存在的問題，提出了相應(yīng)的發(fā)展對策，希望對財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司的人力資源管理有一點(diǎn)借鑒。

二、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

（一）目前我國財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀

1 人才供需不平衡，管理結(jié)構(gòu)相對不合理。整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面不能與保險(xiǎn)市場發(fā)展需求相匹配。在150萬的從業(yè)人員中，10%的人支撐著公司60%的保費(fèi)收入。再加上保險(xiǎn)行業(yè)的精算，核保，投資，理賠，展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)也是近幾年才起步的。目前各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足。

2 保險(xiǎn)公司人員頻繁跳槽，保險(xiǎn)人才的正常流動受到限制。因?yàn)閷I(yè)人才的培養(yǎng)周期至少是10年。新的保險(xiǎn)公司從同行中挖掘優(yōu)秀人才是最省事的辦法。對于保險(xiǎn)人才來講，保險(xiǎn)做到一定層面必然會面臨瓶頸，再加上有些保險(xiǎn)公司的員工晉升機(jī)制不靈活，人才看不到升職的希望，跳槽就成了一個(gè)必然選擇。

（二）財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司的人力資源管理存在的問題

1 人員選拔及配置不合理。保險(xiǎn)公司人員招聘主要有兩個(gè)途徑。一方面，從其他保險(xiǎn)公司引進(jìn)優(yōu)秀人才，新引進(jìn)人員往往由老員工推薦，存在從業(yè)人員隨意性大、排除異己、任人唯親的問題。另一方面，保險(xiǎn)公司招聘的大學(xué)畢業(yè)生大部分都處于普通崗位，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。

2 員工培訓(xùn)方式單一及職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。保險(xiǎn)公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)放在中層干部，基層員工在具體工作中，缺乏有效地指導(dǎo)。公司對除管理人員及內(nèi)勤人員以外的員工，合同是一年一簽，導(dǎo)致員工對公司的忠誠度極低，對員工及公司長遠(yuǎn)發(fā)展都極為不利。

3 激勵(lì)機(jī)制不合理。隨著業(yè)務(wù)增長，導(dǎo)致大量所謂的非在編員工產(chǎn)生，這些員工與在編員工做同樣的工作，卻得到較低的報(bào)酬，使其產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響工作效率。

（三）財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理改善對策

1 完善人員招聘制度。在外部人員招聘上，不能只貪圖高學(xué)歷，以適用人才為主。一方面對從業(yè)人員進(jìn)行再培訓(xùn)、再教育，提高員工整體素質(zhì)；另一方面與教育部門，特別是高等院校緊密聯(lián)系，培養(yǎng)一批適合保險(xiǎn)業(yè)需要的高素質(zhì)綜合人才。

在內(nèi)部人員選拔上，保險(xiǎn)公司可以根據(jù)自身規(guī)劃，推行以競爭上崗和崗位交流為主要內(nèi)容的人才選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配。對重要崗位人員定期輪換和交流，大力推行競爭上崗，促進(jìn)員工合理配置的有效方式。

2 強(qiáng)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃。健全員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性的開展員工的繼續(xù)教育和終生教育。在培訓(xùn)教育的內(nèi)容上，既包括普通文化知識和技術(shù)技能的培訓(xùn)，又包括公司各部門業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)，還要與思想道德教育相結(jié)合。在培訓(xùn)的層次上，既要滿足不同層次員工的需要，又要建立相互銜接的初級、中級、高級教育培訓(xùn)體系，以適應(yīng)市場對于人才不同層次的需求。

3 完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度強(qiáng)調(diào)基本原則的高度統(tǒng)一和相對穩(wěn)定。一方面，在銷售人員的收入分配上建立一種以銷售預(yù)計(jì)利潤為基礎(chǔ)的薪酬分配制度，使之與公司的經(jīng)營目標(biāo)高度吻合。在各類人員的分配上，則應(yīng)在堅(jiān)持以短期業(yè)績導(dǎo)向?yàn)橹鞯幕A(chǔ)上，適當(dāng)考慮年度貢獻(xiàn)，體現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展成果的全員分享精神。另一方面，更多的關(guān)注職工對金錢以外東西的需求，使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以滿足員工通過工作而獲得自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)模式；研究與實(shí)踐

