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關(guān)鍵詞：課程建設；地方高校；法學；律師

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）12-0001-04

根據(jù)國家本科專業(yè)目錄，法學學科只有一個專業(yè)，即法學專業(yè)。這種專業(yè)設計明顯是以“寬口徑、厚基礎”為指導思想的。但是，由于當前社會服務的要求日益多樣化、個別化，所以國家高等教育政策又倡導在寬口徑培養(yǎng)的基礎上“高年級靈活設置專業(yè)方向”的做法[1]。根據(jù)這一政策，對法學專業(yè)的學生可以在高年級（大三開始）按方向進行培養(yǎng)。下面僅就地方高校法學專業(yè)設置律師方向的問題作一些探討。

一、地方高校法學專業(yè)設置律師方向的意義

（一）有助于彰顯法學職業(yè)教育的培養(yǎng)目標

我國從20世紀70年代開展法學教育以來，對于法學人才的培養(yǎng)目標爭議不斷。各法學院一般都將法學人才的培養(yǎng)目標定位于“專門人才”、“高級人才”等等。這種界定不具體，不符合法學專業(yè)的特質(zhì)，也不能很好地規(guī)范法學人才的培養(yǎng)活動。目前，法學教育界基本形成共識，普遍認為法學人才的培養(yǎng)目標應當定位于法律職業(yè)人才。之所以這樣定位有如下兩個原因。首先，高等教育的“專業(yè)”是人才培養(yǎng)的重要平臺，是以學科為基礎，對應社會特定的職業(yè)需求，把相關(guān)的知識組合成若干課程的體系?！皩I(yè)”必須解決某種社會職業(yè)對于人才的規(guī)模性需求。在此方面，法學專業(yè)也不能例外。其次，法律的功能在于執(zhí)行和應用。社會上執(zhí)行和應用法律的活動本身是一種職業(yè)。正是社會對于法律職業(yè)人才的需求，才催生和促進了法學教育。所以，法學教育必須根據(jù)法律職業(yè)的基本要求來培養(yǎng)人才。

當前，將法學專業(yè)的培養(yǎng)目標定位于職業(yè)人才也得到了國家的承認。教育部、中央政法委員會《關(guān)于實施卓越法律人才教育培養(yǎng)計劃的若干意見》第二條規(guī)定：“法學教育應當培養(yǎng)應用型、復合型法律職業(yè)人才，要適應多樣化法律職業(yè)要求，堅持厚基礎、寬口徑，強化學生法律職業(yè)倫理教育，強化學生法律實務技能培養(yǎng)，提高學生運用法學與其他學科知識方法解決實際法律問題的能力，促進法學教育與法律職業(yè)的深度銜接?！狈陕殬I(yè)的種類很多，如法官、檢察官、立法機關(guān)和法制行政部門的公務員等，而律師是最具代表性的法律職業(yè)。所以，以律師為培養(yǎng)目標的教育，最能突顯法律的職業(yè)教育特質(zhì)，能夠克服以往法律教育純理論化、抽象概念化和遠離法律實踐的弊端。在當今中國法學教育全面轉(zhuǎn)向職業(yè)教育的前提下，地方高校法學院開設律師方向，無疑具有重要意義。法律職業(yè)的同質(zhì)性和知識背景的同一性，導致律師人才與法官、檢察人才具有互換性。在中國，高水平的律師通過公務員考試就能成為法官、檢察官、立法機關(guān)和法制行政部門的公務員。所以，可以說培養(yǎng)律師人才就是培養(yǎng)法律職業(yè)的人才的代名詞。

