導(dǎo)語：如何才能寫好一篇機關(guān)人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為保障經(jīng)紀活動當(dāng)事人的合法權(quán)益，規(guī)范經(jīng)紀行為，促進我市經(jīng)紀業(yè)的健康發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱經(jīng)紀人是指依照本辦法規(guī)定，在經(jīng)濟活動中，為促成他人交易而從事居間、行紀或者委托、傳導(dǎo)信息等中介業(yè)務(wù)，并收取傭金的公民、法人和其他經(jīng)濟組織。經(jīng)紀業(yè)領(lǐng)域具體包括：

（一）消費品、生產(chǎn)資料；

（二）房地產(chǎn)、科技、信息、人才、勞動力、交通運輸、產(chǎn)權(quán)、文化、婚姻、體育、旅游、廣告；

（三）金融、證券、保險、期貨；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他經(jīng)紀行業(yè)。

第三條經(jīng)紀人經(jīng)經(jīng)紀資格認定和核準登記注冊，其合法權(quán)益受國家法律保護，任何單位和個人不得侵犯。

第四條經(jīng)紀人從事經(jīng)紀活動，應(yīng)當(dāng)遵守國家法律、法規(guī)，遵循平等、自愿、公平、等價有償和誠實信用的原則。

第五條鞍山市工商行政管理局負責(zé)對經(jīng)紀人進行監(jiān)督管理。其主要職責(zé)是：

（一）經(jīng)紀資格認定；

（二）經(jīng)紀人的登記注冊；

（三）經(jīng)紀中介廣告的審批登記；

（四）對經(jīng)紀人中介活動進行監(jiān)督管理，保護合法經(jīng)紀，查處違法經(jīng)營；

（五）指導(dǎo)經(jīng)紀人自律組織的工作；

（六）國家賦予的其他職責(zé)。

縣（市）工商行政管理局負責(zé)本轄區(qū)內(nèi)經(jīng)紀人中介活動的監(jiān)督管理。

第六條金融、房地產(chǎn)、勞動、科技等部門按各自職責(zé)實施專業(yè)管理，并配合工商行政管理機關(guān)共同對經(jīng)紀人中介活動進行監(jiān)督管理。

第七條凡在鞍山市行政區(qū)域內(nèi)從事經(jīng)紀中介業(yè)務(wù)活動的公民、法人和其他組織，均須遵守本辦法。

第二章資格認定

第八條凡從事經(jīng)紀中介業(yè)務(wù)的人員須經(jīng)鞍山市工商行政管理局依照國家教學(xué)大鋼組織培訓(xùn)及考試，合格者頒發(fā)全國統(tǒng)一的經(jīng)紀資格證書，持證上崗。從事金融、保險、證券、期貨和國家有專項規(guī)定的其他特殊行業(yè)的經(jīng)紀業(yè)務(wù)的，還應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)經(jīng)紀資格證書。專業(yè)經(jīng)紀資格證書由有關(guān)部門辦理。

第九條具備下列條件的人員可申請辦理經(jīng)紀資格證書：

（一）具有完全民事行為能力；

（二）具有合法的身份證明；

（三）有固定的住所證明；

（四）申請之前連續(xù)三年以上沒有犯罪和經(jīng)濟違法行為；

（五）具有高中以上文化程度或一定中介的技能；

（六）掌握國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策。

第十條下列人員不得從事經(jīng)紀活動：

（一）無民事行為能力和限制行為能力的人員；

（二）國家機關(guān)工作人員；

（三）現(xiàn)役軍人；

（四）行使行政管理權(quán)力的事業(yè)單位的工作人員；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定不得從事經(jīng)紀活動的人員。

第十一條自然人取得經(jīng)紀資格證書后，可申請辦理個體登記注冊，領(lǐng)取個體工商戶《營業(yè)執(zhí)照》，成為個體經(jīng)紀人。

第十二條個體經(jīng)紀人必須符合下列條件：

（一）有固定的業(yè)務(wù)場所；

（二）有一定的資金；

（三）取得經(jīng)紀資格證書。從事特殊待業(yè)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的，還應(yīng)具有該行業(yè)專業(yè)經(jīng)紀資格證書；

（四）建立專門帳冊；

（五）符合有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。

第十三條經(jīng)紀人事務(wù)所由具有經(jīng)紀資格證書的人員合伙設(shè)立。經(jīng)紀人事務(wù)所應(yīng)符合下列條件：

（一）有固定的業(yè)務(wù)場所；

（二）有三萬元以上的自有資金；

（三）由二名以上具有經(jīng)紀資格證書的人員作為合伙人發(fā)起設(shè)立；

（四）兼營特殊行業(yè)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有二名以上取得相應(yīng)專業(yè)經(jīng)紀資格證書的專業(yè)人員；

（五）專門從事某種特殊行業(yè)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有四名以上取得相應(yīng)專業(yè)經(jīng)紀資格證書的專職人員；

（六）合伙人之間訂有書面合伙協(xié)議；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

第十四條經(jīng)紀公司在符合《中華人民共和國公司法》的前提下還應(yīng)具備以下條件：

（一）取得經(jīng)紀資格證書的專職人員不少于五人；

（二）兼營特殊行業(yè)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有二名以上取得相應(yīng)專業(yè)經(jīng)紀資格證書的專職人員；

（三）專門從事某種特殊行業(yè)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有四名以上取得相應(yīng)專業(yè)經(jīng)紀資格證書的專職人員；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

第十五條具有經(jīng)紀資格證書并符合國家規(guī)定的非經(jīng)紀行業(yè)的現(xiàn)職人員，經(jīng)所在單位同意，可以在經(jīng)紀人事務(wù)所或者經(jīng)紀公司兼職從事經(jīng)紀中介活動。

第三章經(jīng)紀活動

第十六條凡國家允許進入市場流通的商品和服務(wù)，經(jīng)紀人均可進行經(jīng)紀活動；凡國家限制流通的商品、服務(wù)，經(jīng)紀人應(yīng)當(dāng)遵守國家有關(guān)規(guī)定在核準的經(jīng)營范圍內(nèi)進行經(jīng)紀活動；凡國家禁止流通的商品、服務(wù)，經(jīng)紀人不得進行經(jīng)紀活動

第十七條經(jīng)紀人在經(jīng)紀活動中，應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

（一）提供客觀、公正、準確、高效的服務(wù)；

（二）將定約機會和交易情況如實、及時報告當(dāng)事人各方；

（三）妥善保管當(dāng)事人交付的樣品、保證金、預(yù)付款等財物；

（四）按照約定為當(dāng)事人保守商業(yè)秘密；

（五）紀錄經(jīng)紀業(yè)務(wù)成交情況，并保存三年以上；

（六）收取當(dāng)事人傭金應(yīng)當(dāng)開具發(fā)票，并依法繳納稅、費；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他行為規(guī)則。

第十八條經(jīng)紀人不得有下列行為：

（一）超越其核準的經(jīng)紀業(yè)務(wù)范圍；

（二）隱瞞與經(jīng)紀活動有關(guān)的重要事項；

（三）簽訂虛假合同；

（四）采取脅迫、欺詐、賄賂和惡意串通等手段，促成交易；

（五）偽造、涂改、買賣各種商業(yè)交易文件和憑證；

（六）向當(dāng)事人索取傭金以外的酬勞；

（七）參與國家明確規(guī)定的違禁物品、?？厣唐芳捌渌辉试S經(jīng)紀人從事經(jīng)紀業(yè)務(wù)的經(jīng)紀活動；

（八）兼職經(jīng)紀人接受與所在單位有競爭關(guān)系的當(dāng)事人委托，促成交易；

（九）法律、法規(guī)禁止的其他行為。

第十九條凡經(jīng)紀中介廣告的，必須提前向市、縣（市）工商行政管理局申請辦理審批登記手續(xù)。

第四章經(jīng)紀合同與傭金

第二十條經(jīng)紀合同除即時清結(jié)者外，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。經(jīng)紀合同依法成立，即具有法律效力，當(dāng)事人必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更或解除。

第二十一條經(jīng)紀人承辦經(jīng)紀業(yè)務(wù)，除即時清結(jié)者外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)，與委托人簽訂書面居間合同、行紀合同或者委托合同，并載明主要事項。

