導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人才管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 內(nèi)部控制管理 企業(yè)化管理

一、前言

事業(yè)單位服務(wù)于社會，承擔(dān)著人才培養(yǎng)的任務(wù)和推動社會科技發(fā)展，對我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)起著十分重要的作用。加強事業(yè)單位的管理，能夠保證事業(yè)單位更好地服務(wù)社會。事業(yè)單位實行企業(yè)化管理，要求不斷提高事業(yè)單位的運作效率，降低管理成本，從而取得更大的社會效益和經(jīng)濟效益。而內(nèi)部控制管理是影響企業(yè)管理優(yōu)劣的關(guān)鍵，內(nèi)部控制在執(zhí)行計劃、防范維護、調(diào)節(jié)監(jiān)督及反饋促改等方面發(fā)揮著重要的作用，從某種程度上可以說，內(nèi)控制度運用得如何直接關(guān)系著企業(yè)化管理事業(yè)單位的發(fā)展。因此，就必須構(gòu)建一套設(shè)計科學(xué)、執(zhí)行有效的內(nèi)部控制體系，保證事業(yè)單位經(jīng)營活動、財務(wù)信息等的合法性、真實性、安全性和完整性，提高事業(yè)單位的工作效率和制定方針政策。而內(nèi)部審計是事業(yè)單位內(nèi)部控制管理的重要內(nèi)容之一，做好內(nèi)部審計能使事業(yè)單位從內(nèi)在角度及時、全面地知悉自身的各項活動情況進展，有效規(guī)避風(fēng)險。

二、事業(yè)單位企業(yè)化管理存在的問題

近年來，我國事業(yè)單位施行企業(yè)化管理取得了較大發(fā)展，但是依舊存在著一些問題，特別是在內(nèi)部控制管理方面：

（一）事業(yè)單位內(nèi)部控制管理的機制僵化

我國很多事業(yè)單位依舊依照黨政機關(guān)的管理體系甚至規(guī)章制度，事業(yè)單位自身管理機制僵化，特別是內(nèi)部控制管理機制不健全、不完善。此外，人事管理制度也不夠健全，“人員只進不出，職務(wù)只升不降，待遇只高不低”的問題依然存在。

（二）內(nèi)部控制管理的內(nèi)部審計的力度不夠，審計力量和審計人員會計基礎(chǔ)薄弱

事業(yè)單位內(nèi)部審計是一項工作量大、責(zé)任重、要求高、時間跨度長、時限緊、風(fēng)險大的工作。對審計的力度和審計工作人員的要求都非常高，而事業(yè)單位內(nèi)部控制管理地位雖高，執(zhí)行力度卻薄弱：一是審計工作人員數(shù)量不夠，既缺少審計人員，也缺少專門的會計人員，致使審計工作不能及時、深入有效開展；二是審計人員專業(yè)性不強。大部分審計人員會計基礎(chǔ)薄弱，有些甚至沒有會計從業(yè)資格證書，審計資料的填寫和整理不規(guī)范；即便是熟悉財務(wù)、會計知識的也往往不熟悉事業(yè)單位業(yè)務(wù)整體流程，缺乏經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)知識，只懂審計，不會分析。

（三）內(nèi)部控制管理的內(nèi)部審計管理制度不健全

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的內(nèi)部控制管理比較粗放，不夠細(xì)化、嚴(yán)格，缺乏完善、健全的審計管理制度。大部分單位認(rèn)為只要嚴(yán)格貫徹實施國家關(guān)于事業(yè)單位的開支規(guī)定就算是對財務(wù)實施了內(nèi)部控制。同時，審計崗位不夠合理，會計審核不夠規(guī)范，分工不夠明確，容易造成不作為和舞弊現(xiàn)象。

（四）內(nèi)部控制管理的內(nèi)部預(yù)算控制相對薄弱

預(yù)算控制屬于內(nèi)部控制管理的重要內(nèi)容，但目前我國很多事業(yè)單位對預(yù)算的控制力度較為薄弱，預(yù)算缺乏可行性和科學(xué)性，預(yù)算隨意性強，彈性大，經(jīng)常出現(xiàn)追加經(jīng)費的情況，這些問題使預(yù)算喪失了控制的初衷。

（五）內(nèi)部控制管理環(huán)境氣氛不夠強

目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位存在著不明確責(zé)權(quán)劃分，不健全人力資源管理的現(xiàn)象，致使單位實施內(nèi)控管理的氣氛不濃，缺乏有效的監(jiān)督和評價機制，難以問責(zé)，人員管理力度不強，致使員工工作積極性差。

（六）外部監(jiān)督力度不夠

事物是在內(nèi)外因素的控制下不斷發(fā)展的。我們的財政、稅務(wù)等監(jiān)管部門常常只重視對事業(yè)單位自身內(nèi)控管理建設(shè)的監(jiān)督而忽略了營造一個良好的外部監(jiān)督環(huán)境，致使外部監(jiān)督不力。

（七）缺乏完善的信息系統(tǒng)

當(dāng)前部分事業(yè)單位信息系統(tǒng)流于形式，實際工作中使用程度不高，員工重視程度不夠，發(fā)揮功效不大，致使工作信息、通知等傳遞不及時，不全面，影響工作效率。

（八）領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)控管理認(rèn)識和重視不夠

大部分事業(yè)單位監(jiān)督控制缺乏，財務(wù)監(jiān)督成為擺設(shè)，內(nèi)控程序成為形式。

三、內(nèi)部控制管理辦法對事業(yè)單位企業(yè)化管理的優(yōu)化作用

企業(yè)化管理的關(guān)鍵是內(nèi)部控制和內(nèi)部反饋，而內(nèi)部審計是事業(yè)單位內(nèi)部控制管理的重要內(nèi)容，發(fā)揮著制衡作用，它既可以對內(nèi)部控制管理進行深刻而全面的審查與評價，也可以促進單位內(nèi)部控制管理制度的完善和健全，進而促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。此外，內(nèi)部審計是為防止事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)腐敗的有力措施。具體而言，內(nèi)部控制管理辦法對事業(yè)單位企業(yè)化管理的優(yōu)化作用體現(xiàn)在以下八個方面：

（一）內(nèi)部控制管理辦法可以強化事業(yè)單位的管理體制

事業(yè)單位的內(nèi)部審計評價事業(yè)單位內(nèi)部控制管理制度的優(yōu)劣，內(nèi)部控制一是能對事業(yè)單位的企業(yè)化管理進行評價，及時發(fā)現(xiàn)單位管理存在的缺陷、不足等現(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)管理的薄弱環(huán)節(jié)，及時處理和改進管理方法，實現(xiàn)對人力、物力和財力等資源的有效配置，實現(xiàn)單位的預(yù)期運作效率；二是內(nèi)部控制管理有利于結(jié)合單位實際，設(shè)計、制定及實施符合單位的管理體系，進而降低管理成本，提高單位的工作效率和經(jīng)濟效益。三是內(nèi)部控制管理能加強事業(yè)單位對領(lǐng)導(dǎo)職工工作的管理，深化崗位監(jiān)控：既能明確崗位職責(zé)，細(xì)分責(zé)任，以制度管人；也能明確員工的職責(zé)，責(zé)任到人。

（二）內(nèi)部控制管理辦法可以優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部監(jiān)督力度

健全的內(nèi)部控制管理可以進行科學(xué)、深入、有效的內(nèi)部審計，有效監(jiān)督和反饋事業(yè)單位的財務(wù)審計和管理審計情況，進一步優(yōu)化事業(yè)單位管理。內(nèi)部控制管理，特別是內(nèi)部審計要做到：一是系統(tǒng)控制事業(yè)單位的每一個環(huán)節(jié)，科學(xué)、及時評價財務(wù)部門和單位其他部門對財務(wù)制度的遵守情況及對經(jīng)營活動、管理活動的執(zhí)行情況，監(jiān)督應(yīng)有管理環(huán)節(jié)和管理制度的實行情況是否齊全，有無舞弊現(xiàn)象；二是內(nèi)部控制管理的內(nèi)部審計能對重點業(yè)務(wù)和政策進行抽樣檢查，具體控制好單位業(yè)務(wù)的進度和實施關(guān)鍵點，查證有無遺漏和缺陷，確保單位經(jīng)濟活動持續(xù)有效運行；三是內(nèi)部控制管理，能夠讓單位紀(jì)委根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和報告，對單位全體人員進行監(jiān)督，進一步防止職工不作為，防止領(lǐng)導(dǎo)等不良行為；四是內(nèi)部控制管理既能夠讓領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)、報告等及時獲悉員工的工作情況，也能讓單位各部門各員工相互監(jiān)督相互查證。

（三）內(nèi)部控制管理辦法可以優(yōu)化事業(yè)單位的評價制度

長久以來，升職加薪的評定成為事業(yè)單位的內(nèi)部矛盾產(chǎn)生的主要源頭。只有施行公正客觀的獎勵或懲罰、考核評價才可以激勵、促進員工的工作熱情。加強企業(yè)內(nèi)部控制管理能優(yōu)化事業(yè)單位的評價制度，建立科學(xué)健全透明公開的評價體系，根據(jù)員工對體系的執(zhí)行進度和成果進行獎懲，進一步做好績效考核和職稱評定和升職考核，優(yōu)化激勵機制，弱化單位人員內(nèi)部矛盾。此外，內(nèi)部控制能優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價，能使領(lǐng)導(dǎo)突破自身崗位的局限，擴大視角，加強不同部門之間的溝通和交流，形成合力，有效控制關(guān)鍵項目和員工績效考核。