一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的必要性

隨著經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐步超越資物力源、財(cái)力資源而成為核心資源。企業(yè)對人力資源的也越來越重視，市場對人力資源方面的人才需求數(shù)量越來越大，質(zhì)量要求越來越高。然而，在我國傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)過程中，長期以來形成了以系統(tǒng)掌握學(xué)科專業(yè)知識為人才培養(yǎng)取向，以學(xué)科的知識生產(chǎn)為目標(biāo)，以學(xué)科的知識傳授為工具的教育教學(xué)模式，它重學(xué)科體系、輕社會需求；重知識傳授、輕能力培養(yǎng)；重課堂教學(xué)過程、輕課外實(shí)踐鍛煉，但在實(shí)際工作中，專業(yè)知識以外的某些能力和素質(zhì)與知識同等甚至更為重要。應(yīng)試教育、學(xué)科知識本位、學(xué)術(shù)價(jià)值取向、不注重實(shí)際應(yīng)用能力培育等弊端使學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生在實(shí)踐技能和解決現(xiàn)場問題方面能力薄弱，缺乏職業(yè)素質(zhì)，工作適應(yīng)周期偏長，以致使得一方面學(xué)?；〞r(shí)間精力培養(yǎng)的許多學(xué)生不能適應(yīng)職場要求而苦于找不到合適工作；另一方面，許多用人單位卻對學(xué)生的綜合評價(jià)較低且經(jīng)常為找不到適用的人才而發(fā)愁。可以說，高校在人才培養(yǎng)中實(shí)踐教育環(huán)節(jié)的缺失與不足是造成目前人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會需求之間出現(xiàn)脫節(jié)的主要原因。所以，重視實(shí)踐、重視學(xué)生動手能力的培養(yǎng)，已經(jīng)成為現(xiàn)階段高校教育教學(xué)改革的共識。

目前許多高校已經(jīng)開始進(jìn)行一些改革，譬如在教學(xué)中增設(shè)實(shí)用性課程，增加學(xué)生實(shí)訓(xùn)機(jī)會、增加實(shí)習(xí)時(shí)間等等，但一個(gè)階段下來這些改革收效似乎并不大。究其原因，則是這些改革仍然局限于傳統(tǒng)教育教學(xué)理念和模式，不論專業(yè)設(shè)置還是課程體系安排，基本上都是從相對穩(wěn)定的學(xué)科體系出發(fā)，然后派生出若干專業(yè)，構(gòu)建的知識結(jié)構(gòu)是典型的以學(xué)科為中心，不僅重理論輕實(shí)踐，而且實(shí)踐教學(xué)設(shè)置的作用主要是為了理解相應(yīng)理論知識。另外，從許多現(xiàn)行的人才培養(yǎng)方案來看，確立的人才培養(yǎng)目標(biāo)往往過于寬泛，缺乏對社會需求深層次的調(diào)查分析，目標(biāo)和內(nèi)容契合度不高，整個(gè)人才培養(yǎng)模式改革的框架往往缺乏系統(tǒng)考慮，導(dǎo)致人才培養(yǎng)模式的改革缺乏針對性，難以收到實(shí)效。

二、人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式存在的問題

教學(xué)改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，作為新建的應(yīng)用型本科院校，我校人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，主要有以下幾個(gè)常見問題：