第二十二條經(jīng)紀合同經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以變更或解除。經(jīng)紀合同當(dāng)事人一方要求變更和解除經(jīng)紀合同的，應(yīng)及時通知對方，因變更或解除經(jīng)紀合同使一方遭受損失的，除依法可以免除責(zé)任的外，應(yīng)由責(zé)任方負責(zé)賠償。

第二十三條當(dāng)事人一方發(fā)生合并、分立時，由變更后的當(dāng)事人承擔(dān)或分別承擔(dān)履行合同的義務(wù)和享受應(yīng)有的權(quán)利。

第二十四條經(jīng)紀合同實行自愿鑒證原則。法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。經(jīng)紀合同文本由鞍山市工商行政管理局監(jiān)制

第二十五條傭金是經(jīng)紀人依照法律規(guī)定獲得的報酬，經(jīng)紀人收取的傭金必須依法如實入帳。

第二十六條從事特定經(jīng)紀業(yè)務(wù)的經(jīng)紀人應(yīng)當(dāng)按照國家對特定經(jīng)紀業(yè)務(wù)規(guī)定的標準取得傭金。從事非特定經(jīng)紀業(yè)務(wù)的經(jīng)紀人或從事經(jīng)紀活動的人按照委托人和經(jīng)紀人之間的協(xié)議取得傭金。

第二十七條傭金的支付期限，可由當(dāng)事人自行約定。當(dāng)事人之間沒有約定的，委托人在完成合同訂立之日起三十日內(nèi)，應(yīng)向經(jīng)紀人支付傭金，法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。

第二十八條除合同另有約定的外，經(jīng)紀人未能提供約定的經(jīng)紀服務(wù)，應(yīng)將所收取的傭金及銀行利息返還委托人。

第二十九條和委托人與第三方訂立的合同部分無效的，委托人應(yīng)當(dāng)按有效部分向經(jīng)紀人支付相應(yīng)的傭金。

第五章經(jīng)紀人的登記注冊與監(jiān)督管理

第三十條符合本辦法第十二條、第十三條、第十四條規(guī)定條件的個體經(jīng)紀人、經(jīng)紀人事務(wù)所、經(jīng)紀公司和兼營經(jīng)紀業(yè)務(wù)的經(jīng)濟組織，應(yīng)向鞍山市工商行政管理局申請登記注冊或變更登記。

第三十一條鞍山市工商行政管理局應(yīng)當(dāng)在受理申請登記注冊或變更登記之日起三十日內(nèi)，作出核準登記注冊或者不予核準登記注冊的決定。

第三十二條經(jīng)紀人取得合法經(jīng)營資格后，方可以從事經(jīng)紀中介業(yè)務(wù)。

第三十三條市、縣（市）工商行政管理局均有權(quán)依據(jù)本辦法，對其管轄的個體經(jīng)紀人、經(jīng)紀人事務(wù)所、經(jīng)紀公司和兼營經(jīng)紀業(yè)務(wù)的經(jīng)紀組織進行監(jiān)督檢查。

第三十四條各行業(yè)經(jīng)紀人的主管部門，有權(quán)依法對本行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)從業(yè)的經(jīng)紀人進行專業(yè)管理。

第三十五條經(jīng)紀人應(yīng)當(dāng)接近工商行政管理機關(guān)及各有關(guān)主管部門的依法檢查，提供檢查所需要的文件、帳冊、報表及其他有關(guān)資料。被檢查者不得拒絕檢查或者隱瞞有關(guān)情況。

第六章法律責(zé)任

第三十六條經(jīng)紀人違反法律、法規(guī)及本辦法規(guī)定，給當(dāng)事人造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三十七條委托人在經(jīng)紀人介紹的交易成交后拒不給付傭金，以及經(jīng)紀人已按委托人的要求為其找好交易對象，而委托人無特殊原因，不履行交易的，按合同約定承擔(dān)違約責(zé)任。

第三十八條經(jīng)紀人從事不正當(dāng)經(jīng)紀活動，市、縣（市）工商行政管理局依照《反不正當(dāng)競爭法》的有關(guān)規(guī)定予以處罰；造成當(dāng)事人經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)賠償經(jīng)濟損失；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第三十九條對未經(jīng)鞍山市工商行政管理局經(jīng)紀資格認定而從事經(jīng)營活動的個人、合伙企業(yè)、企業(yè)、公司，處以2000元以下罰款。

第四十條未經(jīng)工商行政管理機關(guān)核準登記頒發(fā)營業(yè)執(zhí)照擅自從事經(jīng)紀中介業(yè)務(wù)的個人，應(yīng)予以取締，設(shè)收非法所得，并處500元以下罰款。未依法領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，而以合伙企業(yè)名義擅自從事經(jīng)紀中介業(yè)務(wù)的合伙企業(yè)，責(zé)令停止經(jīng)營活動，處以5000元以下罰款。未經(jīng)核準登記擅自從事經(jīng)紀中介業(yè)務(wù)的企業(yè)，沒收非法所得，處以非法所得額三倍以下罰款，但最高不超過3萬元，沒有非法所得的，處以1萬元以下罰款。未依法登記為有限責(zé)任公司或者股份有限公司而冒用有限責(zé)任公司或股份有限公司名義擅自從事經(jīng)紀業(yè)務(wù)的公司，責(zé)令改正或予以取締，并可處1萬元以上10萬元以下的罰款。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第四十一條利用經(jīng)紀中介合同進行違法行為的，由市、縣（市）工商行政管理局沒收違法所得，并處以三倍以上五們以下的罰款。沒有違法所得的，依情節(jié)經(jīng)重處以2000元以上10萬元以下罰款。

第四十二條對于違反本辦法第十七條規(guī)定的行為，法律、法規(guī)已有規(guī)定的按有關(guān)規(guī)定處理；法律、法規(guī)沒有規(guī)定的，由市、縣（市）工商行政管理局根據(jù)情節(jié)處以警告、沒收違法所得、2萬元以下罰款的處罰，并可吊銷直接責(zé)任人員的經(jīng)紀資格證書。

第四十三條對于違反本辦法第十八條規(guī)定，從事違法經(jīng)紀活動的，法律、法規(guī)已有規(guī)定的，按有關(guān)規(guī)定處理；法律、法規(guī)沒有規(guī)定的，由市、縣（市）工商行政管理局根據(jù)情節(jié)處以警告、沒收違法所得、3萬元以下罰款，并可吊銷直接責(zé)任人員的經(jīng)紀資格證書。對于觸犯有關(guān)法律、法規(guī)，需依法責(zé)令停業(yè)整頓、吊銷經(jīng)紀資格證書、吊銷營業(yè)執(zhí)照的處罰，只能由頒發(fā)經(jīng)紀資格證書、營業(yè)執(zhí)照的工商行政管理機關(guān)作出。對于觸犯刑律構(gòu)成犯罪的，應(yīng)當(dāng)及時移送司法機關(guān)追究其刑事責(zé)任。

第四十四條違反本辦法第二十四條的規(guī)定，由市、縣（市）工商行政管理局給予通報批評，處以2000元罰款。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員 制度激勵 股票期權(quán)

0 引言

在國家不斷深化經(jīng)濟體制改革的背景下，我國企業(yè)高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進社會和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會給企業(yè)帶來巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績效水平。如何設(shè)計出一種能夠吸引和利用高級人才，把人力資本開發(fā)到最大、人力資源配置到最優(yōu)的激勵制度，是中國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵。

1 我國企業(yè)高層管理人員制度激勵的現(xiàn)狀

對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)時意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。

1.2 公司治理結(jié)構(gòu)不完善 由于許多企業(yè)大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機制。企業(yè)的整個權(quán)力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數(shù)人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這一問題更加突出和嚴重，破壞了立法時所設(shè)計的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

1.3 對高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位 一些高管對企業(yè)管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風(fēng)險則顯得不那么嚴重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對上市公司的違規(guī)行為進行譴責(zé)，同時，證監(jiān)會對違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。

2 我國企業(yè)對高層管理人員制度激勵所應(yīng)采取的具體措施

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理人員的的工作績效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何激勵高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟價值，一直是董事會、老板十分關(guān)心的問題。這里主要從以下幾個方面提出了一些具體的措施。

2.1加薪、獎金或福利制度 加薪是比較常見的一種經(jīng)濟激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟收入——工資當(dāng)中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經(jīng)實現(xiàn)了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質(zhì)仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補貼福利、教育培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。

