導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)內(nèi)部人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業(yè)人事制度改革首先要在思想上認(rèn)識(shí)到其重要性，把深化企業(yè)人事制度改革列為企業(yè)工作重中之重。要有創(chuàng)新認(rèn)識(shí)，在思想認(rèn)識(shí)上有新突破，方法上有變革。做到思想創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、工作創(chuàng)新。要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定出相應(yīng)的深化企業(yè)人事制度改革的辦法，以供企業(yè)內(nèi)部貫徹落實(shí)。

建立匹配的人事管理制度

選人用人要把提名制和公開(kāi)競(jìng)聘結(jié)合起來(lái)，拓寬選人用人渠道。提名方式有黨推薦提名、組織部門(mén)建議提名、領(lǐng)導(dǎo)干部推薦提名等方式。公開(kāi)招聘有企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)招聘和面向社會(huì)公開(kāi)招聘。無(wú)論是采取提名制還是公開(kāi)競(jìng)聘都要有標(biāo)準(zhǔn)條件，要量化招聘指標(biāo)，要做到招聘條件公開(kāi)透明、招聘考試公平、公正。企業(yè)內(nèi)部提名和內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘也要堅(jiān)持任前考察，進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、個(gè)別了解、任前公示等組織程序，注意提高選人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下幾個(gè)途徑：

一是擴(kuò)大企業(yè)所屬基層單位人事任免權(quán)。把黨管干部原則和單位負(fù)責(zé)人依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者結(jié)合起來(lái)。擴(kuò)大企業(yè)所屬分公司單位人事任免權(quán)，把對(duì)總公司管理人員以下基層分公司管理人員的選聘錄用權(quán)，下放給分公司單位自行管理。企業(yè)總公司核定編制，根據(jù)定編定崗，總公司機(jī)關(guān)部門(mén)部長(zhǎng)和分公司黨支部書(shū)記、廠長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)等由企業(yè)總公司黨委通過(guò)正常的組織聘用程序任免。其他人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人或分公司提出聘用意見(jiàn)，自行聘任。如果管理人員有違紀(jì)現(xiàn)象和不勝任本職工作而單位仍然聘用的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追究單位主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任，并根據(jù)具體情況，同時(shí)給予其相應(yīng)的行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

二是打破“一聘定終身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能減”“聘任上崗、按崗計(jì)酬”的企業(yè)內(nèi)部人事管理制度；建立完善的責(zé)任追究制、崗位職責(zé)制；取消干部級(jí)別，待遇與崗位匹配。今天單位聘用就是企業(yè)管理人員，明天企業(yè)不聘用就是普通員工，完全實(shí)現(xiàn)“聘任上崗、能上能下、按崗計(jì)酬”的企業(yè)內(nèi)部人事管理制度。

建立激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部管理

一是建立健全企業(yè)內(nèi)部全員績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。制定考核辦法，層層落實(shí)考核目標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果與薪酬掛鉤?？己四繕?biāo)按月進(jìn)行考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。

二是建立健全培訓(xùn)制度。對(duì)企業(yè)管理的干部采取內(nèi)培與外培相結(jié)合。送外培訓(xùn)人員，回來(lái)后要匯報(bào)學(xué)習(xí)情況，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，做到學(xué)有所獲。公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)對(duì)內(nèi)培訓(xùn)工作，組織對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)，培訓(xùn)考核主要以學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、安全生產(chǎn)知識(shí)、本單位本崗位生產(chǎn)基本情況為主，同時(shí)學(xué)習(xí)外單位的先進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，著重提高管理人員的整體素質(zhì)。培訓(xùn)考核不合格的可補(bǔ)考一次，補(bǔ)考不合格的作降職處理。對(duì)技術(shù)比武獲得好成績(jī)的人員兌現(xiàn)崗位津貼，崗位津貼可視企業(yè)效益制定。同時(shí)，崗位津貼是浮動(dòng)的，有效期至下次比賽。

三是對(duì)老企業(yè)部分年齡偏大的管理人員可根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)行企業(yè)休假。分流一部分年齡偏大、專(zhuān)業(yè)管理水平低、工作缺乏熱情的管理人員，為年輕有為、工作積極有熱情、專(zhuān)業(yè)管理有水平的人員騰出崗位。

企業(yè)人事制度改革的成效

企業(yè)通過(guò)人事制度改革，一是可以調(diào)動(dòng)企業(yè)上下員工的工作積極性、責(zé)任心。二是增強(qiáng)了選人用人可信度，職工群眾對(duì)干部選拔任用的滿意度有了提高。三是干部有了危機(jī)感。通過(guò)對(duì)事故責(zé)任追究、干部能上能下、績(jī)效考核，干部的工作作風(fēng)有改進(jìn)，工作態(tài)度有改善，辦事效率有提高，干部隊(duì)伍中學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)氛圍更加濃厚，干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步優(yōu)化。

篇2

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事管理仍然沿襲著傳統(tǒng)的人事管理模式和方法，在其運(yùn)營(yíng)中逐漸顯露出各種弊端和問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀，并提出國(guó)有企業(yè)人事管理進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的幾點(diǎn)對(duì)策，以期為促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有效參考。

關(guān)鍵詞：

國(guó)有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理意識(shí)薄弱、人事管理體制不健全等問(wèn)題。因此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)亟需解決的一個(gè)問(wèn)題。

一、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)包括有各大型國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)及中央或地方直屬?lài)?guó)有企業(yè)，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)同時(shí)也掌握著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人事管理的重要性。盡管如此，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展?fàn)顩r并不適應(yīng)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)體制對(duì)其的制約作用。在我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國(guó)有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國(guó)有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標(biāo)仍然相差甚遠(yuǎn)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理改革沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性變革，依然沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，國(guó)有企業(yè)中的人事管理部門(mén)仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這樣的人事管理模式對(duì)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒(méi)有通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工工作積極性，更沒(méi)有完善的培訓(xùn)制度以提升員工工作技能和水平，使得國(guó)有企業(yè)在以人才為核心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

1.培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)人才的競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍，才能使國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)有企業(yè)管理部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認(rèn)真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對(duì)待人事管理中存在的各項(xiàng)問(wèn)題，運(yùn)用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過(guò)企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識(shí)深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。

2.建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制國(guó)有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過(guò)對(duì)外招聘的方式進(jìn)行。因此，國(guó)有企業(yè)想要不斷提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)，通過(guò)建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升國(guó)企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國(guó)有企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎(jiǎng)懲制度，以此來(lái)提高員工的工作積極性，合理調(diào)動(dòng)人才。通過(guò)建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展。

3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無(wú)法發(fā)揮出薪酬對(duì)員工激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，對(duì)于一些長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻(xiàn)的員工，如經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會(huì)被打擊，長(zhǎng)此以往，容易流失人才。因此，國(guó)有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化薪酬在人事管理中的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對(duì)員工的保障作用和激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性和工作熱情。