1.對實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)加大力度，在教師隊(duì)伍當(dāng)中，還沒有能夠形成一種強(qiáng)有力的共識。突出的表現(xiàn)在人力資源專業(yè)一些師生的認(rèn)識中，對培養(yǎng)應(yīng)用型的技術(shù)型人才的認(rèn)識和加大實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)力度的認(rèn)識，還膚淺的停留在認(rèn)識的表面階段，缺乏對此深層次的認(rèn)識和理解。在本專業(yè)的教學(xué)過程中，還有一些老師錯(cuò)誤的認(rèn)為實(shí)踐教學(xué)往往是那些理工科課程的事情，實(shí)踐教學(xué)就是在學(xué)習(xí)中進(jìn)行上機(jī)操作、參與到社會實(shí)踐社會實(shí)習(xí)當(dāng)中去等。即使本專業(yè)的一些老師對實(shí)踐教學(xué)有了相當(dāng)程度上的認(rèn)識，但是由于在實(shí)際教學(xué)過程中，受到教學(xué)條件、教學(xué)環(huán)境、學(xué)生基礎(chǔ)相對較差等各種不利因素所造成的影響，老師們在教學(xué)過程中還存在觀望、等待、敷衍等現(xiàn)象。

2.針對培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用技術(shù)型人才培養(yǎng)的相對應(yīng)的教學(xué)方法和教學(xué)手段還存在著明顯的不足和欠缺現(xiàn)象。表現(xiàn)表現(xiàn)在了以下的幾個(gè)方面上：（1）在教學(xué)硬件設(shè)備上，多媒體教學(xué)設(shè)備還相對短缺，不能高質(zhì)量的滿足在教學(xué)過程中的案例教學(xué)、實(shí)務(wù)展示等教學(xué)的需要，這樣也影響到了教師在教學(xué)改革方面的積極性和主動性。以至于不少老師在教學(xué)的過程中，還停留在了傳統(tǒng)的“一支粉筆一本書”的教學(xué)模式和教學(xué)方法上。（2）由于缺少必要的實(shí)訓(xùn)模擬場，實(shí)訓(xùn)學(xué)生人數(shù)較多的現(xiàn)實(shí)情況，讓更多的學(xué)生們失去了培養(yǎng)自己動手能力的機(jī)會。學(xué)?，F(xiàn)有的實(shí)訓(xùn)場地和實(shí)訓(xùn)設(shè)備離實(shí)踐教學(xué)的需求還有一定差距。

3.校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)還相對滯后，也無法滿足在實(shí)踐教學(xué)過程中的各項(xiàng)基本要求。現(xiàn)在已經(jīng)有的校外實(shí)訓(xùn)基地還存在著比較膚淺的問題，一方面在于校外實(shí)訓(xùn)的企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原因，把主要精力都投入在了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展這個(gè)問題上面，努力追求企業(yè)利潤最大化，另一方面也可歸因于在校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)上，學(xué)校所投入的人力、物力、財(cái)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，現(xiàn)在校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)往往都存在著依靠老師的個(gè)人關(guān)系去建立，并且進(jìn)行維持，這種關(guān)系的確立很容易就會受到外界因素變化的影響，存在著一定程度上的風(fēng)險(xiǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革路徑

1.改革的基本思路

按照教育部在新時(shí)期高校建設(shè)的指導(dǎo)意見，根據(jù)建設(shè)應(yīng)用技術(shù)型本科所提出的相關(guān)方面要求，以高校的學(xué)科建設(shè)為最終的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、以專業(yè)建設(shè)作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的依托、以課程建設(shè)作為最有利的抓手，明確各個(gè)學(xué)科自身的定位，對其進(jìn)行準(zhǔn)確的定位、不斷的對現(xiàn)有的學(xué)科專業(yè)進(jìn)行優(yōu)化、改革現(xiàn)在的課程體系結(jié)構(gòu)；注重加強(qiáng)對學(xué)生能力方面的大力培養(yǎng)，加大學(xué)生實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的建設(shè)力度；努力提高專業(yè)適應(yīng)市場變化的能力，不斷優(yōu)化調(diào)整理論課程與實(shí)踐課程之間的相互比例；改革并且提升現(xiàn)有的教學(xué)手段和教學(xué)方法，逐步建立起適應(yīng)新時(shí)期大學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)需要的教學(xué)模式。

