導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)人員管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

尊老愛(ài)幼是我國(guó)中華民族的傳統(tǒng)美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可謂是從年輕時(shí)代就嘔心瀝血投身到社會(huì)的建設(shè)和發(fā)展的大潮中來(lái)，一直勤勤懇懇直到白發(fā)蒼蒼，對(duì)社會(huì)得發(fā)展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人員更是值得我們尊敬。最近這幾年隨著城鎮(zhèn)人口得相對(duì)增多，老齡化的不斷提前，使得我國(guó)退休人員越來(lái)越多，很多單位和企業(yè)都在進(jìn)一步的改革退休年齡的問(wèn)題，進(jìn)而使得退休老人的檔案和一些列的服務(wù)業(yè)漸漸被忽略，得不到隨著他們的退休他們的檔案和服務(wù)也越來(lái)越得不到重視。當(dāng)我們一味的呵護(hù)祖國(guó)的希望，未來(lái)的花朵的同時(shí)，更不能忘記我們的退休人員，他們都曾經(jīng)為為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)的建設(shè)做出過(guò)很大的貢獻(xiàn)，是黨和國(guó)家的一支不容忽視的專業(yè)力量更是國(guó)家的“國(guó)寶”，因此，這期間以企業(yè)的退休人員最為突出，他們檔案的管理和后續(xù)服務(wù)工作更是十分值得我們是重視的。

二、我國(guó)企業(yè)退休人員檔案管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)自進(jìn)入21世紀(jì)后直線上升，迅速發(fā)展，人們生活質(zhì)量提高的同時(shí)對(duì)人身權(quán)益保障、社會(huì)保障提出了更高的要求，但是，新時(shí)期的企業(yè)退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問(wèn)題，需要我們不斷改進(jìn)。

（一）管理制度有待一定的完善

雖然全國(guó)各地都在開(kāi)展社會(huì)保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：檔案標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，檔案管理發(fā)展不夠平衡，細(xì)節(jié)事項(xiàng)規(guī)定不夠明確等等，而且大城市、發(fā)達(dá)地區(qū)的狀況與不發(fā)達(dá)地區(qū)的成鮮明的對(duì)比，而一些小縣城、農(nóng)村和落后地區(qū)對(duì)于社保機(jī)構(gòu)的建設(shè)和管理更是微乎極微，沒(méi)有建立相應(yīng)的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國(guó)檔案管理、社保工作的整體發(fā)展。

（二）交接管理人員的專業(yè)性有待提高

由于管理交接的檔案管理人員的專業(yè)存在一定的不足，大部分企業(yè)的人事檔案管理人員不夠?qū)I(yè)，在對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理時(shí)處理比較混亂，甚至有些企業(yè)隨便錄用一些社會(huì)人員來(lái)進(jìn)行管理，這些非專業(yè)人員甚至對(duì)國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容及注意事項(xiàng)等等很多問(wèn)題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無(wú)法分類整理、材料殘缺不齊等等的現(xiàn)象出現(xiàn)。更嚴(yán)重者甚至導(dǎo)致企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問(wèn)題而造成許多民事訴訟案件的發(fā)生。

（三）意識(shí)比較淡薄

企業(yè)把更多的經(jīng)歷投放在經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)務(wù)管理方面，對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業(yè)認(rèn)為人事檔案只是企業(yè)與員工雇傭關(guān)系的材料，對(duì)于退休人員不會(huì)耗費(fèi)精力去管理，或者只是應(yīng)付管理。而退休人員由于對(duì)自身權(quán)益不夠了解，法律保護(hù)意識(shí)淡薄，沒(méi)有把人事檔案同自身利益關(guān)聯(lián)，不了解它的價(jià)值，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。

三、新時(shí)期企業(yè)退休人員檔案管理完善性分析

（一）建立健全的企業(yè)退休人員檔案管理體制

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)專門的退休人員檔案管理機(jī)構(gòu)部門，要想確保各項(xiàng)檔案管理工作順利的開(kāi)展進(jìn)行，離不開(kāi)科學(xué)、完善的企業(yè)退休人員檔案管理機(jī)制，專門負(fù)責(zé)企業(yè)退休人員檔案管理工作。

（二）建立現(xiàn)代化的檔案目錄以及檔案檢索

進(jìn)一步加快檔案管理的現(xiàn)代化建設(shè)，是現(xiàn)代檔案管理的重點(diǎn)行動(dòng)目標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)退休人員的檔案管理應(yīng)該一改以往傳統(tǒng)的手動(dòng)記錄管理的模式，應(yīng)該建立健全的計(jì)算機(jī)控制系統(tǒng)，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現(xiàn)代化管理程度，以統(tǒng)一的文字、圖形等方式將退休人員的相關(guān)資料信息進(jìn)行更為嚴(yán)格的統(tǒng)一管理，直接輸入近電腦系統(tǒng)中，逐漸形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、嚴(yán)格的系統(tǒng)管理模式、輸入到電腦中保存應(yīng)在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進(jìn)的現(xiàn)代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的檔案管理觀念，進(jìn)一步完善檔案管理措施

在退休人員檔案管理過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學(xué)、完善的退休人員管理制度，同時(shí)應(yīng)以一定的技術(shù)管理控制，進(jìn)而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應(yīng)時(shí)時(shí)遵循歸類處理原則不斷的改進(jìn)和提高企業(yè)退休人員檔案管理的針對(duì)性。對(duì)于社會(huì)化管理而言，企業(yè)及相關(guān)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業(yè)退休人員檔案管理服務(wù)水平。

四、現(xiàn)階段企業(yè)退休人員檔案信息話建設(shè)分析

篇2

【關(guān)鍵詞】職業(yè)；職業(yè)緊張；人力資源管理

現(xiàn)代社會(huì)竟?fàn)幖觿。涣嫉穆殬I(yè)心理因索對(duì)職業(yè)人群健康的危害逐漸成為管理領(lǐng)域日益重要的研究課題。企業(yè)人力資源管理人員在面臨傳統(tǒng)和現(xiàn)代的雙重挑戰(zhàn),職業(yè)緊張和健康問(wèn)題也將更加突出。

