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關鍵詞：人力資源管理外包；難點；風險

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0120-01

1 產(chǎn)生人力資源管理外包的動因

1.1 內(nèi)部動因

1.1.1 降低企業(yè)成本，提高核心競爭力

對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，人力資源管理水平還不成熟，企業(yè)難免會面臨較大的成本挑戰(zhàn)。一般來說，我國從事人力資源管理工作的管理者將大多數(shù)時間應用在一些事務性的管理工作上，而只有很少一部分時間被運用在戰(zhàn)略決策上，因此，我國的人力資源管理工作大多數(shù)屬于事務性或操作性的管理工作，這不僅不利于人力資源管理的發(fā)展，也會增加管理的成本。通過人力資源管理外包，企業(yè)人力資源管理部門員工可以從事務性的工作中解脫出來，從事能夠提高企業(yè)核心競爭力，具有核心價值的戰(zhàn)略性工作。因此，企業(yè)核心競爭力得到提高的同時成本也隨之降低。有調(diào)查顯示，外包工作可以使企業(yè)降低10%～20%的成本。

1.1.2 進一步完善人力資源管理的戰(zhàn)略性

將人力資源管理外包，可以使組織將更多的精力投入到戰(zhàn)略性的工作之中，擺脫日常事務的干擾，從而提高工作的戰(zhàn)略性。并且將人力資源管理中不擅長的職能外包到其他組織，可以完善組織人力資源管理制度。

1.1.3 留住核心人才

人員流動率過高一直都是我國企業(yè)所面臨的重要問題之一。如何留住企業(yè)員工，特別是留住核心人才就成為了企業(yè)的重要工作。通過人力資源管理外包，能夠更好的了解企業(yè)員工的需求，從而提高員工對組織的承諾度以及滿意度。

1.2 外部動因

①經(jīng)濟全球化。由于經(jīng)濟全球化，使得組織面臨的競爭不斷加劇，則對組織員工來說，其所從事的工作必須具備一定的價值，并且能夠提高組織的競爭力。人力資源管理外包，不僅可以降低企業(yè)的成本，又可以提高企業(yè)的核心競爭力，對于組織來說是最佳選擇。

②外包商的數(shù)量和質(zhì)量。對于企業(yè)來說，進行人力資源管理外包不外乎找到適合自己的外包商，能夠給組織帶來利益。外包供應商的質(zhì)量和數(shù)量在一定程度上影響了組織進行人力資源外包的決策。若外包供應商的質(zhì)量高，信譽好，并且在人力資源管理方面具有很高的專業(yè)性，那么組織更有可能將人力資源管理進行外包，若外包供應商的數(shù)量多，那么組織的選擇性也會增加。

2 人力資源管理外包的風險

2.1 員工抵觸的風險

實施人力資源管理外包，會使企業(yè)員工產(chǎn)生抵觸的行為。因為人力資源管理外包意味著有一部分員工將會失去自己的工作，從而給員工造成一定程度上的壓力，降低員工的工作積極性，進而產(chǎn)生抵觸的想法。

2.2 外包商選擇的風險

人力資源管理外包在我國尚處于起步到發(fā)展階段之間，外包商的水平有高有低，專業(yè)技術(shù)還不是很成熟，并且其素質(zhì)較低。因此，組織難以進行選擇，也難以放心的將人力資源管理外包出去。如果聘請國外的外包商來對企業(yè)的人力資源進行管理，其要價太高，組織難以承擔，不僅不能降低企業(yè)的成本，反而增加組織的成本。

2.3 法律制度不完善

目前，我國在人力資源管理外包這一領域的法律制度還不完善，甚至沒有相關法律體系對人力資源管理外包進行管制。從而加大了組織進行人力資源管理外包的風險。

2.4 信息泄露的風險

企業(yè)進行人力資源管理外包的過程中，需要與外包商進行合作，這其中不可避免的會有商業(yè)信息的透漏，假若與企業(yè)合作的外包商素質(zhì)較低，那么組織的商業(yè)信息可能會被泄露。因此，企業(yè)在進行人力資源管理外包時，首先要弄清楚組織的哪些項目是可以外包的，哪些是不能外包的，并且外包后需要對外包商的行為進行監(jiān)督。

人力資源管理外包的風險不止上述四點，還有很多其他的外包風險，例如：跨文化溝通的風險，企業(yè)文化的風險等等。

3 人力資源管理外包在我國企業(yè)實施的難點

3.1 不明確需要外包的項目

人力資源管理的職能有很多，在諸多的職能之中，需要對哪一部分進行外包，組織很難做出選擇。一般來說，組織外包比較常見的是：檔案管理、員工援助計劃、員工社會福利計劃、員工培訓等等，而對于績效考核、薪酬管理等的外包比較少。由于涉及到外包的風險以及信息泄露的問題，組織不明確究竟需要對人力資源管理的哪些職能進行外包。

3.2 不明確外包商的素質(zhì)、質(zhì)量等問題

外包市場上的外包商眾多，但是其素質(zhì)參差不齊，水平不一，那么組織在選擇外包商時難以做出抉擇。若組織選擇的外包商素質(zhì)低下，組織可能會面臨數(shù)據(jù)泄露、管理不善、員工積極性降低、效益下降等負面影響。

3.3 不明確該如何監(jiān)管和考核外包商

如何對外包商進行監(jiān)管和考核是組織面臨的一個挑戰(zhàn)。組織選擇了外包商之后，需要對外包商的行為進行監(jiān)管與考核。那么用什么工具來進行監(jiān)管和考核，用什么途徑來進行監(jiān)管和考核以及用什么方法來評估監(jiān)管和考核的結(jié)果，都存在著一定的困難。由于組織與外包商相互分離，會造成信息的不對稱，且企業(yè)也無法全面了解外包商的經(jīng)營和發(fā)展情況。外包商和企業(yè)是一種平等的委托――關系，并不是隸屬關系，雙方的合作將難以控制。

3.4 高層管理人員的抵觸

劉幫成（2007）等人對人力資源管理外包實踐的現(xiàn)狀進行了研究，他們通過對49家組織進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)有57.1%的被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員不支持人力資源管理外包這種新興的人力資源管理模式，僅有14.2%的被調(diào)查組織的高層領導支持人力資源管理外包，這一特點一直延續(xù)到了現(xiàn)在。因此，高層領導者對人力資源管理外包的抵觸是人力資源管理外包在組織中實施的一個主要難點。

4 應對措施

4.1 確定進行人力資源管理外包的項目

企業(yè)人力資源管理外包主要是將組織不擅長、不熟悉的一些工作進行外包。那么外包的原則是：屬于組織核心競爭力的項目不宜實行外包；涉及到組織機密的項目不宜實行外包；在組織中具備獨特性的項目不宜實行外包；在人力資源管理工作中從未進行過外包的項目不宜實行外包等。而在人力資源管理工作中的一些具有重復性、操作性的項目可以選擇外包，例如員工招聘，員工培訓、社會福利等。

4.2 綜合各種信息，選擇與組織相符的外包商

組織應根據(jù)自身的需求以及特點來選擇與組織相符的外包商。在選擇外包商時，組織應遵循以下原則：符合組織的發(fā)展需要；符合組織的戰(zhàn)略目標；符合組織的企業(yè)文化；服務水平以及素質(zhì)高；對工作認真負責，有良好的口碑和信譽；實力雄厚等。

4.3 建立規(guī)范化的監(jiān)管和考核指標體系

對外包商的監(jiān)管和考核一直是組織實施人力資源外包的難點。那么要對外包商進行嚴格的監(jiān)管和考核，就需要建立標準的監(jiān)管和考核指標體系，使企業(yè)內(nèi)部人員對外包商進行監(jiān)督。

4.4 消除高層管理人員和員工的抵觸情緒

消除高層管理人員和員工的抵觸情緒從以下幾方面入手：培養(yǎng)與人力資源管理外包相適應的企業(yè)文化；對一般員工進行培訓，使其適應人力資源管理外包后的工作環(huán)境；向高層管理人員和員工宣傳人力資源管理外包的意義和作用，以及對組織的積極性，使其對人力資源管理外包有一定程度上的了解，從而獲得管理人員和員工對人力資源管理外包的支持。

參考文獻：

[1] 趙署明.小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].南京社會科學，2004，（1）.