（四）內(nèi)部控制管理辦法可以優(yōu)化事業(yè)單位的責(zé)任制度

內(nèi)部控制管理辦法一是可以檢查和評估單位控制體系的有效性和合適性；二是可以檢查和評估各個部門的執(zhí)行質(zhì)量和情況；三是可以強化單位問責(zé)體系，對每個科室、部門都能進行健全、有效的評估，增強對單位職工的約束力；四是可以禁止單位負(fù)責(zé)人濫用權(quán)力；五是可以對工作失職的員工進行精確問責(zé)，進行有效問責(zé)。實施責(zé)任追究體系。許多企業(yè)之所以會出現(xiàn)內(nèi)部控制不力及內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，一個重要的原因就是缺乏內(nèi)部審計責(zé)任追究體系。只有審計過程，沒有審計責(zé)任追究，不但不能改善內(nèi)部控制，反而會給企業(yè)帶來更大的危害。內(nèi)部審計的有效性與其權(quán)限、職能、人員的資格以及責(zé)任追究制緊密相關(guān)。

（五）內(nèi)部控制管理辦法可以優(yōu)化事業(yè)單位的員工素質(zhì)

內(nèi)部控制管理要實施得深入、有效需要一批專業(yè)素質(zhì)強、學(xué)識廣的工作人員。因此，內(nèi)部控制管理的有效實施既要求單位的具體管理者和執(zhí)行者擁有扎實的會計知識，也要知曉財務(wù)知識、管理知識，需要高素質(zhì)的綜合性復(fù)合型人才，以提高工作效率和質(zhì)量。由此。做好事業(yè)單位的內(nèi)部控制管理可以提高事業(yè)單位的人員素質(zhì)，提升事業(yè)單位的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力。

（六）內(nèi)部控制管理辦法可以優(yōu)化事業(yè)單位的信息傳遞

有效的內(nèi)部控制管理可以提高單位的信息傳遞程度，及時傳遞全面、真實的工作信息、通知，提升員工的工作效率。

（七）內(nèi)部控制管理辦法可以優(yōu)化事業(yè)單位的外部監(jiān)督

一個有效的內(nèi)部控制管理可以方便外部監(jiān)督的施行。財政、稅務(wù)、審計等外部監(jiān)督部門能根據(jù)內(nèi)部控制管理反饋的數(shù)據(jù)和報告、資料進一步優(yōu)化外部監(jiān)督和指導(dǎo)，進一步確保國家政策的執(zhí)行落實，推動廉政建設(shè)，保障國家財產(chǎn)的安全。

（八）內(nèi)部控制管理辦法可以方便單位紀(jì)委推行檢查

內(nèi)部控制管理的推行可以使單位紀(jì)委對本單位的收入和支出的審批進行檢查和監(jiān)督，特別是對大額資金的支出審批進行監(jiān)督，確保資金使用的可行性和合理性。重點排查單位的專項資金使用情況，進一步跟蹤審計項目安排進度、資金支出情況、資金使用和管理情況；此外，單位紀(jì)委還可以通過內(nèi)部控制管理的數(shù)據(jù)和報告對單位員工的行政工作進行監(jiān)督，防止個人集權(quán)，實施關(guān)鍵崗位輪崗，定期稽查，避免、等不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，可以對單位各項工作的執(zhí)行情況進行監(jiān)督及考核，確保單位各項業(yè)務(wù)活動能按照國家、上級組織的預(yù)定目標(biāo)及方式進行有效、規(guī)范的運作，進一步推進事業(yè)單位的發(fā)展。

四、小結(jié)

綜上所述，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和深入，我國事業(yè)單位企業(yè)化管理取得了一定成效。內(nèi)部控制管理可以從管理體制、內(nèi)部監(jiān)督力度、評價制度、責(zé)任制度、員工素質(zhì)、外部監(jiān)督、信息傳遞及方便單位紀(jì)委推行檢查等八個方面提升事業(yè)單位的企業(yè)化管理水平。事業(yè)單位的內(nèi)部控制有助于事業(yè)單位進一步落實好國家的相關(guān)法規(guī)、政策，完成國家交予的各項任務(wù)，做好廉政建設(shè)。各個事業(yè)單位需要根據(jù)自身管理實際，制定合理的內(nèi)部控制管理方案，重視和提高內(nèi)部審計水平，使內(nèi)部審計真實、專業(yè)、科學(xué)、有效，不斷推動事業(yè)單位內(nèi)部控制管理水平的提升，進而提升事業(yè)單位管理水平，更好地發(fā)揮事業(yè)單位服務(wù)社會的功能。

參考文獻

[1]李小青.如何建立和完善事業(yè)單位的內(nèi)部控制制度[J].會計之友，2007（36）.

[2]陳彤.對事業(yè)單位內(nèi)部控制整體框架的思考[J].財會月刊，2006（08）.

篇2

一、實施范圍

本市各類機關(guān)、事業(yè)單位，根據(jù)一定時期工作任務(wù)及業(yè)務(wù)延伸發(fā)展的實際需要，在核定的編制內(nèi)，聘用6個月以上，大專以下學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、政策性安置的退役士兵以及工勤人員。

二、聘用原則

機關(guān)、事業(yè)單位的后勤事務(wù)原則上實行社會化管理，部分尚未實行后勤事務(wù)社會化管理的單位，要逐步過渡。

堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，采取考試與考核的辦法進行公開招聘。

堅持總量控制與調(diào)整結(jié)構(gòu)相結(jié)合的原則，在單位職位空缺的前提下，經(jīng)市政府批準(zhǔn)，每年有計劃地組織招聘。

堅持回避制度的原則，從事招聘工作的人員以及報考者有《國家公務(wù)員任職回避和公務(wù)回避暫行辦法》第二條所列親屬關(guān)系之一的，在招錄和聘用過程應(yīng)當(dāng)回避。

三、聘用條件和方式

機關(guān)、事業(yè)單位有職位空缺，需要補充人員的，應(yīng)當(dāng)依照本辦法的規(guī)定采取公開招考或選聘的方式招聘。

應(yīng)聘人員須具備下列條件：

（一）遵守中華人民共和國憲法、法律、法規(guī)；

（二）符合職位說明書規(guī)定的任職資格條件；

（三）身體健康；

（四）應(yīng)聘行政管理、工勤崗位的年齡在40周歲以下，應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)崗位的年齡在45周歲以下（屬特殊專業(yè)人才和特殊職位，經(jīng)市人事部門批準(zhǔn)，年齡可適當(dāng)放寬）；

（五）崗位聘用人員原則上在市內(nèi)戶籍居民中招聘；市內(nèi)人才緊缺的職位，可面向市外招聘，但應(yīng)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷（確因職位特殊，需放寬學(xué)歷招聘的，須報市人事部門批準(zhǔn)）。

崗位聘用人員的招聘工作由用人單位和市人事局共同負(fù)責(zé)。市人事局主要負(fù)責(zé)增人計劃的下達，招聘方案的審批，招聘對象資格的審查，綜合基礎(chǔ)知識的考試，招聘人員結(jié)果的審定，聘用合同的審核備案、人事，并對招聘全過程進行指導(dǎo)，會同紀(jì)檢、監(jiān)察部門共同搞好監(jiān)督；用人單位和主管部門負(fù)責(zé)招聘方案的制訂、報名、專業(yè)知識的考試、考核、體檢和招聘人員的初審。

公開招聘人員，由市人事局統(tǒng)一招聘公告。

因保密需要不宜公開招考的職位或因?qū)I(yè)特殊難以形成競爭的職位，經(jīng)市人事部門核準(zhǔn)，可通過個別選考方式聘用。

對通過全日制高等教育取得碩士學(xué)位的人員和取得副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，也可通過個別選考方式聘用，但須事前報市人事局進行資格審查。

四、聘用待遇

受聘人員占編不進編，實行崗位工資，以崗位工資投保，列入統(tǒng)一的崗位管理。

崗位聘用人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期內(nèi)管理、專業(yè)技術(shù)崗位800元；工勤崗位：駕駛員700元、打字員600元、服務(wù)員500元。試用期滿管理、專業(yè)技術(shù)崗位900元；工勤崗位：駕駛員800元、打字員700元、服務(wù)員600元。

退伍士兵安置人員的工資標(biāo)準(zhǔn)：三級士官800元、二級士官750元、一級士官700元、士兵650元。

具有初級工等級技術(shù)資格的加15元、中級工等級技術(shù)資格的加30元、助級職稱或高級工技術(shù)等級資格的加45元、中級職稱或技師資格的加60元。

崗位聘用人員的相關(guān)福利，由用人單位結(jié)合單位經(jīng)濟效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，報市人事局審核后生效。

聘用合同存續(xù)期間,不得增加崗位工資,聘用合同期滿續(xù)聘時,由用人單位根據(jù)本單位經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和本人表現(xiàn),重新確定崗位工資，報市人事局審核。

單位應(yīng)以崗位工資為基數(shù)，按本市規(guī)定的比例為聘用人員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險以及住房公積金。

五、聘用手續(xù)

根據(jù)招考簡章要求和報考者的考試、考核及體檢結(jié)果，擇優(yōu)確定聘用對象，辦理聘用手續(xù)。

聘用人員一律實行崗位聘用合同制，崗位聘用合同可一年一簽，聘用合同期最長不超過三年。聘用單位與新進人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。合同期滿后，根據(jù)工作需要可以續(xù)聘或終止。采取市人事局統(tǒng)一印制的聘用合同書，聘用合同由應(yīng)聘人員與聘用單位雙方簽訂。

聘用合同的簽訂、變更應(yīng)在30日內(nèi)到市人事局辦理審核備案手續(xù)。解（辭）聘人員和聘用合同期滿不再續(xù)聘人員可到市人才市場自主擇業(yè)或自謀職業(yè)。

崗位聘用人員因合同到期、正常流動或因提前解聘而離開單位的，用人單位應(yīng)于崗位聘用人員離崗后十個工作日內(nèi)報市人事局備案。合同到期后需繼續(xù)聘用的，應(yīng)報市人事局審核備案。