2.具體內(nèi)容及措施

（1）明確學(xué)科定位與專業(yè)特色，首先明確人力資源專業(yè)的仁慈啊培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)人力資源管理自身所獨(dú)有的特點(diǎn)，在對其進(jìn)行課程設(shè)置和專業(yè)建設(shè)上，就要不斷的適應(yīng)新時(shí)期的特征和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對本專業(yè)所提出的更方面的要求，也就是要求能夠很好的滿足應(yīng)用技術(shù)型本科院校的相關(guān)辦學(xué)特色：不僅要與高職高專不同、還有區(qū)別于老牌的傳統(tǒng)研究型大學(xué)，加強(qiáng)對人力資源專業(yè)學(xué)生的創(chuàng)新能力和學(xué)生對知識應(yīng)用能力的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生要具備一定程度上的實(shí)際動手能力，努力把學(xué)生可以培養(yǎng)成為新時(shí)期所要求的“廣視野、重技能、會學(xué)習(xí)、善交往、能合作、守信用”的應(yīng)用型人才。

（2）改革課程體系設(shè)置，在對企業(yè)和市場的深入調(diào)研的基礎(chǔ)之上，應(yīng)該不斷的調(diào)整和修正人才培養(yǎng)方案和實(shí)際的教學(xué)計(jì)劃。在課程體系的建設(shè)當(dāng)中，努力的突出三個(gè)重點(diǎn)方面，為學(xué)生奠定良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)，具備熟練的動手能力，和在今后的實(shí)際工作中所必須具備的專業(yè)基礎(chǔ)知識。改革后的全部課程充分體現(xiàn)出應(yīng)用技術(shù)型人才所應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)，即由四大模塊組成：①進(jìn)行通識教育的一個(gè)基礎(chǔ)平臺；②進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的一個(gè)教育平臺；③打造良好的實(shí)踐教育的平臺；④學(xué)生能力培養(yǎng)的相關(guān)平臺。學(xué)生在學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)課程以后，要不斷的開展實(shí)踐教育和能力拓展課程模塊，強(qiáng)調(diào)學(xué)生將所學(xué)的知識能夠熟練的應(yīng)用在今后的實(shí)際工作當(dāng)中。

四、結(jié)論

人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，通過對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的研究與實(shí)踐，加強(qiáng)學(xué)生綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力的培養(yǎng)，使學(xué)生成長為具有專業(yè)理論扎實(shí)，實(shí)踐動手能力強(qiáng)、綜合職業(yè)素質(zhì)較高的受企事業(yè)單位和社會歡迎的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。

參考文獻(xiàn)：

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[4]高林.應(yīng)用性本科教育導(dǎo)論[M].北京：科學(xué)出版社，2006.

篇8

    為健全國債一級自營商制度，完善我國國債發(fā)行與流通的市場機(jī)制，推動國債市場發(fā)展，財(cái)政部、中國人民銀行、中國證券監(jiān)督管理委員會聯(lián)合制定了《中華人民共和國國債一級自營商管理辦法》和《國債一級自營商資格審查與確認(rèn)實(shí)施辦法》，現(xiàn)發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

    附件一：中華人民共和國國債一級自營商管理辦法（試行）

    第一章  總  則

    第一條  為建立健全中華人民共和國國債一級自營商（以下簡稱“國債一級自營商”）制度，完善我國國債發(fā)行與流通的市場機(jī)制，推動國債市場的發(fā)展，特制定本辦法。

    第二條  本辦法所稱國債一級自營商，是指具備一定資格條件并經(jīng)財(cái)政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同審核確認(rèn)的銀行、證券公司和其它非銀行金融機(jī)構(gòu)。國債一級自營商可直接向財(cái)政部承銷和投標(biāo)國債，并通過開展分銷、零售業(yè)務(wù)，促進(jìn)國債發(fā)行，維護(hù)國債市場順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。