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關于工資制度改革

規(guī)范央企負責人薪酬管理

“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進，規(guī)范公務員津貼補貼、事業(yè)單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調(diào)整了最低工資標準。”尹蔚民說，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”

對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業(yè)人工成本信息指導制度，加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導線。

同時，積極擴大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩(wěn)妥調(diào)整最低工資標準。

“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴格規(guī)范國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責人薪酬管理?！币得裾f，“要健全工資支付保障制度，全面治理農(nóng)民工工資拖欠問題?！?/p>

二要完善公務員工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度，繼續(xù)做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平試調(diào)查。

三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實施績效工資工作。

專家觀點

應將公務員工資透明化

人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業(yè)單位和企業(yè)科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。

他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營企業(yè)也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調(diào)查比較制度，做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析，這一調(diào)查可以找到機關、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長變得科學起來。

針對加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業(yè)的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務員“看齊”。

吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實現(xiàn)了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實施績效工資。

關于事業(yè)單位人事制度改革

落實和規(guī)范公開招聘制度

尹蔚民提出，2013年我國要進行事業(yè)單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。

首先要加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程。推動出臺事業(yè)單位人事管理條例，實施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺事業(yè)單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規(guī)定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規(guī)定。

再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態(tài)管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業(yè)技術(shù)一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。

最后要落實和規(guī)范公開招聘制度，推動分業(yè)分類實施，提高公開招聘組織實施規(guī)范化水平。

專家觀點

事業(yè)單位人員將簽合同

吳江說，2013年我國要進行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》展開。

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【關鍵詞】 員工 薪酬管理 薪酬滿意度

【中圖分類號】 F244 【文獻標識碼】A

一、引言

薪資管理是企業(yè)維護提升企業(yè)經(jīng)營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理企業(yè)時不容忽視的問題。企業(yè)激勵體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。

二、薪酬管理和相關理論綜述

1.選題的目的和意義

在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓、效績管制、職工福利、勞動關系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對整個組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時間性等特點。

本文對廣東省內(nèi)應屆大學生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進行了調(diào)查和研究。薪酬對于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識，方便以后在工作中將所學知識投入到工作中，使得大學里所學到的專業(yè)知識得到充分的發(fā)揮和使用。

2.施薪酬管理的意義

（1）科學有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情

一個企業(yè)的長遠發(fā)展，離不開每一個員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源。科學有效的薪資管理能夠幫助員工改進自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長及前進。

（2）科學有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設

企業(yè)薪資管理辦法具有促進企業(yè)的文化建設的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結(jié)，為企業(yè)共同目標去競爭奮斗，同時也能讓職工提高自覺性，最終達到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。

（3）科學有效的薪資管理有利于實施對職工的激勵

薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價值。

3.薪酬管理的概念和含義

薪酬管理之所以受到人們普遍的關注，是因為薪酬管理涉及到每個人的切身利益。同時，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有長期深遠的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個意義上，薪資管理是支出，如果將它當成激勵員工努力工作的驅(qū)動力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動力和源泉。

薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實力；職務因素包括責任、工作環(huán)境、技能等；個人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗等；環(huán)境因素包括勞動力市場的供求關系、社會生活水平、民意、經(jīng)濟環(huán)境等。

4.薪酬管理及滿意度的相關理論

（1）勞動力市場理論

最低工資理論是從勞動力的基本價值去解釋工資水平的。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和社會的進步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來保護工薪階級的基本生活和權(quán)益。

（2）差別工資理論

這個理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個國家會出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當？斯密進行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。

5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論

（1）戰(zhàn)略薪酬理論

在當今社會企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營者認識和認可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當方向明確時，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實力。但是薪酬本身卻不能確立應該做出何種改變，也不能確立應該具有哪種觀念，更不能取代有效的領導。

（2）全面薪酬理論

全面薪酬理念誕生于20世紀90年代，嚴峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會環(huán)境使管理者們越來越認識到戰(zhàn)略性薪資設計和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設計已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時候，企業(yè)就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績效水平。

三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性

薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的不同導致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當?shù)臅r機轉(zhuǎn)變其經(jīng)營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因為，當薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營方向相匹配時，薪資管理方案才可以真正得以實現(xiàn)。

2.薪酬體系制定不合理

蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時對企業(yè)又達不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內(nèi)部考核機制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴謹，導致薪酬分配不夠公平和合理。同時，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導致失去許多有能力的職工。

3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟報酬而忽視非經(jīng)濟報酬

薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。

四、蘇寧電器廣州分公司現(xiàn)有薪酬管理問題的原因分析

蘇寧電器廣州分公司在方案定制時未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒有達到預期效果。隨著環(huán)球經(jīng)濟的變動及以市場的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調(diào)整。

蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內(nèi)涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。

在蘇寧電器廣州分公司的內(nèi)部，因為沒有注意到員工的考核晉升機制，導致片面地追求經(jīng)濟上的報酬而忽略了非經(jīng)濟上的報酬，關鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領導沒有充分考慮蘇寧職工的成長，大部分員工因為在蘇寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開公司。

五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統(tǒng)計和提高職工滿意度的建議

1.滿意度調(diào)查設計和方法

對蘇寧公司內(nèi)部乃至所有的企業(yè)來說，員工薪酬都是一個非常敏感的話題。因為職工對薪資待遇的看法全靠個人的主觀意識來診斷，并沒有客觀標準。而被調(diào)查人的價值觀、誠信度、個性、履歷以及需求等因素都會對薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標準對不同的員工對象來說都有不同的感受。即使是同一個員工，在不同的場合、環(huán)境、時間和其他因素下做出的調(diào)查結(jié)果都有所出入。所以，此次對蘇寧公司廣州分公司進行訪查的問卷采取了選擇題并且無實名登記。

2.提升職工對企業(yè)滿意度的方法和建議

（1）在職員工的管理措施

首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統(tǒng)一的方式是精益生產(chǎn)，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構(gòu)建和貫徹精益生產(chǎn)方式是需要以企業(yè)相應的經(jīng)營哲學和人文環(huán)境為基礎的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識別并且消除浪費。其管理方式的特點就是要提倡民主平等，通過人性解放來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神，使得員工能夠積極主動地投入到工作中。再次是要合理地規(guī)劃職工的學習，并且強調(diào)要全員參與。精益生產(chǎn)是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質(zhì)。為了使職工的素質(zhì)能夠符合要求，此項任務是不能缺少的。企業(yè)應在思想意識上重視培訓，綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、崗位需求以及員工個人發(fā)展，制定合理的培訓方案。

（2）在職員工的管理制度

合理制定企業(yè)管理條例是對企業(yè)公平公正地進行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學合理的管理條例可能會讓職工更信服。

（3）有效的薪酬管理方案的建立

企業(yè)需要一個彈性的空間來實施薪資管理，確立好所有的職工職位的價值以及對所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標準方面應該根據(jù)企業(yè)制定的薪酬體系來制定，只有綜合利用好各種不同的激勵方式，才能夠有效地調(diào)動員工的積極性。

（4）完善的績效考核體系的建立

職工們付出的努力與其工作的報酬是對等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評估體系。在評估方面，應該創(chuàng)設更多的評估體系。且在必要時，有必要讓員工介入，這可以去除評估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。

六、結(jié)束語

從總體上來看，薪資的作用是使得一個企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術(shù)、薪酬管理制度的發(fā)展也會更加細致、深入和多元化。

現(xiàn)代薪酬應注入新的內(nèi)涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關系的紐帶，薪酬設計應更加全面化，其中戰(zhàn)略性薪資設計的重要性也逐步上升。同時，隨著人們對薪資的認識不同，對其合理公正性的理解也不同，薪Y(jié)的公正性分為企業(yè)內(nèi)一致性、企業(yè)外競爭力和個人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心，對組織與社會有著重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實現(xiàn)企業(yè)的成長目標。

參考文獻：

[1] 張紅兵.薪酬福利管理制度[M].北京.人民郵電出版社，2013.

[2] 趙靈芝.人力資源管理實戰(zhàn)演練全書[M].北京：清華大學出版社，2014- 03.

[3] 曾湘泉.薪酬管理[M].中國人民大學出版社，2014.

[4] 中國企業(yè)轉(zhuǎn)型知道：解碼中國管理模式[M].北京：機械工業(yè)出版社，2012.

[5] 成志明.蘇寧：背后的力量（組織智慧）[M].北京：科學出版社，2015.

[6] 王水嫩.企業(yè)文化理論與實務[M].北京大學出版社，2015.

篇4

（一）發(fā)揚攻堅戰(zhàn)精神，推動企業(yè)改革不斷深化。一是繼續(xù)推進企業(yè)資產(chǎn)重組，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和行業(yè)整合，抓好醫(yī)藥、壓力容器、機電閥門、塑料、民爆等行業(yè)的整合工作，不斷擴大重組規(guī)模。二是強化企業(yè)上市的培育工作。按照《公司法》、《證券法》的相關規(guī)定，通過引進戰(zhàn)略投資和產(chǎn)業(yè)融合完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化。今年以培育*佛慈制藥股份公司首發(fā)上市為突破口，力爭1至2戶企業(yè)上市。三是繼續(xù)抓好企業(yè)改制規(guī)范工作，進一步規(guī)范完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。做好國有控股、參股企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)代表委派和管理工作，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。四是以培育“小巨人”企業(yè)集團為重點，加快國有經(jīng)濟布局結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐。打破地區(qū)、所有制和部門隸屬界限，推動國有資本向優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和領域集中，向企業(yè)的核心業(yè)務板塊集中，重點扶持發(fā)展*燃化集團、蘭高閥等20戶大企業(yè)大集團。大力實施出城入園，積極引導國有企業(yè)尋求新的發(fā)展空間。（責任單位：市國資委、市經(jīng)委）

（二）完善國有資產(chǎn)監(jiān)管體系，提高國有資產(chǎn)監(jiān)管水平。貫徹落實《企業(yè)國有資產(chǎn)法》，積極推行國有資本收益收繳管理辦法和國有資本經(jīng)營預算制度，選擇部分企業(yè)進行國有資本經(jīng)營預算制度試點。完善國有資產(chǎn)保值增值考核和績效評價體系，開展企業(yè)負責人任期經(jīng)營業(yè)績考核。搞好監(jiān)管企業(yè)經(jīng)濟運行監(jiān)測分析。加強企業(yè)財務監(jiān)督管理和國有企業(yè)投融資風險控制。健全企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核體系，完善經(jīng)營業(yè)績考核辦法。（責任單位：市國資委）