六、聘后管理

崗位聘用人員的日常管理由用人單位具體負(fù)責(zé)。聘

用關(guān)系一經(jīng)確立，受聘人員的人事檔案關(guān)系統(tǒng)一由市人

才交流服務(wù)中心實行人事，受聘人員參加所在單位的年度考核，考核結(jié)果由市人才服務(wù)中心歸入本人檔案，作為用人單位續(xù)聘、解聘、獎懲的重要依據(jù)。

崗位聘用人員在事業(yè)單位之間相互流動的，允許同類型單位之間的順向流動。同類型單位之間的順向流動由市人事局、編辦研究確定；特殊情況需逆向流動的，由市編委會研究確定。流動人員與新單位建立聘用關(guān)系后，與原單位簽訂的聘用合同自行解除。

崗位聘用人員可按國家有關(guān)規(guī)定由市人才服務(wù)中心或系統(tǒng)人才服務(wù)分中心代為申報職稱評審、工人技術(shù)等級考核、考試，實行評聘分開。

聘期內(nèi)發(fā)生人事爭議，可向聘用單位或主管部門提出申請調(diào)解，也可依據(jù)有關(guān)規(guī)定向市人事爭議仲裁委員會申請調(diào)解和仲裁。

七、違規(guī)責(zé)任

對未經(jīng)審批擅自聘用的人員，組織人事部門一律不予認(rèn)可。用人單位必須自行清退，對不清退的，由組織人事部門對違規(guī)單位進行通報批評并追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，限期改正。

對在考試、體檢中舞弊或在考核中欺騙組織的報考人，除取消考試或聘用資格外，3年內(nèi)不準(zhǔn)參加招聘考試。

篇3

年對我區(qū)人才人事工作來講，是不平凡的一年。全區(qū)人才人事工作緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府中心工作和全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，主動服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)，服務(wù)擴大開放，服務(wù)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，在人才隊伍建設(shè)、人事制度改革、人才公共服務(wù)、人才發(fā)展環(huán)境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎，在40個區(qū)縣中綜合排列第8名。尤其是在人才人事工作如何為經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)方面取得了探索性、創(chuàng)新性的突破性進展，得到了原市人事局和區(qū)委、區(qū)政府的充分肯定。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是公務(wù)員隊伍建設(shè)切實加強。完成了1077名公務(wù)員、參公人員的招錄、轉(zhuǎn)正、登記備案工作。完成了31個參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設(shè)區(qū)”后重新確定干部職級待遇工作。更新公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，建立了公務(wù)員動態(tài)管理機制。

二是人事工作管理不斷規(guī)范。認(rèn)真開展了機關(guān)事業(yè)單位借用、混崗人員清理清退、在編不在崗人員和機關(guān)事業(yè)單位非在編人員的規(guī)范管理工作，初步建立了以實施人事為手段，指標(biāo)控制、公開招考、合同派遣、建立保險、考核續(xù)聘為主要內(nèi)容的非在編人員聘用管理機制。

三是人事制度改革穩(wěn)妥推進。研究制訂了我區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實施方案，編制崗位說明書，按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺了《區(qū)公務(wù)員考核試行辦法》、《區(qū)事業(yè)單位工作人員考核試行辦法》，在全市率先探索試行了機關(guān)事業(yè)單位工作人員量化考核辦法。

四是人才引進取得明顯突破。擇優(yōu)引進了碩士研究生54名，面向全國公開招聘了中高級專業(yè)技術(shù)人員96名。

五是人才服務(wù)領(lǐng)域不斷拓展。建立了13家高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地，吸引86名大學(xué)生來合實習(xí)。加大人力資源市場建設(shè)力度，全年舉辦大型人才招聘活動5次，現(xiàn)場簽約達2000余人。

二、認(rèn)清形勢，突出重點，切實做好年人才人事工作

年是保增長、擴內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵之年。新的形勢既對人才人事工作提出了新的更高要求，也提供了寶貴的發(fā)展機遇。金融危機對經(jīng)濟發(fā)展的影響是負(fù)面的，但對人才工作的影響卻是正面的，特別是對于引進高層次人才是一個很好的機遇。在國內(nèi)外受金融危機影響的大背景下，的“人才洼地”效應(yīng)將會更加突出。因此，大家一定要充分認(rèn)識人才人事工作在加快我區(qū)改革開放和經(jīng)濟社會發(fā)展全局中的戰(zhàn)略性和基礎(chǔ)性作用，要進一步堅定信心、搶抓機遇、乘勢而上。全區(qū)人事系統(tǒng)廣大干部要進一步深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真落實市委、市政府以及區(qū)委、區(qū)政府的決策部署，要重點做好以下幾點工作：

（一）進一步加強區(qū)域性人才聚集高地建設(shè)

一是大力實施優(yōu)秀人才引進計劃。創(chuàng)新人才引進政策，大力吸引和激勵外地人才來合建功立業(yè)；要建立各大專院校及重點項目聯(lián)系制度，積極搭建人才培養(yǎng)引進互通平臺，大力引進全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展緊缺急需的各類專業(yè)人才。要做好大中專畢業(yè)生見習(xí)基地工作，為單位選好人才搭建平臺，讓大中專畢業(yè)生盡早適應(yīng)機關(guān)事業(yè)單位用人要求。二是大力實施人才素質(zhì)提升計劃。要以實施高層次人才培養(yǎng)計劃為抓手，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，策劃人才培養(yǎng)項目，努力培養(yǎng)一大批高層次專業(yè)人才。要充分發(fā)揮區(qū)委黨校、職教中心、農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校、廣播電視大學(xué)和區(qū)內(nèi)各高等院校等培訓(xùn)載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計劃、有重點地對我區(qū)黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、技能人才、社會工作人才等進行有針對性地培訓(xùn)，全面提升人才隊伍的整體素質(zhì)。三是大力實施人才激勵計劃。要研究制訂人才培養(yǎng)激勵的政策措施，建立和完善人才評價、選用、流動、激勵和保障機制，開展各類人才評先爭優(yōu)活動，激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，為人才健康成長營造良好的環(huán)境。

（二）認(rèn)真做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作

今年我們的就業(yè)壓力相當(dāng)大，要進一步加大宣傳力度，引導(dǎo)高校畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，就而言就是引導(dǎo)更多的學(xué)生到非公、到企業(yè)去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺、就業(yè)服務(wù)平臺和就業(yè)推薦平臺，引導(dǎo)高校畢業(yè)生認(rèn)清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業(yè)觀。另一方面，要大力開展選派大學(xué)生到農(nóng)村基層服務(wù)工作，著力從機制上統(tǒng)籌解決大學(xué)生就業(yè)難和農(nóng)村基層后繼乏人的實際問題。要以設(shè)立高校畢業(yè)生服務(wù)站為窗口，加快畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系和信息服務(wù)平臺建設(shè)，切實為高校畢業(yè)生提供就業(yè)指導(dǎo)和高效、優(yōu)質(zhì)的人事公共服務(wù)。要大力創(chuàng)新畢業(yè)生面向基層、中小企業(yè)和非公有制企業(yè)、科研項目就業(yè)機制。加大政策扶持力度，鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。

（三）努力提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)

要認(rèn)真貫徹執(zhí)行公務(wù)員制度，鞏固公務(wù)員法實施成果。全面加強和規(guī)范公務(wù)員職務(wù)管理，探索建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的公務(wù)員分級分類考核指標(biāo)體系，研究完善公務(wù)員平時考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機關(guān)公務(wù)員處分條例，依法開展公務(wù)員紀(jì)律懲戒工作。要認(rèn)真落實新一輪大規(guī)模培訓(xùn)公務(wù)員工作，深化公務(wù)員“四類”培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，探索建立按崗按人、分類分級分層培訓(xùn)的新格局。深入開展服務(wù)發(fā)展最佳、最差公務(wù)員評選活動，加強公務(wù)員行為規(guī)范和職業(yè)道德建設(shè)，努力建設(shè)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬的公務(wù)員隊伍。

（四）深入實施事業(yè)單位人事制度改革，進一步深化機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度和職稱制度改革

要按照積極、穩(wěn)妥的原則，認(rèn)真研究事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中存在的突出矛盾和問題。建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，完善事業(yè)單位競聘上崗管理辦法和特設(shè)崗位管理辦法，認(rèn)真做好新制度入軌運行，爭取上半年全面完成事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。要進一步完善公務(wù)員工資制度和事業(yè)單位收入分配制度。認(rèn)真貫徹落實事業(yè)單位績效工資等配套政策，出臺我區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策實施意見，并抓好組織實施工作。研究制訂事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資整體入軌方案，穩(wěn)步推進其他事業(yè)單位績效工資。完善事業(yè)單位工資總額管理辦法。嚴(yán)格執(zhí)行市深化專業(yè)技術(shù)人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點。清理規(guī)范職業(yè)資格，推行地方職業(yè)資格認(rèn)證制度，探索建立農(nóng)村實用人才評價體系，大力開展農(nóng)村實用專業(yè)技術(shù)人員職稱評審工作。

（五）積極穩(wěn)妥做好機構(gòu)改革工作

今年2月16日，市政府召開了全市機構(gòu)改革動員大會，對新一輪政府機構(gòu)改革工作進行了部署，市級層面機構(gòu)改革工作現(xiàn)已全面完成，區(qū)縣機構(gòu)改革也將在下半年啟動實施。人事部門一定要順應(yīng)形勢，服從大局，為新一輪機構(gòu)改革的順利推進營造良好環(huán)境。區(qū)級相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)要帶頭搞好機構(gòu)改革，帶頭認(rèn)真執(zhí)行改革方案，帶頭嚴(yán)明工作紀(jì)律，認(rèn)真做好機關(guān)干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉(zhuǎn)的有關(guān)工作，采取切實有效的措施，確保干部隊伍思想穩(wěn)定、各項工作有序推進，做到“兩手抓、兩不誤、兩促進”。