緊張?jiān)从趕elye的“應(yīng)激學(xué)說(shuō)”，即機(jī)體對(duì)環(huán)境刺激的非特異性反應(yīng)。緊張的概念至今仍未能形成統(tǒng)一意見(jiàn)。本文認(rèn)為緊張的定義應(yīng)當(dāng)努力體現(xiàn)心理特征的變化，即緊張是個(gè)體對(duì)外部需求與反應(yīng)失衡時(shí)所產(chǎn)生的后果。心理學(xué)的緊張模式是強(qiáng)調(diào)人體與環(huán)境影響因素之間的相互作用，個(gè)體對(duì)緊張的反應(yīng)共同規(guī)律是表現(xiàn)為一般適應(yīng)性反應(yīng)，它分為三個(gè)階段，即警告（機(jī)體準(zhǔn)備階段）、抗衡（適應(yīng)階段）和塌陷（衰竭階段）。

作為緊張的一種特殊狀況，職業(yè)緊張是指在職業(yè)條件下，個(gè)體不能應(yīng)對(duì)某項(xiàng)特定工作，能使人產(chǎn)生心理緊張的環(huán)境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現(xiàn)。20世紀(jì)70年代，caplan等人提出過(guò)有關(guān)職業(yè)緊張的模式，但它未能全面反映緊張的整體性概念，職業(yè)緊張分析模式應(yīng)從緊張的源頭、個(gè)體特征和影響應(yīng)激反應(yīng)因素間的交互作用、過(guò)程及效應(yīng)上分析。

一、企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)工作特點(diǎn)

人力資源管理人員是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。人力資源是企業(yè)最重要的資源，在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源管理是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)變革過(guò)程中不可或缺的一部分。

人力資源管理工作需要具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。但是，從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，企業(yè)人力資源管理人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀，參與企業(yè)重大決策的機(jī)會(huì)和發(fā)言權(quán)很少；而現(xiàn)實(shí)對(duì)人力資源管理人員的要求卻越來(lái)越高了，從業(yè)人員必須既懂理論又具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠解決各種與人相關(guān)的問(wèn)題。

二、企業(yè)人力資源管理人員與職業(yè)緊張有關(guān)的幾種主要癥狀表現(xiàn)與后果

（一）表現(xiàn)在情感和認(rèn)知能力方面的心理癥狀

如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強(qiáng)，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現(xiàn)。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現(xiàn)在人際交往上，如與家人或朋友溝通越來(lái)越少、不愿與人接觸，以及愛(ài)譏諷、對(duì)人失去好感；還體現(xiàn)在工作效率下降上，如容易忘事、難以專注于工作、做事費(fèi)力，難以快樂(lè)，無(wú)法跟自己開(kāi)玩笑等。

（二）緊張反應(yīng)可誘發(fā)與緊張相關(guān)的軀體疾病的生理癥狀

人力資源管理人員在大量復(fù)雜的信息中需要做出準(zhǔn)確的決策，承受的壓力較大，容易出現(xiàn)包括心血管系統(tǒng)、肌肉骨骼系統(tǒng)、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長(zhǎng)期生理征兆。

（三）職業(yè)倦怠的產(chǎn)生

它是由于個(gè)體無(wú)視自己的個(gè)人需要去完成強(qiáng)度過(guò)高的工作任務(wù)時(shí)所導(dǎo)致的一種精疲力竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠有三個(gè)核心特征：情緒衰竭狀態(tài)，失去人性化和個(gè)人成就感降低。人力資源管理者職業(yè)倦怠是他們?cè)陂L(zhǎng)期壓力體驗(yàn)下產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，是他們不能順利應(yīng)對(duì)工作時(shí)的一種極端反應(yīng)。精疲力竭的發(fā)生是不能應(yīng)對(duì)職業(yè)緊張的最重要后果之一。

（四）表現(xiàn)在個(gè)體和組織方面的行為異常

人力資源管理者個(gè)體方面表現(xiàn)為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對(duì)行為，家庭關(guān)系不和睦；組織方面表現(xiàn)為職業(yè)效能降低，職業(yè)動(dòng)機(jī)和熱情下降，職業(yè)退縮（離職、缺勤、曠工）以及應(yīng)付能力下降、行為扭曲，很多企業(yè)里從事招聘、員工關(guān)系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。

三、影響企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的因素

職業(yè)緊張因素是指人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中，能使人產(chǎn)生心理緊張的理化因素或危險(xiǎn)因素，即緊張?jiān)?。我們可以通過(guò)德國(guó)的Siegrist在1996年提出的“付出一回報(bào)失衡模式”(Effort-RewardImbalanceModel)來(lái)分析企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張?zhí)卣髋c來(lái)源。該模式的著眼點(diǎn)是個(gè)體對(duì)工作的付出與他(她)從工作中獲得的回報(bào)(包括工資、尊重、職業(yè)保障以及晉升)是否相當(dāng)。當(dāng)付出過(guò)高而回報(bào)過(guò)低時(shí)，個(gè)體被認(rèn)為是處于緊張狀態(tài)；反之，低付出高回報(bào)狀態(tài)則沒(méi)有職業(yè)緊張的產(chǎn)生。對(duì)付出與回報(bào)的過(guò)分投入都將加劇職業(yè)緊張的程度。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，目前大部分本土企業(yè)正面臨由粗放式管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型，在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理的建設(shè)及運(yùn)行情況。對(duì)此，需要從個(gè)體、資源、職業(yè)和社會(huì)因素綜合分析人力資源人員職業(yè)緊張的來(lái)源。

（一）個(gè)體因素

1．自身人格的不健全。個(gè)人性格特征影響個(gè)體對(duì)壓力的知覺(jué)與反應(yīng)，對(duì)于同樣的職業(yè)壓力情境，具有良好人格品質(zhì)的管理者往往能更好地面對(duì)和調(diào)節(jié)。中國(guó)的人力資源管理人員更多是內(nèi)傾性格，富于內(nèi)省，緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀，遇到壓力時(shí)往往不善于向他人傾訴，久而久之容易導(dǎo)致煩躁不安、情緒不穩(wěn)。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態(tài)下的人，更傾向于發(fā)生職業(yè)緊張，顯示出更多的@型行為，如欲望很高，時(shí)間急迫感強(qiáng)，具有高度的競(jìng)爭(zhēng)性的心理表現(xiàn)得充分。