（三）繼續(xù)推進城市市政公用行業(yè)的改革。以推進供水、供氣、供熱等體制改革和環(huán)衛(wèi)作業(yè)市場化運作為重點，加快城市市政公用行業(yè)市場化的改革進程。有條件的單位，可積極推行市政公用行業(yè)特許經(jīng)營試點，采取出租、租賃、委托經(jīng)營、股份合作或出讓經(jīng)營權(quán)等多種形式放開搞活，逐步形成國有、私營、外資等多種所有制平等參與市政公用設施建設和運營的格局。（責任單位：市國資委、市建管委、市執(zhí)法局）。

（四）加快推進集體企業(yè)改制工作。研究出臺集體企業(yè)改革的相關配套政策，推動全市集體企業(yè)的改革發(fā)展。（責任單位：市國企辦、市非公有制經(jīng)濟發(fā)展服務局）

（五）大力發(fā)展非公有制經(jīng)濟。全面落實省委、省政府關于促進非公有制經(jīng)濟發(fā)展的各項支持政策，消除制約非公有制經(jīng)濟發(fā)展的障礙，推動非公有制企業(yè)技術(shù)改造和創(chuàng)新。積極鼓勵非公有制企業(yè)（自然人），通過產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、合資、合作、租賃、托管和股份制等形式，參與國有企業(yè)的改制、改組和改造。加強非公有制企業(yè)的融資與信用擔保工作，著力營造各類所有制經(jīng)濟共同發(fā)展、平等競爭的良好環(huán)境。實施中小企業(yè)成長工程，加大對中小企業(yè)服務體系的扶持力度，加快中小企業(yè)服務體系建設，促進全市非公有制經(jīng)濟又好又快發(fā)展。（責任單位：市非公有制經(jīng)濟發(fā)展服務局）

二、圍繞貫徹促進農(nóng)民增收計劃，深化農(nóng)村經(jīng)濟體制改革

（一）抓好農(nóng)村綜合改革（省列）試點工作。繼續(xù)推進永登縣以稅費改革為主要內(nèi)容的省級農(nóng)村綜合改革試點。通過整合資金和財政轉(zhuǎn)移支付，下放經(jīng)濟管理權(quán)限，加大縣域經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的扶持力度和基礎設施的投入，努力縮小城鄉(xiāng)差別（責任單位：市財政局）。加快小城鎮(zhèn)建設和發(fā)展，抓好榆中縣和平鎮(zhèn)全國發(fā)展改革試點鎮(zhèn)和永登縣中川鎮(zhèn)、紅古區(qū)平安鎮(zhèn)、皋蘭縣石洞鎮(zhèn)、西固區(qū)新城鎮(zhèn)省級小城鎮(zhèn)發(fā)展改革試點鎮(zhèn)工作（責任單位：市發(fā)改委）。實施七里河區(qū)阿干鎮(zhèn)、西固區(qū)河口鎮(zhèn)、紅古區(qū)窯街鎮(zhèn)、永登縣苦水鎮(zhèn)、榆中縣甘草鎮(zhèn)、皋蘭縣西岔鎮(zhèn)等6個市列小城鎮(zhèn)重點鎮(zhèn)建設，增強小城鎮(zhèn)的聚集輻射功能。（責任單位：市建管委）

（二）繼續(xù)深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革，著力推動政府職能轉(zhuǎn)變，切實提高社會管理和公共服務水平，推動社會主義新農(nóng)村建設。完善鄉(xiāng)財縣管辦法。逐步探索推行村財鄉(xiāng)管管理方式，加大財政對村級經(jīng)費的補貼力度，建立健全村級組織運轉(zhuǎn)經(jīng)費保障機制，努力提高財政運行效率。落實“一冊明、一折統(tǒng)”惠農(nóng)資金支付方式改革，切實保證各項支農(nóng)惠農(nóng)政策落到實處。繼續(xù)開展化解農(nóng)村義務教育“普九”債務工作，研究推進鄉(xiāng)村債務化解工作辦法，探索建立農(nóng)村公益事業(yè)投入新機制。（責任單位：市編辦、市財政局）

（三）探索農(nóng)村土地經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)的各種有效方式，促進土地適度集中和規(guī)模經(jīng)營?？偨Y(jié)農(nóng)村土地承包和流轉(zhuǎn)規(guī)范化試點縣經(jīng)驗，積極探索規(guī)范土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)的形式、對象和程序，建立健全縣、鄉(xiāng)承包土地經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)規(guī)范管理指導服務體系，努力形成農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)市場機制，鼓勵有條件的縣、鄉(xiāng)實行土地適度規(guī)?；图s化經(jīng)營。加快對土地流轉(zhuǎn)工作的業(yè)務引導，進一步規(guī)范流轉(zhuǎn)合同簽訂、備案、變更登記、辦證程序，逐步依法規(guī)范土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)行為。建立健全協(xié)調(diào)、調(diào)解、、仲裁、司法等渠道解決農(nóng)村土地承包糾紛的調(diào)處機制，妥善處理土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)引發(fā)的糾紛問題。（責任單位：市農(nóng)辦）

（四）推動和深化農(nóng)村金融改革。以農(nóng)村金融機構(gòu)準入試點為引導，大力推進農(nóng)村金融改革工作，著力構(gòu)建由商業(yè)金融、合作金融、政策性金融相結(jié)合的農(nóng)村金融服務體系。積極爭取國家支持，適度放寬我市農(nóng)村地區(qū)銀行業(yè)金融機構(gòu)準入試點的政策條件，擴大試點范圍。探索組建村鎮(zhèn)銀行和小額貸款機構(gòu)，加大金融支持農(nóng)業(yè)和農(nóng)村發(fā)展力度。進一步理順和完善農(nóng)村合作金融機構(gòu)管理體制，加快農(nóng)村信用合作社改革步伐。以產(chǎn)權(quán)制度改革為引導，加快市、縣聯(lián)社體制改革，組建統(tǒng)一法人社，建立健全法人治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)控制度。（責任單位：市政府金融辦）

（五）推動農(nóng)村其他改革。貫徹落實《農(nóng)民專業(yè)合作社法》，制定出臺支持和促進農(nóng)民專業(yè)合作社發(fā)展的具體政策和措施，大力提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)組織化程度，加快農(nóng)村專業(yè)經(jīng)濟協(xié)會有序發(fā)展（責任單位：市農(nóng)牧局）。推進水利工程管理體制改革和小型農(nóng)田水利設施產(chǎn)權(quán)制度改革（責任單位：市水利局）。深化糧食流通體制改革，認真貫徹落實《*市糧食流通監(jiān)督管理條例》，夯實糧食安全體系，提高糧食宏觀調(diào)控能力，培育和發(fā)展糧食市場體系和放心糧油進農(nóng)村、進社區(qū)體系，加快焦家灣糧油物流中心項目建設，繼續(xù)完善對種糧農(nóng)民的直接補助政策（責任單位：市糧食局）。制定出臺貫徹落實國家深化改革加強基層農(nóng)業(yè)科技服務推廣體系建設意見，加快建立適應市場經(jīng)濟和農(nóng)民要求的農(nóng)業(yè)科技服務新體系（責任單位：市農(nóng)牧局）。貫徹省政府關于開展集體林權(quán)制度改革的實施意見，穩(wěn)步推進農(nóng)村集體林權(quán)制度改革試點（責任單位：市林業(yè)局）。繼續(xù)深化獸醫(yī)管理體制改革。（責任單位：市農(nóng)牧局）

三、圍繞政府職能轉(zhuǎn)變，加快行政管理體制改革

（一）加快改革和完善政府機構(gòu)職能，積極建設服務性政府和法治政府。依據(jù)國務院和省、市政府新一輪行政機構(gòu)改革的要求，按照“經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務”的原則，積極推進調(diào)整行政機構(gòu)和管理職能，合理劃分市、縣區(qū)政府行政管理職能和權(quán)限，逐步建立起市、縣區(qū)兩級政府權(quán)責明晰、設置科學合理的城市管理架構(gòu)和運轉(zhuǎn)高效的管理機制，從根本上提高城市管理效能和現(xiàn)代化管理水平。（責任單位：市編辦、市人事局）

（二）繼續(xù)推進政企分開、政資分開和政事分開。切實減少政府對企事業(yè)單位運營活動的直接干預，完善政府管理經(jīng)濟和社會的形式與手段，強化政府社會管理和公共服務職能，充分落實登記管理機關和業(yè)務主管單位“雙重負責”體制。登記管理機關要加強對社會組織總量控制和結(jié)構(gòu)調(diào)整；業(yè)務主管單位要對社會組織發(fā)展制定具體目標，納入到每年的工作計劃之中。同時，賦予社會團體相應職能，消除不利于社會組織發(fā)展的體制障礙，完善內(nèi)部運行機制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)布局，發(fā)揮社會組織在經(jīng)濟領域?qū)嵭行袠I(yè)服務、指導、協(xié)調(diào)和自律管理等作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展服務。重點啟動推進政府主導型行業(yè)協(xié)會的改革，按照市場化、政企分開、政事分開的原則，推進政府與行業(yè)協(xié)會職能、機構(gòu)、人員、資產(chǎn)分開，加快社會團體的改革與發(fā)展。（責任單位：市民政局）

（三）進一步深化政府審批制度改革。貫徹落實國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)監(jiān)察部等部門《關于深入推進行政審批制度改革的意見》，繼續(xù)調(diào)整和取消行政審批事項，建立健全行政審批運行、管理和監(jiān)督的長效機制，做好市級行政審批項目的規(guī)范改革工作。抓好行政許可（審批）項目目錄的公開，加強審批監(jiān)督，健全部門間協(xié)調(diào)配合機制。深化新一輪行政審批制度改革，擴大和完善市、縣區(qū)政府政務大廳的服務職能，減少審批環(huán)節(jié)，優(yōu)化審批流程，努力提高辦事效率和服務質(zhì)量。（責任單位：市監(jiān)察局、市政府辦公廳）