2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識經(jīng)濟時代的絕大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標和階段性目標，同時會積極為實現(xiàn)自己的愿望和目標創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標能否實現(xiàn)，或者實現(xiàn)的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計劃和高層管理人員的不同特點，將高層管理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為高層管理人員發(fā)展提供條件和機會，并據(jù)此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。

2.3 績效考核制度 作為企業(yè)的高層管理人員，對企業(yè)的重大決策以及日常經(jīng)營決策起著關(guān)鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標，自覺按照標桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創(chuàng)造力也會自覺發(fā)揮。高層管理人員的考核應(yīng)使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

2.4 自主創(chuàng)新的新平臺 對于企業(yè)高層管理人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵以外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個高層管理者。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進行一些實質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進行一些有益的改革措施，這都會激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長期目標。然后為高管人員設(shè)計一個綜合的短中長期激勵計劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。

2.5 建立股權(quán)分享制度 目前股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權(quán)激勵計劃。企業(yè)高層管理人員和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托高層管理人員經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使高層管理人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止高層管理人員的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

3 小結(jié)

企業(yè)的激勵制度是嚴格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應(yīng)的回報，或者個人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。特別是對企業(yè)高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所要解決的核心問題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“成本”問題。通過對高層管理人員實施股權(quán)激勵以及其他的方式，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵的必然選擇。

參考文獻

[1]梁洪學(xué).中國公司制企業(yè)經(jīng)理人激勵制度研究[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社.2006.

[2]孫宗虎，李曉穎.績效考評與激勵管理[M].北京.中國言實出版社.2004

篇3

    現(xiàn)實問題剖析領(lǐng)導(dǎo)干部離任經(jīng)濟責(zé)任審計(以下簡稱離任審計)是監(jiān)督干部的有效形式,是考察了解干部、教育保護干部的重要手段,也是純潔干部隊伍,規(guī)范干部行政、經(jīng)濟行為的主要途徑。然而,由于我們開展離任審計工作的時間不長,實踐經(jīng)驗不足,在體制、機制、制度建設(shè)等方面,還有許多規(guī)律性的東西未被完全認識和準確把握,致使目前的工作還存在一些亟待改革和完善的深層次問題:

    一是審計時限緊,被動應(yīng)戰(zhàn)問題比較突出。離任審計是一個十分復(fù)雜的操作過程,不僅需要充裕的時間,而且需要配置相當(dāng)?shù)娜肆Y源。由于干部免、審、任的時間差很小,或未審先任,或?qū)徣瓮?導(dǎo)致時間倉促。再加之目前審計力量普遍偏少,審計方案中確定的重點范圍和內(nèi)容又要求審深審?fù)?而領(lǐng)導(dǎo)干部一般任職期限都較長,這些單位形成的會計資料繁多,問題情況很復(fù)雜,且財務(wù)人員更換頻繁,新的財務(wù)人員對過去的一些經(jīng)濟事 實不甚了解,結(jié)果導(dǎo)致對離任干部的經(jīng)濟責(zé)任審計失之于粗、失之于寬。

    二是體制不順,“走過場”問題比較突出。獨立性是審計工作的靈魂,然而在現(xiàn)行的雙重領(lǐng)導(dǎo)體制下,各級審計機關(guān)的人財物均操控于地方政府,它實質(zhì)上僅是地方政府的一個內(nèi)審部門。在這種體制下,有一些審計干部屈從于行政官員權(quán)威,淡忘了職業(yè)道德。個別審計人員受復(fù)雜人際關(guān)系和不良風(fēng)氣的影響,拿原則做交易,導(dǎo)致審計結(jié)論文不符實, 為被審對象“遮風(fēng)擋雨”。此類“走過場”的離任審計帶來了消極影響和現(xiàn)實危害,造成審計工作深入難、取證難,在一定程度上喪失了監(jiān)督功能。對上述問題,應(yīng)采取措施盡快加以解決。

    制度創(chuàng)新建議審計理論創(chuàng)新?，F(xiàn)代監(jiān)督理論與實踐經(jīng)驗證明,在各種監(jiān)督制約機制中,最有力、最有效、最權(quán)威的是自上而下的垂直監(jiān)督,其他監(jiān)督是否奏效,都取決于垂直監(jiān)督機制是否健全強化。國家審計的本質(zhì)是監(jiān)督,而監(jiān)督的效能也同樣取決于領(lǐng)導(dǎo)體制上的突破與創(chuàng)新。黨的十六大從深化政治體制改革,強化對權(quán)力的監(jiān)督與制約的高度,賦予 了審計機關(guān)更重要的職責(zé)。為此,建議國家審計的領(lǐng)導(dǎo)體制應(yīng)由現(xiàn)行的雙重領(lǐng)導(dǎo)體制盡快向相對垂直的領(lǐng)導(dǎo)體制(即實行人財物省以下垂直領(lǐng)導(dǎo))轉(zhuǎn)變;離任審計的重點也應(yīng)向全面評價其是否規(guī)范地依法行政、有無重大決策失誤造成嚴重損失浪費、有無因搞“政績、形象工程”等而造成本級政府或本單位嚴重負債、有無重大違法違紀問題、有無重大責(zé)任事故等方面轉(zhuǎn)變。

    法律法規(guī)創(chuàng)新。隨著社會的發(fā)展和改革的深化,審計的地位和作用不斷提高,現(xiàn)行審計法律法規(guī)有些已經(jīng)跟不上時展步伐。加強對權(quán)力的監(jiān)督制約,也需要國家的審計法律法規(guī)與時俱進,不斷地進行適應(yīng)性調(diào)整。除在審計領(lǐng)導(dǎo)體制改革上提供法律支持以外,還應(yīng)對離任審計工作統(tǒng)籌進行依法規(guī)范,由單純的合法性審計向合法性審計與效益審計兼顧轉(zhuǎn)變;由單純的低層次財務(wù)收支審計向高層次的客觀評價領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟責(zé)任轉(zhuǎn)變,并從領(lǐng)導(dǎo)體制、管理機制和實施程序等方面,為離任審計提供適應(yīng)性較強的法律保障。

    協(xié)調(diào)機制創(chuàng)新。開展高效能的離任審計必須確定科學(xué)的協(xié)調(diào)機制,即通過相關(guān)權(quán)力的合理分割,建立權(quán)力的制衡和約束機制,從而有效地防止權(quán)力的濫用,克服權(quán)力異化現(xiàn)象,使權(quán)力的運作從屬于人民的根本利益。這就要求各級黨政機關(guān)必須統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好各有關(guān)部門,使離任審計形成整體合力。

    首先,各級黨政主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進一步統(tǒng)一思想,切實加強對離任審計的組織領(lǐng)導(dǎo),提高廣大干部認真接受離任審計的主動性和自覺性。其次,組織部門作為干部離任審計的牽頭單位,應(yīng)提前向?qū)徲嫴块T提供待審對象名單,合理安排免、審、任的時間差,為審計部門開展工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境,提供強有力的組織保障。再次,紀檢監(jiān)察機關(guān)應(yīng)向?qū)徲嫏C 關(guān)提供被審計對象的有關(guān)情況,及時調(diào)查處理離任審計移交的有關(guān)問題。此外,還要健全領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計的報告制度。審計結(jié)果報告應(yīng)同時抄送本級和上級黨政有關(guān)部門,上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)應(yīng)區(qū)別問題的不同性質(zhì),采取相應(yīng)的查處措施。

    方式方法創(chuàng)新。首先要強化審計工作的“陽光操作”。在干部離任審計過程中,要通過召開座談會、通報會、個別走訪等形式,廣泛發(fā)動群眾,拓展取證渠道;充分利用內(nèi)審成果和民主理財、政務(wù)公開、財務(wù)公開等有關(guān)資料,深化離任審計重點,建立并完善審計結(jié)果公示制;要重視群眾質(zhì)疑,對群眾提出的疑點,應(yīng)深入調(diào)查,辨明真?zhèn)?不留盲點。

    其次,要關(guān)口前移,將任前、任中、離任審計有效結(jié)合。通過任前審計從源頭上凈化干部隊伍;通過任中審計,較好地解決單純離任審計存在的“馬后炮”問題,實現(xiàn)監(jiān)督的連續(xù)性,而且任中審計所積累的審計結(jié)論可以直接為離任審計所應(yīng)用。將此三者有機結(jié)合起來,可有效整合審計資源,降低審計成本。