2．自我期望過(guò)高。一個(gè)人對(duì)工作要求的高低直接決定了其工作壓力，工作要求高的人必定會(huì)承受較多心理壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)緊張。企業(yè)人力資源管理人員普遍具有強(qiáng)烈的責(zé)任感以及追求完美的傾向，作為企業(yè)員工的傾訴對(duì)象，當(dāng)員工遇到困難或者看到企業(yè)管理陰暗面時(shí)，可能會(huì)向人力資源管理人員反映，但是當(dāng)員工反映的問(wèn)題無(wú)力解決時(shí)，被傾訴對(duì)象的內(nèi)心必然產(chǎn)生困惑和沮喪，造成很大的壓力和緊張情緒。

3、自身專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的匱乏。人力資源管理工作對(duì)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)要求較高，除了應(yīng)具備精益求精的敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度之外，還應(yīng)具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和人文社科知識(shí)?，F(xiàn)實(shí)中，優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，絕大多數(shù)從業(yè)人員“半路出家”，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，以原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維模式在飛速發(fā)展的企業(yè)面前顯得力不從心。

（二）應(yīng)對(duì)資源與應(yīng)對(duì)反應(yīng)

應(yīng)對(duì)指的是對(duì)外部刺激所發(fā)生的為預(yù)防、避免和控制情緒緊張的反應(yīng)活動(dòng)。

1．應(yīng)對(duì)資源是指能增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)能力的因素。研究得較多的應(yīng)對(duì)資源因素是社會(huì)支持，社會(huì)支持對(duì)減少職業(yè)緊張有重要作用，尤其是從同事和領(lǐng)導(dǎo)那里得到支持，對(duì)個(gè)體的心理和生理反應(yīng)極為有利。社會(huì)支持表現(xiàn)在：獲取情感的支持，相互尊重和幫助，具有緩沖作用。人力資源管理工作更多是服務(wù)于其他部門，較多時(shí)候需要獨(dú)立處理工作和承擔(dān)責(zé)任，比較難得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，難免不會(huì)發(fā)生情感上的衰竭和社會(huì)支持的缺失。

2．應(yīng)對(duì)反應(yīng)是個(gè)體對(duì)緊張?jiān)创碳さ姆磻?yīng)活動(dòng)。應(yīng)對(duì)反應(yīng)分為三個(gè)類型：改變緊張狀態(tài)的應(yīng)對(duì)反應(yīng)，即改變或修改一種緊張狀態(tài)的應(yīng)對(duì)反應(yīng)；改變緊張現(xiàn)狀的應(yīng)對(duì)反應(yīng)，這樣使其發(fā)生緊張度降低甚至不發(fā)生；改變已發(fā)生緊張后果的應(yīng)對(duì)反應(yīng)，即盡可能減少緊張狀態(tài)的負(fù)面影響。德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。在多數(shù)情況下，工作需要心理支持和激勵(lì)，應(yīng)激可產(chǎn)生激勵(lì)作用，爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)，進(jìn)而從工作中找到自信，得到滿足；反之，工作中存在過(guò)度或持續(xù)增強(qiáng)的“應(yīng)激源”，則會(huì)導(dǎo)致不良反應(yīng)。不少企業(yè)人力資源管理人員被各種所謂的理念和工具迷惑，不能根據(jù)實(shí)際情況采取有效應(yīng)對(duì)措施，缺乏判斷力，出現(xiàn)應(yīng)對(duì)失誤。

（三）職業(yè)因素

1．角色誤區(qū)。角色誤區(qū)表現(xiàn)在任務(wù)模糊、任務(wù)超重、任務(wù)不足和任務(wù)沖突方面。戴維.烏爾奇指出：人力資源管理的角色是多重的，可以是戰(zhàn)略、人力資源方面管理專家、企業(yè)變革的人、員工激勵(lì)者，既是公司利益維護(hù)者，也是員工利益代言人，是“上傳下達(dá)、左右逢源”的角色。不能準(zhǔn)確地定位是很多人力資源管理者工作難以開(kāi)展的重要原因，有的人往往千方百計(jì)為公司節(jié)省各類費(fèi)用，一味地規(guī)避法律，侵害員工的利益，從表面上看是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但從長(zhǎng)久來(lái)看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，結(jié)果企業(yè)的效益下降，自己部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問(wèn)、勞動(dòng)仲裁。這種情況下，角色緊張出現(xiàn)了。

2．工作中的人際關(guān)系危機(jī)。組織內(nèi)個(gè)體間關(guān)系較差會(huì)降低互相信任和支持，影響工作興趣和感情，這是造成緊張的重要原因。很多人力資源管理人員在人際交往中擅長(zhǎng)“打太極”，給人留下不真誠(chéng)的印象，自然無(wú)法處理好人際關(guān)系。

3．組織機(jī)構(gòu)特征。組織機(jī)構(gòu)的特征包括組織結(jié)構(gòu)、個(gè)體的地位、文化氛圍和機(jī)構(gòu)特點(diǎn)等。如能給職工有更多決策權(quán)和認(rèn)識(shí)到工作的意義，職業(yè)緊張會(huì)減少，滿意度會(huì)更高。但人力資源管理者直接受到公司高層領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的控制，工作本身就承擔(dān)著解決員工職業(yè)緊張和壓力問(wèn)題的責(zé)任。

4.溝通能力的缺乏。人力資源管理者必須是一個(gè)溝通能手。有的人認(rèn)為企業(yè)負(fù)責(zé)人不懂人力資源，不支持自己的工作，實(shí)際上源于自身溝通能力存在問(wèn)題。因?yàn)槭窃诤腿舜蚪坏?，必須能夠團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人，比如如何更好地和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。比如，希望老板加大企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視和投入，這需要自身對(duì)這個(gè)問(wèn)題了解得很透徹并能夠說(shuō)服高層領(lǐng)導(dǎo)同意所提出的建議。

5.缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的理解。摩托羅拉公司有一句經(jīng)典名言：管理等于人力資源管理。人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，人力資源管理者必須是一個(gè)管理多面手，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售、心理等多方面知識(shí)，眼高手低，綜合管理能力自然不夠，只有對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)有了比較深刻的了解，才會(huì)理解業(yè)務(wù)部門的真正需求與掌握工作主動(dòng)權(quán)。

6．缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下，很多的工作集中在基礎(chǔ)性的內(nèi)容。結(jié)果導(dǎo)致部分人員因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的問(wèn)題。沒(méi)有處在一個(gè)更高的高度，利用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題，而是每天沉湎于操作性的工作上，必然沒(méi)有絲毫的成就感。