    第三條  本辦法所稱“國債”，是指由財(cái)政部代表中央政府發(fā)行的國內(nèi)公債。

    第二章  國債一級自營商的資格條件

    第四條  中國人民銀行批準(zhǔn)設(shè)立的下列金融機(jī)構(gòu)，可以申請成為國債一級自營商：

    1.除政策性銀行以外的各類銀行。

    2.各證券公司、可以從事有價(jià)證券經(jīng)營業(yè)務(wù)的各信托投資公司。

    3.前列1、2項(xiàng)之外的可以從事國債承銷、交易、自營業(yè)務(wù)的其它金融機(jī)構(gòu)。

    第五條  申請成為國債一級自營商的金融機(jī)構(gòu)需符合的條件：

    1.具有法定最低限額以上的實(shí)收貨幣資本。

    2.有能力且自愿履行本辦法第四章規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。

    3.在中國人民銀行批準(zhǔn)的經(jīng)營范圍內(nèi)依法開展業(yè)務(wù)活動，在前二年中無違法和違章經(jīng)營的記錄，具有良好的信譽(yù)。

    4.在申請成為國債一級自營商之前，有參與國債一級市場和二級市場業(yè)務(wù)一年以上的良好經(jīng)營業(yè)績。

    第三章  國債一級自營商享有的權(quán)利

    第六條  直接參加每期由財(cái)政部組織的全國性國債承購包銷團(tuán)。

    第七條  享有每期承銷合同規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。

    第八條  享有在每期國債發(fā)行前通過正常程序同財(cái)政部商議發(fā)行條件的權(quán)利。

    第九條  企業(yè)發(fā)行股票一次超過8000萬股的，在同等條件下，優(yōu)先由取得國債一級自營商資格的證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)擔(dān)任主承銷商。

    前款所稱的證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)，不包括各專業(yè)銀行及其它無權(quán)經(jīng)營股票業(yè)務(wù)的金融機(jī)構(gòu)。

    第十條  優(yōu)先取得直接與中國人民銀行進(jìn)行國債公開市場操作的資格。

    第十一條  自動取得同中國人民銀行進(jìn)行國債回購交易等業(yè)務(wù)的資格。

    第十二條  優(yōu)先取得從事國債投資基金業(yè)務(wù)資格。

    第四章  國債一級自營商須履行的義務(wù)

    第十三條  必須連續(xù)參加每期國債發(fā)行承購包銷團(tuán)，且每期承銷量不得低于該期承銷團(tuán)總承銷量的1％。

    第十四條  嚴(yán)格履行每期承購包銷合同和分銷合同規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。

    第十五條  承購包銷國債后，通過各自的市場銷售網(wǎng)絡(luò)，積極開展國債的分銷和零售業(yè)務(wù)。

    第十六條  維護(hù)國債二級市場的流通性，積極開展國債交易的和自營業(yè)務(wù)。

    第十七條  國債一級自營商在開展國債的分銷、零售和進(jìn)行二級市場業(yè)務(wù)時(shí)，要自覺維護(hù)國債的聲譽(yù)，不得利用代保管憑證超售國債券而為本單位籌集資金。

    第十八條  國債一級自營商有義務(wù)定期向財(cái)政部、中國人民銀行、中國證券監(jiān)督管理委員會提交有關(guān)國債承銷、分銷、零售以及二級市場上國債交易業(yè)務(wù)的報(bào)表、資料。

    第十九條  已獲得國債一級自營商資格的金融機(jī)構(gòu)參加某期國債承銷后被取消一級自營商資格的，仍須履行該期承銷合同規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。

    第二十條  國債一級自營商有辦理到期國債券本息兌付業(yè)務(wù)的義務(wù)。

    第五章  申請、審查和確認(rèn)

    第二十一條  凡具備本辦法第二章所列資格條件的金融機(jī)構(gòu)均可向財(cái)政部提出成為國債一級自營商的書面申請，并提交有關(guān)報(bào)表資料。

    第二十二條  財(cái)政部會同中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同負(fù)責(zé)國債一級自營商資格審查確認(rèn)事宜。凡經(jīng)審查批準(zhǔn)成為國債一級自營商的，由財(cái)政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會聯(lián)合頒發(fā)《中華人民共和國國債一級自營資格證書》，并通過大眾傳播媒介公布其名單。

    第二十三條  財(cái)政部會同中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會每年對國債一級自營商的資格進(jìn)行一次復(fù)審。