（四）穩(wěn)步推進財稅體制改革。以建立公共財政、優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，確保民生為目標，全面深化部門預算改革，改進預算編制方法，逐步將各類專項資金納入部門預算。繼續(xù)推進政府收支分類改革、收支兩條線制度的改革，增加預算透明度。推進財政國庫集中收付制度改革。繼續(xù)做好永登縣、榆中縣“省直管縣”改革試點工作。改革政府采購制度，擴大政府集中采購范圍，健全市場運作和監(jiān)督機制。推進稅制改革，進一步完善稅收征管體制，全面落實《*市政府非稅收收入管理暫行辦法》。加快推進財政科學化、精細化管理，提高財政資金使用效率。進一步優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，財政資金的支出要向低收入群體、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障等社會事業(yè)傾斜。（責任單位：市財政局）

（五）推進區(qū)域性資本市場發(fā)展，深化金融體制改革。充分發(fā)揮政府金融辦的職能作用，全方位推進銀地銀企合作。圍繞*區(qū)域性金融中心建設，加快*銀行增資擴股步伐，進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，拓寬經(jīng)營業(yè)務和發(fā)展空間，加快探索建立地方中小企業(yè)評估、放貸和監(jiān)測的高效運行機制，提高其市場競爭能力和服務水平。完善多元化金融服務體系，積極爭取光大銀行、民生銀行、中國進出口銀行、中國信用保險公司等金融機構(gòu)在蘭設立分支機構(gòu)和辦事處，鼓勵國內(nèi)在蘭銀行和有條件的企業(yè)積極上市融資、發(fā)行企業(yè)債券，擴大資本市場籌資規(guī)模。（責任單位：市政府金融辦、市國資委）

（六）繼續(xù)深化投資體制改革。按照科學化、制度化的要求，完善政府投資項目的決策程序和機制，逐步實行項目公示制度，建立咨詢評估論證制度，重大項目專家評議制度和投資責任追究制度。全面落實《*市政府投資項目管理暫行辦法》、《*市企業(yè)投資項目核準暫行辦法》、《*市重大建設項目稽察辦法》等六個專項辦法。進一步規(guī)范政府投資資金管理，加強對政府投資項目的審計監(jiān)督，完善重大項目稽察制度，加強對政府投資項目的全過程監(jiān)督。（責任單位：市發(fā)改委）

（七）加快落實事業(yè)單位崗位設置管理工作，穩(wěn)步推進事業(yè)單位改革。按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則，對現(xiàn)有事業(yè)單位要逐步分三類進行改革。主要承擔行政職能的，逐步轉(zhuǎn)為行政機構(gòu)或?qū)⑿姓毮軇潥w行政機構(gòu)；主要從事業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的，逐步轉(zhuǎn)為企業(yè)；主要從事公益服務的，強化公益屬性，整合資源，加強政府監(jiān)督。年內(nèi)完成以崗位設置管理為主的事業(yè)單位改革任務，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。同時，逐步推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，完善相關財政政策（責任單位：市人事局）。積極穩(wěn)妥地推進市房產(chǎn)經(jīng)營公司“退事轉(zhuǎn)企”改革的試點工作。（責任單位：市人事局、市發(fā)改委、市房產(chǎn)局）

四、圍繞轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，不斷探索科學發(fā)展的體制機制

（一）健全資源環(huán)境價格形成機制。逐步形成有利于節(jié)能減排和保護資源環(huán)境的價格形成機制。加快垃圾、污水處理市場化進程，穩(wěn)步推進水價改革，實施征收污水處理費，逐步將污水處理標準提高到補償成本、合理盈利的水平。（責任單位：市物價局）

（二）健全節(jié)能減排降耗體制機制。嚴格執(zhí)行國家節(jié)能減排統(tǒng)計、監(jiān)測及考核實施方案和辦法，將節(jié)能減排降耗目標納入政府目標管理考核體系，實行節(jié)能減排降耗問責制和一票否決制。建立并實行固定資產(chǎn)項目節(jié)能評估和審查制度，強化和完善重大節(jié)能減排技術(shù)推廣和應用機制，加大對節(jié)能重點項目、節(jié)能技術(shù)和產(chǎn)品推廣的財政支持力度。（責任單位：市經(jīng)委、市財政局）

（三）探索建立區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展新機制。按照省、市政府對發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟和城市功能區(qū)建設的要求，充分利用國家綜合配套改革試點政策的優(yōu)勢，積極探索和研究環(huán)*都市經(jīng)濟圈的規(guī)劃與運行機制，努力使我市率先在新型工業(yè)化、現(xiàn)代服務業(yè)和城鄉(xiāng)一體化方面走在全省前列。（責任單位：市發(fā)改委）

（四）加強突發(fā)事件應急體系建設。建立健全分類管理、分級負責、條塊結(jié)合、屬地管理為主的應急管理體制，形成統(tǒng)一指揮、功能齊全、反應靈敏、運轉(zhuǎn)高效的應急機制。健全公共安全管理機制，健全監(jiān)測、預測、預報、預警和快速反應系統(tǒng)。健全應對突發(fā)公共事件的組織體系，明確各方面職責。提高基層應對突發(fā)公共事件的處置能力，提高群眾參與應急管理能力和自救能力。（責任單位：市政府應急辦）

五、圍繞解決民生問題，加快推進社會事業(yè)領域改革

（一）深化收入分配制度改革。完善收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序，加強對收入分配的監(jiān)督和調(diào)節(jié)。完善國有企業(yè)工資收入分配規(guī)則和監(jiān)督機制，加強對國有獨資、國有控股企業(yè)及壟斷行業(yè)收入分配的監(jiān)管（責任單位：市國資委）。貫徹落實在崗職工最低工資標準，深化行政事業(yè)單位工資收入分配制度改革，進一步規(guī)范公務員和事業(yè)單位工作人員收入分配秩序。（責任單位：市勞動和社會保障局、市人事局）

（二）進一步完善社會保障制度。繼續(xù)擴大社會保險覆蓋范圍，推進做實企業(yè)養(yǎng)老保險個人帳戶工作，逐步建立企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金正常調(diào)節(jié)機制。做好城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險與其他醫(yī)療保險制度之間在基本政策、標準、管理措施等方面的銜接，整合現(xiàn)有的醫(yī)保管理資源，加快建立高效的管理平臺。加快推進社區(qū)建設，逐步實現(xiàn)企業(yè)病退休人員、傷殘人員的社區(qū)管理。繼續(xù)擴大城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度覆蓋面。繼續(xù)完善城鄉(xiāng)居民最低生活保障制度，探索建立農(nóng)村養(yǎng)老保險制度（責任單位：市勞動和社會保障局）。繼續(xù)建立健全廉租住房制度，改進和規(guī)范經(jīng)濟適用房發(fā)展，完善住房公積金管理制度。（責任單位：市房產(chǎn)局）

（三）繼續(xù)推進科技體制改革。按照“職責明確、評價科學、開放有序、管理規(guī)范”的原則，大力推進市屬科研院所管理體制改革。社會公益類科研院所要做好分類改革的前期調(diào)研和方案制訂工作。技術(shù)開發(fā)類科研院所要以理順產(chǎn)權(quán)關系為重點，逐步推進股份制改革?？辈煸O計單位要深化內(nèi)部人事、分配等制度改革，逐步改變?yōu)槭袌龌?jīng)營的企業(yè)。（責任單位：市科技局）

（四）進一步深化教育管理體制改革。著眼于以人力資源開發(fā)和人的素質(zhì)的提高推動我市經(jīng)濟發(fā)展為目標，按照普及義務教育、擴大高中教育、發(fā)展高等教育、大力發(fā)展職業(yè)教育和繼續(xù)教育的方向，完善現(xiàn)代教育體系，深化教育管理體制和投入體制改革。完善校長負責制，探索民主管理機制。積極推進依法辦學、民主治校和科學決策。組織實施學校崗位設置和管理工作，落實工資制度改革配套措施。繼續(xù)推行教師資格準入制度。（責任單位：市教育局）

（五）繼續(xù)深化文化體制改革，加快文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和經(jīng)營性文化單位的改制。重點是進一步理順文化出版、廣播電視系統(tǒng)的宏觀管理體制和微觀運行機制，轉(zhuǎn)變政府職能，推進結(jié)構(gòu)調(diào)整，加快資源整合，積極推進政企分開、政資分開、政事分開和管辦分離，把文化體制改革與文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來。進一步完善公益性文化事業(yè)單位的人事、管理、分配制度改革。積極落實23個文化事業(yè)單位退事轉(zhuǎn)企改革工作。研究制定鼓勵文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的相關政策，進一步放寬文化市場的準入，鼓勵社會多元化資本投資，加快培育建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的文化市場體系，發(fā)展具有地方特色的文化產(chǎn)業(yè)和文化品牌，年內(nèi)完成縣區(qū)文化體制改革任務。（責任單位：市文改辦）

（六）加快醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。適時推進醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，以人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務為目標，堅持公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質(zhì)，按照政事分開、管辦分開、醫(yī)藥分開、營利性與非營利性分開的原則，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，為廣大群眾提供安全方便、有效合理的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務，努力緩解城鄉(xiāng)地區(qū)不同收入群眾之間基本醫(yī)療衛(wèi)生服務差距擴大的趨勢。健全城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生體系，進一步改善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生條件，全面完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改造任務。完善城市社區(qū)衛(wèi)生運行機制和服務功能。（責任單位：市衛(wèi)生局）