（四）來(lái)自社會(huì)的壓力

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理者不問(wèn)市場(chǎng)，養(yǎng)成了高依賴、低風(fēng)險(xiǎn)心理承受特點(diǎn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立后，企業(yè)、員工被推向市場(chǎng)，殘酷的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí)，使員工的社會(huì)屬性和商品屬性之間的矛盾凸顯出來(lái)。人力資源管理者在工作過(guò)程中既要注重社會(huì)效益，又要顧及經(jīng)濟(jì)效益，面臨商品價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的沖突。有些人力資源管理者忽視了心理素質(zhì)的優(yōu)化，思維趨于慣性，經(jīng)驗(yàn)主義嚴(yán)重?，F(xiàn)代社會(huì)日新月異，知識(shí)更新迅速，特別是國(guó)家、社會(huì)對(duì)勞動(dòng)保障管理方面的要求越來(lái)越高，而人力資源管理從業(yè)人員隊(duì)伍不斷加大，需要晉升的人越來(lái)越多，僧多粥少，而提拔的結(jié)果影響工資的提升、住房改善等切身利益。要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，就必須給自己加壓，才能夠達(dá)到要求。這種來(lái)自社會(huì)的期望、批評(píng)和建議等綜合性壓力，只會(huì)不斷加大而不會(huì)減弱。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的來(lái)源是多元化的，既有自身的原因，也有企業(yè)管理上的問(wèn)題，更與社會(huì)大環(huán)境有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。認(rèn)識(shí)職業(yè)緊張與來(lái)源因素，對(duì)保障企業(yè)人力資源管理人員的健康與促進(jìn)企業(yè)管理有較大的理論和實(shí)踐意義。

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篇3

1.1“先天不足”

大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。

1.1.1人力資源管理力量問(wèn)題

對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò)2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。

1.1.2人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題

從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。

1.1.3中小企業(yè)管理者的主觀因素

出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很??；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。

1.2缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問(wèn)題

1.2.1崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題

人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。

1.2.2低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問(wèn)題

大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。

1.2.3績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題

很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。

1.2.4人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題

國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。

2要做好人力資源管理規(guī)劃以便促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

“人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂”，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，遠(yuǎn)慮就是謀其更強(qiáng)遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)行不斷超越，這就需要不斷地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動(dòng)力源?？v觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設(shè)人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃層進(jìn)行總體人力資源規(guī)劃，以優(yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵(lì)方案、薪酬評(píng)估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人才需求，對(duì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動(dòng)，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對(duì)具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性。作者認(rèn)為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來(lái)進(jìn)行。首先，進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對(duì)資料進(jìn)行分門別類，對(duì)人力資源管理規(guī)劃來(lái)說(shuō)就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開(kāi)展做到省時(shí)、省力的目的。其次，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過(guò)學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來(lái)可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對(duì)人員進(jìn)行未來(lái)分析預(yù)測(cè)，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對(duì)職能對(duì)現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來(lái)的人力資源就一定會(huì)持續(xù)長(zhǎng)久。然后，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過(guò)對(duì)內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來(lái)預(yù)測(cè)的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來(lái)企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長(zhǎng)。再次，人力資源的具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和未來(lái)的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。最后，進(jìn)行資源的評(píng)估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過(guò)組織人力資源部門所參考的因素，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評(píng)估，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3中小企業(yè)在人力資源管理方面采取柔性化的有效措施

3.1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理

念。人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為本為中心”的人性化管理。作為業(yè)，要樹(shù)立這樣一種觀念，人是第一資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。作為中小企業(yè)，在人員、資金及規(guī)模都不占優(yōu)勢(shì)的情況下，更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，人力是資源而不是成本。管理者在在管理過(guò)程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2.組織結(jié)構(gòu)柔性化

中小企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)多是傳統(tǒng)的金字塔型的，其組織層次多，信息傳達(dá)緩慢，對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)，變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu)，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強(qiáng)了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和人力資源為核心，使企業(yè)的能力更加柔性化，更加具有動(dòng)態(tài)性，能夠通過(guò)自我調(diào)整來(lái)適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。

3.3加大對(duì)人力資本的投資力度

知識(shí)、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等再提高人的綜合素質(zhì)方面的開(kāi)支所形成的資本。它比一般的資本會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。人們把知識(shí)智能資本的投資視作“一本萬(wàn)利”，看成未來(lái)制勝的基本保證。企業(yè)如何才能先行開(kāi)發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高，最現(xiàn)實(shí)和根本的途徑，惟有大力進(jìn)行人力資本投資。人力資本投資，其核心主要是指用于提高人口或勞動(dòng)者的質(zhì)量而支出的種種費(fèi)用。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過(guò)人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，而且它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。

篇4

1.人力資源管理不但對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了卓越的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對(duì)企業(yè)的績(jī)效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵(lì)企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動(dòng)上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。

二、對(duì)于增強(qiáng)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理的意見(jiàn)

如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來(lái)。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。

1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點(diǎn)并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。

2.還要建設(shè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒(méi)，選擇對(duì)企業(yè)而言最合適的人才。對(duì)于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，選用流程透明化，使用科學(xué)的評(píng)測(cè)方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對(duì)于的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會(huì)獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。

3.還要樹(shù)立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級(jí)，人事制度改革同步進(jìn)行。

4.必須建立起完整高效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長(zhǎng)和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績(jī)，更加出色的完成既定任務(wù)。

5.樹(shù)立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長(zhǎng)起來(lái)，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本投入，而是一個(gè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長(zhǎng)是分不開(kāi)的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過(guò)程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

6.還要建設(shè)有關(guān)的績(jī)效考核體系?？?jī)效管理能給企業(yè)的各項(xiàng)決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建立。為完成人力資源管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動(dòng)?？隙藛T工的日常成績(jī)，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。

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1.1企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系概念分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會(huì)的變化和時(shí)代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對(duì)比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動(dòng)關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個(gè)主體，一個(gè)是用人單位或者勞動(dòng)力使用者，另一個(gè)主體勞動(dòng)者或者具有勞動(dòng)能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時(shí)間和工資報(bào)酬等幾個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)。

1.2人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系分析

人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時(shí)不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)或者批評(píng)措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長(zhǎng)也有利于形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。