    再次,要認真落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制。對群眾反映強烈的重點單位和重點人員,應(yīng)該推行下審一級和異地交流審計制度,使審計擺脫地方保護和人情干擾,維護離任審計的客觀性、真實性和權(quán)威性。

篇4

第一條:本辦法所稱集成電路產(chǎn)品，是指通過特定加工將電器元件集成在一塊單晶片或陶瓷基片上，執(zhí)行特定電路或系統(tǒng)功能的產(chǎn)品（包括單晶硅片，即呈單晶狀態(tài)的半導(dǎo)體硅材料）。

本辦法是為集成電路產(chǎn)品的生產(chǎn)企業(yè)享受優(yōu)惠政策制定的審定辦法和認定程序。

第二條:根據(jù)上級規(guī)定和授權(quán)范圍，*市科學(xué)技術(shù)局會同*市國家稅務(wù)局負責(zé)管理全市集成電路產(chǎn)品的認定工作：

（一）審定、授權(quán)我市的集成電路產(chǎn)品認定機構(gòu)；

（二）監(jiān)督檢查我市集成電路產(chǎn)品的認定工作，審核批準認定結(jié)果；

（三）公布我市集成電路產(chǎn)品認定目錄；

（四）受理對認定結(jié)果、年審結(jié)果以及有關(guān)認定決定的異議申訴。

第三條:經(jīng)研究，*市集成電路產(chǎn)品認定由*市科技局負責(zé)受理，并委托*市集成電路設(shè)計創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心具體負責(zé)實施集成電路產(chǎn)品認定和年審工作。

第四條:為保證認定工作的權(quán)威性和公正性，*市集成電路設(shè)計創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心應(yīng)組建專門的認定專家委員會，其成員應(yīng)以集成電路行業(yè)的專家為主，并得到市科技局與市國稅局的認可。專家委員會負責(zé)審查企業(yè)的認定申請，提出認定意見。專家委員會對認定意見實行投票表決制，三分之二以上多數(shù)通過有效。

第五條:認定機構(gòu)在認定工作中要遵循公平、公正、科學(xué)、高效的原則，并為申請企業(yè)保守商業(yè)秘密。

第六條：申請認定集成電路產(chǎn)品應(yīng)符合下列條件:

（一）符合國家對有關(guān)集成電路產(chǎn)品的基本規(guī)定；

（二）自產(chǎn)的集成電路產(chǎn)品（包括晶圓片、芯片）；

（三）不包括銷售和受托封裝的產(chǎn)品。

第七條:申請集成電路產(chǎn)品認定應(yīng)當(dāng)提供下列材料:

（一）集成電路產(chǎn)品認定申報表；

（二）企業(yè)營業(yè)執(zhí)照副本和稅務(wù)登記證副本（復(fù)印件）；

（三）表明型號標識和產(chǎn)品外部特征的實物圖片（指成品電路）；

（四）所使用的設(shè)計軟件、產(chǎn)品的生產(chǎn)流程、產(chǎn)品特點、技術(shù)含量、產(chǎn)品用途等說明材料；

（五）其他需要出具的有關(guān)資料。

企業(yè)自主設(shè)計而在境內(nèi)確實無法生產(chǎn)需委托境外加工的集成電路產(chǎn)品，還需提供下列材料:

（一）產(chǎn)品知識產(chǎn)權(quán)的相關(guān)材料；

（二）在國內(nèi)無法加工的情況說明；

（三）境外委托加工合同副本。

第八條：企業(yè)申請集成電路產(chǎn)品認定時，提交的材料必須完整準確、真實有效。申報材料要求報送一式三份，并同時報送電子文檔。

第九條：認定機構(gòu)收到申報材料后首先進行形式審查，如在形式審查中發(fā)現(xiàn)申報材料不夠完備應(yīng)及時通知原申請單位補報有關(guān)材料。

經(jīng)形式審查合格的資料統(tǒng)一整理后交認定專家委員會進行評審。認定機構(gòu)根據(jù)評審結(jié)果形成認定意見，上報市科技局與市國稅局核準。核準后的認定結(jié)果向社會公布并接受監(jiān)督。

第十條：對經(jīng)過認定的集成電路產(chǎn)品實行年審制度。企業(yè)應(yīng)在年審?fù)ㄖ?guī)定的時限內(nèi)報送年審材料。認定機構(gòu)負責(zé)對企業(yè)報送的年審材料進行審查，審查結(jié)果報市科技局與市國稅局核準。放棄年審或年審不合格的集成電路產(chǎn)品其認定資格自下一年度起取消。

第十一條：企業(yè)對認定結(jié)果、年審結(jié)果以及認定機構(gòu)作出的其它決定有異議的，可在收到通知或公告后的60日內(nèi)，通過原申報渠道提出申訴，并提交異議申訴材料。有關(guān)機關(guān)應(yīng)在收到申訴材料的60日內(nèi)作出處理決定。

第十二條：經(jīng)認定的集成電路產(chǎn)品，企業(yè)憑市科技局與市國稅局的認定批準文件，向所在地主管國稅機關(guān)辦理享受優(yōu)惠政策的手續(xù)。

第十三條：認定機構(gòu)可以向申請集成電路產(chǎn)品認定的企業(yè)收取適當(dāng)?shù)恼J定審查費，但應(yīng)當(dāng)以不盈利為原則。收取的費用主要用于資料整理、專家評審等必要的開支，實行單獨核算管理并接受認定工作管理機關(guān)的監(jiān)督。具體預(yù)算和收費標準報市科技局會同市國稅局批準后實施。

篇5

關(guān)鍵詞：獨立院校、兼職教師、聘任及管理

中圖分類號：G715.1

近年來，獨立院校的發(fā)展十分迅速，在社會上受到廣泛的認可和好評。而獨立院校的發(fā)展壯大也使得自身師資力量嚴重匱乏，許多獨立院校會從外校聘請大量的教師來分擔(dān)教學(xué)任務(wù)，由于兼職教師在聘任和管理過程中存在著許多不足不僅影響教學(xué)效果，也難以實現(xiàn)各專業(yè)所訂立的人才培養(yǎng)目標，尤其是對于學(xué)生實踐環(huán)節(jié)的指導(dǎo)。

本文以西安交通大學(xué)城市學(xué)院為例結(jié)合應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標，分析兼職教師聘任及管理中存在的問題。為構(gòu)建出切合獨立院校發(fā)展的兼職教師聘任與管理方式，充分利用社會上的人才資源打下良好的基礎(chǔ)。

一、問卷調(diào)研情況分析

為深入調(diào)查分析獨立學(xué)院兼職教師隊伍的現(xiàn)狀，探索可能的建設(shè)路徑?，F(xiàn)以城市學(xué)院為例，通過問卷調(diào)查和個別訪談進行調(diào)研。對各系、室的調(diào)研結(jié)果如下：

1、近三年來兼職教師所占的比例：

我院目前共有12個系、室。統(tǒng)計各系、室2012―2014三年來的兼職教師比例，數(shù)據(jù)如下：

可以看出我院兼職教師數(shù)量較大，體育部、管理系、人文社科系近三年來的外聘教師數(shù)量均達到50%以上，物理教學(xué)部、藝術(shù)設(shè)計系、護理系達到40%以上，僅計算機系的外聘教師比例較低，其余系、室的比例也在30%左右。兼職教師比例變化最大的是電氣與信息工程系，其次是計算機系、體育部、外語系、應(yīng)用經(jīng)濟系。物理教學(xué)部、數(shù)學(xué)教學(xué)部、管理系、藝術(shù)設(shè)計系、護理系近三年來兼職教師所占的比例較穩(wěn)定。

2、兼職教師的選聘途徑為：

從上圖中可以看出，兼職教師由各系、室自主招聘的占44%，熟人介紹的占31%。通過公開招聘僅占19%，只有體育部通過其他方式（即與西安交通大學(xué)體育部合作招聘）。由此可見，我院目前兼職招聘缺乏統(tǒng)一性、規(guī)范性，大多是各系、室自行選聘或熟人介紹。

3、現(xiàn)有兼職教師的主要授課方向為：

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，兼職教師的主要授課方向為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課，承擔(dān)著大量的課堂授課內(nèi)容。僅物理教學(xué)部承擔(dān)著實驗課程的教學(xué)。其他課程則為公共基礎(chǔ)課等。