4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識(shí)及創(chuàng)新能力等方面。對(duì)于企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國(guó)有企業(yè)的人事管理中，還可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過(guò)強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過(guò)這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過(guò)多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專(zhuān)業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

5.建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)中的人力資源績(jī)效考核評(píng)定過(guò)于單一，需要引入新的考核評(píng)定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，目標(biāo)管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門(mén)及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級(jí)部門(mén)和員工對(duì)擬定的草案無(wú)異議，則可將總目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。除了目標(biāo)管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評(píng)方法，適當(dāng)引入群眾考評(píng)。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度需要根據(jù)員工的類(lèi)別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評(píng)，將員工素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進(jìn)行綜合得分。除此之外，對(duì)于考評(píng)結(jié)果需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，在確?？己嗽u(píng)價(jià)公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評(píng)充分發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核評(píng)定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工在考核評(píng)定中的弱項(xiàng)，加強(qiáng)其某方面技能或?qū)I(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。做好考核評(píng)價(jià)的反饋，在對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國(guó)有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)水平，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)、建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

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篇3

【關(guān)鍵詞】國(guó)企；人力資源；問(wèn)題

一、人力資源管理理念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)受到的影響較重，在下，國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理一直按部就班進(jìn)行，給國(guó)有企業(yè)員工提供了一個(gè)較為穩(wěn)定、平穩(wěn)的生存工作環(huán)境，對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)、約束等都是受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，缺乏有效的人才管理機(jī)制，導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期不能夠建立有效的人力資源管理辦法、制度。

雖然部分國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要性和迫切性，并且也將傳統(tǒng)的人事部門(mén)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源部門(mén)，在管理方式上也明確了責(zé)任制，采用現(xiàn)代的管理方法，并且開(kāi)始建立現(xiàn)代人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度等，但是由于觀念、理念還受到傳統(tǒng)人事管理影響較大，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行這些仍然屬于行政事務(wù)性工作范疇的人力資源管理上的工作，不能擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。在進(jìn)行的勞動(dòng)組織管理、檔案管理、薪酬管理等還是較為低層次的人事管理階段，在管理人才方面仍然是講究一致性，忽視人才的個(gè)體差異、個(gè)性需求和個(gè)體創(chuàng)造性，也就很容易扼殺人才的積極性和創(chuàng)新性，不能最大程度開(kāi)發(fā)人才的潛能，使國(guó)有企業(yè)的人事管理不能真正轉(zhuǎn)變到人力資源管理上。

由于觀念落后，認(rèn)識(shí)不深刻，大部分國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃中，仍然會(huì)不由自主地忽視人力資源規(guī)劃，不能將人力資源規(guī)劃提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃之中。由于人力資源觀念落后，致使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平不高，造成人才閑置、浪費(fèi)的現(xiàn)象很?chē)?yán)重，很多國(guó)有企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部不能得到充分的職業(yè)發(fā)展，薪酬福利也不能和個(gè)人能力掛鉤。隨著近些年我國(guó)對(duì)外開(kāi)放深入和人們價(jià)值觀越來(lái)越趨向多元化，人才的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念越來(lái)越強(qiáng)，面對(duì)著市場(chǎng)上其他企業(yè)或者跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境，大部分高級(jí)人才會(huì)被民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)吸引走，造成很多國(guó)有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。而且國(guó)有企業(yè)這種人才流失現(xiàn)象不僅僅局限于某個(gè)企業(yè)，而是一種全面性的大面積的人才流失，一方面削弱了國(guó)有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，一方面也致使國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的一些人才投資無(wú)法收回成本，加重國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)，制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

二、管理水平欠缺

目前我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)引進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部建立了薪酬制度、激勵(lì)制度，部分國(guó)有企業(yè)建立了自己的信息庫(kù)等，一些我國(guó)品牌企業(yè)、業(yè)界先鋒等在市場(chǎng)上都具有極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是總體來(lái)看，由于現(xiàn)代人力資源管理畢竟是個(gè)外來(lái)事物，我國(guó)對(duì)其的認(rèn)識(shí)并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力資源管理部門(mén)的人員大多也缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)背景，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)、技能、方式、方法，在現(xiàn)代人力資源管理的理論和實(shí)踐操作上都還比較欠缺。在對(duì)人才的考核、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上還缺乏科學(xué)的方法，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)中往往受到主觀因素的影響，欠缺公平性和公正性。這些國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理水平仍然處于初級(jí)階段。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的對(duì)外開(kāi)放，人力資源管理水平欠缺也會(huì)嚴(yán)重制約國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，影響國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、管理制度不健全不科學(xué)

國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理上存在的另一個(gè)問(wèn)題就是缺乏健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理制度。在國(guó)有企業(yè)雖然大多己經(jīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部，但是由于管理規(guī)則混亂、管理層次不明確、缺乏基本人力資源管理制度，致使國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的大多數(shù)工作都是圍繞傳統(tǒng)的如人事考勤、檔案管理、薪酬管理、績(jī)效考核等事務(wù)性工作開(kāi)展，而缺乏較為完善的人力資源管理政策制度，很少顧及到人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展、人力資源管理政策完善、組織結(jié)構(gòu)完善等工作，這也和國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期忽視建立健全人力資源管理制度有很大關(guān)系。而國(guó)有企業(yè)缺乏人才培訓(xùn)、人才激勵(lì)機(jī)制，很多政策不健全等也進(jìn)一步阻礙了國(guó)有企業(yè)管理制度的健全。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，雖然大部分國(guó)有企業(yè)在盡力完善人力資源管理制度，但是仍然有超過(guò)70%的國(guó)有企業(yè)在管理制度完善上還有很多工作需要做。由于人力資源管理制度的不健全，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)不合理，人才流失，員工素質(zhì)難以提高，影響到國(guó)有企業(yè)的整體運(yùn)行，不能充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)在隨著信息的流通，國(guó)內(nèi)外企業(yè)和跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才面臨的可選擇性較大，考慮的因素也較多，不僅僅是考慮企業(yè)給予的薪酬，更多人才會(huì)考慮職業(yè)生涯的發(fā)展、未來(lái)發(fā)揮的空間等，國(guó)有企業(yè)如果缺乏這種認(rèn)識(shí)，將管理職位固定化，在對(duì)人才的提拔中不是以能力和潛力作為標(biāo)準(zhǔn)，并且相應(yīng)的薪酬管理體制不健全不科學(xué)，分配制度不科學(xué)，薪酬制度過(guò)于呆板，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，在管理上不能做到制度化、公開(kāi)化，會(huì)很大程度挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度不完善，主要體現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：

（一）是人事法規(guī)不完善

人力資源管理制度的建立需要有相關(guān)法律法規(guī)的保障，只有在法律法規(guī)的保障下才能保證人力資源管理的有效性、合法性。但是由于我國(guó)在人力資源管理方面還沒(méi)有健全的法律法規(guī)，也給人力資源管理制度的建立造成了很多外在性的困難，這往往導(dǎo)致在政府部門(mén)之間、政府和企業(yè)之間關(guān)于人力資源管理的法規(guī)不一致，對(duì)國(guó)有企業(yè)吸收人才造成了阻礙，也給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)隱形的損失。再比如不同地域之間的法規(guī)也不一致，隨著國(guó)有企業(yè)跨地域招聘越來(lái)越多，法規(guī)不一致也會(huì)造成國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的障礙。