2人力資源管理問(wèn)題對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

2.1勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的問(wèn)題分析

企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對(duì)員工具有約束力，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：①勞動(dòng)合同的簽訂具有法律強(qiáng)制性。勞動(dòng)合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動(dòng)者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強(qiáng)迫員工繳納保證金、公司加班無(wú)補(bǔ)貼、員工沒(méi)有福利保障等，員工沒(méi)有任何的反抗余地。②不提供勞動(dòng)合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒(méi)有向有關(guān)部門注冊(cè)的情況下就開(kāi)始招工，但卻不敢給勞動(dòng)者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動(dòng)合同，但是從來(lái)不按照合同的規(guī)定來(lái)執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機(jī)壓榨勞動(dòng)力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

2.2人力資源管理制度不完善

人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來(lái)進(jìn)行保障，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的管理制度卻沒(méi)有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來(lái)執(zhí)行，并且通過(guò)管理制度確定下來(lái)，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績(jī)下降后才選擇展開(kāi)培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會(huì)干擾員工的工作進(jìn)程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力資源管理的重點(diǎn)在于賞罰分明，這也是形成團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的管理效果，既不能表?yè)P(yáng)先進(jìn)也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。

3人力資源管理影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐措施分析

3.1正確認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系

要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系，必須對(duì)二者之間的關(guān)系有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡(jiǎn)單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因?yàn)樗ㄟ^(guò)人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價(jià)值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會(huì)更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無(wú)論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅(jiān)持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。

3.2人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格

人力資源是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，而其管理水平的高低會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常開(kāi)展，因此對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。在培訓(xùn)員工時(shí)，除了對(duì)他們進(jìn)行技能的教育外，更重要的是進(jìn)行思想教育，其中包括價(jià)值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好。

3.3善于利用薪酬管理和績(jī)效考核來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系

人力資源管理對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績(jī)效考核與薪酬管理的方式，對(duì)員工進(jìn)行犒勞和獎(jiǎng)勵(lì)。其中績(jī)效考核是員工證明自己價(jià)值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來(lái)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績(jī)效和薪酬管理等方面進(jìn)行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時(shí)地了解到市場(chǎng)情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運(yùn)行承受能力和穩(wěn)定性非常強(qiáng)，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說(shuō)話的管理形式更加的客觀真實(shí)，對(duì)于企業(yè)和員工利益做到有效的維護(hù)，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。

4結(jié)束語(yǔ)

篇6

關(guān)鍵詞:人力資源管理倫理問(wèn)題人性化管理

目前,越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵資源。然而,我國(guó)企業(yè)人力資源管理無(wú)論在理論研究還是實(shí)際工作中都仍處于起步階段,很多企業(yè)沒(méi)有處理好人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題,導(dǎo)致員工態(tài)度消極、效率低下,企業(yè)也因此陷入經(jīng)營(yíng)不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題,是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的有效途徑。

企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題

(一)對(duì)人性化管理重視程度低

首先,企業(yè)的社會(huì)保障制度不健全,企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)程度不夠。對(duì)于一些勞動(dòng)力密集型企業(yè),由于企業(yè)的科技含量不高,更多的是依靠廉價(jià)勞動(dòng)力和較多的時(shí)間投入來(lái)獲得利潤(rùn),因此導(dǎo)致員工的勞動(dòng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng),基本權(quán)利得不到保障。

其次,不能給予員工充分的信任,員工的價(jià)值得不到體現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查顯示,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工激勵(lì)的影響力逐漸減弱,員工越來(lái)越希望得到管理者的信任,使自身得到滿足感。而在一些企業(yè)中,管理者過(guò)分集權(quán),獨(dú)斷專行,員工只能一味的服從而得不到展示才能的機(jī)會(huì)。

再次,工作條件差,工作環(huán)境缺少人性化。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)在工作環(huán)境方面與國(guó)外企業(yè)相比,還存在著較大差距,甚至有些企業(yè)為了追求利潤(rùn),置安全隱患不顧,直接威脅到員工的生命健康。

(二)激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源管理中,對(duì)員工的激勵(lì)要以科學(xué)的績(jī)效考核體系為基礎(chǔ)。但在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中,許多企業(yè)的人員考評(píng)存在缺陷,不能客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,其中最普遍的問(wèn)題就是在考評(píng)中只注重結(jié)果不注重過(guò)程。由于企業(yè)員工的績(jī)效考核沒(méi)有根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同來(lái)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致獎(jiǎng)懲不公平,對(duì)員工的激勵(lì)效果不佳。

此外,企業(yè)中普遍存在激勵(lì)機(jī)制不健全的問(wèn)題。對(duì)于員工的激勵(lì)沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,而且在物質(zhì)激勵(lì)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)分配不公平的現(xiàn)象。企業(yè)給予員工的激勵(lì)承諾不兌現(xiàn),挫傷了員工的工作積極性,破壞了員工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)管理者的信任。

(三)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的倫理缺位

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性,人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成為人力資源管理部門日常管理活動(dòng)的一部分。但從目前的企業(yè)培訓(xùn)來(lái)看,大多數(shù)集中于對(duì)員工各項(xiàng)技能及公司基本制度的培訓(xùn),這就產(chǎn)生倫理培訓(xùn)的缺位。

目前國(guó)內(nèi)不少企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)雖然一直在進(jìn)行員工熱愛(ài)企業(yè)方面的培訓(xùn),但不是針對(duì)企業(yè)本質(zhì)、職業(yè)道德、審慎品德、公平態(tài)度等方面的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的倫理缺位使員工對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀不能達(dá)到深度認(rèn)同,不利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

除培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的倫理缺位之外,人力資源管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的倫理問(wèn)題還體現(xiàn)在企業(yè)沒(méi)有給予員工繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。企業(yè)對(duì)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)不負(fù)責(zé)任,使員工因得不到學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì),而無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)需求提高對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)和新技能的適應(yīng)能力。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不僅是企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任,同時(shí)也是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題的解決思路

由上可知,增強(qiáng)企業(yè)人力資源倫理價(jià)值觀,需要以人力資源保護(hù)性開(kāi)發(fā)為原則,增加對(duì)員工的人文關(guān)懷,為員工的發(fā)展創(chuàng)造和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,樹(shù)立正確的培訓(xùn)倫理觀。