六、切實加強組織領導，努力構(gòu)建和諧*的體制保障

(一）加強組織領導。貫徹落實市政府關于調(diào)整成立市深化改革領導小組的意見，即將市國企改革領導小組調(diào)整為市深化改革領導小組。領導小組主要任務是圍繞我市年度經(jīng)濟社會發(fā)展需要，定期召開會議，分析改革形勢，研究部署改革工作。領導小組下設企業(yè)改革辦公室和體制改革辦公室，國企辦原領導體制不變，設在市國資委；體改辦設在市發(fā)改委，全面負責協(xié)調(diào)全市體制改革工作?？h區(qū)政府也要相應成立統(tǒng)籌協(xié)調(diào)改革的領導機構(gòu)，建立改革工作聯(lián)席會議制度。（責任單位：市委辦公廳，市政府辦公廳）

（二）積極完善深化改革的工作機制。發(fā)展改革部門要努力適應新時期改革工作的要求，繼續(xù)堅持各級黨委、政府對改革的統(tǒng)一領導和決策，做好改革的總體指導和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作。主管部門要落實好牽頭主抓改革的責任，切實加強部門內(nèi)部以及各部門之間的改革協(xié)調(diào)和配合，形成推進改革的合力。市發(fā)改委牽頭抓好我市國家、省列專項改革和綜合配套改革方案的試點工作，及時為市委、市政府提供全市改革動態(tài)及意見建議。

（三）加強改革的調(diào)查研究。各縣區(qū)、市直各部門要積極組織進行重大改革措施的調(diào)查研究和專項改革方案的研究論證，注重探索改革中出現(xiàn)的新矛盾和新問題，以穩(wěn)妥的方式積極推進改革試點。同時，要認真處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關系，做好改革實施過程的風險預控和糾偏機制，確保改革順利進行。

篇5

 

序論

 

中國飯店業(yè)面對當前競爭如此激烈的環(huán)境,必須要提升自身的核心競爭能力,重視人力資本投入,加大創(chuàng)新力度,培育自己的核心市場,不斷調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),尋找合作伙伴,實行強強聯(lián)合,加快飯店的規(guī)范化、信息化建設.企業(yè)能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關鍵在于自身是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一--人力資源。

 

重視人才的一個經(jīng)典的例子是二次世界大戰(zhàn)盟軍攻克柏林后,美軍沒有與蘇軍爭奪納粹德國的機器設備等所謂的硬件,而是動用一切手段挖掘納粹德國的科學家和工程師,并將這些高科技人才搶運回國,進行了妥善安置.后來,這些科學家對二戰(zhàn)后美國的高科技騰飛做出了卓越的貢獻.人才和設備,孰重孰輕,美國鋼鐵大王卡耐基曾有一句名言:你可以把我的資金、設備和市場全部拿走,而把我的人才留下,四年后,我還是鋼鐵大王.由此可見,卡氏把人才視為其企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。

 

一.酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵及其特征

 

伴著改革開放的進一步發(fā)展,我國酒店迅速發(fā)展的勢頭更是強勁,在硬件設施不斷提升的同時,軟件設施的建設也更為重要,而人才作為酒店最重要的軟件設施,發(fā)展則相對滯后,因此做好人力資源管理,吸引高素質(zhì)人才顯得尤為重要,關系到酒店業(yè)的生存和發(fā)展。

 

人力資源是社會經(jīng)濟發(fā)展中最為積極、最為活躍的因素.在飯店的五大資源中,人力資源是最為重要、最為寶貴的資源,它控制著飯店的其他資源.因而我們首要做的就是先清楚的了解何為酒店人力資源管理以及如何在日漸普遍的管理模式中脫穎而出。

 

(一)酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵

 

飯店人力資源管理是指飯店運用現(xiàn)代化的科學原理和方法,依靠飯店組織機構(gòu)和組織制定,來獲取、整合、開發(fā)、保持和有效地利用人力資源,使全體員工正確認識自己在組織中應擔負的責任和任務,并最大限度地調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,從而實現(xiàn)飯店的經(jīng)濟效益和社會效益。

 

(二)酒店人力資源管理的基本特征

 

1.酒店人力資源管理是對人的管理

 

酒店人力資源管理所直接面對的是個性、習慣、愛好、興趣等各不相同的員工.酒店管理者必須客觀的分析、正確的認識酒店的員工,樹立"賓客至上,員工第一"的以人為本的管理理念.管理者只有針對人的特點,通過培訓和教育,才能使員工的素質(zhì)符合經(jīng)營的需要。

 

2.酒店人力資源管理是全員性管理

 

全員性管理不僅是指人力資源部對企業(yè)全體員工的培訓與考核有責任,而且包括酒店全體的管理人員對下屬都有監(jiān)督和管理的義務。

 

3.酒店人力資源管理是科學化的管理

 

酒店人力資源管理必須建立一整套標準化、程序化、制度化和定量化的管理系統(tǒng).使酒店考核和員工考核有具體的數(shù)據(jù)可依。

 

4.酒店人力資源管理是動態(tài)管理

 

動態(tài)管理是指管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標選拔合適人才,對酒店員工的錄用、培訓、獎懲、晉級和退職等全過程進行管理,更要在員工工作過程中重視員工的心理需求,了解員工的情緒變化和思想動態(tài),并積極采取相應措施調(diào)動員工的工作積極性,從而使全體員工發(fā)揮出潛在的各項能力. 酒店人力資源管理和開發(fā)的過程,也是酒店核心競爭力培養(yǎng)的過程,認清酒店人力資源管理的含義,有助于認清我國酒店人力資源管理現(xiàn)狀,并發(fā)現(xiàn)問題所在。

 

二.現(xiàn)階段的飯店人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題

 

(一)現(xiàn)階段的飯店人力資源管理現(xiàn)狀

 

1.越來越重視人力資源管理,人力資源管理作用日漸突出

 

進入 21 世紀,國際競爭日趨激烈,知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新在經(jīng)濟社會中的作用日益重要,知識成為最重要的終極資源.人力資源作為知識的載體和知識的創(chuàng)造者、傳播者、應用者和發(fā)展者,能否得到有效地開發(fā)與管理,將決定組織競爭力的強弱,己為世人所共識.根據(jù)世界銀行的統(tǒng)計,現(xiàn)在全球 64%的財富是由人力資源構(gòu)成的.現(xiàn)代管理科學普遍認為,要搞好一個企業(yè)需要四大資源:人力資源、物力資源、財力資源和信息資源.在這四大資源中,人力資源是最活躍的能動資源,也是最為重要的資源.它可以迅速轉(zhuǎn)化為其它三大資源.同時,企業(yè)在市場、產(chǎn)品、技術(shù)和服務等方面的競爭都可以歸結(jié)為人力資源的競爭.世界各國都在積極采取措施,不斷加大培養(yǎng)、吸引人才、開發(fā)人力資源的力度和深度,增強企業(yè)的核心競爭能力。

 

相關數(shù)據(jù)表明,2010 年中國的入境旅游人數(shù)達到 6400-7100 萬人次,比 2000年增加 17-29%,國際旅游收入達到 380-430 億美元,收入比 2000 年至少翻一番.隨著加入 WTO 旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展,中國的飯店業(yè)將和全世界的飯店業(yè)面對面,與世界知名跨國飯店管理集團直接展開競爭.長期以來中國實行的是計劃經(jīng)濟體制,與市場經(jīng)濟體制完全不同.在這種體制下企業(yè)人事管理的工作范圍只限于人員的招募、選聘、分派、工資的發(fā)放、檔案的保管等比較瑣細的具體工作,后來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、其他人事制度的制定、員工培訓活動的規(guī)劃與組織等.當前飯店業(yè)的競爭,主要是人力資源的競爭,人才注定是迎接挑戰(zhàn)的關鍵因素,是不斷發(fā)展的基礎。

 

2.跨文化人力資源管理逐漸成為一種新的管理趨勢

 

跨文化人力資源管理是指以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目標,對來自不同文化背景下人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過程.隨著中國改革開放的不斷深入,跨國經(jīng)營的情況比較普遍.加入 WTO 之后,中國的企業(yè)直接面臨全球范圍內(nèi)的競爭,許多在中國開辦的國際企業(yè),擁有不同文化背景的員工,同時跨國企業(yè)也十分重視培養(yǎng)其企業(yè)所在國的人力資源以降低人力成本.因此,國內(nèi)人才國際化、國際人才本土化已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一種新趨勢。

 

由于跨文化人力資源管理的主體和個體都涉及到人,因此跨國企業(yè)的跨文化管理中要強調(diào)對人的管理,既要讓經(jīng)營管理人員深刻理解母公司的企業(yè)文化,又要選擇具有文化整合能力的經(jīng)營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責,同時要加強對公司所有成員的文化管理,讓新型文化真正在管理中發(fā)揮其重要作用, 確?？鐕驹谂c國外企業(yè)的競爭中處于優(yōu)勢地位。

 

3.飯店服務人員普遍年輕化

 

目前全國絕大多數(shù)的飯店中,一線員工很少有超過30歲的,客人從走進飯店大門開始,一直到結(jié)賬離店,看到或與之打交道的都是年輕人.年輕人有朝氣、有熱情、有活力,而這正是新時代服務所需要的個性化、細微化、無差距零缺陷.但是有利就有弊,在20世紀80年代,飯店業(yè)從國外引進兩句話:"賓客是上帝"、"客人永遠是對的",讓許多人認為,飯店的一線員工越年輕越好,越漂亮越好.全國各地的絕大多數(shù)飯店,除了少數(shù)的管理者和后臺員工,大多數(shù)是年輕人的天下,服務人員需要年輕和相貌成了飯店人力資源管理的定式。