    第六章  罰  則

    第二十四條  國債一級自營商因未履行承購包銷合同的，按每期承購包銷合同規(guī)定的處罰辦法執(zhí)行。

    第二十五條  對利用國債代保管憑證等手段，超售國債為本單位籌資的，沒收其全部超售金額，并處以超售額30？100％的罰款。

    第二十六條  國債一級自營商違背本辦法有關(guān)規(guī)定或未履行規(guī)定義務(wù)，情節(jié)嚴(yán)重者，經(jīng)財(cái)政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會三方共同裁定，有權(quán)在一定時(shí)間內(nèi)停止或永久性地取消其國債一級自營商資格及與其相關(guān)聯(lián)的權(quán)利，并通過新聞媒介予以公布。

    第七章  附  則

    第二十七條  本辦法頒布后，有關(guān)國債一級自營商資格標(biāo)準(zhǔn)及確認(rèn)等的一切管理事項(xiàng)，皆以本辦法為準(zhǔn)。

    第二十八條  本辦法適用于申請成為國債一級自營商的國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)。外資或中外合資的金融機(jī)構(gòu)申請成為國債一級自營商的辦法另行制定。

    第二十九條  本辦法由財(cái)政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同負(fù)責(zé)制定實(shí)施細(xì)則。

篇9

巨龍集團(tuán)公司從一家簡陋的手工工場起家，已經(jīng)發(fā)展成為一家現(xiàn)代化的國內(nèi)外知名的環(huán)保企業(yè)。但隨著市場競爭的日益激烈、市場環(huán)境的變化和二十一世紀(jì)的種種挑戰(zhàn)，巨龍公司出現(xiàn)了產(chǎn)品滯銷、效益滑波的現(xiàn)象，2000年、2001年連續(xù)兩年出現(xiàn)虧損。公司還面臨著士氣低落，人員流失等前所未有的困難。本文運(yùn)用管理學(xué)、人力資源開發(fā)與管理理論，采用實(shí)證研究方法，通過對企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查并對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從人力資源的角度對公司管理進(jìn)行深入的剖析。

本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊(duì)伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。

本文在對巨龍公司員工進(jìn)行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強(qiáng)；人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。

論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：巨龍公司， 人才對策， 人力資源開發(fā)

ABSTRACT

Starting from a simple manufactory， GUDRAGON has now become an internationally well-known modern enterprise. However， due to serious competition in the market， the changing of market environment and all kinds of challenges appearing in 21st century， GUDRAGON has experienced many difficulties such as market declination， profit dropdown， demoralization， talents loss and even negative profits in the year 2000 and 2001. The thesis makes a deep study and analysis of the company from the Human Resource aspect with the knowledge on management and human resource management as well as empirical research.

This thesis firstly introduces the human resource management development of national and international appliance manufacturers， and then the accomplishments of HR development of GUDRAGON and indicates the advantages of GUDRAGON in the construction of talents team: Good management achievement forms an economical base for construction of HR development and management; has a comparably normative HR development and management system; has created a characteristic corporate culture and has set up a good corporate image.

Then the thesis studies the problems exist in GUDRAGON’s HR Development and Management: the function of HR managing department is not strong enough; the talent construction and current corporate developing strategies have sharp contradiction; problems exist in the utilization of talent， which lead to talent loss; the appointment mechanism have problems. It also briefs the five big challenges GUDRAGON is confronted with in the 21st century and puts forward corresponding countermeasures: Exert the core effect of the leading team; Further complete the talent development plan; Enforce the organization construction of HR department; Build and complete the HR cultivating systems and policies; Foster and renew corporate culture.

This thesis also gives advice to other China’s appliance manufacturers and township businesses.