(一)堅(jiān)持以人為本的管理理念且實(shí)行人性化管理

康德提出“人是目的而不是手段”,這種思想隨著管理倫理化逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域,人類的一切活動(dòng)歸根結(jié)底是為了自身的生存和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該把員工看作目的,而不是把員工看作實(shí)現(xiàn)目的的手段,要充分尊重每個(gè)員工的尊嚴(yán)、權(quán)利、價(jià)值和愿望。

員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主體,企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的智慧和力量,企業(yè)有責(zé)任、有義務(wù)以合乎倫理道德并且合法的方式對(duì)待他們,并為他們提供安全舒適的工作場(chǎng)所。只有堅(jiān)持這樣的人性化管理,才能調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,管理才能產(chǎn)生效益。

企業(yè)還應(yīng)給予員工更多精神上的尊重。企業(yè)源源不斷的生命力是以員工與管理者之間的相互信任為保障的,這也是企業(yè)人性化管理的精髓所在。當(dāng)然,對(duì)員工的信任并不意味著對(duì)員工的隨意授權(quán)。信任的目的在于調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,需要依靠倫理自覺(jué)。

(二)完善績(jī)效考評(píng)管理體系且構(gòu)建和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系,雙方是一個(gè)利益共同體,員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力,企業(yè)也應(yīng)該為員工建立科學(xué)公平的考評(píng)、激勵(lì)、用人制度,創(chuàng)造一個(gè)讓員工充分發(fā)揮才能的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。

企業(yè)的績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)不應(yīng)單純的以結(jié)果為依據(jù),要對(duì)員工進(jìn)行全方位考核,以避免片面性和不公正性。在科學(xué)的績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上建立的激勵(lì)制度,應(yīng)注意以下兩點(diǎn):首先,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不僅有低層次的物質(zhì)需求,還有自我實(shí)現(xiàn)的需求,僅靠單一的物質(zhì)激勵(lì)已達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)的目的,就要在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上幫助員工得到精神上的尊嚴(yán)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。其次,樹(shù)立誠(chéng)信的倫理觀念。誠(chéng)信是企業(yè)增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力,促使企業(yè)定性發(fā)展的保證。企業(yè)對(duì)于員工薪資福利的承諾應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn),這樣才能達(dá)到激勵(lì)的效果,員工也才會(huì)忠誠(chéng)奉獻(xiàn)于企業(yè),自覺(jué)維護(hù)企業(yè)利益。

企業(yè)構(gòu)建和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境還應(yīng)有公平公正的用人機(jī)制。企業(yè)在人力資源配置和管理活動(dòng)中要堅(jiān)持公正合理的倫理原則,杜絕任人唯親,只有把人才用在合適崗位上才能發(fā)揮最高的效率,使企業(yè)的人力資源處于最佳的存在狀態(tài)。對(duì)于員工的晉升,企業(yè)也應(yīng)該提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),只有留住人才,才能保障企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

(三)樹(shù)立正確的培訓(xùn)倫理觀

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下,知識(shí)的更新速度越來(lái)越快,企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng),營(yíng)造不斷學(xué)習(xí)的組織環(huán)境,不僅是企業(yè)自身在競(jìng)爭(zhēng)中謀求創(chuàng)新和發(fā)展的要求,也是企業(yè)不能推卸的社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容除了技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)外,更重要的是引導(dǎo)員工認(rèn)知與企業(yè)之間的倫理關(guān)系。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不能流于表面,要從更深層次上使員工融于企業(yè)文化,只有讓企業(yè)的文化理念深入人心,才能使企業(yè)和員工在倫理價(jià)值觀上達(dá)到深度認(rèn)同。

綜上所述,對(duì)企業(yè)人力資源倫理問(wèn)題的研究已經(jīng)成為當(dāng)代人力資源管理的新趨勢(shì),目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理中的倫理問(wèn)題還沒(méi)有較為深刻的認(rèn)識(shí),缺乏科學(xué)完整的人力資源倫理價(jià)值觀。當(dāng)人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略人力資源管理階段,人力資源已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源,企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中合理引入價(jià)值引導(dǎo)和倫理決策要素,以人力資源保護(hù)性開(kāi)發(fā)為原則,解決好人力資源管理中的倫理問(wèn)題,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

1.劉芳,劉卓.雇傭倫理—人力資源管理的新議題[J].管理現(xiàn)代化,2004(5)

篇7

1.觀念滯后，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的認(rèn)識(shí)不到位

一是在人力資源開(kāi)發(fā)管理理念上，許多領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性和緊迫性，沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)與管理作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至存在將人力資源開(kāi)發(fā)與管理同傳統(tǒng)人事管理等同起來(lái)的現(xiàn)象。二是在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的技術(shù)方面，沒(méi)有建立包括人才測(cè)評(píng)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制，缺乏科學(xué)、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓(xùn)、晉升等工作因缺乏科學(xué)依據(jù)執(zhí)行起來(lái)困難重重?！案刹磕苌喜荒芟隆?、“人員進(jìn)來(lái)不易出也難”的局面還沒(méi)有徹底扭轉(zhuǎn)。三是從從事人力資源管理的人員素質(zhì)來(lái)看，許多人都因不是人力資源開(kāi)發(fā)與管理專業(yè)出身，甚至有的人是由于職位需要從別的崗位調(diào)過(guò)來(lái)幫忙，缺乏應(yīng)有的專業(yè)知識(shí)，所以，對(duì)人力資源管理工作知之不深，仍然采用傳統(tǒng)模式局限于員工聘用、辭退、離職、福利、員工的檔案管理等等，發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。

2.缺乏科學(xué)合理的人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制

一是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放?？荚u(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法。二是績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，使得考評(píng)過(guò)程很難執(zhí)行，考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然。三是績(jī)效考評(píng)主體民主而不科學(xué)?？荚u(píng)過(guò)程民主性較強(qiáng)，但與被考評(píng)者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參加考評(píng)，評(píng)價(jià)結(jié)果可信度不高。

3.教育和培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)

培訓(xùn)、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國(guó)現(xiàn)有電力企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視電力企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

二、提高電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策建議

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。一是確立“從管理人到服務(wù)人”的理念。人力資源管理已經(jīng)由過(guò)去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務(wù)?！肮芾砭褪欠?wù)”已經(jīng)成為共識(shí)。滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。二是確立“從行為管理到心理管理”的理念。剛性管理的時(shí)代即將結(jié)束，柔性管理的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。未來(lái)的管理是:剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。三是確立“從事本管理到人本管理”的理念，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見(jiàn)物不見(jiàn)人，把人只是當(dāng)作勞動(dòng)的工具?，F(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源工作者的重要理念。