 

4.飯店對員工重使用輕培養(yǎng),重技能層面輕綜合素質(zhì)

 

酒店業(yè)存在著一個很普遍的現(xiàn)象:人才高消費,人才低湊合.大學生不愿意從最低的服務員做起,而酒店也認為大學生不能安心的在酒店從事基層工作,所以就干脆不用.但是,這樣中高層管理人員就會不足,酒店沒辦法具有高知識的儲備管理者,缺乏管理人才.飯店作為勞動密集型企業(yè),更是如此.員工不需要多高的素質(zhì)和服務意識,只要能提供勞動力就可以.而且企業(yè)認為,中國人那么多,你不愿意干自然多的是人愿意干.加上酒店行業(yè)的流動率一向很高,故覺得培養(yǎng)員工是多花的冤枉錢,如此惡性循環(huán)的結(jié)果就是飯店損失的更多。

 

5.重視管理,忽視激勵

 

酒店業(yè)在運用激勵機制的過程中,重視酒店利益,輕視員工的個人利益.由于酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業(yè)收入,完成上級給予的任務,完全忽視了下屬員工的個人培養(yǎng);重視組織的發(fā)展,輕視下屬員工個人的發(fā)展;重視對下屬員工的管理,輕視對下屬員工的開發(fā);重視員工對組織的貢獻,輕視對員工個人的需求等.這樣,酒店員工看不到個人發(fā)展的空間，缺乏成就感和歸屬感.從而根本不能調(diào)動員工的積極性,更談不上其創(chuàng)造性.飯店管理者普遍認為只要按照管理制度來操作,按照人力資源管理條例來運行就可以為企業(yè)創(chuàng)造更大效益,而忽視了員工也是人,自然有馬斯洛的五個需求層次(生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值的實現(xiàn)。

 

在我國飯店業(yè)中普遍存在一種觀念:服務人員吃的是青春飯,只有在年輕時才能從事這一職業(yè),到了一定年齡就不適合繼承做下去了,假如有升遷機會做管理人員,那么還可以接著在飯店里工作,否則就只好另尋他職.這種現(xiàn)象造成飯店忽視了對員工激勵制度的建設,認為員工過于頻繁的流失會使飯店進行激勵管理建設的投入付之東流因而不愿意花資本從而一批又一批地重新招聘新人.長期以來對"員工第一"與"顧客第一"關系的對立認識使飯店著重落實"客人就是上帝"的信條.因此往往是顧客滿意必須是以犧牲員工滿意為代價,管理層普遍認為顧客滿意和員工滿意完全是一致的.而在員工心里感到的卻是自已沒有受到管理層的重視難以預見自身的職業(yè)前程而導致工作消極.近年來在中國飯店企業(yè)內(nèi)也都紛紛提到了"以人為本"、"員工第一"的管理理念,但其體實施過程中卻只集中于飯店中的高級管理人員、知識員工、高素質(zhì)人才等等,沒有惠及普遍員工,而這樣一群人在飯店的重要性是不能忽視的。

 

6.飯店業(yè)的行業(yè)地位不高,從業(yè)人員的從業(yè)觀念落后

 

從行業(yè)比較來看,飯店行業(yè)的社會地位不高,相對于銀行、電信、IT行業(yè)等缺乏吸引力與競爭力.同時,行業(yè)選擇更加靈活,年輕人不做飯店工作還可以做服裝、做售樓小姐、做產(chǎn)品銷售,甚至做足浴等等,社會經(jīng)濟的發(fā)展,促使其它行業(yè)與飯店業(yè)爭搶人力資源。

 

因為酒店屬服務性行業(yè),在中國傳統(tǒng)觀念的影響下,對員工一詞的理解偏差,形成明顯地位劃分,區(qū)分了整體,造成了偏見、不重視現(xiàn)象,使企業(yè)失去了團隊精神,失去活力。

 

由于受傳統(tǒng)思想觀念的影響,根據(jù)對離職員工中的16名(均為一線員工)的調(diào)查主要表現(xiàn)為:對酒店職業(yè)的理解存在偏見依然很嚴重,從事酒店行業(yè)常被認為是"伺候人"、"吃青春飯"的工作,久而久之80%的員工心理形成了"低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏榮譽感"的想法.加之現(xiàn)在城市居民普遍為獨身子女,這種職業(yè)偏見的影響日益加大,眾多年輕人不看好酒店行業(yè),就算是進入酒店行業(yè)的,許多人也是心不在焉,不能潛心為酒店工作,當時機成熟,這些酒店人才就毫不猶豫地辭職,進入其他公司或企業(yè)。

 

7.高素質(zhì)的飯店管理人才競爭加劇

 

飯店業(yè)高水平的發(fā)展,需要越來越多的具有飯店經(jīng)營管理專業(yè)水準、充分理解顧客需求、洞察顧客的隱性需求、對服務有所創(chuàng)新的高素質(zhì)人才.因此,對于飯店而言,無論是為提升飯店的高品質(zhì)、塑造飯店品牌,還是為了適應日趨國際化的市場環(huán)境,或是為了縮小與國際飯店業(yè)之間的差距,應對更激烈的市場競爭,都對飯店從業(yè)人員提出了更高的要求,換句話說即是我國飯店業(yè)的深層次發(fā)展對高素質(zhì)飯店人才的需求將會越來越大.因此現(xiàn)在的酒店業(yè)高素質(zhì)人才競爭的特點是:

 

(1)人才競爭白熱化.更多的外資飯店管理集團的大舉挺進、合資獨資旅行社的涌現(xiàn)、國內(nèi)旅游集團化進程的加快等,使得我國旅游人才資源本來就緊缺的矛盾會更加突出,人才將成為制約旅游業(yè)發(fā)展的"瓶頸".外資企業(yè)會以高待遇、培訓、個人發(fā)展等優(yōu)厚條件,以多種方式搶奪人才,無疑人才的競爭會更加激烈。

 

(2)人才競爭全球化.加入 WTO、伴隨經(jīng)濟全球化,我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界,人才的國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化是必然趨勢.這一點飯店業(yè)已走在了前面,其做法早已與國際接軌。

 

(3)人才競爭網(wǎng)絡化.據(jù)統(tǒng)計,目前國際互聯(lián)網(wǎng)上已有人才招聘站點1萬多個,提供職位4000多萬個.人才市場已形成從有形到無形的轉(zhuǎn)化趨勢。

 

(二)我國現(xiàn)階段飯店人力資源管理存在的問題

 

1.飯店人力資源市場需求缺口較大

 

從飯店行業(yè)發(fā)展來看,飯店業(yè)進入新的一輪增長期,在房地產(chǎn)業(yè)以及政府發(fā)展服務業(yè)政策因素影響下,新建飯店大量增加,服務人員需求缺口巨大.從縱向看, 酒店不僅需要操作型的服務人員,更需要大量智慧型的決策管理人才.酒店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)好、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的高素質(zhì)復合型人才.而目前中專、職校生與本?？埔约案邔W歷的碩士、博士生等旅游高級人才的比例嚴重失調(diào)。

 

從橫向看,酒店人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題.需求的崗位從酒店營銷、餐飲、房務、財務管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理,直到空調(diào)、強電、弱電等技術(shù)工程和工程部管理員等,而旅游職校的畢業(yè)生則主要集中于總臺服務、客房服務、烹飪、餐廳服務,而酒店工程部、物業(yè)管理及營銷方面人才奇缺,部門經(jīng)理以上的具有管理決策能力的人才缺口嚴重。

 

2.飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡

 

(1)層次結(jié)構(gòu)不合理.由于酒店業(yè)的門檻較低,又是勞動密集型的行業(yè),從而導致我國酒店從業(yè)人員的層次結(jié)構(gòu)不合理,即學歷層次普遍偏低,綜合素質(zhì)也不高.調(diào)查資料表明:從事我國酒店行業(yè)的人員,60%以上均為初中畢業(yè),而高等院校(即大專、本科生)占的比例卻不到20%,更有甚者沒有文化的所占比例卻將近20%。

 

     (2)能力結(jié)構(gòu)不合理.目前,酒店的管理者的職位與能力嚴重不匹配.酒店里面的職務很多都是靠裙帶關系,導致如下現(xiàn)象:管理者沒有相應的能力卻有相當高的職位;沒有相應的能力卻有相當大的權(quán)力;沒有相應的能力卻有相當強的關系網(wǎng)----而這均使得其傳達下的工作既不專業(yè)、又浪費了這一職位所帶來的職能效應,更嚴重導致酒店的經(jīng)營及發(fā)展。

 

(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理.當前,許多酒店的領導班子是從服務一線提拔起來的,有豐富的實踐經(jīng)驗,但他們中有一些人并不是酒店管理專業(yè)出身,其專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)知志性不強、知志面狹小、視野不開闊、思路不清晰、缺乏創(chuàng)新意志等。

 

3.飯店從業(yè)人員培訓機制不健全

 