篇4

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評(píng)委：

大家好！今天我充滿信心地站在演講臺(tái)上，參與公司內(nèi)部員工崗位競(jìng)聘，一年來(lái)，我在人事助理崗位上深深感受到企業(yè)深化改革所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力和緊迫感。在從事人事工作中，我勤勤懇懇、不斷進(jìn)取，各項(xiàng)工作取得了一定成績(jī)，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表?yè)P(yáng)。

2004年，是集團(tuán)公司改制、融洽、上市關(guān)鍵性的一年，面對(duì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部面臨著新世紀(jì)的戰(zhàn)略抉擇，繼續(xù)實(shí)行全員績(jī)效考核和人事制度改革，是企業(yè)改制上市工作的需要。按照省、市公司機(jī)構(gòu)改革總體要求以及信陽(yáng)是員工崗位考評(píng)細(xì)則要求，公司內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，積極營(yíng)造廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，這是公司內(nèi)部深化人事制度改革的一項(xiàng)重要舉措，也是順應(yīng)集團(tuán)公司改制上市工作的需要。為推進(jìn)企業(yè)深化改革，向國(guó)際化上市公司規(guī)范管理邁進(jìn)，我以一顆平常的心態(tài)積極的態(tài)度參加公司人事主管崗位的競(jìng)爭(zhēng)，自覺(jué)接受組織和員工的挑選。下面，我就自己的基本情況和今后在做好人事主管崗位工作的設(shè)想向大家作以簡(jiǎn)要匯報(bào)。

一、工作經(jīng)歷

我叫xxxxxxxxxxxxx，xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx參加工作12年來(lái)，先后在單位任過(guò)傳輸機(jī)務(wù)員、市話機(jī)務(wù)員、人事、工會(huì)干事、紀(jì)檢監(jiān)察員、辦公室副主任等職務(wù)。尤其是在1999年移動(dòng)剝離、電信重組，根據(jù)工作需要我被聘任為電信局人事，剛跨出學(xué)校大門(mén)就走上管理崗位的我深感到前所未有過(guò)的壓力，總怕自己干不好，辜負(fù)了單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的期望。在實(shí)際工作中，我刻苦學(xué)習(xí)，虛心向老同志請(qǐng)教，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)公司人事管理的方針、政策及單位員工基本情況，在政治上過(guò)硬，在作風(fēng)上端正思想，在組織紀(jì)律上嚴(yán)格要求自己。我深入到員工中去，充分發(fā)揮人事助理職能作用，把員工的工作熱情調(diào)動(dòng)到企業(yè)發(fā)展各項(xiàng)工作中去，贏得了公司領(lǐng)導(dǎo)及員工的一致稱(chēng)贊。2002年，是通信企業(yè)深化改革加快發(fā)展的一年，xxxxxxxxxxxxx分公司全面推進(jìn)薪酬制度改革，作為公司人事主管，我認(rèn)真學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神，積極向市分公司人事主管請(qǐng)教，我結(jié)合分公司實(shí)際情況，制定了操作性、可行性強(qiáng)符合公司實(shí)情的薪酬制度改革方案，通過(guò)一年多的實(shí)踐證明，我公司人事制度改革取得了顯著成績(jī)。在履行人事主管職能作用中，我充分發(fā)揮人事主管崗位職能作用，為保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定做好員工思想政治工作，切實(shí)解決好、關(guān)心好關(guān)系員工切身利益的各項(xiàng)工作，做出了積極的貢獻(xiàn)。一是認(rèn)真做好退伍安置人員的思想政治工作及穩(wěn)定工作。在抓好穩(wěn)定工作中，我采取了上門(mén)做工作、“人盯人”等預(yù)案措施，結(jié)合本單位實(shí)際認(rèn)真做好“核基地”退伍員工的思想政治工作，確保我公司一年來(lái)沒(méi)有發(fā)生一起越級(jí)上訪事件的發(fā)生。二是抓好委代辦員工管理。我公司委代辦管理工作走在前全市前列，在全市率先完成了委代辦員工合同簽訂及委代辦員工報(bào)表編制，受到了市分公司的表?yè)P(yáng)。是在員工教育方面，我積極做好在崗員工技能鑒定、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，帶領(lǐng)參加省技能鑒定考試；四是在搞好人事工作的同時(shí)我兼職抓好黨務(wù)方面的工作，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)班子抓好公司內(nèi)部基礎(chǔ)管理管理工作、工會(huì)工作，積極配合公司組織開(kāi)展的“道德規(guī)范進(jìn)萬(wàn)家誠(chéng)實(shí)守信萬(wàn)人行”等各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展；配合客戶部門(mén)抓好服務(wù)工作，加大考核監(jiān)督力度，促使公司員工隊(duì)伍素質(zhì)和服務(wù)水平整體得到提升。

二、我做好人事主管工作的設(shè)想

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，人才做為一種資源的重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)營(yíng)造優(yōu)秀員工隊(duì)伍，留住人才，發(fā)展人才，為企業(yè)發(fā)展保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有有力保障，是當(dāng)前企業(yè)深化改革所面臨的新課題。古人云：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為現(xiàn)代通信企業(yè)一名人事工作者，應(yīng)該走在時(shí)代的前列，以先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)規(guī)范的管理制度迎接市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。結(jié)合通信實(shí)際，立足本職，認(rèn)真抓好公司內(nèi)部人事組織管理，為企業(yè)改制上市加快發(fā)展努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

一是認(rèn)真貫徹執(zhí)行省市公司文件精神，抓好企業(yè)員工教育、技能鑒定考試，員工管理，建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工崗位考核機(jī)制，積極探索企業(yè)勞動(dòng)人事分配制度，掌握員工工資管理流程和績(jī)效考核分配，督促、指導(dǎo)、考評(píng)公司員工履行崗位職責(zé)及委代辦員工的崗位考評(píng)等各項(xiàng)工作。

篇5

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代管理理論；供電企業(yè)；人力資源管理；分析

人力資源是電力企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，其關(guān)系到企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，做好電力企業(yè)的人力資源管理工作，有利于提升供電企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，供電企業(yè)應(yīng)重視人力資源的管理問(wèn)題，不斷優(yōu)化管理模式，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

一、供電企業(yè)中人力資源管理的普遍問(wèn)題

（一）人員管理結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)

現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)普遍由政府或事業(yè)單位調(diào)配內(nèi)部人事，在調(diào)動(dòng)人事的過(guò)程中存在一些不協(xié)調(diào)因素，導(dǎo)致企業(yè)人事的管理結(jié)構(gòu)不夠合理。此外，國(guó)家教育體制的改革推動(dòng)了企業(yè)用人理念的轉(zhuǎn)變，許多高學(xué)歷人員進(jìn)入企業(yè)管理層，但一線員工大部分是學(xué)歷較低的老員工，導(dǎo)致企業(yè)人事結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重的失調(diào)問(wèn)題。