4、兼職教師的職稱分布情況為（請選擇最多的兩項）：

受聘的兼職教師職稱分布情況副教授最多，其次是教授、講師，最后是助教，可以看出，我院聘任的兼職教師職稱級別較高。

5、兼職教師對貴系教學(xué)環(huán)節(jié)的完成內(nèi)容包括以下哪些（可多選）：

在對教學(xué)環(huán)節(jié)完成內(nèi)容的調(diào)查中，有11個系、室選擇了學(xué)生答疑、10個系、室選擇了教學(xué)大綱、教學(xué)進度。僅2個系、室選擇了巡考、監(jiān)考?？梢钥闯黾媛毥處熤攸c是配合授課完成一些教學(xué)活動，對其余的教學(xué)環(huán)節(jié)參與較少。

6、現(xiàn)有兼職教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的比重最接近以下哪個：

有11個系、室認為我院兼職教師承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)在30%左右，僅護理系達到了50%左右。整體而言，兼職教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)比重不高，大多教學(xué)任務(wù)仍由專職教師承擔(dān)。

7、貴系是否采取措施了解聘任兼職教師的授課情況，并對存在的問題及時改進

在對兼職教師教學(xué)管理的調(diào)查中，可以看出所有系、室均表示采取相應(yīng)措施了解聘任兼職教師的授課情況，并對存在的問題及時改進。

8、貴系是否有完善的兼職教師管理辦法

在對兼職教師管理制度建設(shè)的調(diào)查中顯示目前已有9個系、室有完善的兼職教師管理辦法，僅3個欠缺。可以看出，各系、室能根據(jù)自己的情況對兼職教師進行有效的管理。

9、您認為哪一方面的兼職教師較為緊缺

從上圖中可以看出，對學(xué)生實踐環(huán)節(jié)指導(dǎo)的兼職教師最為緊缺，其次是承擔(dān)授課任務(wù)，最后是參與教學(xué)管理?？梢钥闯鑫磥砦以簯?yīng)對實踐環(huán)節(jié)指導(dǎo)的兼職教師重點進行選聘。

二、兼職教師聘任與管理存在的問題分析

針對目前兼職教師聘任與管理現(xiàn)狀，結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果，分析存在的主要問題如下：

1、沒有正確認識兼職教師的定位，未把兼職教師作為學(xué)院教學(xué)工作的重要群體。在兼職教師的聘用過程中，學(xué)校的管理層存在只顧應(yīng)付和解決專職教師數(shù)量不足的問題，沒有從加強實踐教學(xué)、加強專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)等方面來考慮兼職教師的聘任和專兼結(jié)合、相對穩(wěn)定的師資隊伍建設(shè)問題。兼職教師難以真正融入受聘學(xué)院教育環(huán)境中，與學(xué)校的關(guān)系處于相對分散的狀態(tài)。

2、兼職教師聘任缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。目前兼職教師的聘任主要是在每學(xué)期課程任務(wù)下達后，專職教師不足的情況下依托教師之間相互關(guān)系引進任課教師，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。缺乏在對教師隊伍發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上明確兼職教師的數(shù)量、資歷、年齡、學(xué)緣等情況。

3、學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)與兼職教師溝通和交流不足。對兼職教師在學(xué)院的工作、學(xué)習(xí)和生活情況缺乏了解。兼職教師更多的只是完成基本的教學(xué)任務(wù)，收取相應(yīng)的課時費。幾乎沒有與兼職教師的座談。很少傾聽兼職教師對教育教學(xué)及學(xué)校發(fā)展的意見，兼職教師對專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制訂、課程體系的構(gòu)建、實訓(xùn)實習(xí)基地的建設(shè)、課程與教材的開發(fā)、技術(shù)應(yīng)用及社會服務(wù)參與度不高。

4、專兼職教師的互動合作性差。兼職教師來學(xué)院只為完成自己的教學(xué)任務(wù)，專兼職教師之間見面少、缺乏溝通、尤其是很少涉及教務(wù)教學(xué)管理事務(wù)，教師之間缺乏表達自己真知灼見的機會，之間的優(yōu)勢難以互相補充。

參考文獻

[1]溫正胞.高職院校兼職教師的管理困境：根源與對策[J].中國高等教育，2011（1）.

篇6

一、刑事被害人救助制度的價值分析

刑事被害人救助制度是保障人權(quán)、構(gòu)建社會主義和諧社會的重要舉措，也是實現(xiàn)現(xiàn)代法治文明和司法公平正義的重要標志。

（一）刑事被害人救助制度有利于緩解公權(quán)與私權(quán)之間的矛盾

實踐中，因犯罪人的加害行為導(dǎo)致生活困難成為不少被害人及其近親屬長期上訪申訴甚至纏訪鬧訪的重要原因。建立刑事被害人救助制度，幫助解決被害人及其近親屬生活困難，對減少涉訴上訪、減少社會對立情緒、化解矛盾糾紛、維護社會穩(wěn)定具有重要意義。國家機關(guān)主動給予被害人救助補償，可以向被害人表達國家對其不幸境遇的關(guān)懷，緩解被害人情緒，避免被害人將矛盾指向國家機關(guān)而引起的公權(quán)和私權(quán)關(guān)系的緊張。

（二）刑事被害人救助制度有利于防止被害人向犯罪人角色轉(zhuǎn)化，有效控制犯罪總量

研究表明，對被害人缺乏關(guān)心和救助，往往會造成被害人第二次受害，進而可能發(fā)生“一系列與被害逆向的變化，開始以受害者與害人者的雙重身份出現(xiàn)在社會上，逐步演變成直接危害社會的犯罪人”。實踐中也存在被害人因等不到關(guān)懷和救助，從而產(chǎn)生報復(fù)心理，進而轉(zhuǎn)化成為犯罪的案例。如果及時對被害人實施救助，可以化解矛盾，有效阻止犯罪，達到預(yù)防犯罪之目的。

（三）刑事被害人救助制度有利于維護司法公平正義

被害人救助嚴格而言不是刑事訴訟的內(nèi)容，但與刑事訴訟中保障被害人權(quán)益的制度目標有著密切的聯(lián)系。通過建立健全刑事被害人救助制度給予刑事被害人必要的權(quán)利救濟有助于實現(xiàn)司法裁判所承載的構(gòu)建和諧社會功能。近年來從人民群眾的司法需求出發(fā)我國部分地區(qū)相繼對刑事被害人救助制度進行了初步的探索并結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H陸續(xù)出臺了相應(yīng)的制度和規(guī)定。不可否認這些探索整體而言是積極有益的，但缺乏統(tǒng)一的實施標準使救助活動帶有較為明顯的主觀性和隨意性。這種現(xiàn)狀若不有效規(guī)范將導(dǎo)致新的司法不公，因此構(gòu)建科學(xué)統(tǒng)一的刑事被害人救助制度有利于引導(dǎo)規(guī)范救助行為維護司法公平正義。

二、刑事被害人救助制度的立法需求

近年來，隨著尊重和保障人權(quán)入憲，修改后的刑事訴訟法也明確規(guī)定尊重和保障人權(quán)，顯著完善和擴大了申訴權(quán)利，刑事被害人救助工作也日漸步入軌道，但由于目前仍處于相關(guān)法律制度尚未出臺的過渡階段，對刑事被害人的保護缺乏具有可操作性的機制，致使刑事被害人不僅承受實體利益的喪失，其程序利益也未能得到有效的保護，刑事被害人救助制度在試點的推行中存在不少問題。刑事被害人救助制度必須通過國家立法確立完善實現(xiàn)由零星、自發(fā)的救助向統(tǒng)一化救助發(fā)展。

（一）救助程序不具體

由于目前缺乏統(tǒng)一的立法來對救助程序作出一個詳細的規(guī)定，目前在實踐中存在各地執(zhí)行救助標準不一、救助覆蓋面小等問題，刑事被害人救助程序亟待統(tǒng)一具體化。

（二）救助資金渠道狹窄

目前刑事被害人救助的救助金依靠救助機構(gòu)自身辦公經(jīng)費，由地方財政保障。這就導(dǎo)致在實際過程鐘審批手續(xù)繁復(fù)，救助期限拉長，救助工作效果大打折扣。而且，單渠道救助對于數(shù)量龐大的救助人來說，僅僅是杯水車薪。拓寬救助資金渠道勢在必行。