由于缺乏用人的戰(zhàn)略眼光,我國酒店業(yè)的學歷結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)出低學歷、低素質(zhì)的特點.伴隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展,我國高等旅游院校對人力資源的供給是充足的,但是大專生、本科生留不住,不能把用人和育人緊密結(jié)合.不重視員工培訓 ,認為培訓是一種成本,應該盡量降低,所以對員工只使用,不培訓或很少培訓.很多酒店對員工培訓是趕形式、走過場,多以應付為主,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性.大多數(shù)酒店對人力資源的培訓開發(fā),只是停留在員工的短期培訓層面,沒有長期的發(fā)展目標。

 

4.對飯店人力資源管理的意義認識不足

 

目標不明確,認為飯店人力資源管理只是簡單的、機制的"管人",一切以管理者為中心."順我者昌、逆我者亡",以為中國人有的是,你不愿意干還有的是人愿意干;認為管理的成功就是員工的規(guī)矩、服從.殊不知人力資源管理的基本目的在于最大限度的調(diào)動全員的積極性來提高飯店的勞動效率;更認識不到廣大員工在飯店經(jīng)營活動中的中心地位,認識不到提高廣大員工素質(zhì),激發(fā)員工主觀能動性對增強企業(yè)活力,提高飯店服務質(zhì)量,創(chuàng)造良好社會效益和經(jīng)濟效益的巨大作用。

 

5.飯店人員的流動過于頻繁

 

為保證酒店業(yè)健康發(fā)展,員工流動率保持在5%~10%的范圍是正常的.然而,近年來,國內(nèi)酒店員工流動率一直居高不下.據(jù)統(tǒng)計,國外飯店員工的流動一般控制在8%,而當前我國飯店員工的流動率一般都在25%以上,高流動率是目前存在于許多飯店的普遍現(xiàn)象,而飯店業(yè)的人才流動更是一直高居各行業(yè)之最,創(chuàng)下了年流動率30%多的平均水平,甚至個別飯店在半年內(nèi),員工因各種因素離開的占飯店總?cè)藬?shù)的50%多.中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi)23個城市33家2-5星級酒店人力資源進行的調(diào)查表明,2000~2004年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,平均流動率為23.95%;2004-2007年流動率分別為25.64%、23.92%和24.2%,平均流動率上升到24.59%.酒店人員流動率達到正常流動率的3倍以上,且呈逐步上升趨勢,嚴重影響了酒店人力資本積累,增加了經(jīng)營管理困難,制約企業(yè)的健康發(fā)展.酒店業(yè)向來是人員流動率較高的行業(yè).酒店業(yè)員工的薪資、福利待遇偏低是導致流動率高的一大主要原因,而隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起,就業(yè)機會的增加和員工對個人發(fā)展的追求也都促使一些素質(zhì)較高的人員流向更具發(fā)展?jié)摿?、待遇更為?yōu)厚的行業(yè).另外,酒店由于它的勞動力強度大、工作任務繁重、服務質(zhì)量要求嚴格等特點,加劇了酒店員工的心理壓力,從而也導致相當一部分員工選擇跳槽,造成人員流失嚴重、流動率居高不下的局面。

 

三.完善人力資源管理模式和解決問題的對策

 

(一)樹立科學的人力資源管理新理念

 

1.應該強調(diào)以人為本的思想

 

人力資源作為一種資源形式,其載體是人,人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和.管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點,酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應反映廣大員工的意志和愿望,對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰,以滿足其在社交、尊重、自我實現(xiàn)等方面的需要,力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關系環(huán)境。

 

2.應該重視員工個人需求

 

每個員工的需求各有側(cè)重,管理人員應從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿足.對于那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等,酒店管理者應高度重視.飯店人力資源管理的對象是人,而人的需要正如馬斯洛的五個需求層次論所體現(xiàn)的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我價值的實現(xiàn).因此,飯店人力資源管理工作首先認識到員工是自然人,有基本的生理生存需要;其次,應該意識到員工是社會人,有被尊重、需要關心和愛護的需要; 再次,應認識到員工是職業(yè)人,有自我價值實現(xiàn)和法則的需要.這些需要不單單是通過飯店各項規(guī)章制度來是實現(xiàn),更要通過關心、愛護來實現(xiàn),要重視思想工作, 調(diào)動員工的積極性。

 

3.適當放權(quán),讓員工參與管理

 

這樣既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任,同時也提高了員工的工作能力,從而增強其自信心,對管理層的信賴感也隨之增強。

 

(二)制定有效的人力資源開發(fā)和管理方法

 

要確定人力資源的長遠工作計劃;建立恰當?shù)募顧C制;用更為合理、先進的方法來降低旅游飯店人力資源開發(fā)與管理的成本;根據(jù)科學技術(shù)的發(fā)展趨勢,有針對性的對員工進行培訓,提高員工的綜合素質(zhì)和能力,使其適應現(xiàn)代社會發(fā)展的需求。

 

1.人性化管理

 

在飯店人力資源開發(fā)與管理中,充分尊重人性,挖掘其閃光點,必須做到尊重、信任;了解,諒解;關心,幫助員工.有人說,飯店是一個創(chuàng)造快樂的行業(yè)。

 

這是一份簡單的快樂工作模型,通過這個模型,可以看出人性化管理的關鍵點就是創(chuàng)造一種快樂工作的氛圍,從飯店內(nèi)部管理層到員工都能在工作中找到快樂和滿意。

 

2.能本化管理,即以能力為本位的管理

 

①能力發(fā)現(xiàn)機制,也即人才的招募體系

 

首先,樹立正確的人才理念,也就是堅持適用就是人才的理論.工作就猶如鑰匙孔,找到適當?shù)娜司酮q如找到適當?shù)蔫€匙一樣,一打即開。

 

其次,樹立正確的人才標準,所謂人才,應適應行業(yè)的需要,作為一名真正的職業(yè)人,例如飯店人,這些人在掌握飯店專業(yè)知識的同時,必須正確認識飯店的性質(zhì)和特點;還應適應本飯店的需要,明確特定的飯店文化和管理風格;更應適應崗位的需要,找準關鍵要素(責、權(quán)、名、質(zhì)、利)和核心能力。

 

再次,招聘策略.在樹立了正確的人才理念和人才標準后,招聘就成為一種流程性的工作程序.可以通過委托獵頭公司來招聘有管理工作經(jīng)驗的高級人才;可以通過聘請來借用外腦;可以通過廣告來公開招聘信息進行內(nèi)部或外部招聘;可以通過與人才的私下交易中從其他飯店中挖人;當然也可以通過與競爭對手公開的商調(diào)來要來人才。

 

最后,測評技術(shù).通過一系列與工作有關的測評項目如心理素質(zhì)測試、職業(yè)能力測試、崗位技能測試等來測評應聘者的職業(yè)態(tài)度和能力.根據(jù)崗位的需要來進行篩選有此能力的人來擔當此任,并且熟練掌握了這套測評技術(shù)后,能夠用最少的時間和精力來招聘到最適合的人才.例如,總經(jīng)理是A型思維模式,則在招聘總助的時候需要招來C型的人;若經(jīng)理是Y型的思維模式,則助手必須是X型人。

 

②能力使用機制,也即人員的配置體系

 

用人不是科學,沒有既定的公式,也沒有必勝的技術(shù),但是有三點是衡量用人的準則:第一,用可以幫助飯店賺錢的人,但是很多企業(yè)文化中的用人原則都是著重短期的利益,考慮短期內(nèi)為飯店創(chuàng)造利益,但是過度重視金錢的價值對工作動機的技法會有不良的影響;第二,用可以幫助飯店成功的人,這些人必須具備這樣的條件:勤奮的工作、努力的學習以及擁有良好的人際關系;第三,不會傷害飯店的人,人既可能成為"資產(chǎn)",也可能成為"負債",也許兩者兼有,一個人品各有缺陷,破壞飯店形象、制造是非影響團結(jié)、偷竊或侵占飯店財務等傷害飯店的行為都是飯店用人的一大困擾。

 

通過公平競爭來使員工上崗,而更重要的是要知人善任--用人所有,用人所長,用當其位,也就是使員工的興趣與特長同他的崗位相容,使員工的擅長于職位相匹,使員工的人品、德行與其職位相稱。

 

③能力開發(fā)機制,也即人才的育成體系

 

飯店的人力資源開發(fā)歸根到底是要解決企業(yè)對人才的需求問題,一定要對適用的人,賦予適任的工作同時加以培訓更大的工作能力,并激發(fā)起工作動機,與企業(yè)同步發(fā)展.提升人才的方法是堅持成人學習的原則,通過案例研究、研討會、游戲、角色扮演等方式來達到培訓和提升的目的。

 

3.職業(yè)化管理

 

學習是防止人折舊的最有效的方法.從飯店的角度來講,職業(yè)化的員工比專業(yè)化的員工更加受歡迎,因為這樣的人不僅會帶來一系列的專業(yè)技能,更可以給飯店帶來一種"空杯心態(tài)";從員工的角度來講,專業(yè)化是非常容易的,只要掌握一門專業(yè)的技術(shù),但是,隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展,幾年的時間,所有的專業(yè)知識就可能被淘汰掉了,或者說,剛剛畢業(yè)的學生已經(jīng)掌握了充分的專業(yè)技能,超越的速度也是比想象的要快得多.但是,一旦形成了職業(yè)化,就不會有這種擔心,永遠不會擔心別人的技術(shù)超過自己,因為是在一個不斷學習和充電的過程中實現(xiàn)工作永不失業(yè)的。

 

要建立繼續(xù)教育和終身教育的學習機制,構(gòu)建,建立不同教育相互溝通、銜接的教育體制.實施"員工素質(zhì)工程",構(gòu)筑人才成長的新高地。

 

(三)有效整合各類人力資源培訓

 