（二）人員培訓(xùn)體系不夠健全

當(dāng)前，供電企業(yè)的人員培訓(xùn)體系不夠健全，許多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，常采用短期或固定方式開(kāi)展員工培訓(xùn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)難以獲得良好的效果。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，供電企業(yè)的培訓(xùn)效能無(wú)法滿足自身的發(fā)展需求，最終制約了電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）績(jī)效管理機(jī)制不夠完善

多數(shù)電力企業(yè)采用自我評(píng)估或總結(jié)工作的方式進(jìn)行績(jī)效考核，并未制定完備的評(píng)估機(jī)制，致使績(jī)效管理缺乏科學(xué)性，也不具備較高的參考價(jià)值[1]。此外，供電企業(yè)的崗位考核沒(méi)有按照逐項(xiàng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，考核時(shí)間較短、流于形式，根據(jù)考核結(jié)果難以制定出合理的員工培訓(xùn)方案，導(dǎo)致無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核的根本目的。

二、現(xiàn)代管理理念下供電企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

（一）構(gòu)建科學(xué)的人員管理體系

供電企業(yè)的人事管理制度主要參照“三定”原則進(jìn)行制定，“三定”即“定崗、定編、定員”，除此之外，供電企業(yè)還應(yīng)注意下面幾個(gè)方面的問(wèn)題：①城市居民的住宅區(qū)、活動(dòng)區(qū)分布得較為松散，這對(duì)供電的實(shí)際工作造成了很大影響，采取集約型分散化的人事管理模式可提高企業(yè)人員的工作效率，使其能夠兼顧多方面的具體工作；②智能技術(shù)在供電網(wǎng)絡(luò)中的應(yīng)用，促使數(shù)字電表逐漸代替陳舊的電表設(shè)備，從而簡(jiǎn)化了營(yíng)銷(xiāo)人員的具體工作；③調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的招聘政策與制度。供電企業(yè)在選拔人才時(shí)，應(yīng)選擇業(yè)務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)較高的新人，員工的整體素質(zhì)得以提升，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。④企業(yè)在制定基層崗位的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮具體的工作情況，使各部門(mén)的崗位設(shè)置符合實(shí)際需求，具有較強(qiáng)的可行性、適用性，從而建立科學(xué)、規(guī)范的員工考核體系，提高電力企業(yè)的生產(chǎn)水平與服務(wù)質(zhì)量。

（二）建立完善的人員培養(yǎng)模式

供電企業(yè)的人員培訓(xùn)應(yīng)符合電力生產(chǎn)的具體需求，并且要遵循“以人文本”的培訓(xùn)原則，具體來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)要注意兩大方面的內(nèi)容：一方面，員工培訓(xùn)的主題應(yīng)明確，培訓(xùn)資金要落到實(shí)處。企業(yè)應(yīng)以人力資源的管理部門(mén)為主導(dǎo)，調(diào)整其他部門(mén)的工作目標(biāo)，通過(guò)開(kāi)展科學(xué)、規(guī)范的員工培訓(xùn)，促進(jìn)人事管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。例如，企業(yè)缺少財(cái)務(wù)、智能電網(wǎng)等方面的專(zhuān)業(yè)人才，在完善培訓(xùn)機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取多種的培訓(xùn)方式來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)技能，使其能將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作中，提升企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際效果。另一方面，注重員工的個(gè)體差異性，采用多元培訓(xùn)模式提升員工的綜合素質(zhì)。供電企業(yè)應(yīng)構(gòu)建集技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)為一體的多元管理模式，在管理模式中融入先進(jìn)的管理理念，保證人事管理的深度優(yōu)化，助推企業(yè)培訓(xùn)模式的改革創(chuàng)新。此外，員工培訓(xùn)應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，讓員工深入一線崗位開(kāi)展工作，體驗(yàn)基層工作的操作流程。通過(guò)實(shí)際操作，許多員工的思維能力、分析能力和應(yīng)變能力得到明顯提升，從而提高了供電企業(yè)的核心生產(chǎn)力。

（三）采用科學(xué)的績(jī)效考核方法

現(xiàn)代的人事管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”，供電企業(yè)在制定員工考核制度時(shí)，應(yīng)綜合考慮員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際能力，不可采取單一的考核形式展開(kāi)考核?？茖W(xué)的績(jī)效考核包括組織考核、個(gè)人考核、分級(jí)考核三方面的內(nèi)容。當(dāng)中，組織考核是指人事管理部門(mén)對(duì)本企業(yè)各部門(mén)及負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合評(píng)估，綜合評(píng)估注重考核的規(guī)范化，要求各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)符合制度標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考查部門(mén)的業(yè)績(jī)、管理情況等指標(biāo)。個(gè)人考核指企業(yè)按照分層次的管理理念對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人考核，將工作職責(zé)分配到個(gè)人頭上，要求員工按照企業(yè)規(guī)定辦事，并根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)、技能水平進(jìn)行綜合考評(píng)。個(gè)人考核的工作可細(xì)化為多個(gè)方面，考評(píng)人應(yīng)堅(jiān)持民主、平等、公正的考核原則開(kāi)展績(jī)效考核，以保證績(jī)效考核具有較強(qiáng)的真實(shí)性、可信性和適用性。最后，人事考核中的分級(jí)考核是指按照組織考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)化的詳細(xì)考核。在考核中，考評(píng)人要秉持“嚴(yán)考核、真兌現(xiàn)”的方針，嚴(yán)格按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)考核，強(qiáng)化績(jī)效考核的力度，促進(jìn)人事考核的改革創(chuàng)新。此外，供電企業(yè)的人事考核應(yīng)納入資源規(guī)劃的總體方案中，使組織考核、個(gè)人考核符合人力資源的管理制度，從而不斷優(yōu)化供電企業(yè)的資源配置，促進(jìn)企業(yè)效益的可持續(xù)發(fā)展[2]。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理與供電企業(yè)的生產(chǎn)效率與服務(wù)水平密切相關(guān)，將現(xiàn)代管理學(xué)融入供電企業(yè)的人事管理中，可有效優(yōu)化企業(yè)人員的管理模式，從而提升電力行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)管理層應(yīng)吸納先進(jìn)的管理理念，采用科學(xué)的績(jī)效考核辦法，不斷完善員工的培訓(xùn)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的員工管理體系，推動(dòng)電力產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇6