（三）救助方式單一化

刑事被害人救助目前的主要救濟形式為經(jīng)濟救助，但是救濟資金渠道狹窄的現(xiàn)狀使經(jīng)濟救助只能救助極少部分的人，多元化、科學(xué)化救助方式是解決目前刑事被害人救助現(xiàn)狀的必要途徑。

三、刑事被害人救助制度的立法設(shè)想

解決刑事被害人救助制度現(xiàn)存問題的根本途徑是對刑事被害人救助制度進行專門立法，并通過修改刑事法律的方式，使刑事法律與刑事被害人救助法之間進行銜接與協(xié)調(diào)，用法律的形式從制度上確立刑事被害人救助制度的法律地位。立法可以從以下幾個方面對刑事被害人救助設(shè)置統(tǒng)一標準。

（一）合理設(shè)置救助程序

目前刑事被害人救助主要由司法機關(guān)主動提起，如人民檢察院在辦理擬不案件時，要主動了解被害人家庭經(jīng)濟情況等，這樣就縮小了救助范圍，而且在實踐中往往很難了解到真實情況。筆者認為，立法應(yīng)該對救助程序啟動方面設(shè)置被害人提供材料申請救助，被害人如果對補償審批決定不服應(yīng)當(dāng)可以通過相應(yīng)的救濟途徑包括可以申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。但是這就涉及到救助行為是司法行為還是行政行為的問題，如果是行政行為，由司法機關(guān)作為救助主體是否合適等，立法應(yīng)當(dāng)將這些問題考慮在內(nèi)。實踐中救助程序還存在的一個普遍的問題是從救助程序啟動到救助金發(fā)放耗時過長，這就導(dǎo)致救助達不到雪中送炭的效果，所以立法應(yīng)當(dāng)設(shè)置救助裁決、救助金發(fā)放在法定期限內(nèi)完成，情況緊急需及時救助的應(yīng)從速辦理。同時，立法要引導(dǎo)與鼓勵抵制犯罪的社會行為，對有見義勇為等社會行為的刑事被害人應(yīng)當(dāng)貫徹從優(yōu)從快予以救助的原則。

（二）建立健全救助體系

在司法實踐中，刑事被害人救助主要以經(jīng)濟救助為主，但是救助資金來源匱乏、實踐中暴力性犯罪被害人精神需求大于經(jīng)濟需求以及短期性救助與長遠性救助的現(xiàn)狀，亟需救助方式實現(xiàn)多元化。立法應(yīng)將各部門納入救助主體范圍，形成聯(lián)動機制，司法機關(guān)可定位為牽頭組織者，而非唯一救助者，與民政、教育、勞動保障等部門形成合力，如民政部門可將符合低保、五保條件的被害人及其家庭，納入城鄉(xiāng)低保、農(nóng)村五保；教育部門可對被害人家庭中的在校中小學(xué)生實施教育資助、心理輔導(dǎo)和關(guān)愛行動；勞動保障部門可免費提供職業(yè)介紹、就業(yè)培訓(xùn)、公益性崗位等。立法還應(yīng)設(shè)置救助追償制度，就是在救助金發(fā)放后一旦發(fā)現(xiàn)被告人或其他賠償義務(wù)人有能力進行賠償，義務(wù)救助機關(guān)應(yīng)當(dāng)依法向其追償，在解決資金問題的同時體現(xiàn)法律的權(quán)威。

（三）提倡與規(guī)范社會救助

目前刑事被害人救助制度的主體是國家，但就救助制度的性質(zhì)和內(nèi)容而言，兼具司法、福利性質(zhì)，更加需要國家力量和社會力量的通力合作。因此立法應(yīng)規(guī)范國家救助的同時，輔以提倡和規(guī)范社會救助。但社會救助主要是道德層面規(guī)制的問題，因此從立法上而言，要從原則上引導(dǎo)針對刑事被害人開展社會救助活動，包括設(shè)立社會救助基金、開展個案募捐活動等；同時要從制度上保障社會救助活動的持久開展，包括對社會救助基金設(shè)立與管理、企業(yè)及個人捐贈支出等進行稅收及其他政策性鼓勵。實踐中刑事被害人救助案源少，主要依靠辦案機關(guān)自主發(fā)現(xiàn)，這在一定程度上反映了目前社會救助意識的薄弱性。對此立法應(yīng)喚起民眾的公民責(zé)任意識，使全社會認識到對被害人的救助就是對社會和諧的愛護，也是關(guān)愛社會弱勢群體的表現(xiàn)，以通過新聞輿論積極引導(dǎo)社會救助。

四、結(jié)語

現(xiàn)在世界上有30多個國家和地區(qū)實現(xiàn)了刑事被害人救助制度立法，聯(lián)合國出臺了相關(guān)國際公約，我國刑事被害人救助工作實踐也已積累了豐富經(jīng)驗，刑事被害人救助統(tǒng)一立法條件日益成熟。相信在不久的將來，我國一定能在借鑒國內(nèi)外先進理論與實踐的基礎(chǔ)上，構(gòu)建既符合本土特點又具備先進理論框架支撐的刑事被害人救助法律體系。

參考文獻

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［關(guān)鍵詞］人民幣升值 可持續(xù)發(fā)展 貿(mào)易 投資 人力資本

自2005年7月21日中國人民銀行宣布實行以市場供求為基礎(chǔ)、參照一籃子貨幣進行調(diào)節(jié)、有管理的浮動匯率制以來，短短三年內(nèi)，銀行間外匯市場人民幣對美元累計升值超過15%。近年來隨著我國經(jīng)濟高速發(fā)展，貿(mào)易順差不斷擴大，外匯儲備迅速增長，人民幣升值可以說是對我國這一時期對外經(jīng)濟發(fā)展的反映。但目前國內(nèi)各階層對人民幣升值及其對我國經(jīng)濟的影響的看法各不相同，筆者認為從長期來看，人民幣適度升值有利于我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

一、貿(mào)易角度

1.人民幣適度升值有利于改善我國的貿(mào)易條件，減少貿(mào)易摩擦，為我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展營造一個良好的外部環(huán)境。近年來我國的出口總額迅速增長，貿(mào)易順差由2001年的226億美元增加到2007年的2622億美元，這是造成我國與其他國家，尤其是與美國和歐盟貿(mào)易摩擦的主要原因。人民幣升值后，我國的進口會相對增加，出口會相對減少，這在一定程度上可以減少我國的貿(mào)易順差。同時，以外幣表示的出口商品價格的上升，也可以減少我國出口傾銷的嫌疑，從而促進我國對外貿(mào)易經(jīng)濟的健康發(fā)展。

2.人民幣適度升值有利于減少我國經(jīng)濟增長對凈出口的依賴程度，維護國家經(jīng)濟安全。目前我國的外貿(mào)依存度高達70%，對于我們這樣一個大國來說，經(jīng)濟增長過度依賴外部需求，一旦全球經(jīng)濟出現(xiàn)衰退，外部需求的減少會對我國經(jīng)濟造成極大沖擊，就會使國家經(jīng)濟安全、經(jīng)濟主權(quán)面臨極大威脅。人民幣適度升值會加大出口壓力，迫使經(jīng)濟增長更多地轉(zhuǎn)向依賴國內(nèi)需求，此外，我國的國內(nèi)市場需求潛力巨大，一旦被開發(fā)利用出來，將會極大地促進我國經(jīng)濟長期可持續(xù)發(fā)展。

3.人民幣適度升值有利于促進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式。人民幣升值后，我國出口產(chǎn)品在國際市場上的競爭力就會下降，同時由于外國進口商品的大量涌入，國內(nèi)市場的競爭也會加劇。這些都會促使國內(nèi)企業(yè)進行技術(shù)革新，改善經(jīng)營管理，提高自身的競爭力。另一方面，一旦人民幣升值，我國低附加值的勞動密集型產(chǎn)品在國際市場的價格優(yōu)勢喪失，主要進口國就會轉(zhuǎn)向其他價格較低的同種類型商品，這就能夠激勵我國出口企業(yè)轉(zhuǎn)向研發(fā)生產(chǎn)那些替代性較小的高技術(shù)、高附加值產(chǎn)品，這些都會加快我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，促使經(jīng)濟增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。