三、圍繞全局，服務(wù)經(jīng)濟，全面提升人事系統(tǒng)服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展的能力

今年是貫徹落實區(qū)委“3421”工作思路的開局之年，我們一定要圍繞全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展大局，繼續(xù)大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，為建設(shè)富強美麗的區(qū)域性中心大城市提供堅強有力的智力支撐和人才保障。

（一）牢固樹立為經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展服務(wù)的意識

各級人事干部要主動適應(yīng)現(xiàn)代政府職能轉(zhuǎn)變和人才工作新格局的要求，從單純管人管事向整體性人才資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，牢固樹立為經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展服務(wù)的觀念，自覺把人才人事工作放到整個經(jīng)濟社會發(fā)展大局中去思考、去定位、去把握。當(dāng)前，全區(qū)上下正在全力推進“雙十工程”，加快百個重點工作項目建設(shè)。各級人事部門要緊緊圍繞區(qū)委“3421”工作思路，圍繞經(jīng)濟建設(shè)中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會建設(shè)，深化人事制度改革創(chuàng)新；圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展，做好人才資源開發(fā)，為實現(xiàn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展提供務(wù)實、高效的服務(wù)。

（二）切實優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境

要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點，認(rèn)真研究制訂更具吸引力的政策措施，探索建立具有明顯比較優(yōu)勢的人才評價、人才選用、人才流動、人才激勵機制。要努力營造尊重、重用、愛護、包容人才的社會氛圍，為各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)提供專業(yè)化、個性化、優(yōu)質(zhì)化服務(wù)。要堅持以人為本，進一步改善人才居住、醫(yī)療、購物、娛樂、社交等方面的環(huán)境條件，妥善解決其子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面的實際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環(huán)境。

（三）努力構(gòu)建和諧人事關(guān)系

近年來，我區(qū)人事制度改革總體平穩(wěn)，沒有出現(xiàn)大的波動，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當(dāng)前，公務(wù)員法實施、事業(yè)單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進，在改革發(fā)展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不和諧因素，進而影響經(jīng)濟發(fā)展的大局。為此，一方面，我們要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動應(yīng)對，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創(chuàng)新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經(jīng)濟發(fā)展?fàn)I造和諧大環(huán)境。

（四）深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，抓好自身建設(shè)

要以扎實開展深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機，全面提升人事系統(tǒng)公共服務(wù)能力。把學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀作為干部輪訓(xùn)、人才人事工作的重要內(nèi)容，將學(xué)習(xí)實踐活動引向深入，使科學(xué)發(fā)展觀成為黨員干部的指導(dǎo)思想、思維方式、從政準(zhǔn)則和行為規(guī)范。要深入開展機關(guān)“作風(fēng)轉(zhuǎn)變年”活動，規(guī)范政務(wù)管理，嚴(yán)格工作紀(jì)律，提高服務(wù)效能。在公務(wù)員法實施、企業(yè)人才服務(wù)、農(nóng)村人才隊伍建設(shè)、畢業(yè)生就業(yè)等公共服務(wù)中，要追求服務(wù)效率和質(zhì)量，能先則先，能快則快，能優(yōu)則優(yōu)。要創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)人才引進、培養(yǎng)、評價、激勵方式，著力打造“人誠事公”的人才人事服務(wù)品牌。

四、關(guān)于培訓(xùn)班的幾點要求

這次培訓(xùn)班時間很短，但學(xué)習(xí)任務(wù)很重，有必要在這里給大家強調(diào)幾點要求：一是要端正學(xué)習(xí)態(tài)度，保持良好的精神狀態(tài)。

篇4

一、機構(gòu)重疊設(shè)置，職責(zé)交叉。

根據(jù)機構(gòu)編制管理“上下對應(yīng)”的原則，目前，在機構(gòu)設(shè)置中，各地普遍采取“蜂窩煤”政策，只要上面有的，下面就設(shè)，也不管是否合理，必須照抄照搬，一一對應(yīng)。造成資源分散，職責(zé)交叉，推諉扯皮、推責(zé)爭利。例如,多個部門中設(shè)置的培訓(xùn)機構(gòu)、檢測檢驗機構(gòu)等。

二、編制混雜，人員管理難以區(qū)分。

編制使用不規(guī)范，一是同一單位幾種編制性質(zhì)的人員并存。在機關(guān)既有公務(wù)員，也有非公務(wù)員，還有占機關(guān)后勤編制的事業(yè)人員；在同一事業(yè)單位同時存在全額、差額、自籌三種性質(zhì)的人員及編制。二是人員交叉使用，編制與人員脫鉤。有機關(guān)公務(wù)員在事業(yè)單位任職，也有事業(yè)人員在機關(guān)執(zhí)法，同一個部門人員拉通使用，形成政事不分。有的上級單位借用下級單位人員，主管部門借用下屬事業(yè)單位人員，造成事業(yè)單位有編制、有崗位，不僅無人做事，而且所需專業(yè)人才進不去；不僅法人主體不合法，而且也嚴(yán)重影響了事業(yè)單位自身的發(fā)展。

三、人員結(jié)構(gòu)不合理。

一是專業(yè)人才斷層。由于近年來加強了人員編制的控制和管理，個別單位人員結(jié)構(gòu)老化，專業(yè)人才斷層嚴(yán)重，如市屬某事業(yè)單位有高級人才14名、中級專業(yè)技術(shù)人員6名，而初級專業(yè)技術(shù)人員只有1～2名，呈明顯的倒“三角”分布狀態(tài)，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才斷層。二是所需專業(yè)技術(shù)人員較少，工人比例較大。據(jù)統(tǒng)計,某部門所屬事業(yè)單位41名現(xiàn)有人員中，工人15名，占36.6%，已影響到事業(yè)單位正常業(yè)務(wù)的開展。三是專業(yè)不對口，用非所學(xué)矛盾突出。

四、財政負(fù)擔(dān)沉重，事業(yè)發(fā)展?jié)摿Σ蛔恪?/p>

一是公益性、經(jīng)營職能不分，財政統(tǒng)包統(tǒng)攬，負(fù)擔(dān)沉重；二是大量收益用于人頭經(jīng)費，而沒有真正用于事業(yè)的發(fā)展。以財政撥款的事業(yè)單位為例，財政撥付經(jīng)費應(yīng)以事業(yè)單位承擔(dān)的公益性職能的大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)實狀況是將財政撥付的經(jīng)費首先用在養(yǎng)人上，用于公益事業(yè)的費用則是寥寥無幾，其養(yǎng)人的特征非常明顯，而用于公益性建設(shè)和科研工作的經(jīng)費，只能在創(chuàng)收中扣除使用經(jīng)費自籌及留聘人員費用之后的剩余部分來解決，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展?jié)摿Σ蛔?，難以適應(yīng)市場的需要。

綜上所述，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下三個方面抓起：

一、轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理，完善機制?，F(xiàn)有的機構(gòu)編制管理理念，是在長期的計劃經(jīng)濟和高度集權(quán)的體制框架下形成的，機構(gòu)編制管理的一個重要目的就是控制機構(gòu)編制膨脹，減輕財政負(fù)擔(dān)。當(dāng)今時代，特別是處于社會經(jīng)濟和改革發(fā)展的時期，行政管理理念和手段也在不斷更新，面對新的發(fā)展需要，要創(chuàng)新管理方式，注重資源的使用效益，充分發(fā)揮資源的引導(dǎo)作用，科學(xué)合理設(shè)置機構(gòu)和配備人員，增加科學(xué)性，克服盲目性，減少隨意性。切實做到資源共享，效能雙贏。

篇5

事業(yè)單位是指受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，是我國社會主義體制下服務(wù)于廣大人民的社會機構(gòu)，一般不直接從事物質(zhì)資料生產(chǎn)，具有非盈利性和公益性質(zhì)的單位。它們當(dāng)中的大多數(shù)單位，有的沒有固定的收入來源，有的雖有部分收入，但不能抵補本身的全部支出。因此，它們所需的經(jīng)費全部或部分由國家財政補助，即實行核定收支、定額或者定項補助、超支不補、結(jié)余留用的預(yù)算管理辦法。事業(yè)單位財務(wù)管理，是指事業(yè)單位在執(zhí)行事業(yè)計劃和開展業(yè)務(wù)過程中的資金運動及其體現(xiàn)的經(jīng)濟關(guān)系。事業(yè)單位的資金運動包括有關(guān)經(jīng)費的籌集、領(lǐng)撥、繳納、運用等，經(jīng)濟關(guān)系包括國家與單位的經(jīng)濟關(guān)系，單位與單位的經(jīng)濟關(guān)系、單位內(nèi)部的經(jīng)濟關(guān)系等。事業(yè)單位雖然一般不直接從事物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不直接創(chuàng)造物質(zhì)財富，但它們所從事的工作卻是社會主義建設(shè)不可缺少的。事業(yè)單位為我國建設(shè)社會主義國家，在教育、科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域做出了很大貢獻，而完成這些工作需要消耗一定的物質(zhì)資料，需具備一定的物質(zhì)條件，在商品貨幣經(jīng)濟條件下，這就需要相應(yīng)的資金作為保證。然而事業(yè)單位不是直接的物質(zhì)資料生產(chǎn)部門，除一些單位在開展工作，進行業(yè)務(wù)活動時可取得部分非經(jīng)營性收入外，大部分依靠財政補助為其主要資金來源。在我們國家還不富裕，國家財政提供的財力還很有限的情況下，為了保證各單位所承擔(dān)的工作任務(wù)和事業(yè)計劃的完成，各單位必須加強財務(wù)管理，合理地安排資金，認(rèn)真地執(zhí)行財務(wù)預(yù)算，努力增收節(jié)支，嚴(yán)格財經(jīng)紀(jì)律，不斷提高資金使用效益。