培訓為員工進行了人力資本投資,并將為員工帶來未來的人力資本收益,所以,它既是提高酒店員工技能的重要手段,也是企業(yè)福利的一種形式,對于留住員工發(fā)揮著重大的作用.要從根本上解決培訓隊伍的構(gòu)成、培訓內(nèi)容以及培訓計劃的安排,真正實行"以員工為中心的彈性培訓制",以符合員工對培訓時間、內(nèi)容和形式上的需求.實施交叉培訓也有助于酒店更加有效的控制成本,交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式,使員工一專多能.Westin酒店實施交叉培訓后,高質(zhì)量的員工隊伍和優(yōu)質(zhì)的服務已經(jīng)從顧客的信息反饋中得到證實:82%的客人有再度下榻Westin的打算,87%的客人準備把Westin推薦給他人,這無疑驗證了交叉培訓的可行性與高效性。

 

酒店在培訓工作的完善,需要從培訓需求評估環(huán)節(jié)開始,首先明確誰最應該參加,以及參加什么樣的培訓.其次,合理設計培訓項目,選擇師資進行培訓.如果酒店不擁有合適的培訓項目和師資資源,可以將此環(huán)節(jié)外包.培訓項目設計既要針對目前急需的技能,又要考慮開發(fā)員工的潛能,應該綜合采用講授、實操訓練、拓展訓練、職位輪換等方式進行培訓.最后,做好培訓評估.評估培訓效果,總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)問題,以期今后改善.其一,職業(yè)道德培訓.職業(yè)道德的培養(yǎng)是員工培訓的重要內(nèi)容,主要包括兩大方面:一方面是職業(yè)道德認識、情感、意志和信念,這是指人們對職業(yè)道德現(xiàn)象的感知、理解和接受程度;另一方面是職業(yè)道德行為與職業(yè)道德習慣。

 

其二,知識培訓.知識培訓是指對受訓員工按照崗位需要進行的專業(yè)知識和相關知識的教育.要與崗位、職位、工作相關所需知識緊密結(jié)合.

 

其三,能力培訓.能力培訓是飯店人力資源培訓的核心和重點,能力可以分為一般能力和特殊能力兩種.對飯店人員能力的培訓要強調(diào)理論聯(lián)系實際,更多的要在具體工作實踐中獲得提升。

 

其四,操作技能培訓.飯店對員工操作技能和技巧的要求很高,它直接關系到各項服務工作能否按照既定的規(guī)格和標準完成.操作技能的培訓既是基礎性的培訓,又需要長期堅持的培訓,使員工掌握最新的工作方法和技能,提高服務水平和工作效率。

 

(四)建立完善的績效管理系統(tǒng)

 

績效管理是管理者通過一定的制度和方法,確保組織及其子系統(tǒng)(部門、工作團隊和員工個人)的績效(工作表現(xiàn)和業(yè)務成果)能夠與組織的戰(zhàn)略目標保持一致并促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程.它的實質(zhì)是通過持續(xù)動態(tài)的溝通達到真正提高績效、實現(xiàn)組織的目標,同時促使員工發(fā)展.績效管理是一個系統(tǒng),屬于企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng).一般包括以下幾個方面:績效計劃 ;績效實施與監(jiān)控 ;績效考評;績效反饋溝通;績效結(jié)果應用。

 

--設定績效目標.目標是績效管理的標的,績效管理的活動都依賴于目標的落實.所以,在一開始,經(jīng)理就應該和員工共同設定一個共識的績效目標,為績效管理做最充分的準備。

 

--業(yè)績輔導.目標設定之后,經(jīng)理的職責就更加明確--輔導.經(jīng)理應在員工實現(xiàn)目標的過程中不斷與之溝通,盡其所能地與員工保持密切聯(lián)系,不斷為員工提供資源支持,為之清除前進道路上的障礙,一切為目標的實現(xiàn)而工作。

 

--記錄員工的業(yè)績檔案.沒有意外是績效管理的一個重要原則.這里的"沒有意外"是指在年終績效考評當中,經(jīng)理和員工對績效考評的結(jié)果不會意外,一切都在意料之中,員工不會因績效考評的結(jié)果和經(jīng)理爭論,無爭論正是績效管理所倡導和追求的.為了不出現(xiàn)意外,經(jīng)理就必須在日常的工作中多觀察,并做必要的記錄,形成員工的績效檔案,為以后的績效考評準備更加充足的材料。

 

--績效考評.績效考評是績效管理的必經(jīng)階段,績效管理的目的不是為了考評,但考評的目的是為了使績效管理更加優(yōu)秀,通過考評發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,使績效考評成為經(jīng)理和員工共同的機會。

 

--績效管理體系的診斷和提高.沒有絕對完美的績效管理體系,任何企業(yè)的績效管理都要不斷地完善.所以,在考評結(jié)束之后,企業(yè)應組織有效的診斷,從而發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,使企業(yè)的績效管理體系在下一個循環(huán)當中發(fā)揮更大作用。

 

酒店應建立完善的績效管理體系,包括獎懲條例、日?？己说茸龅絾T工管理事前有績效計劃,事中有績效考核,事后有績效面談.績效考核應該根據(jù)工作分析中科學設定考核標準和指標,考評者應接受考核培訓,做到指標設計公正,考核過程公正和考核結(jié)果公正.在科學的績效管理基礎上,設計薪酬制度.根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗工作特點和激勵側(cè)重點不同,設計不同的薪酬結(jié)構(gòu),確定固定薪酬和可變薪酬的比重.實施績效工資和績效提薪,保證員工工資穩(wěn)定合理增加.與薪酬偏重效率不同,福利更應體現(xiàn)公平,因此,酒店管理應該在福利項目與福利水平的設計上,貫徹低差異高保障的原則,增強員工對薪酬和福利的公平感知。

 

(五)加強內(nèi)部激勵機制建設

 

飯店人力資源管理的核心就是調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工的潛能.蘇聯(lián)心里學家曾對人的大腦潛能進行過研究,結(jié)果表明:一般人只使用了他思維能力的很小一部分.如果一個人能使大腦發(fā)揮一半的能力,他就能迅速學會40種語言,熟記《蘇聯(lián)大百科全書》的所有條目內(nèi)容,并學完10所大學的課程.在體力方面,研究表明:人體器官和結(jié)構(gòu)能夠經(jīng)受10倍于日常生活中的負荷.因此員工的潛能是飯店的一筆巨大財富,而這筆財富就掌握在飯店管理者手中.如何運用這筆財富并使其發(fā)揮更大的作用,就要求管理者首先使員工意識到自己的能力所在;其次讓員工感覺到通過勤奮努力的工作才可以實現(xiàn)自己的需求。

 

而作為一個成功的飯店管理者,更應充分認識到調(diào)動員工的積極性是旅游飯店人力資源管理的中心.調(diào)動員工的積極性就是,就是激發(fā)員工的工作熱情,促進員工的工作行為.心里學研究表明:人的行為是在機動驅(qū)使下進行的有意識有目的的活動,而動機又是由需求產(chǎn)生的.員工的需求又是多方面的,既有金錢、物質(zhì)方面的需求;也有事業(yè)、成就、自我實現(xiàn)等精神方面的需求.行為科學認為,人的行為是一種循環(huán):即需求--行為--動機--目標--新的需求.沒有滿足的需求, 是激勵過程的出發(fā)點,而目標的實現(xiàn)則是激勵過程的階段終結(jié).新的需求的產(chǎn)生,新的一輪激勵和追求也就開始了.如此循環(huán)、往復、促使飯店走向成功之路.而在這個過程中,我們所要做的就是制定如下激勵機制并切實的實施。

 

第一,實施分層激勵,提高酒店全體員工的積極性.對中高層次管理人員的激勵,既要有物質(zhì)激勵,更要注重精神激勵;對一線員工的激勵,應主要放在物質(zhì)激勵和職業(yè)培訓上。

 

第二,激勵要民主,獎罰要分明.在實施激勵的過程中,要做到公平、公正.很好的掌握激勵機制的尺度,才能有效地調(diào)動酒店員工的工作積極性,從而提高工作效率。

 

結(jié)論

 

人力資源作為一種資源形式,其載體是人,人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和.飯店人力資源管理主要是從飯店組織、飯店整體的角度,研究如何對人力資源進行規(guī)劃、選拔錄用、培訓開發(fā)、考核、薪酬激勵等開發(fā)工作,以使人盡其才,才盡其用,從而達到人力資源的優(yōu)化配置.飯店的經(jīng)營運轉(zhuǎn)需要各種各樣的人才,培養(yǎng)和使用優(yōu)秀人才的前提的科學的運用現(xiàn)代人力資源制度,充分展現(xiàn)企業(yè)的科學管理方法。

 

總之我們要將飯店人力資源管理上升到飯店人力資源戰(zhàn)略管理的高度,整體謀劃高素質(zhì)飯店人才的開發(fā)與應用,營造良好的高素質(zhì)飯店人才的發(fā)展環(huán)境,樹立強烈的事業(yè)觀,用事業(yè)吸引人才、吸納人才、召喚人才,不僅要致力于飯店整體人才素質(zhì)的提高,還要注意飯店各層次人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,要通過科學配置,整合人才資源,充分發(fā)揮整體效應,實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,在中國飯店業(yè)內(nèi)盡快形成一支具有國際管理能力,熟悉國際飯店業(yè)行規(guī)、法規(guī)、操作模式,具有國際戰(zhàn)略眼光的飯店高級管理人員隊伍,推動我國飯店事業(yè)的繁榮。

 

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