二、投資角度

1.目前外商對我國的直接投資主要表現(xiàn)為跨國公司，可分為兩種類型：一種是利用我國廉價的原材料和勞動力等進行出口加工生產(chǎn)，另一種則是為了減少運輸成本、繞開關(guān)稅壁壘等從而能夠更有利地占領(lǐng)我國市場，建立全球性的生產(chǎn)和銷售網(wǎng)絡(luò)。對于前一類型的跨國公司來說，人民幣升值會加大其生產(chǎn)成本，在對外出口時，產(chǎn)品競爭優(yōu)勢會下降，因此，伴隨著人民幣的升值，這一類型的跨國公司會紛紛轉(zhuǎn)向其他條件有利的國家。雖然這部分的外資會減少，但這同時也會減少對我國國內(nèi)資源的消耗，保護國內(nèi)環(huán)境，有利于我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。對于后一類型的跨國公司來說，人民幣升值會使其在我國市場上面臨的競爭更為激烈，為了鞏固其在我國市場的地位，維護并擴大市場份額，跨國公司就會加大在我國市場上的研發(fā)投資，這就可以彌補我國國內(nèi)研發(fā)投資資金的不足，一旦新技術(shù)被采用，由于知識的外溢性，會帶來整個社會生產(chǎn)率的提高。

2.人民幣升值有利于促進我國企業(yè)的對外投資，實施“走出去”戰(zhàn)略。我國的民族企業(yè)也要積極進行對外直接投資，這不僅可以節(jié)約成本，繞開各種關(guān)稅和非關(guān)稅壁壘，更好地開拓和占領(lǐng)海外市場，還能夠擴大民族品牌的國際影響力，增加企業(yè)無形資產(chǎn)價值，提高企業(yè)國際競爭力。人民幣升值后，企業(yè)進行對外直接投資、跨國并購的成本就會降低，從而更有利于我國企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略。

三、人力資本角度

人民幣升值后，外國商品由于相對價格下降而大量進入，國內(nèi)外競爭力較弱的企業(yè)在面對強大的國外競爭時出現(xiàn)的倒閉會帶來國內(nèi)失業(yè)的增加，政府為了促進再就業(yè)，就會加強對失業(yè)人員的技能培訓(xùn)和教育，提高對人力資本的投資，從而顯著提高我國人力資本存量，促進經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)增長。此外，人民幣升值后，我國居民到國外的學(xué)習(xí)成本會降低，這會使更多的人有更多的機會直接到國外學(xué)習(xí)先進的生產(chǎn)技術(shù)、管理知識等；同時，我們還可以以較低的成本邀請國外著名的專家學(xué)者來到國內(nèi)進行交流，這些無疑都會促進人力資本積累的提高，從而成為經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。

綜上所述，人民幣升值從長期來看是有利于我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的，但我們還要認識到人民幣的升值應(yīng)是適度的，要與我國當(dāng)前的金融體系改革和經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)。我國當(dāng)前的外匯儲備中，美元資產(chǎn)占絕對比重，人民幣的短期過度升值，會造成外匯儲備的貶值，大量財富的消失，而這對于經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平的提高顯然是不利的。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：激勵制度　人力資源　管理　應(yīng)用

在知識經(jīng)濟時代，事業(yè)單位要想更好的為社會服務(wù)、為人民服務(wù)，就應(yīng)該不斷提高在職人員的素質(zhì)，以適應(yīng)不斷社會不斷發(fā)展，為此，事業(yè)單位有必要加強人力資源管理，在提高在職人員整體素質(zhì)的同時，要建立科學(xué)有效的激勵機制來提高在職人員工作的積極性。

1.激勵制度在人力資源管理中的重要性

人員是一個事業(yè)單位發(fā)展的核心要素，如何調(diào)動在職員工的積極性關(guān)系到一個事業(yè)單位的未來發(fā)展。人員激勵制度，一般是作為一種依據(jù)在職員工的工作績效制定的以薪酬為主的物質(zhì)獎勵，這種制度可以有效的提高在職員工的工作生產(chǎn)積極性，進而提高事業(yè)單位的工作效率。事業(yè)單位建立完善的人員激勵制度對單位自身的發(fā)展具有重要的意義，一方面完善的人力資源激勵制度可以提高員工的工作積極性，另一方面可以給事業(yè)單位帶來良好的企組織文化，提高事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理水平，增強組織自身的文化軟實力，最后達到增強自身競爭力的目的。

2.激勵制度在人力資源管理中的應(yīng)用

事業(yè)單位實行激勵制度的關(guān)鍵在于激發(fā)公司員工的工作積極性，使他們在完成工作任務(wù)的同時滿足自身需求，使他們的工作積極性和主動性在實際工作中繼續(xù)保持下去。人員激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用包括以下幾方面。

2.1建立事業(yè)單位嚴格的獎懲制度

事業(yè)單位要維護自身的利益，規(guī)范員工的行為就必須制定嚴格的獎懲制度，通過獎罰手段一方面可以約束員工的行為，另一方面可以提高員工工作的積極性，按照事業(yè)單位的內(nèi)部規(guī)定，提高自身的工作績效以贏得更多的經(jīng)濟回報。但是在實際的組織獎罰制度運作過程中，人力資源部門應(yīng)該做好協(xié)調(diào)工作，確保獎罰制度的公正性和透明度，加強與員工的溝通，對于員工工作中乃至生活中遇到的問題，及時給以相應(yīng)的幫助，對于員工在工作上的突出業(yè)績，在事業(yè)單位內(nèi)部進行表彰的同時要加強對獎勵資金公示，在滿足被獎勵員工自身的榮譽感的同時可以激發(fā)其他事業(yè)單位員工工作的熱情。

2.2注重事業(yè)單位員工精神層面的獎勵

事業(yè)單位可以實行的激勵方式在形式上可以分為兩類即物質(zhì)層面的激勵和精神層面的鼓勵，在實際工作中精神獎勵方法的實施效果更好。事業(yè)單位員工在工作中的工作成果是否被上級認可在很大程度上會影響員工的工作積極性，為此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要注重對事業(yè)單位員工的贊美，重視對員工的精神獎勵。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到在一個恰當(dāng)時機對員工的贊美可能比物質(zhì)獎勵形式更能提高員工工作的積極性。

2.3重視對事業(yè)單位員工的物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵主要是指工資、獎金、福利等激勵方式，這種薪資獎勵方式雖然較為普遍，但是依然是事業(yè)單位提高員工工作積極性的最有效方式。在實際的操作過程中，人力資源部應(yīng)該注重薪資獎勵的方式，不能一味的用錢收買人心，而應(yīng)該根據(jù)員工的實際情況給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。

2.4多種激勵機制綜合使用

事業(yè)單位制定激勵機制時可以吸收國外一些著名公司內(nèi)部實行的激勵機制，例如在美國的IBM公司內(nèi)部對員工的管理方式，為了滿足員工對自身榮譽的需求，公司建立一個“百分之百俱樂部”，這一俱樂部要求員工要認真完成他們每一個季度的工作任務(wù)，在工作任務(wù)達標之后，公司員工本人及其家人就會被邀請參加公司的隆重集會。通過這種激勵制度，公司員工的工作熱情被積極的調(diào)動起來。為此，事業(yè)單位在制定人員激勵制度的過程中，要充分考慮自身的實際情況建立相應(yīng)的激勵機制，首先，事業(yè)單位可以讓員工參與事業(yè)單位內(nèi)部的政策制定，充分聽取員工的意見，滿足員工自我實現(xiàn)需要的同時提高員工對事業(yè)單位的認同感和歸屬感；其次，事業(yè)單位一定要根據(jù)員工的工作能力將其安排在適合的工作崗位上，確保員工以積極飽滿的熱情投身到實際工作中。

建立有效的人員激勵制度貴在公平、公正，事業(yè)單位要想通過激勵制度提高員工的工作積極性，就必須制定一套大多數(shù)人認可的制度，聽取員工的意見，做好充分的員工調(diào)查，提高激勵制度的科學(xué)性的同時實行公開管理，保證制度的透明度；另外，實行激勵制度與事業(yè)單位原有的職工考核制度相結(jié)合，在事業(yè)單位內(nèi)部實行競爭上崗制度，增強員工的競爭意識，不斷提高自己的工作能力，充分激發(fā)員工的工作潛能。事業(yè)單位在運轉(zhuǎn)過程中，通過制定科學(xué)合理的人員激勵制度，提高員工工作的積極性和工作效率。