二、我國事業(yè)單位財務(wù)管理現(xiàn)狀

（一）預(yù)算管理形式僵化

事業(yè)單位在現(xiàn)階段的預(yù)算管理方法主要有三種，即全額，差額以及自行收支管理。這些預(yù)算管理方法在改革和加強事業(yè)單位財務(wù)管理，支持和鼓勵事業(yè)單位合理組織收入，增強自我發(fā)展能力等方面，起到了積極的促進作用。但是，從幾年來的執(zhí)行情況看，尤其是在建立社會主義市場經(jīng)濟體制的新形勢下，三種預(yù)算管理形式的劃分卻暴露出了日益明顯的問題：一是三種預(yù)算管理形式不能準(zhǔn)確反映各類單位的實際。如規(guī)定經(jīng)費自給率在30%以下的為全額預(yù)算管理單位，在30%以上的為差額預(yù)算管理單位。由于國家對三種預(yù)算管理形式單位的有關(guān)政策不盡一致，使一些單位對對財政支持過度依賴，致使我國財政改革推行困難。如有的單位收入較多，經(jīng)費自給率已經(jīng)達到了較高程度，但仍要求國家財政的全額支持，這種做法顯然不利于資金的有效利用。

（二）預(yù)算內(nèi)外分割，收支管理脫節(jié)

長期以來，我國事業(yè)單位的資金被人為地劃分為“預(yù)算內(nèi)資金”和“預(yù)算外資金”兩大塊，并對其采取不同的管理方法。事實上，各單位特別是一部分事業(yè)單位預(yù)算外資金早已構(gòu)成單位財務(wù)收支的一個重要組成部分，有的甚至已超出預(yù)算內(nèi)資金的數(shù)額?，F(xiàn)行制度的這種劃分顯然割裂了預(yù)算內(nèi)外資金的內(nèi)在聯(lián)系。這也是造成許多單位全部或絕大部分支出用財政撥款來安排，而利用國家提供的資產(chǎn)、資金、技術(shù)、特許權(quán)利等組織的收入?yún)s作為預(yù)算外資金管理，逃避財政監(jiān)督的主要原因之一。

（三）支出管理不規(guī)范，隨意性大

改革開放以前及初期，事業(yè)單位資金來源基本上是財政撥款。在這種單一的資金來源方式和傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，支出的管理還有章可循，也較為嚴(yán)格規(guī)范。但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和事業(yè)體制改革的進行，事業(yè)單位資金來源渠道呈現(xiàn)多元化的趨勢，各種非財政撥款收入逐漸增多，但對這部分收入所形成的支出管理卻相對弱化。同時，在新的形勢下，事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動范圍逐漸擴大，活動內(nèi)容逐漸復(fù)雜，而國家政策又難以面面俱到，使得很多單位的財務(wù)預(yù)算隨意性較大。另外，有些事業(yè)單位開展了一些生產(chǎn)經(jīng)營活動，而對這類活動沒有進行嚴(yán)格的成本核算，生產(chǎn)經(jīng)營支出與事業(yè)支出相互混淆，生產(chǎn)成果難以得到真實反映。

三、完善事業(yè)單位財務(wù)管理的政策建議

（一）要盡快頒布行業(yè)財務(wù)制度

《事業(yè)單位財務(wù)管理規(guī)則》是對一般事業(yè)單位財務(wù)活動所做的統(tǒng)一規(guī)范。但是事業(yè)單位類型多樣，特別是某些行業(yè)的事業(yè)單位相對復(fù)雜，其行業(yè)業(yè)務(wù)特點也相對突出，而《規(guī)則》又不可能把所有行業(yè)活動突出的事業(yè)單位的財務(wù)活動完全涵蓋進去，有必要根據(jù)這些行業(yè)的業(yè)務(wù)特點來制定相應(yīng)的財務(wù)管理制度，使之更具操作性，更好地加強財務(wù)管理。因此，應(yīng)盡快頒布有關(guān)行業(yè)財務(wù)制度。《規(guī)則》作為事業(yè)單位財務(wù)活動的行為規(guī)范，具有一定的系統(tǒng)性和獨立性。但是事業(yè)財務(wù)制度能否貫徹落實，與有關(guān)政策有關(guān)，如工資政策、稅收政策、公費醫(yī)療政策等?，F(xiàn)行的工資政策、公費醫(yī)療政策等都與原制度的三種預(yù)算形式有關(guān)，財政部門以此對不同類型單位采取不同的財務(wù)政策。在新的《事業(yè)單位財務(wù)管理規(guī)則》實施后，“三種預(yù)算形式”隨之取消，就應(yīng)盡快出臺與《事業(yè)單位財務(wù)管理規(guī)則》相適應(yīng)的政策制度，以便更好地加強財務(wù)管理。

（二）逐步完善單位內(nèi)部財務(wù)管理辦法

單位內(nèi)部的財務(wù)管理辦法是《事業(yè)單位財務(wù)管理規(guī)則》和行業(yè)財務(wù)制度的補充。由于《事業(yè)單位財務(wù)管理規(guī)則》和行業(yè)財務(wù)制度不可能對事業(yè)單位每項財務(wù)活動都做出具體規(guī)定，而事業(yè)單位從強化自我管理的角度出發(fā)，有必要就一些財務(wù)活動做出規(guī)定，這就有必要在遵守《事業(yè)單位財務(wù)管理規(guī)則》和行業(yè)財務(wù)制度的前提下，根據(jù)單位內(nèi)部的具體管理情況以及管理目的，對一些財務(wù)活動做出比較詳細(xì)的規(guī)定，以建立健全事業(yè)單位內(nèi)部的財務(wù)約束機制，促進事業(yè)發(fā)展。

（三）培養(yǎng)專業(yè)的財務(wù)管理人員

如今我國的財務(wù)管理人才仍然不能滿足我國市場經(jīng)濟發(fā)展對專業(yè)財務(wù)人員的需求，而高水平的財務(wù)管理人員是改善單位財務(wù)管理的關(guān)鍵所在，其對于提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益工作效率都有巨大的作用。因此，要改善財務(wù)管理工作就必須要有高素質(zhì)的財務(wù)管理人才。而高素質(zhì)財務(wù)人才的表現(xiàn)一方面是職業(yè)技能的嫻熟，一方面是職業(yè)道德恪守，還有一個重要方面就是對我國相關(guān)法律法規(guī)的理解要足夠深刻。單位和社會可以從以下幾個方面來加強財務(wù)人才的建設(shè)：首先，在行業(yè)準(zhǔn)入上，財務(wù)人員必須具備相應(yīng)的專業(yè)知識，通過從業(yè)資格考試，而從業(yè)資格考試的設(shè)計一方面要涉及到專業(yè)知識的考核，另一方面則要考核到從業(yè)人員的道德水平和法律基礎(chǔ)。其次，在從業(yè)人員的管理上，要定期組織對最新法律法規(guī)的研究學(xué)習(xí)，以保證從業(yè)人員的知識更新跟得上外在環(huán)境的發(fā)展變化。最后，建立考核機制，對于不再符合執(zhí)業(yè)要求的人員可以實行淘汰機制，對于優(yōu)秀人才要予以獎勵。對于違法違紀(jì)徇私舞弊的行為要有相應(yīng)的懲罰措施，比如行業(yè)禁入，涉及犯罪的應(yīng)該追究其刑事責(zé)任。相信從業(yè)人員在完善的制度下其專業(yè)素養(yǎng)將越來越高，事業(yè)單位的財務(wù)管理工作也會更加成功。

篇6

關(guān)鍵詞職稱制度;問題;改革措施

1現(xiàn)行職稱制度存在的問題

1.1職稱評審標(biāo)準(zhǔn)條件已經(jīng)過時

現(xiàn)行的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和條件規(guī)定，仍然是國家在20世紀(jì)80年代中期制定的標(biāo)準(zhǔn)、條件和系列規(guī)范，執(zhí)行周期已有20年，標(biāo)準(zhǔn)和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準(zhǔn)確評價的需要。特別是職稱標(biāo)準(zhǔn)和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相適應(yīng)，尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講，要求比較苛刻;評審條件中量化標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情，從長遠來說，不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。

1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)

事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出，因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由于事業(yè)單位管理體制改革相對緩慢，各方面配套措施未及時跟進，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱這個“獨木橋”，而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤，一旦聘任，即刻兌現(xiàn)?；隗w制原因，事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)和最高職務(wù)檔次控制辦法，只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制，而無法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職，因事設(shè)崗”原則，以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)的要求來確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評聘分開制度的全面推行，使一大批符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員，及時通過評審取得了相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評上職稱不是目的，獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的。因此，崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業(yè)技術(shù)人員較為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事業(yè)單位，需求矛盾更為突出[1]。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標(biāo)準(zhǔn)難以達到有些單位的實際需要，為盡快解決崗位需求矛盾，許多單位只好不顧客觀實際，超限額比例要求申請增設(shè)崗位，致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再者，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人才集聚密度較大，而經(jīng)濟落后地區(qū)人才集聚密度相對較小，現(xiàn)行崗位管理辦法沒有考慮到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)的差異，安徽省按照同一比例和標(biāo)準(zhǔn)管理，就限制了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進、培養(yǎng)和使用的力度，客觀上極易造成人才的流失和浪費。

1.3職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

規(guī)范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場，甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，任期考核滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負(fù)責(zé)任現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門，在職稱聘任方面存在政策空白，相關(guān)配套政策不夠完善，缺乏上級賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能，使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正，一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮，從長遠來看，不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。