Key words:

GUDRAGON， talents countermeasure，

Human Resources Developmen

目

錄

緒 論……………………………………………………………………………… 1

第1章 人力資源開發(fā)與管理理論綜述………………………………… 3

1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.…………………………… 3

1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念………………………………………… 3

1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容…………………………………… 3

1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論…………………………… 4

1.2.1人力資源規(guī)劃…………………………………………………………… 4

1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義……………………………………………… 4

1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5

1.2.2人員激勵(lì)………………………………………………………………… 5

1.2.2.1人力資源激勵(lì)的定義……………………………………………… 5

1.2.2.2人力資源激勵(lì)的方式和原則……………………………………… 6

1.2.3績效考評………………………………………………………………… 7

1.2.3.1績效考評的含義………………………………………… 7

1.2.3.2實(shí)施績效考評過程中的職責(zé)分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇……………………………………………… 9

1.2.4人員培訓(xùn)…………………………………………………………… 9

1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)……………………………………………… 9

1.2.4.2擬定培訓(xùn)計(jì)劃…………………………………………… 10

1.2.4.3選擇受訓(xùn)者……………………………………………… 10

1.2.4.4培訓(xùn)的形式……………………………………………… 10

1.2.5薪酬制定…………………………………………………………… 11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素…………………………………… 11

1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)………………………………………………… 12

1.2.6企業(yè)文化…………………………………………………………… 13

1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化……………………………………………… 13

1.2.6.2企業(yè)的制度文化……………………………………………… 14

1.2.6.3企業(yè)的精神文化……………………………………………… 15

第二章 國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16

2.1國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19

2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀……………………… 24

2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析… 25

2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策……………………… 30

第三章 實(shí)證研究 巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………………………… 37

3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就…………………………………………… 37

3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高………………………………………… 37

篇10

近年來，市委、市政府創(chuàng)新工作思路，采取切實(shí)措施，進(jìn)一步加強(qiáng)了以砂礦為主的礦產(chǎn)資源管理，推行了采礦權(quán)招標(biāo)拍賣辦法，增加了政府收益，礦產(chǎn)資源管理工作已開始步入正軌。但從前段全市礦產(chǎn)資源管理總體情況看，砂礦資源的管理已基本到位，其它礦種的管理仍存在一些亟待解決的問題。一是無證開采現(xiàn)象普遍存在。全市非煤礦山企業(yè)和采礦業(yè)戶140家，辦理采礦許可證的只有一半左右，特別是粘土礦和石礦，辦證率更低。無證非法開采失去監(jiān)督管理，不能納入全市礦業(yè)發(fā)展規(guī)劃，亂采亂挖，破壞不可再生的資源，導(dǎo)致政府收益流失。二是無序開采問題嚴(yán)重。有些單位和企業(yè)以及采礦業(yè)戶只顧眼前利益和局部利益，不顧市場需求，盲目擴(kuò)大產(chǎn)量，竟相壓級壓價(jià)出售，產(chǎn)出效益非常低。三是采礦權(quán)、礦產(chǎn)資源任意買賣。有的單位和基層村委無視國家法律法規(guī)，擅自以承包的方式任意買賣采礦權(quán)和礦產(chǎn)資源，造成國有資源大量流失。四是安全隱患非常突出。全市涉及到爆炸物品的80多家礦山企業(yè)，都未取得安全生產(chǎn)許可證，爆炸物品貯存、管理混亂，廠(礦)長、特種作業(yè)人員無證上崗，超層越界、陡壁開采現(xiàn)象嚴(yán)重。為進(jìn)一步整頓和規(guī)范礦產(chǎn)資源開采運(yùn)銷管理工作，把我市礦產(chǎn)資源管理水平推向新高，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和上級精神，特作如下通知：

一、加大宣傳力度，進(jìn)一步提高認(rèn)識。改革礦產(chǎn)資源管理辦法，實(shí)行市場化運(yùn)作是形勢發(fā)展的需要，也是經(jīng)營城市的重要內(nèi)容。下步，各新聞媒體要進(jìn)一步加大力度，廣泛宣傳礦產(chǎn)資源法及其有關(guān)法律、法規(guī)，宣傳我市對礦產(chǎn)資源實(shí)行市場化管理的重要性和必要性，努力在全社會營造依法開礦光榮、違法采礦必糾的濃厚的輿論氛圍。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）也要?jiǎng)佑酶鞣N宣傳工具加強(qiáng)宣傳攻勢，強(qiáng)化干部群眾的礦產(chǎn)資源屬國家所有觀念和開礦必須依法有償取得采礦權(quán)的意識，使礦產(chǎn)國有、有償使用的觀念真正深入人心。