結(jié)　語

事業(yè)單位建立完善的人員激勵制度可以在一定程度上完善事業(yè)單位的人力資源管理，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展選拔各類優(yōu)秀人才；為了保證事業(yè)單位人員激勵制度的有效落實，事業(yè)單位還應(yīng)該加強相關(guān)規(guī)章制度的建設(shè)，使人員激勵可以有章可循，不斷提高員工的組織榮譽感，積極投身于事業(yè)單位的工作中去。

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關(guān)鍵詞：激勵制度；事業(yè)單位；競爭

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

前言

事業(yè)單位是我國公共服務(wù)性質(zhì)的機構(gòu)，長期以來實行編制管理的人事制度，這種人事管理制度的最大弊端就在于不能有效激發(fā)員工積極性，對事業(yè)單位的發(fā)展造成了嚴重阻礙，與知識經(jīng)濟時代脫軌，因此，在事業(yè)單位引入激勵制度，是事業(yè)單位改革所必須面對的選擇。然而這種引進并非一朝一夕的改變，而是要在對事業(yè)單位人力資源管理的基本情況進行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，制定適當(dāng)?shù)姆桨福饾u進行改革。企業(yè)單位可以用利潤來衡量員工的績效，對員工進行考核與激勵，而事業(yè)單位的非盈利性，決定了在事業(yè)單位推行激勵制度，必然要制定一整套完整的考核制度。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

由于我國事業(yè)單位是以增進社會福利，滿足社會公共事業(yè)需求，以提供各類社會服務(wù)為直接目的的社會組織，因此，事業(yè)單位從人才的選拔、薪酬的發(fā)放到人員的管理等很大程度直接受政府部門直接管理。由于單位是以服務(wù)社會為目的，不存在盈利性，對于員工的績效考核也不能像企業(yè)一樣單純的從盈利額出發(fā)，長期以來，在人力資源管理上屬于薄弱環(huán)節(jié)。經(jīng)筆者調(diào)查整理，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀如下：

（一）人才選拔模式僵化，與單位實際脫軌

在事業(yè)單位人才選拔上，一般采取先筆試后面試的形式。筆試內(nèi)容包括公共基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能考核，只有通過筆試才能進入面試，一般情況下，面試遇錄取人數(shù)的比例為3：1，也就是說，想要進入事業(yè)單位就要先成功進入面試，也就是在筆試中取得較高的成績。在這樣的模式下，一般能夠進入面試的都是應(yīng)試型人才，雖然看似相對公平，但與應(yīng)試教育下學(xué)生的考試有異曲同工之妙，不能完全考察出一個人的能力，有些專業(yè)技能過硬，應(yīng)試技能較差的人才被拒之門外。

在單位內(nèi)部，普遍采用“黨政領(lǐng)導(dǎo)、下設(shè)處、科室、職工”的管理模式，在這樣的層級領(lǐng)導(dǎo)下，對單位發(fā)展方向起決定作用的是單位的領(lǐng)導(dǎo)，而不是市場，在市場經(jīng)濟下不利于單位發(fā)展。另一方面，一些專業(yè)的技術(shù)人員處于工作的基層，雖然他們對行業(yè)動向更為了解，也更能提出建設(shè)性意見，然而他們必須聽命于單位領(lǐng)導(dǎo)，不利于員工積極性的調(diào)動。有時由于領(lǐng)導(dǎo)長期脫離基層，也會出現(xiàn)指示不合時宜的情況，這些都是導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展緩慢的原因。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中缺乏淘汰機制

由于事業(yè)單位多數(shù)是由國家機關(guān)或其組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，員工的工資也是有政府財政負責(zé)，因此，對員工的績效沒有指定的要求。一般情況下，事業(yè)單位的從業(yè)人員一旦進入崗位，就不會被淘汰，基本屬于終生制。由于缺乏淘汰機制，事業(yè)單位的工作人員在工作中難免會出現(xiàn)積極性減退，工作水平下降以及應(yīng)付等現(xiàn)象。

二、激勵制度引入事業(yè)單位的意義

目前，激勵制度在盈利性企業(yè)中廣泛應(yīng)用，因為激勵制度能夠?qū)崿F(xiàn)將個人需求與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的目的，達到企業(yè)與員工共贏，經(jīng)過調(diào)查分析，將激勵制度引入事業(yè)單位不僅具有可行性而且具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢，具體意義如下：

（一）提高員工的競爭意識

在一個單位中，良性的競爭是能夠促進員工進步，加速單位發(fā)展的。采用激勵制度，將員工的工作狀態(tài)與物質(zhì)和精神的獎勵掛鉤，能夠有效激勵員工提高專業(yè)技能，不斷取得進步，在為單位做貢獻的過程中實現(xiàn)自身價值，獲得物質(zhì)與精神的雙重滿足。在這個過程中，員工都用共同的目標，單位的向心力與凝聚力也會有很好的提高。

（二）規(guī)范員工的行為

上文提到，由于目前我國事業(yè)單位沒有完善的淘汰機制，許多員工在工作中逐漸出現(xiàn)精神懈怠，拖延懶散等現(xiàn)象，在人力資源管理中采取激勵制度不僅能夠激勵追求進步的員工不斷進步，也能夠為已經(jīng)出現(xiàn)懈怠的員工提醒，約束員工行為，更好的為公共事業(yè)服務(wù)。

（三）提升人力資源管理水平

在事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵制度，實際上是對事業(yè)單位人力資源的全面改革，而非單純的“引用”，與之相配套的是要結(jié)合單位的實際情況，制定考核制度、獎懲制度等，實際上是對事業(yè)單位人力資源管理水平的更新。

三、如何將激勵制度引入事業(yè)單位

（一）制定考核制度

基于事業(yè)單位的非盈利性質(zhì)，制定考核制度就不能像一般企業(yè)從利潤出發(fā)。事業(yè)單位的考核制度應(yīng)從員工的工作態(tài)度、職業(yè)技能、工作績效等出發(fā)。并進行一系列的員工培訓(xùn)，不斷提升員工技能，培訓(xùn)的成績也應(yīng)一并列入考核范圍。

（二）優(yōu)化人才選拔、管理機制

與激勵制度相適應(yīng)的，對于事業(yè)單位的人才選拔，應(yīng)該采取更明確的發(fā)展目標，根據(jù)發(fā)展規(guī)劃選擇合適的人才，嘗試更為科學(xué)的選人方式，例如將工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷、精通外國語言等列入選拔因素。在管理機制上也要逐漸打破層級管理機制，多聽取基層員工的建議，當(dāng)然，只有激勵制度的引用，員工與單位有了共同的利益關(guān)系，員工才能真正全身心的投入到工作中。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

要想讓激勵制度更好的發(fā)揮效用，物質(zhì)激勵與精神激勵必須相結(jié)合。物質(zhì)激勵能夠提高員工的積極性，精神激勵有助于構(gòu)建單位文化，增強集體的向心力。另外，事業(yè)單位具有公共服務(wù)的性質(zhì)，必須要以為人民服務(wù)為宗旨，因此增強員工為人民服務(wù)的責(zé)任感與榮譽感至關(guān)重要。

綜上所述，在事業(yè)單位推行激勵制度是我國事業(yè)單位改革的重要方向，也是我國事業(yè)單位在知識經(jīng)濟大環(huán)境下，順因時代潮流、取得更好發(fā)展的必經(jīng)之路。激勵制度在事業(yè)單位的推行，也要相應(yīng)的進行考核制度、管理制度、人才選拔制度等的改革，因此，對激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的改革任重而道遠，需要我們不斷地嘗試。

參考文獻：

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篇10

關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標準規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查?？己说牡却尾荒車栏癜匆?guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。

(三)指標設(shè)計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效指標,指標設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績效考核不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責(zé)。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安?？傊毠はＭ麜x升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務(wù)都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優(yōu)點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經(jīng)驗，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機構(gòu)所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負有完成工作的責(zé)任，負有使部下更好地工作的責(zé)任，同時也負有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日常考核結(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日?？己私Y(jié)果中包含有關(guān)個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個人的努力結(jié)果和個人的希望等等)。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實施培訓(xùn)、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結(jié)果運用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結(jié)束語

隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

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