2.要建立切實(shí)可行的員工激勵(lì)機(jī)制

有效的員工激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)員工努力工作的的動(dòng)力之一。一是寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業(yè)原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在寬帶薪酬體系之下，每個(gè)員工的收入高低不再僅與職位相關(guān)，只要努力工作，創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效，也能在相應(yīng)的職級(jí)上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵(lì)作用。二是可以針對(duì)不同類型員工采取不同的激勵(lì)手段。如，對(duì)不合格者首先與其溝通業(yè)績(jī)情況，討論確定短期救治性業(yè)績(jī)目標(biāo)；然后提供短期的培訓(xùn)，幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能；對(duì)于努力工作者，可以將其保留在現(xiàn)職，通過(guò)加薪方式提供激勵(lì)；對(duì)優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行保留、投資和發(fā)展，并通過(guò)提供升遷、培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诟咛魬?zhàn)的工作崗位上充分發(fā)揮他們的才能。

3.狠抓員工培訓(xùn)積極倡導(dǎo)全員培訓(xùn)、全面培訓(xùn)、全過(guò)程培訓(xùn)

重視對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)。為了達(dá)到適才適用的目的，分析現(xiàn)有工作人員受教育的程度及所受培訓(xùn)的狀況，制訂人員培訓(xùn)規(guī)劃，提高人員素質(zhì)，同時(shí)還應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過(guò)人與工作的協(xié)同發(fā)展達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與時(shí)俱進(jìn)。特別抓好干部隊(duì)伍的培訓(xùn)，要加大管理人員教育培訓(xùn)力度，培養(yǎng)和造就一批具有宏觀決策能力，精通現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)、懂法律、敢管理的人才。全員職工素質(zhì)的高低決定一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量，有了高素質(zhì)的職工，安全意識(shí)就強(qiáng)，生產(chǎn)技能和自身防護(hù)能力就好，安全生產(chǎn)就有保障。在人力資源開(kāi)發(fā)上，就是組織實(shí)施培訓(xùn)、教育，努力去提高員工的技能，完善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，挖掘員工的潛能，發(fā)展其能力，提高其素質(zhì)。

4.建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，完善考核體系

根據(jù)崗位分析確定績(jī)效考核指標(biāo)體系充分發(fā)揮績(jī)效考核功能。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)不同的崗位的不同要求，并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化指標(biāo)，減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實(shí)地評(píng)出每位員工的考核得分，員工的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤；考核結(jié)果要及時(shí)反饋，如果只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)的對(duì)象，其考核便失去它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、與培訓(xùn)的功能，通過(guò)反饋能夠促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，同時(shí)幫助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。

三、結(jié)語(yǔ)

篇8

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)掌握了人才資本，誰(shuí)就擁有了核心競(jìng)爭(zhēng)力，誰(shuí)就能在激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。所以構(gòu)建企業(yè)文化和人力資源管理之間的互動(dòng)性平臺(tái)具有十分重要的意義。構(gòu)建企業(yè)文化能夠?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的健康發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境，做好人力資源管理工作有助于提高整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和工作效率，二者對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來(lái)說(shuō)都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。但是就目前而言，很多企業(yè)只注重生產(chǎn)建設(shè)，忽視對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理都面臨著比較嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想更好融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展浪潮中就必須要做好對(duì)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理二者的互動(dòng)性研究。在大力建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)，要把人力資源管理融入其中，來(lái)提高對(duì)企業(yè)向心力和凝聚力。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性的依據(jù)

企業(yè)文化建設(shè)早在上世紀(jì)初就已經(jīng)在歐美一些國(guó)家出現(xiàn)并實(shí)施。但是我國(guó)關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化被提出是在上世紀(jì)八十年代。伴隨著我國(guó)改革開(kāi)放的逐漸深入，中國(guó)企業(yè)在進(jìn)行世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中雖然取得了很大成功，但同時(shí)也面臨著巨大的壓力。在二十世紀(jì)九十年代，企業(yè)的品牌效應(yīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，這就迫使企業(yè)提高企業(yè)在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力和品牌影響力，逐漸的開(kāi)始學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的文化建設(shè)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的文化建設(shè)就是指企業(yè)利用自身的發(fā)展理念來(lái)提升其管理水平，這是企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理互動(dòng)性研究中的主要目的。作為在企業(yè)文化中構(gòu)建人力資源管理模式，在人力資源管理中進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展形式，既是文化的創(chuàng)造和積淀，又是人力資源的科學(xué)發(fā)展。目前人力資源管理和企業(yè)文化之間的互動(dòng)性研究趨勢(shì)已經(jīng)愈演愈烈，在企業(yè)的自身建設(shè)中，文化建設(shè)的同時(shí)越來(lái)越重視企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的積極促進(jìn)重要作用，人力資源管理制度的制定時(shí)也越來(lái)越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發(fā)展。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)在理論聯(lián)系

一方面企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理中都是建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上來(lái)對(duì)管理制度進(jìn)行制定。這就凸顯了企業(yè)文化中所包含的價(jià)值觀念以及處事準(zhǔn)則都是企業(yè)在自身發(fā)展中所要遵循的，也是企業(yè)發(fā)展歷程中形成的珍貴財(cái)富，能夠?qū)ζ髽I(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化中的導(dǎo)向作用能夠激勵(lì)全體員工時(shí)刻保持積極地工作勁頭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過(guò)渡。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的文化主要弘揚(yáng)的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創(chuàng)新為企業(yè)的更好發(fā)展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)要制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及人才資源的合理配置規(guī)劃，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和人力資源的合理調(diào)配。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，日常生活中文化和物質(zhì)的相互滲透，越來(lái)越多的企業(yè)就開(kāi)始從企業(yè)文化出發(fā)，提出構(gòu)建以企業(yè)文化理念為主導(dǎo)的人力資源管理。隨著近年來(lái)的不斷發(fā)展，文化管理已經(jīng)將人力資源管理提升至文化高度，對(duì)激發(fā)企業(yè)員工充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力起到了巨大作用。