1.4評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前，能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明，“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用，難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員全面的情況，往往是考試成績上去了，專業(yè)能力、專業(yè)水平，特別是工作創(chuàng)新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內(nèi)容相對落后。按現(xiàn)行政策，各級各類職稱，一般必須專業(yè)能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應(yīng)該而且必要的，但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試，除少數(shù)人獲得免試資格外，大多數(shù)人都必須通過嚴(yán)格的考試。這意味著如果通不過考試，就不能晉升高一級職務(wù)，尤其是高級職務(wù)。一部分業(yè)績、能力平平、缺乏上進心的人，自然是望而卻步。但那些破格不夠條件，而能力、業(yè)績突出的技術(shù)人才，因為歷史原因和缺乏外語學(xué)習(xí)的環(huán)境而很難通過考試，導(dǎo)致難以晉升高一級職務(wù)，勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。比如晉升資格條件，明確規(guī)定晉升高、中、初級職務(wù)必須達到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，但從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。

1.5全評全聘不適應(yīng)“評聘分開”的改革要求

客觀地說，“評聘分開”在現(xiàn)實工作中有較大阻力。首先，計劃經(jīng)濟長期的“大鍋飯”形成“你有，我有，全都有”的習(xí)慣，不評則已，評則必聘;其次，單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對職工利益重新分配易引起新矛盾，造成職工上訪、鬧事的局面。所以，目前大多數(shù)地方仍是評聘合一。顯然，不符合人才激勵要求。

1.6聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范

由于評、聘實質(zhì)上難以分開，與專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟利益不可能有本質(zhì)沖突，聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績?yōu)榛驹u價要素，以激勵人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式，最終流于形式。

2職稱制度改革的方向與措施

2.1進一步推進職稱評聘分開制度

深化事業(yè)單位人事制度改革，實行職稱評聘分開制度，進一步調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評審過程中按崗位職數(shù)評審的限制，實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任。通過評聘分開，使符合評審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，能較好地解決過去因崗位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明，評聘分開制度的全面推行，不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化的目標(biāo)邁出新的一步，而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎(chǔ)，提供了有利的條件。

2.2運用科學(xué)職稱評審方法

職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學(xué)合理，使評審結(jié)果更加客觀公正。幾年來的實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度的存在局限性。將二者有機地結(jié)合，進行嚴(yán)格公正的考試和科學(xué)合理的評審，可以最大限度地保證評審結(jié)果的客觀和公正。從2001 年開始，對職稱評審工作實行考試和評審相結(jié)合的辦法，對晉升高、中級職稱人員，進行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試，成績作為高級推薦和中級評審的重要依據(jù)。考評結(jié)合辦法的全面實施，既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的真實水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報材料的真實性，從而為準(zhǔn)確評價專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提供重要參考和依據(jù)。

2.3建立人才評價新機制

盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價新機制，促進高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。打破制約和影響專業(yè)技術(shù)人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業(yè)績作為評價人才的主要依據(jù)。圍繞能力和業(yè)績2個方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的、有針對性的和有所側(cè)重的要求，特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學(xué)歷，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù);進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面，凡在當(dāng)?shù)嘏c用人單位確立了人事、勞動關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員，不論戶籍、檔案、身份和單位性質(zhì)，均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求，要區(qū)別不同情況，因地區(qū)、行業(yè)、專業(yè)、工作性質(zhì)和年齡而異，不搞“一刀切”;允許專業(yè)技術(shù)人員申報2個以上職稱，促進復(fù)合型人才成長，為廣大專業(yè)技術(shù)人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智[2]。

2.4加大對職稱工作的投入

充分運用現(xiàn)代化的管理手段，進一步精簡手續(xù)，規(guī)范程序，縮短工作周期，切實提高職稱評聘工作效率和服務(wù)質(zhì)量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來，并通過各種渠道廣泛宣傳、公開，使廣大專業(yè)技術(shù)人員做到心中有數(shù)。評審時間的確定，要充分考慮到基層工作的實際，在時間上留有余地，并進行合理安排。同時，加大對職稱評審工作的投入，配備得力的工作人員和先進的辦公設(shè)備，改善辦公條件和工作環(huán)境。為進一步提高工作效率，建議由安徽省人事廳牽頭，組織安徽全省各個地市的優(yōu)勢力量，共同開發(fā)安徽省內(nèi)通用的職稱評審管理軟件，將職稱評聘的各個環(huán)節(jié)形成相對獨立、自成體系的運行模塊，并充分利用網(wǎng)絡(luò)建立相互聯(lián)系，試行網(wǎng)上填報材料，網(wǎng)上傳閱材料，網(wǎng)上評審材料，網(wǎng)上查閱結(jié)果等[3]。

2.5發(fā)揮職稱改革的影響作用

繼續(xù)深化職稱改革工作，堅持考評結(jié)合的科學(xué)評價制度，充分發(fā)揮職稱改革的政策導(dǎo)向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度，充分發(fā)揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關(guān)系，不斷推動事業(yè)單位人事制度改革的順利進行。

2.6加強職稱后續(xù)管理工作

針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規(guī)范等問題，采取有針對性的措施，通過賦予各級人事部門相應(yīng)的行政監(jiān)督管理權(quán)限，加大人事部門對各單位職稱后續(xù)管理工作的參與管理力度，充分發(fā)揮人事職能部門的監(jiān)督作用，將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時，建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度，積極維護專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益。

2.7擴大職稱改革的宣傳面

采取多種形式，利用多種渠道，進一步加強對職稱改革工作政策規(guī)定和工作部署的宣傳力度，擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面，最大限度地減少因組織原因造成專業(yè)技術(shù)人員個人利益受到影響的機會和因素，積極維護廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。

2.8推進職稱評審社會化評價

為進一步適應(yīng)職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢，也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況，徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現(xiàn)象，加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關(guān)政策、規(guī)定，積極采取有力措施，使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道，從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。

3參考文獻

[1] 孫曉燕，趙俊杰，盧萍.職稱制度改革與科學(xué)的人才評價機制研究[J].科技進步與對策，2007，24(11):121-123.

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篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置 存在問題 對策建議

中圖分類號：F243

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）02-211-02

在事業(yè)單位人事制度改革當(dāng)中，崗位設(shè)置管理是其中的一項重要工作。國家人事部于2006年頒布實施了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》。文件中明確指出，對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度推進試行，是進一步推進事業(yè)單位分類改革、人事制度改革和工作人員收入分配制度改革等各項工作的需要。優(yōu)化事業(yè)單位崗位設(shè)置，可以有效促進事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，促進身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的主觀能動性，促進事業(yè)單位健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、基本概念

1.何謂事業(yè)單位。所謂事業(yè)單位，指的是國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。

2.何謂崗位設(shè)置管理。目前我國推行的事業(yè)單位人事制度改革，其核心內(nèi)容就是聘用制。目的是將原有的身份管理破除，逐步實現(xiàn)用人轉(zhuǎn)換機制，促進身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。因此，有必要對崗位設(shè)置管理的概念做簡單介紹。崗位設(shè)置管理的概念從廣義來講，就是在人事管理的過程或流程當(dāng)中，圍繞“崗位”來開展各項工作，具體環(huán)節(jié)包括崗位的設(shè)置、聘用、考核、工資、升降、獎懲以及培訓(xùn)退出等；從狹義來講，就是圍繞“崗位”本身來進行管理，也就是崗位設(shè)置。人員崗位競聘之前就應(yīng)做好此項工作，做好對“崗位”本身的基本建設(shè)。具體內(nèi)容有崗位的設(shè)置原則、設(shè)計結(jié)構(gòu)比例關(guān)系以及崗位的調(diào)查、分析、歸級和確定等等。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的意義探究

1.深化事業(yè)單位人事制度改革的需要。事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)工作就是科學(xué)設(shè)崗。而事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容就是促進崗位管理制度的建立與規(guī)范，對于科學(xué)性與專業(yè)性的要求都很高?；诳茖W(xué)設(shè)崗，逐步達成因事設(shè)崗以及按需設(shè)崗，從而實現(xiàn)按崗聘用，并擇優(yōu)上崗，將事業(yè)單位行政級別逐步并最終淘汰，促進事業(yè)單位依法管理的目標(biāo)得以實現(xiàn)。

2.深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的需要。收入分配改革實行的是崗位績效工資，是將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設(shè)置管理規(guī)定，從而為實施收入分配制度改革提供依據(jù)和基礎(chǔ)。

3.人才資源優(yōu)化分配的需要?；趰徫辉O(shè)置管理以及規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)要求，人員上崗，能力將會是主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有利于實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，有能者上，能力不足勢必被淘汰，同時也會使得任人唯親的現(xiàn)象最大程度上得以避免。另外，嚴(yán)格的考核制度，能夠促進考核方式得以具體量化，從而優(yōu)化人才資源的分配。

4.內(nèi)部競爭機制及人才成長的需要。競爭上崗是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的一項重要內(nèi)容，有利于促進內(nèi)部競爭機制的建立。上崗之后，也必須使工作人員時刻保持憂患意識和敬業(yè)精神，努力工作以實現(xiàn)自身價值。在競爭意識的驅(qū)動下，加之上崗條件的要求，自我充實，利用每次的培訓(xùn)機會提高自身專業(yè)素養(yǎng)，以滿足崗位和考核的要求。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置工作存在的問題

目前這項工作的開展還存在一些問題，具體包括：（1）無“法”可依。機關(guān)、企業(yè)都有與之相配套的《公務(wù)員法》、《公司法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)進行規(guī)范，唯獨事業(yè)單位沒有建立相應(yīng)的人事管理法律法規(guī)體系；（2）“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象仍未避免。基于工作任務(wù)和發(fā)展的要求，對工作崗位進行合理科學(xué)的設(shè)計，分析并評估崗位設(shè)置的合理性，進而對崗位任職條件與職責(zé)加以明確，避免“因人設(shè)崗”，實現(xiàn)“因事設(shè)崗”，仍然是難點之一；（3）崗位設(shè)置過多過濫。目前，很多事業(yè)單位的崗位設(shè)置缺乏合理的科學(xué)依據(jù)作為指導(dǎo)，隨意性或主觀性往往很強；（4）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的相關(guān)制度還有待完善?，F(xiàn)行制度仍以宏觀管理為主，分區(qū)域、分行業(yè)以及分崗位有效的管理、激勵與評價機制還有待完善。