一、企業(yè)內(nèi)部控制制度的概念簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)對(duì)有關(guān)財(cái)產(chǎn)物資、貨幣資金、有價(jià)證券的收付，債權(quán)債務(wù)的發(fā)生和結(jié)算、資產(chǎn)的減值和費(fèi)用的支付等經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，規(guī)定必須有兩名或兩名以上工作人員分工負(fù)責(zé)處理，以起到相互制約作用，這就是內(nèi)部控制制度。建立企業(yè)內(nèi)部控制制度，就是在企業(yè)內(nèi)部的職責(zé)分工、責(zé)任制度、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度和財(cái)產(chǎn)物資管理制度等有關(guān)企業(yè)管理制度中，都應(yīng)具體體現(xiàn)內(nèi)部控制的要求。實(shí)行內(nèi)部控制，保護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的安全性，提高可見(jiàn)信息的準(zhǔn)確性，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及配合外部審計(jì)的開(kāi)展，也正是我們當(dāng)前進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革所迫切需要達(dá)到的目標(biāo)。

內(nèi)部控制是衡量現(xiàn)代企業(yè)管理的重要標(biāo)志，通過(guò)實(shí)踐得出的結(jié)論是：得控則強(qiáng)、失控則弱、無(wú)控則亂，加強(qiáng)和完善企業(yè)內(nèi)部控制制度已成為當(dāng)前理論界和實(shí)務(wù)界最為關(guān)注的話題之一。環(huán)境的變化和管理理論的不斷發(fā)展，也要求企業(yè)內(nèi)部控制必須不斷完善和發(fā)展。完善企業(yè)內(nèi)部控制制度，保證會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，對(duì)于完善公司治理結(jié)構(gòu)和信息披

露制度，保證投資者的合法權(quán)益并保證資本市場(chǎng)的有效運(yùn)行有著非常重要的意義。

二、建立企業(yè)內(nèi)部控制制度的必要性企業(yè)內(nèi)部控制制度劃分為內(nèi)部管理控制制度與內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度兩大類(lèi)。內(nèi)部管理控制制度是指那些對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)記錄和會(huì)計(jì)報(bào)表的可靠性沒(méi)有直接影響的內(nèi)部控制。例如，企業(yè)單位的內(nèi)部人事管理、技術(shù)管理等，就屬于內(nèi)部管理控制。內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度是指那些對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)記錄和會(huì)計(jì)報(bào)表的可靠性有直接影響的內(nèi)部控制。例如，由無(wú)權(quán)經(jīng)管現(xiàn)金和簽發(fā)支票的第三者每月編制銀行存款調(diào)節(jié)表，就是一種內(nèi)部會(huì)計(jì)控制，通過(guò)這種控制，可提高現(xiàn)金交易的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)記錄、會(huì)計(jì)報(bào)表的可靠性。企業(yè)單位制定內(nèi)部控制制度的基本目的在于：保證組織機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)的安全、完整與有效運(yùn)作，提高經(jīng)濟(jì)核算（包括會(huì)計(jì)核算、統(tǒng)計(jì)核算和業(yè)務(wù)核算）的正確性與可靠性，推動(dòng)與考核企業(yè)單位各項(xiàng)方針、政策的貫徹，評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。尤其需要指出的是，企業(yè)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)電算化已經(jīng)普及，但計(jì)算機(jī)信息失控、被破壞的情況日趨嚴(yán)重，從而造成責(zé)任不明、相互推諉等問(wèn)題，其關(guān)鍵在于計(jì)算機(jī)核算軟件密碼缺乏牽制性，常用的密碼設(shè)置方法已不適應(yīng)電算化會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的管理和發(fā)展，所以財(cái)務(wù)管理電算化應(yīng)提高會(huì)計(jì)信息的保密程度，避免信息泄露及對(duì)實(shí)體信息的破壞。內(nèi)部控制貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，只要企業(yè)存在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理，就需要加強(qiáng)內(nèi)部控制，建立相應(yīng)的內(nèi)部控制制度。

三、保證內(nèi)部控制制度執(zhí)行的主要措施（一）構(gòu)建系統(tǒng)性的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制

1.構(gòu)建詳盡的會(huì)計(jì)崗位責(zé)任制

在合理設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，將各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)活動(dòng)劃分為若干具體的工作崗位并在不同的崗位上配備具體的控制人員，并規(guī)定其崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其權(quán)限和責(zé)任進(jìn)行控制。

2.構(gòu)建詳密的會(huì)計(jì)內(nèi)部牽制控制

為了防止會(huì)計(jì)人員的錯(cuò)誤和舞弊行為的發(fā)生，凡涉及款項(xiàng)的收付、結(jié)算及登記，均設(shè)置兩名或兩名以上的會(huì)計(jì)人員相互核對(duì)、相互制約，杜絕“一人頂兩崗、錢(qián)賬不分離”的現(xiàn)象。

3.構(gòu)建詳細(xì)的會(huì)計(jì)資料控制

（1）構(gòu)建詳細(xì)的會(huì)計(jì)憑證控制。具體是：規(guī)范會(huì)計(jì)憑證格式，對(duì)會(huì)計(jì)憑證進(jìn)行連續(xù)編號(hào)，規(guī)定合理的憑證流轉(zhuǎn)程序，保證憑證的簽章齊全、合法，合理地填制會(huì)計(jì)憑證，合法地復(fù)核會(huì)計(jì)憑證等。（2）構(gòu)建詳細(xì)的會(huì)計(jì)賬簿控制。具體是：會(huì)計(jì)賬簿按規(guī)定設(shè)置，賬簿啟用時(shí)填齊相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)審核無(wú)誤的會(huì)計(jì)憑證登記賬簿，對(duì)賬簿或賬戶連續(xù)編號(hào)，按規(guī)定方法和程序登記和更正錯(cuò)賬，按規(guī)定時(shí)間和方法結(jié)賬等。（3）構(gòu)建詳細(xì)的會(huì)計(jì)報(bào)表控制。具體是：按規(guī)定的方法和時(shí)間編制會(huì)計(jì)報(bào)表，會(huì)計(jì)報(bào)表需有關(guān)負(fù)責(zé)人審閱和簽章，會(huì)計(jì)報(bào)表裝訂成冊(cè)并加蓋公章保存等。

4.構(gòu)建詳明的會(huì)計(jì)稽核控制

具體是：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生的合法性，會(huì)計(jì)資料記錄的真實(shí)準(zhǔn)確性，相關(guān)資料的一致性等。

5.構(gòu)建詳實(shí)的財(cái)產(chǎn)物資控制

具體是：對(duì)財(cái)產(chǎn)物資接觸控制，對(duì)財(cái)產(chǎn)物資定期盤(pán)點(diǎn)控制，對(duì)財(cái)產(chǎn)物資記錄保護(hù)控制等。 6.構(gòu)建詳細(xì)的會(huì)計(jì)分析控制

具體是：對(duì)會(huì)計(jì)分析內(nèi)容控制，對(duì)會(huì)計(jì)分析基本要求和組織程序控制，對(duì)會(huì)計(jì)分析方法和時(shí)間控制，對(duì)參與分析人員和分析財(cái)務(wù)報(bào)告編寫(xiě)要求控制等。（二）重視對(duì)內(nèi)部控制制度管理人員的選用，發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的作用