四、企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)性的具體分析

首先，企業(yè)文化和人力資源管理之間的有效互動(dòng)要有個(gè)過(guò)程。企業(yè)的文化不僅是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的理念，更是企業(yè)參與貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)的核心資本因素，所以它必然會(huì)運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的方方面面，相應(yīng)的，它必然會(huì)融入到企業(yè)的人力資源管理中去。但是這需要一個(gè)相互融合的過(guò)程。其次，企業(yè)文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構(gòu)建二者之間的互動(dòng)性機(jī)制也是有科學(xué)依據(jù)的。所以在對(duì)二者進(jìn)行互動(dòng)性機(jī)制構(gòu)建的研究時(shí)，要將靜態(tài)中的企業(yè)文化融入到動(dòng)態(tài)中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)二者之間的互動(dòng)性結(jié)合。最后，無(wú)論是企業(yè)文化的構(gòu)建，還是人力資源管理的發(fā)展都是為促進(jìn)企業(yè)提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力獲得更好的發(fā)展以及企業(yè)員工在生產(chǎn)創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值為主要目的。在相同目的中，企業(yè)文化主要通過(guò)對(duì)員工價(jià)值觀的影響和塑造來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；人力資源管理主要也是通過(guò)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)中的具體方法作用于員工。在具體實(shí)踐中，企業(yè)文化是理論指導(dǎo)，人力資源管理是實(shí)踐指導(dǎo)。二者間的互動(dòng)性研究是對(duì)促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理建設(shè)的正確認(rèn)識(shí)。二者能相互作用、相互影響，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

篇9

1企業(yè)文化是人力資源管理的靈魂

在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供正確的指導(dǎo)，在企業(yè)文化管理理念的指導(dǎo)下，逐步形成企業(yè)的管理制度、管理手段、管理方式，同時(shí)發(fā)揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業(yè)的使命與文化是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，在設(shè)計(jì)人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎(jiǎng)懲等方面，企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源，尊重個(gè)人價(jià)值，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)全體員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)。同時(shí)強(qiáng)調(diào)，通過(guò)勞動(dòng)員工不僅可以享有獲得報(bào)酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽(yù)的自我實(shí)現(xiàn)感。在實(shí)際的工作過(guò)程中，需要正確的管理理念對(duì)人力資源管理進(jìn)行引導(dǎo)，在這種情況下，需要企業(yè)文化發(fā)揮自身的支撐作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化不是從來(lái)就有的，而是隨著企業(yè)的誕生，在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸提煉出來(lái)的，進(jìn)而在一定程度上對(duì)人力資源管理進(jìn)行指導(dǎo)。同時(shí)企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓通過(guò)人力資源管理得以充分的體現(xiàn)，企業(yè)文化一方面對(duì)人力資源管理進(jìn)行指導(dǎo)，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業(yè)文化氛圍能夠營(yíng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，進(jìn)而便于組織開(kāi)展人力資源管理工作。

2人力資源管理是企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)的手段

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個(gè)方面兼而有之。在執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)人力資源管理的效果進(jìn)而在一定程度上對(duì)企業(yè)文化是否優(yōu)秀進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)對(duì)管理理念的正確性進(jìn)行核實(shí)，并且根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和方向做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)一步使企業(yè)文化與人力資源管理相互促進(jìn)，共同發(fā)展。通過(guò)對(duì)企業(yè)的使命、精神、目標(biāo)和價(jià)值觀等進(jìn)行提煉，企業(yè)文化對(duì)員工的思想產(chǎn)生影響，在一定的管理思想指導(dǎo)下，人力資源對(duì)員工的行為通過(guò)制度進(jìn)行規(guī)范。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)生著不同程度的變化，在企業(yè)中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)要求員工參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，并通過(guò)學(xué)習(xí)，在一定程度上提升員工的自身綜合素質(zhì)和能力，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。越來(lái)越多的企業(yè)普遍采用這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的“人本”管理模式，并將其作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵。借助企業(yè)文化活動(dòng)，員工積極參與管理。在工作過(guò)程中，工作的著眼點(diǎn)一方面需要掌握某種技能，另一方面實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展與完善，同時(shí)積極構(gòu)建和諧關(guān)系?！叭恕弊鳛槿肆Y源管理的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，需要采取相應(yīng)的措施，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工的才能，在企業(yè)文化的熏陶中，幫助企業(yè)員工健康成長(zhǎng)。由于企業(yè)員工之間的人生觀、道德觀、價(jià)值觀存在一定的差異性，在工作過(guò)程中，逐漸形成適應(yīng)人力資源管理的不同模式。

3人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)相互融合，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，全體職工作為企業(yè)文化建設(shè)的主體，通常情況下需要將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)理念等企業(yè)形象不斷地向員工、社會(huì)公開(kāi)，這是企業(yè)文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業(yè)中人的因素建立相應(yīng)的價(jià)值體系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著引導(dǎo)、凝聚作用，以及規(guī)范作用。企業(yè)文化作為一種環(huán)境氛圍，用何種文字、通過(guò)何種方式表述不重要，重要的是激發(fā)職工工作的積極性，調(diào)動(dòng)職工工作的創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的環(huán)境氛圍，進(jìn)而在一定程度上將職工與企業(yè)建立成利益共同體，甚至命運(yùn)共同體。

篇10

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。

我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開(kāi)發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險(xiǎn)領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是，在快速成長(zhǎng)過(guò)程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問(wèn)題所困擾，也曾出現(xiàn)過(guò)員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過(guò)去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總結(jié)會(huì)上達(dá)成共識(shí)：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實(shí)現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個(gè)增值，三個(gè)滿意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加大了對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開(kāi)始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開(kāi)發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過(guò)員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來(lái)改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率（勞動(dòng)生產(chǎn)率）。

所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面：選擇（Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（CompensationandBenefit，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（EmployeeRelationandMotivation，員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。

而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績(jī)效組織建設(shè)（High-PerformingOrganization）、工作流程改進(jìn)（WorkProcessChange）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會(huì)，許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)有序競(jìng)爭(zhēng)做出了自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有效地防止了軟件開(kāi)發(fā)人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發(fā)生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險(xiǎn)公司總經(jīng)理談起尚洋的發(fā)展變化時(shí)，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部立即將相關(guān)材料整理給這位老總，并就他所提的問(wèn)題給予幫助。事后，我們的銷售經(jīng)理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內(nèi)部，還可以贏得客戶?！?/p>