四、事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的對策

1.控制崗位結(jié)構(gòu)比例，明確崗位分類。需要對管理、專業(yè)技術(shù)以及工勤人員崗位進行明確區(qū)分，并設(shè)置合理的崗位結(jié)構(gòu)比例?；趯κ聵I(yè)單位社會功能、工作性質(zhì)與人員結(jié)構(gòu)特點的考慮，科教衛(wèi)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位占比應(yīng)高于70%；而提供人才交流和救助減災(zāi)服務(wù)的事業(yè)單位管理崗位占比應(yīng)高于50%；像提供物資倉儲與園林綠化服務(wù)的事業(yè)單位工勤人員崗位占比應(yīng)高于50%。

2.人員崗位設(shè)置需做到科學(xué)合理。人員崗位的設(shè)置要以事業(yè)單位機構(gòu)編制為基礎(chǔ)來進行，要體現(xiàn)出單位的工作任務(wù)、工作職能及發(fā)展的需要，同時要綜合考慮地方的行業(yè)特點。因此，事業(yè)單位人員管理體系的構(gòu)建是有機統(tǒng)一的崗位管理和編制管理的結(jié)果。

3.“因事設(shè)崗”的原則要嚴(yán)格遵循。人員崗位的設(shè)置必須嚴(yán)格遵循“因事設(shè)崗”的原則，從地方編制部門的核準(zhǔn)要求與崗位類別、總量及比例關(guān)系出發(fā)，設(shè)置的崗位要能夠促進運轉(zhuǎn)效能的提高，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，從而促進單位服務(wù)水平的提升。

4.優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，定編定崗到人。為促進事業(yè)單位人員隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及人才的成長，對超過規(guī)定年限的崗位人員或調(diào)整不再兼任的崗位不再續(xù)聘該崗位，所占崗位一并取消，原有待遇仍然保留。堅持以人為本，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，定編定崗到人。

5.推進事業(yè)單位管理制度的完善。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入，其相關(guān)制度諸如人員保障、崗位聘任、工資福利和激勵等需要重點予以完善。另外，分行業(yè)、分區(qū)域開展養(yǎng)老（下轉(zhuǎn)第214頁）（上接第211頁）事業(yè)以及工傷保險制度，促進流動人員的保險基金管理辦法的完善，保障合理的人才流動。

參考文獻：

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[5] 唐峻.做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的幾點思考[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2007，（3）

篇8

一、以高素質(zhì)人才為重點，堅持引進、培養(yǎng)并舉，優(yōu)化人才環(huán)境，著力構(gòu)建區(qū)域性人才高地

㈠圍繞全市經(jīng)濟社會發(fā)展，大力引進各類高素質(zhì)人才。一要全面實施“325人才引進工程”。全年確保引進各類人才2500名以上，其中中級職稱或?qū)W士學(xué)位以上的中高層次人才2000名，重點解決我市支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點工程等領(lǐng)域?qū)Ω咚刭|(zhì)人才的需求。二要積極組織各類人才交流招聘活動。重點組織好市內(nèi)外4次大型人才交流活動，對來我市應(yīng)聘的中高層次緊缺人才，將繼續(xù)實施交通費補助。要進一步辦好人才市場交流活動，適時增加交流場次。要組織用人單位參加全國性的各類人才招聘。三要努力辦好國內(nèi)重點高校*實習(xí)基地。重點聯(lián)系10所左右高校，選拔300名左右外經(jīng)外貿(mào)、工程技術(shù)、經(jīng)營管理類高校畢業(yè)生來我市實習(xí)，力爭有百名以上畢業(yè)生留我市工作。四要大力實施高層次引進人才經(jīng)費資（補）助制度。對攜帶國家發(fā)明專利或高新科技成果來我市創(chuàng)業(yè)并用于產(chǎn)業(yè)化的各類人才；對科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化等方面取得重大成果的高層次人才，市財政給予3-10萬元的經(jīng)費資（補）助。五要建立人才柔性流動機制，積極實施引進人才《工作居住證》制度。鼓勵國內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項目咨詢、企業(yè)顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務(wù)。對具有大專以上學(xué)歷或中級以上職稱，且符合年齡規(guī)定要求的可辦理《工作居住證》，并享受本市同類人事人員同等待遇。六要進一步加大國內(nèi)外智力引進力度，重點引進國內(nèi)外專家來我市進行科研開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營活動的指導(dǎo)、咨詢和服務(wù)，幫助解決重大技改等方面的實際問題。全年力爭引進國內(nèi)外智力項目50個以上，其中國外智力項目20個。爭取設(shè)立省級以上博士后科研工作站2個。

㈡以能力建設(shè)為核心，加大人才培養(yǎng)力度。一要繼續(xù)推進“115人才工程”，著力抓好學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)工作。要進一步建立健全培養(yǎng)工作機制，確立培養(yǎng)目標(biāo)，落實培養(yǎng)措施，加大培訓(xùn)力度。要努力改進完善培養(yǎng)人選選拔、考核和科研經(jīng)費資助等各項管理工作。二要重視做好在職優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)工作。根據(jù)高層次管理人才赴國（境）外培訓(xùn)規(guī)劃，將選送30名左右高層次人才赴國（境）外參加國際貿(mào)易、工商管理和城建規(guī)劃等專業(yè)培訓(xùn)。繼續(xù)選送一批在職優(yōu)秀中青年赴國內(nèi)重點高校培訓(xùn)深造。三要會同國內(nèi)重點高校、科研院所聯(lián)合辦班，開設(shè)國際商務(wù)、財務(wù)總監(jiān)、市場營銷和工民建等專業(yè)班次。四要創(chuàng)新形式和內(nèi)容，加強對專業(yè)技術(shù)人員更新知識為主的繼續(xù)教育。根據(jù)本市2003-20*年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的總體要求，繼續(xù)實施《計算機應(yīng)用能力（三級）》、《WTO基本知識》和《通用英語水平等級》等公共課目的培訓(xùn)，同時要切實抓好專業(yè)課的培訓(xùn)。五要繼續(xù)選拔大中專畢業(yè)生到村工作，對到村工作滿二年的，將擇優(yōu)考錄到鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作。要切實加大培養(yǎng)管理工作力度，進一步完善落實工資報酬等相關(guān)待遇。

㈢努力營造良好的人才工作環(huán)境。一要建立人才工作目標(biāo)責(zé)任制，加強對人才工作的目標(biāo)考核和督促檢查。要大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻優(yōu)秀人才的先進事跡，適時召開全市人才工作會議，表彰獎勵人才工作先進。二要大力培育和發(fā)展人才市場，不斷完善服務(wù)功能，拓展服務(wù)領(lǐng)域，提高服務(wù)水平，促進人才合理流動，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。要積極推進人事工作，大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場，定期人才供求信息。三要創(chuàng)造條件，爭取建造一批有一定檔次和規(guī)模的人才公寓，重點解決企業(yè)高層次人才居住問題，市財政將給予一定的經(jīng)濟補助。要進一步完善人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，積極發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）人才服務(wù)站作用，建立重點企業(yè)人才工作聯(lián)系制度。著手啟動現(xiàn)代化人才大廈建造。

二、以能力建設(shè)、制度建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)為重點，切實加強公務(wù)員隊伍管理

㈠強化公務(wù)員能力建設(shè)，扎實開展公務(wù)員培訓(xùn)工作。要按照上級有關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)的總體要求，重點抓好公務(wù)員學(xué)習(xí)能力、實踐能力，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。要不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，拓寬培訓(xùn)渠道。要加強公務(wù)員公共管理基礎(chǔ)課程培訓(xùn)，重點學(xué)習(xí)公共管理、公共政策、公共經(jīng)濟和《行政許可法》等。要繼續(xù)抓好公務(wù)員計算機三級、電子政務(wù)、英語等級培訓(xùn)和初任培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等。

㈡完善公務(wù)員制度建設(shè)，不斷創(chuàng)新公務(wù)員管理辦法。要嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員考試錄用制度，按照“凡進必考”要求，組織實施市鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員考錄工作。加強公務(wù)員輪崗交流工作，積極探索機關(guān)中層骨干跨部門交流辦法，大力推進年輕優(yōu)秀公務(wù)員多崗鍛煉，對關(guān)鍵崗位上的公務(wù)員實行定期輪崗。根據(jù)市鎮(zhèn)機關(guān)工作人員考核工作的總體要求，不斷完善考核制度，加強考核工作，更好地發(fā)揮考核的評價激勵作用。要繼續(xù)實施公務(wù)員獎勵和優(yōu)秀公務(wù)員健康休養(yǎng)制度，嚴(yán)格懲戒制度。

㈢加強公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)，切實增強執(zhí)政為民意識。要繼續(xù)開展公務(wù)員行為規(guī)范教育活動，強化公務(wù)員公仆意識，規(guī)范公務(wù)員服務(wù)行為，促進機關(guān)效能建設(shè)，提高政府公共服務(wù)水平。要全面推行新錄用公務(wù)員宣誓制度，增強公務(wù)員使命感、責(zé)任感和榮譽感。要積極推行政務(wù)公開、首問責(zé)任制度，克服行政不作為和行政亂作為現(xiàn)象。要引導(dǎo)公務(wù)員多為人民辦實事、辦好事，爭做人民滿意的公務(wù)員。

三、積極穩(wěn)妥推進事業(yè)單位綜合配套改革，切實增強事業(yè)單位生機和活力

㈠深化事業(yè)單位人事制度改革。要圍繞人事管理“進、管、出”各個環(huán)節(jié)，繼續(xù)推進以聘用制度和崗位管理為重點的用人制度改革，規(guī)范完善聘用制度，切實加強聘后管理。嚴(yán)格實施新進人員考錄制度和人事制度。繼續(xù)實施緊缺專業(yè)人才聘用制度，加強事業(yè)單位編外用工管理。嚴(yán)格考核和解聘辭聘等管理工作，切實維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益。