內(nèi)部控制制度設(shè)計(jì)得再完善，若沒(méi)有稱(chēng)職的人員來(lái)執(zhí)行，也不能發(fā)揮作用。企業(yè)的用人政策直接影響著企業(yè)能否吸收有較高能力的人員來(lái)執(zhí)行內(nèi)部控制制度。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)是強(qiáng)化內(nèi)部控制制度的一項(xiàng)基本措施，內(nèi)部審計(jì)工作的職責(zé)包括審核會(huì)計(jì)賬目，稽查、評(píng)價(jià)內(nèi)部控制制度使之更加完善嚴(yán)密。（三）應(yīng)發(fā)揮國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)、部門(mén)審計(jì)機(jī)構(gòu)的權(quán)威性和監(jiān)督作用，加強(qiáng)法律法規(guī)和準(zhǔn)則規(guī)范的制定

定期或不定期地對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以杜絕企業(yè)管理部門(mén)負(fù)責(zé)人濫用職權(quán)所造成的內(nèi)部控制制度形同虛設(shè)的情況。盡快加強(qiáng)有關(guān)企業(yè)內(nèi)部控制方面的行業(yè)準(zhǔn)則的制定，為提高企業(yè)內(nèi)部控制提供外部監(jiān)督和指導(dǎo)。（四）健全內(nèi)部控制框架

企業(yè)要有一個(gè)健全有效的內(nèi)控框架，就必須從控制環(huán)境入手，建立符合現(xiàn)代化企業(yè)制度的組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)董事會(huì)的職能及其獨(dú)立性；提高管理者素質(zhì)，憑借市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，由市場(chǎng)決定而不是由行政指定管理層；鼓勵(lì)塑造企業(yè)文化，激勵(lì)管理者和員工，明晰權(quán)責(zé)。（五）加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

企業(yè)應(yīng)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)管理，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)逐步增大并更具有不確定性，如資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)、信息系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)、兼并重組風(fēng)險(xiǎn)等，要加強(qiáng)董事會(huì)各專(zhuān)業(yè)委員會(huì)的作用，及早進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，確定風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域，防患于未然。（六）要遵循相互牽制原則和協(xié)調(diào)配合原則

篇7

關(guān)鍵詞：大型企業(yè)，人力資源管理，創(chuàng)新型，薪酬制度

我國(guó)加入WTO后，施工企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了極大的變化。員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，施工企業(yè)不單單面臨著國(guó)內(nèi)同行在人才方面的挑戰(zhàn)，國(guó)外施工企業(yè)的紛紛涌入，導(dǎo)致技術(shù)、管理等方面競(jìng)爭(zhēng)更加殘酷和激烈。給作為企業(yè)管理軸心的人力資源管理也帶來(lái)巨大沖擊。創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，便成為大型企業(yè)改革的必然。

1.大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

1.2 人力資源組成復(fù)雜且結(jié)構(gòu)不合理。在層次結(jié)構(gòu)方面，低學(xué)歷人力資源所占的比例過(guò)大，而高學(xué)歷的人力資源所占比例過(guò)少；應(yīng)用型人才多，管理型、科研開(kāi)發(fā)型人才偏少，特別是缺乏高水平的復(fù)合型人才，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力差；在專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)方面，存在著重工程技術(shù)人員、輕管理專(zhuān)業(yè)人員的傾向，影響企業(yè)整體管理水平的提高。

1.3 缺乏有效的人力資源管理機(jī)制。施工企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制等，與當(dāng)前發(fā)展要求存在較大的差距。工資分配與人事制度、勞動(dòng)用工制度改革的需要還不相匹配。這些都嚴(yán)重制約了人力資源的良性循環(huán)，影響了企業(yè)人力資源的科學(xué)管理和合理開(kāi)發(fā)。

2.改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

2.1 建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，完善人力資源管理功能。首先，企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)就是不斷地強(qiáng)化人才優(yōu)勢(shì)，吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，并激勵(lì)他們發(fā)揮自己的能力。在人力資源管理功能上，應(yīng)建立以識(shí)人、用人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)；以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)；以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)；以留人為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)系統(tǒng)。其次，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員。企業(yè)不僅要營(yíng)造良好的創(chuàng)業(yè)氛圍，而且要給有能力的人提供機(jī)遇、權(quán)力和必要的資源，為競(jìng)爭(zhēng)失利者提供培訓(xùn)和指導(dǎo)的機(jī)會(huì)。不僅要實(shí)行差異化管理，承認(rèn)員工價(jià)值觀多元化和個(gè)體特征多樣化，最大限度地發(fā)揮個(gè)人能力優(yōu)勢(shì)，更要強(qiáng)調(diào)群體成員之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)總體最優(yōu)。

2.2 建立創(chuàng)新型人力資源培養(yǎng)制度，增強(qiáng)人力資源創(chuàng)新功能。對(duì)各個(gè)層次的人力資源，要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)各工種進(jìn)行全面培訓(xùn)，并要其取得國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)的職業(yè)資格等級(jí)證書(shū)和建設(shè)(部)系統(tǒng)的職業(yè)技能崗位合格證書(shū)。與此同時(shí)，對(duì)主力工種管工、鉗工、焊工、起重工、電工、接線工等，進(jìn)行經(jīng)常性的強(qiáng)化培訓(xùn)和崗位練兵活動(dòng)。對(duì)施工員、質(zhì)檢員、定額員、預(yù)算員、材料員、統(tǒng)計(jì)員、計(jì)劃員、安全員等一線管理人員進(jìn)行經(jīng)常性培訓(xùn)。通過(guò)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，提高其操作技能和技術(shù)水平。對(duì)中高級(jí)管理人員要進(jìn)行技術(shù)、管理、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、法律等專(zhuān)業(yè)方面的培訓(xùn)，利用職業(yè)教育、成人教育、在職教育、脫產(chǎn)教育及各種靈活有效的培養(yǎng)方式，加緊培養(yǎng)高水平的專(zhuān)業(yè)人才、復(fù)合型管理人才。對(duì)企業(yè)管理層重點(diǎn)灌輸管理意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)，提高其管理水平，建立高效的人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)制度。

2.3 建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以能力為本配置人力資源。運(yùn)用能力為本管理的思想配置人力資源，搭建內(nèi)部人才流動(dòng)平臺(tái)。建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)是使企業(yè)人才做到合理流動(dòng)的重要途徑，它不僅能夠做到人盡其才，而且對(duì)人才有的發(fā)展有更大幫助。我們?cè)诠ぷ髦校瑑?yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進(jìn)組織內(nèi)部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制，培育有利于知識(shí)型、創(chuàng)造型人才成長(zhǎng)的企業(yè)文化氛圍，讓人力資本的效用最大化。加強(qiáng)對(duì)人力資源調(diào)配工作的管理，成立了人力資源管理中心，建立人力資源臺(tái)賬。并且在公司局域網(wǎng)上設(shè)置了“空崗需求” 欄日，規(guī)定各基層單位凡是發(fā)生人員退休、調(diào)離或者業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大需要增加或補(bǔ)充人員時(shí)，必須填寫(xiě)空崗需求申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后上網(wǎng)公布，公司所有職工都可以根據(jù)空崗需要的條件參加競(jìng)爭(zhēng)上崗，不經(jīng)過(guò)空崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗這一程序，任何單位不能調(diào)進(jìn)人員，如公司內(nèi)部確實(shí)招聘不到合適人員，方可到社會(huì)人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘。通過(guò)“空崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗”程序，打破工作靠領(lǐng)導(dǎo)安排的思想觀念，改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的傳統(tǒng)作法，實(shí)行“雙向選擇“上崗機(jī)制。較好地解決了過(guò)去存在的人才才能得不到最大發(fā)揮的缺點(diǎn)，使企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)功能得到較好地發(fā)揮。