二、加快礦產(chǎn)資源市場化運(yùn)作進(jìn)程。按照國土資源部國土資發(fā)（20__）197號《探礦權(quán)采礦權(quán)招標(biāo)拍賣掛牌管理辦法》的要求，對所有探礦、采礦企業(yè)都要遵循公開、公平、公正和誠實(shí)信用的原則出讓采礦權(quán)。自20__年7月1日起，市國土、礦管部門要按照“五個(gè)統(tǒng)一”的原則，切實(shí)加強(qiáng)全市礦產(chǎn)資源規(guī)范管理工作。

一是統(tǒng)一規(guī)劃定點(diǎn)。市礦管部門要根據(jù)《龍州市礦產(chǎn)資源總體規(guī)劃》，結(jié)合市場需求和生態(tài)環(huán)保需要，制定礦產(chǎn)資源開采近期計(jì)劃；對礦產(chǎn)資源開采實(shí)行統(tǒng)一定點(diǎn)，嚴(yán)格限定開采范圍、深度和開采量；要建立環(huán)境保護(hù)和恢復(fù)治理履約保證金制度，確保生態(tài)環(huán)境保護(hù)和礦業(yè)可持續(xù)發(fā)展；市礦管部門根據(jù)規(guī)劃和管理規(guī)定，對采礦點(diǎn)的設(shè)立進(jìn)行審核后報(bào)市政府批準(zhǔn)。

二是統(tǒng)一采礦權(quán)評估。對全市所有的建筑、建材用礦產(chǎn)資源，按礦種、礦產(chǎn)品質(zhì)量及不同的開采條件，選擇若干有代表性的點(diǎn)，聘請有評估資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)或者采取詢價(jià)、類比等方法進(jìn)行礦業(yè)權(quán)評估，作為采礦權(quán)有償出讓的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

三是統(tǒng)一有償出讓。停止一切無償方式授予采礦權(quán)，新辦礦山企業(yè)或延續(xù)登記的礦山企業(yè)，采礦權(quán)一律有償出讓；所有以招標(biāo)、拍賣、掛牌等方式有償出讓采礦權(quán)的，以評估價(jià)作底價(jià)，最后成交價(jià)為全部采礦權(quán)價(jià)款（含采礦權(quán)使用費(fèi)、采礦權(quán)價(jià)款、資源稅、水土流失防治費(fèi)、道路補(bǔ)償費(fèi)等）；采礦許可證到期的，需補(bǔ)交礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)和價(jià)款后，方可參預(yù)采礦權(quán)競買。

四是統(tǒng)一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。在出讓采礦權(quán)的同時(shí)，其它需要買受人依法依規(guī)繳納的各項(xiàng)費(fèi)用一并收??；買受人一次性繳齊各項(xiàng)費(fèi)用后，除辦理各項(xiàng)有效證件需再繳工本費(fèi)之外，任何單位和個(gè)人均不得到礦區(qū)收費(fèi)；中標(biāo)人或買受人支付的采礦權(quán)價(jià)款，扣除交易成本，其余全額上繳市財(cái)政，由市政府按4：3：3的比例在市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、村之間分配。

五是統(tǒng)一運(yùn)銷管理。出售礦產(chǎn)品必須使用帶稅章標(biāo)記的銷售發(fā)票，并按《全國票據(jù)統(tǒng)一管理辦法》管理使用。礦產(chǎn)品的運(yùn)輸實(shí)行準(zhǔn)運(yùn)證制度，銷售、收購、運(yùn)輸?shù)V產(chǎn)品的單位和個(gè)人，須到市礦管部門辦理登記手續(xù)，領(lǐng)取礦產(chǎn)品準(zhǔn)運(yùn)證后，方可從事經(jīng)營運(yùn)輸活動。