㈡推進事業(yè)單位收入分配制度改革。要積極探索不同類型事業(yè)單位工資分配管理辦法，扎實推進工資分配制度改革。鼓勵事業(yè)單位自主選擇崗位工資、結(jié)構(gòu)工資、項目工資、協(xié)議工資、年薪制等多種分配形式，合理拉開收入檔次，使分配向績效和關(guān)鍵崗位傾斜。

㈢積極探索職稱制度改革。要按照科學(xué)分類、社會評價、單位聘用、政府宏觀管理的要求，逐步建立以業(yè)績?yōu)橹攸c、社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的社會評價機制，實行資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的多種評價方法。要改進完善聘任制度，嚴(yán)格實行專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例宏觀控制，推行以考核為依據(jù)的競爭聘任制度，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。

㈣切實做好事業(yè)單位分類管理工作。按照全市統(tǒng)一部署，完成事業(yè)單位分類改革。根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)和職能，做好分類管理工作。要從嚴(yán)控制事業(yè)單位機構(gòu)編制，積極推進社會保險制度改革，加強法人登記管理和年度檢驗。

同時，繼續(xù)做好機構(gòu)編制管理、干部安置、大中專畢業(yè)生就業(yè)、目標(biāo)管理考核、退休干部管理和工資福利等日常工作。

篇9

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職稱評聘建議

職稱評聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，關(guān)系專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，雖然經(jīng)過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復(fù)雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評聘工作中的有關(guān)問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。

一、職稱評聘工作存在的問題

1、評審條件不切實際

目前的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟條件下對人才科學(xué)評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就?，F(xiàn)行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。

2、崗位管理辦法不夠科學(xué)、合理

目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評聘相應(yīng)職稱資格；而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標(biāo)富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負(fù)面影響。

3、評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求

一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力；二是評價考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大；三是評價標(biāo)準(zhǔn)相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。

4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。

5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性

河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。

二、對策與建議

針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：

1、改進職稱評審方法，調(diào)整評審條件和標(biāo)準(zhǔn)

實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正。可以參照會計系列專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評結(jié)合的辦法，在對申報人員進行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識考試的基礎(chǔ)上，進行科學(xué)合理的評審，這樣既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評審標(biāo)準(zhǔn)和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。

2、嚴(yán)格實行評聘分開，科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗

按照專業(yè)技術(shù)人員評聘分開的有關(guān)規(guī)定，建立市場經(jīng)濟條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)崗，合理定編、定員；實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊伍充滿生機和活力，增強事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。

3、建立科學(xué)的人才評價新機制

建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù)；職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術(shù)人員申報2個以上職稱，促進復(fù)合型人才成長。

4、加大聘后管理力度

專業(yè)技術(shù)人員聘用期滿要實行嚴(yán)格的考核，考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標(biāo)，對專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、業(yè)績成果等進行客觀量化考核，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果要全面公開，形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴(yán)格按照考核結(jié)果實施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。同時，考核工作要正確處理四種關(guān)系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時考核為主；三是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導(dǎo)未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對專業(yè)技術(shù)職務(wù)進行重新聘任，從而達到調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性的目的。

篇10

關(guān)鍵詞：地勘單位；改革目的；完善

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

一、地勘單位的改革必然趨勢

隨著社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展及我國進入小康社會和向發(fā)達國家的邁進及全球?qū)Y源需求強度的大幅攀升，提高全國的資源保障程度，確保國民經(jīng)濟科學(xué)、穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，已成為當(dāng)務(wù)之急的重大問題。地勘單位幾十年的事業(yè)體制和工作機制及存在的諸多歷史遺留問題已遠遠不能適應(yīng)社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展對礦產(chǎn)資源的需求，因此，必須不斷地對地勘單位進行體制和機制改革，并逐步給予完善和創(chuàng)新。

二、明確地勘單位改革的目的

“國務(wù)院關(guān)于地質(zhì)勘查隊伍管理體制改革的方案”[1999]（37 號文件）進一步明確了地勘單位的改革方向和有關(guān)措施，地勘單位的改革目的得以明確表述。特別是地勘單位屬地化以來，進一步融入了地方經(jīng)濟的發(fā)展，“為地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，為資源型企業(yè)服務(wù)，為政府決策服務(wù)”的觀念進一步深入到地勘單位的日常各項工作中去，地勘工作得到了各級政府的大力支持，比如河南省近幾年通過兩權(quán)價款地質(zhì)勘查項目的實施，在取得良好地質(zhì)找礦成果的同時，地勘單位的經(jīng)濟實力、人員素質(zhì)、技術(shù)裝備等方面得到大大加強。但是，地勘單位的現(xiàn)有體制仍是制約地勘單位科學(xué)、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，因此，對地勘單位的體制改革和完善已經(jīng)成了各個部門關(guān)心的大事。進一步明確對地勘單位改革的目的，是制定科學(xué)適用的改革方案的基礎(chǔ)，是地勘單位體制改革能否成功的前提。

三、穩(wěn)步和諧、循序漸進地推進地勘單位的體制改革與完善

（1）要組建一支高素質(zhì)精干的公益性地質(zhì)隊伍，完全從事政府下達的公益性地質(zhì)工作，公益性地質(zhì)隊伍的經(jīng)常性支出等有關(guān)經(jīng)費分別列為中央和省級財政預(yù)算之中；項目經(jīng)費則按實際工作量核定，分別由兩級財政列支，確保公益性地質(zhì)隊伍的高效運行。對公益性地質(zhì)隊伍提交的各項工作成果，如區(qū)域地質(zhì)調(diào)查、礦產(chǎn)調(diào)查、水文地質(zhì)調(diào)查、地質(zhì)地形測繪等公益性、基礎(chǔ)性工作成果，要在政府有關(guān)部門批準(zhǔn)后，盡快向全社會公開，提高其成果的利用率，真正做到公益性地質(zhì)成果的公開化、公眾化、服務(wù)社會化。

（2）事業(yè)性地勘單位在現(xiàn)階段可首先按照事業(yè)單位企業(yè)化管理的模式進行運行，在保持“人員事業(yè)身份不變、事業(yè)單位編制不變，財政撥款政策不變、管理和歸屬不變”的“四不變”基礎(chǔ)上，以事業(yè)單位的性質(zhì)承擔(dān)政府非公益性的各類有關(guān)項目，充分發(fā)揮地質(zhì)勘查等方面主力軍的作用，確保各類政府地質(zhì)工作項目成果的高質(zhì)量提交，為緩解資源瓶頸提供有力的技術(shù)支撐。同時，借助有限的事業(yè)費用和政府項目費用，來保持事業(yè)性地勘單位的正常運行，達到長期穩(wěn)定隊伍、用事業(yè)身份來吸引和留住人才、逐步打好經(jīng)濟基礎(chǔ)、進而為推動企業(yè)化改革做好準(zhǔn)備。

（3）允許地勘單位和地勘單位成立的企業(yè)性公司實行“一套人馬兩塊牌子”和地質(zhì)勘查資質(zhì)共用的政策。使地勘單位的人才在保留事業(yè)身份不變的前提下，在兩個單位間互為所用，充分發(fā)揮人才的作用和工作熱情，充分利用有限的人力資源，從而對事業(yè)型地勘單位的企業(yè)化經(jīng)營管理進行探索和嘗試。

（4）將探礦權(quán)優(yōu)先配置給地勘單位，是快出地質(zhì)成果的基礎(chǔ)?？紤]到地勘單位的經(jīng)濟實力和事業(yè)單位性質(zhì)，在探礦權(quán)招、拍、掛出讓前，各地政府在年度探礦權(quán)出讓計劃內(nèi)，按照地勘單位優(yōu)先的原則，由各地勘單位優(yōu)先獲取探礦權(quán)，對地勘單位申請的探礦權(quán)優(yōu)先給予批準(zhǔn)；然后，再面向社會進行招、拍、掛。

（5）對國有地勘單位及其公司擁有的礦業(yè)權(quán)，按照國家“礦產(chǎn)資源勘查區(qū)塊登記管理辦法”和“礦產(chǎn)資源開采登記管理辦法”進行管理，并盡可能創(chuàng)造寬松條件，支持其擁有的礦業(yè)權(quán)保值和增值。

（6）對地勘單位提交的地質(zhì)成果報告，優(yōu)先由地勘單位在省國土廳批準(zhǔn)后進行開發(fā)工作；對國有地勘單位承擔(dān)的國家和省級地質(zhì)勘查項目，可以由項目承擔(dān)單位優(yōu)先開發(fā)，各地市、縣政府給予支持；凡由政府轉(zhuǎn)讓開發(fā)的，勘查單位按照不同礦種和礦床規(guī)模享有20～30%的利潤收益。前期政府的投入費用可由省政府有關(guān)部門另行協(xié)商回收。

（7）對國有地勘單位承擔(dān)的國家和省級地質(zhì)勘查項目取得的找礦成果，由省政府按照不同礦種和礦床規(guī)模給予地勘單位和有關(guān)技術(shù)人員以一定數(shù)額的獎勵。

（8）盡快出臺具體辦法或允許各地勘單位建立和探索以知識、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與勘查開采項目收益分配的新機制；允許地勘單位和職工投資政府與國家的所有地質(zhì)勘查項目和風(fēng)險找礦及礦業(yè)開發(fā)，進一步激發(fā)廣大技術(shù)人員積極主動工作的熱情和責(zé)任心，在為經(jīng)濟社會發(fā)展提供礦產(chǎn)資源保障服務(wù)的同時，提高職工收入水平，穩(wěn)定地質(zhì)人才隊伍。

（9）政府要加大資金投入，切實幫助地勘單位解決基地建設(shè)遲滯、后勤保障落后等歷史遺留問題，改善職工的工作、生活條件。