2.4 設(shè)計(jì)合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在大型企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)，薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)能否提供較有吸引力的薪酬。從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力。建立規(guī)范的職工績(jī)效考評(píng)體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義；其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個(gè)人感彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。

大型企業(yè)若想在同行領(lǐng)域不斷開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求大型企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

篇8

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人力資源 加強(qiáng) 創(chuàng)新

一、石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著石油企業(yè)的快速發(fā)展，石油系統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)達(dá)到了較高的水平。但隨著國(guó)際油價(jià)持續(xù)走低，各種矛盾逐步凸顯，其中人力資源的優(yōu)化配置與挖潛提升，成為了新的挑戰(zhàn)、新的任務(wù)。實(shí)踐證明，石油企業(yè)還處于傳統(tǒng)行政性勞動(dòng)人事管理階段。注重靜態(tài)的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，并未把人作為有能動(dòng)能力、可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源。

二、人力資源管理存在的主要缺陷

一是盡管對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不斷提高，但真正達(dá)到戰(zhàn)略性高度的為數(shù)不多，主要表現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)的工作仍以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主，缺乏從開(kāi)發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問(wèn)題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)，談不上上升到戰(zhàn)略管理階段。二是人力資源管理作為企業(yè)管理的核心領(lǐng)域，關(guān)心較多的是人力資源管理事務(wù)性、技術(shù)性層面的工作，如招聘、培訓(xùn)、考核、工資分配、人員檔案管理等職能，而忽略真正發(fā)揮人力資源管理功效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)在人才的開(kāi)發(fā)、使用、儲(chǔ)備上，存在著員工多而高素質(zhì)員工少、人力資源豐富而又人力資本匱乏、人才短缺而又人才浪費(fèi)的問(wèn)題，影響了人力資源和人本資源潛力的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。

三、加強(qiáng)和創(chuàng)新人力資源管理的途徑

1.從戰(zhàn)略管理高度，提高人力資源管理重視程度

對(duì)石油企業(yè)而言，人力資源管理必須名正言順地站到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層，成為戰(zhàn)略管理中至關(guān)重要的一環(huán)，作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。將人力資源管理從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面提升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的執(zhí)行者成為參與甚至主導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，通過(guò)各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)與實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)人力資源管理部門(mén)而言，對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用要注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，其工作重點(diǎn)不僅僅是對(duì)員工問(wèn)題的急救處理，更重要的是從招聘開(kāi)始就注重質(zhì)量，使所招聘的員工符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在使用上積極鼓勵(lì)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵(lì)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.推進(jìn)專(zhuān)業(yè)化管理，提高人力資源管理水平

人力資源管理作為企業(yè)管理的核心領(lǐng)域，僅關(guān)心招聘、培訓(xùn)、考核、工資分配、人員檔案管理等事務(wù)性、技術(shù)性層面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要更需要關(guān)注的是發(fā)揮人力資源管理功效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略的工作層面。所有的人力資源管理職能都必須考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理，站在戰(zhàn)略高度設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效管理及薪酬管理方案，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工的發(fā)展。同時(shí)，隨著企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)的廣泛建立，企業(yè)所需的人力資源服務(wù)越來(lái)越多地通過(guò)員工自助的形式來(lái)提供，人力資源管理部門(mén)在行政事務(wù)管理方面所花費(fèi)的時(shí)間越來(lái)越少，因此將日常純事務(wù)性的工作外包給專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或機(jī)構(gòu)成為一種趨勢(shì)，這種方式使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門(mén)可將更多的精力集中到對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)更大的管理活動(dòng)中，更好地承擔(dān)起戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的角色。與此同時(shí)，戰(zhàn)略性人力資源管理更需要極強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，切實(shí)提高人力資源管理部門(mén)、人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力，推進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化，對(duì)提高人力資源管理水平勢(shì)在必行。

篇9

[關(guān)鍵詞] 內(nèi)部控制會(huì)計(jì)信息公司治理

會(huì)計(jì)信息是人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中運(yùn)用會(huì)計(jì)理論和方法，通過(guò)會(huì)計(jì)實(shí)踐獲得反映會(huì)計(jì)主體價(jià)值運(yùn)動(dòng)狀況的經(jīng)濟(jì)信息。會(huì)計(jì)信息具備真實(shí)性,可比性,明晰性,相關(guān)性等質(zhì)量特征。

一、企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響

會(huì)計(jì)信息存在質(zhì)量問(wèn)題的原因是多方面的，既有社會(huì)和政治原因，也有經(jīng)濟(jì)原因；還有外部原因，如會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不完善、財(cái)政、政券監(jiān)督不力、中介機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)不規(guī)范與管理當(dāng)局合謀等，但企業(yè)內(nèi)部控制不健全，是其中重要的方面，內(nèi)部控制不健全對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.內(nèi)部控制制度對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響

公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部人或控股股東控制現(xiàn)象嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)一人講了算，缺乏必要的約束，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量失真。對(duì)內(nèi)部控制不重視，缺乏控制理念導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量存在問(wèn)題，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作不規(guī)范導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息存在漏洞。

2.內(nèi)部審計(jì)職能對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量影響

內(nèi)部審計(jì)作為企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制，在企業(yè)管理中起著非常重要的作用。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)部門(mén)是依法設(shè)立的，并非完全出于企業(yè)管理者的需要，由于這是外部對(duì)企業(yè)施加的壓力，因此許多企業(yè)存在著抵觸情緒。在目前情況下，許多企業(yè)本身效益較差，若增加內(nèi)部審計(jì)人員，就增加了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果變小，所以不愿意設(shè)置內(nèi)部審計(jì)部門(mén)。究其原因，主要是對(duì)內(nèi)部審計(jì)的認(rèn)識(shí)不足，還有產(chǎn)權(quán)不明晰、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)改制不到位，形成了政府和企業(yè)管理者的需要相脫節(jié)的現(xiàn)象，致使內(nèi)部審計(jì)沒(méi)有充分地發(fā)揮作用。

二、完善內(nèi)部控制系統(tǒng)，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的對(duì)策

要有效地預(yù)防和遏制會(huì)計(jì)信息失真，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，需要從以下幾方面進(jìn)行有效的內(nèi)部控制：

1.優(yōu)化內(nèi)部控制環(huán)境

首先，完善公司治理，使董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層形成三者相互制衡，防止內(nèi)部人控制。

在董事會(huì)下設(shè)立主要由外部獨(dú)立董事組成的審計(jì)委員會(huì)，完善監(jiān)事會(huì)制度。其次，公司必須建立統(tǒng)一的人力資源政策，實(shí)行科學(xué)的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考評(píng)、晉升、淘汰、薪酬等人事管理制度，確保公司員工具備和保持正直、誠(chéng)實(shí)、公正、廉潔的品質(zhì)與應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)勝任能力。特別應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)高級(jí)管理人員的教育，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到保證會(huì)計(jì)信息真實(shí)性是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)教育，使之不敢、不愿參與會(huì)計(jì)報(bào)告造假。最后，內(nèi)部控制能否有效關(guān)鍵看企業(yè)員工有沒(méi)有內(nèi)部控制觀念，特別是看管理層是否重視內(nèi)部控制制度。只有全體員工都樹(shù)立控制觀念，自覺(jué)執(zhí)行內(nèi)部控制，才能防止包括財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊在內(nèi)的舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。

2.制定適合本單位的內(nèi)部控制制度

企業(yè)應(yīng)根據(jù)《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范》結(jié)合企業(yè)自身情況，制定并公布企業(yè)的內(nèi)部控制制度，來(lái)有效的提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量：

(1)職責(zé)明確控制：必須要有明確的職責(zé)劃分，使各部門(mén)、崗位和員工都各負(fù)其責(zé)，相互制約。

(2)授權(quán)批準(zhǔn)控制：授權(quán)批準(zhǔn)是指交易的發(fā)生應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，不允許有未經(jīng)受權(quán)或超出授權(quán)范圍的交易。這樣，就明確了管理當(dāng)局及各階層管理人員、職工的職責(zé)與權(quán)限，如果出現(xiàn)沒(méi)有授權(quán)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，相應(yīng)的人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。

(3)會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制：會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制要求企業(yè)依據(jù)會(huì)計(jì)法和統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度等法律法規(guī)和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，制定適合本單位的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)制度，明確財(cái)務(wù)處理程序和企業(yè)的會(huì)計(jì)政策，保持充分的憑證和記錄，建立會(huì)計(jì)憑證的預(yù)先統(tǒng)一編號(hào)、審核、保管制度、實(shí)行會(huì)計(jì)人員崗位責(zé)任制和內(nèi)部稽核制度，禁止會(huì)計(jì)人員越權(quán)處理會(huì)計(jì)事務(wù)。由于在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)過(guò)程中采取了程序控制、手續(xù)控制和憑證編號(hào)、復(fù)核、核對(duì)的措施，使經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和會(huì)計(jì)處理得以相互聯(lián)系、相互制約，內(nèi)部相互監(jiān)督，從而防止錯(cuò)誤發(fā)生，即使發(fā)生了錯(cuò)誤，也易于自動(dòng)檢驗(yàn)和自動(dòng)糾正，保證了會(huì)計(jì)信息的正確和完整。

篇10

[關(guān)鍵字]人力資源　可開(kāi)發(fā)性　人力資本　煤炭運(yùn)輸行業(yè)

[中圖分類(lèi)號(hào)]　F272

[文獻(xiàn)碼]　C

[文章編號(hào)]　1000-405X（2012）-10-60-1

1　煤炭運(yùn)輸行業(yè)人力資源現(xiàn)狀：

1.1人力資源素質(zhì)偏低

在煤炭運(yùn)輸行業(yè)仍然存在著所謂"老司機(jī)"帶新徒弟的舊時(shí)代產(chǎn)物，缺少專(zhuān)業(yè)多面手，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才總量少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平過(guò)低，致使職工隊(duì)伍整體素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。

1.2人才流失嚴(yán)重

煤炭運(yùn)輸企業(yè)之間、煤炭運(yùn)輸企業(yè)與其它相關(guān)運(yùn)輸物流企業(yè)之間，競(jìng)爭(zhēng)加劇，高素質(zhì)人才流失居高不下，在流失的人員中，大多數(shù)是人力資本含量的管理、技術(shù)骨干和成熟技工。這是人力資源惡性競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。

1.3人力資源配置不合理

首先從業(yè)人員的絕大部分為產(chǎn)業(yè)工人，專(zhuān)業(yè)管理人才少。其次，技術(shù)工人與普通工人不平衡，生產(chǎn)骨干短缺，普通工人較多。這種現(xiàn)象嚴(yán)重制約企業(yè)快速輕裝發(fā)展。

1.4人力資源管理缺乏科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃

對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，傳統(tǒng)的人事管理被分割、在人力資源管理方面機(jī)構(gòu)臃腫、存在職能交叉。依然有舊時(shí)的"任人唯親"，"小集團(tuán)護(hù)保"現(xiàn)象。沒(méi)有真正以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源管理，形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，合理配置和利用企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。建立長(zhǎng)期有效科學(xué)的人力資源管理制度。

2　煤炭運(yùn)輸行業(yè)人力資源的創(chuàng)新對(duì)策：

2.1　加大員工培訓(xùn)力度，建立有效地企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制

在難以吸引外來(lái)人才的條件下，強(qiáng)化內(nèi)部員工的培訓(xùn)，不實(shí)為一種節(jié)能有效的方法。措施上要減少學(xué)歷學(xué)習(xí)，而向本企業(yè)急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)傾斜，尤其應(yīng)重視對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和特殊人才的培養(yǎng)。形式上可以采取在職培訓(xùn)、進(jìn)修、委托培養(yǎng)等多種多樣的形式。

2.2　建立健全的激勵(lì)機(jī)制，"人本管理"制度

拓寬引才、選才、育才、用才的思路，全面實(shí)行公開(kāi)聘任，將人才引進(jìn)企業(yè)，只是第一步，留住人才才是根本！為此，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，把握住"人本管理"的根本，建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度特點(diǎn)的人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。牢牢把握住人才，控制人才流失。

2.3　加強(qiáng)人力資源管理科學(xué)規(guī)劃，做到人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一。

人力資源的規(guī)劃就要跟上企業(yè)對(duì)人才的需求。通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)人力資源的分析，以測(cè)人力資源的狀況，平衡人力資源的需求計(jì)劃。建立需求導(dǎo)向型的人力資源配置機(jī)制，按照市場(chǎng)需求來(lái)配置煤炭企業(yè)的人力資源；企業(yè)人力資源配置必須符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需求。

3　總結(jié)：

結(jié)合煤炭運(yùn)輸行業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源策略，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。也只有認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析，建立內(nèi)部培訓(xùn)體系，實(shí)行靈活的分配制度，才能解決煤炭企業(yè)存在的人力資源管理上的問(wèn)題，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]　邢茂儉，吳茂偉.　淺談煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].山東煤炭科技，2006