（二）符合分類培養(yǎng)法律人才的改革思路

教育部、中央政法委員會《關(guān)于實施卓越法律人才教育培養(yǎng)計劃的若干意見》要求高校要分類培養(yǎng)法律職業(yè)人才，并把培養(yǎng)卓越法律人才分為“應用型、復合型法律職業(yè)人才”、“高端涉外法律職業(yè)人才”和“西部法律職業(yè)人才”。這明顯是以職業(yè)特點為標準對法律人才培養(yǎng)所做的分類。這三類人才都具有共同的特征――“應用與復合”。但是，這三類人才類型的內(nèi)部也必須目標多元，規(guī)格個別化?！霸谌蚧尘爸械姆▽W教育要完成的使命是發(fā)展一套成熟的法律人才培養(yǎng)模式，其目標之一就是在保證基礎性法律人才培養(yǎng)適格的基礎上，鼓勵法學教育人才培養(yǎng)目標的特色化和多元化”[2]。當前，分類培養(yǎng)是國家法學教育改革的主要思路。落實到具體高校的法學院，分類培養(yǎng)與本科“低年級寬口徑培養(yǎng)高年級靈活設置方向”具有異曲同工之效。本科“低年級寬口徑培養(yǎng)高年級靈活設置方向”是全面推進應用型本科人才培養(yǎng)模式改革的要求[3]?！暗湍昙墝捒趶脚囵B(yǎng)高年級靈活設置方向”，既是社會需求差異化、個別化、多樣化對于人才培養(yǎng)的總體要求，也是學生自我發(fā)展差異化的必然要求。多樣化應當成為高等教育大眾化的顯著特點[4]?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》規(guī)定：“關(guān)心每個學生，促進每個學生主動地、生動活潑地發(fā)展，尊重教育規(guī)律和學生身心發(fā)展規(guī)律，為每個學生提供適合的教育。高校必須以學生為本。以學生為本，就是要為所有學生的發(fā)展提供機會、創(chuàng)造機會，為所有學生選擇提供有效的專門指導，要為所有學生的公平選擇提供制度保障?！睂嵤┎町惢诸惻囵B(yǎng)，就是對“以學生為本”理念的最好應答和詮釋。高校應當盡可能地尊重和滿足學生個性發(fā)展的需要，根據(jù)學生個性發(fā)展的現(xiàn)狀，制定多樣化的人才培養(yǎng)方案。高校對應社會需要多樣化、學生發(fā)展差異化有兩種方式：一是不設方向的“寬口徑、厚基礎”的方式；二是“低年級寬口徑培養(yǎng)高年級靈活設置方向”的方式。前一種是讓學生自我發(fā)展個性、自我選擇發(fā)展方向；后一種是引導學生差異化發(fā)展。地方高校法學專業(yè)設置律師方向就是后一種方式。

（三）有助于突出地方高校法學專業(yè)的辦學特色

當今社會已經(jīng)進入后工業(yè)化階段，社會對于人才的需要日益呈現(xiàn)多元化、個性化、創(chuàng)意化的趨勢。因此，突出辦學特色、培養(yǎng)個性人才是當前我國高等教育改革的重要指導思想。2012年3月21日印發(fā)的《高等教育專題規(guī)劃》（教高[2012]5號文件）第三條第（一）項規(guī)定：“要更新教育教學觀念，樹立全面發(fā)展觀念、人人成才觀念、多樣化人才觀念。要大力改革人才培養(yǎng)模式，緊密圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實需要，遵循教育規(guī)律和人才成長規(guī)律，根據(jù)學校的辦學定位和人才培養(yǎng)目標，形成各具特色的多樣化人才培養(yǎng)模式?！蓖怀鲛k學特色是高校扭轉(zhuǎn)和克服“辦學千校一面、培養(yǎng)學生千人一面”的突破口。特色就是優(yōu)勢，特色是個體存在的根據(jù)，特色更是創(chuàng)造力的源泉。突出辦學特色是地方高校必須長期堅持的發(fā)展道路。

地方高校突出辦學特色的路徑很多，其中對本校的長線專業(yè)進行調(diào)整并設置特色的專業(yè)方向是重中之重。在調(diào)整和設置專業(yè)方向時，地方高校一定要充分利用自己的優(yōu)勢資源，做到“人無我有、人有我優(yōu)”。目前全國地方高校法學專業(yè)設置方向的情況大體如下：一些理工、農(nóng)林類院校設置了知識產(chǎn)權(quán)法方向；醫(yī)學類院校設置了衛(wèi)生法、法醫(yī)學、司法鑒定、犯罪心理學等方向；財經(jīng)類院校設置了經(jīng)濟法方向；海事、海洋大學設置了海商法、海洋法方向；外語類院校設置了國際法學方向；一線城市或其他律師業(yè)務發(fā)達大中城市的大學開設了律師方向。高校根據(jù)自身優(yōu)勢來調(diào)整或設置專業(yè)方向，能高效率地整合和利用資源，可使法律人才培養(yǎng)模式差異化、知識背景個性化。這十分有利于滿足社會對各種復合型法律人才的需求。

法學專業(yè)設置的培養(yǎng)方向，一定要立足于寬口徑的法學學科之上。律師方向的設置，并不窄化專業(yè)的口徑，而要以寬口徑培養(yǎng)為基礎。本方向的學生在大一、大二所前修的基礎課是法學16門主干課程，其必須做司法考試準備，這能確保其知識背景的綜合性。對于律師方向?qū)W生更應當加強應用性和復合性知識的培養(yǎng)，更注重對其進行職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，這正是律師方向彰顯特色的地方。

二、地方高校法學專業(yè)設置律師方向的條件及實踐效果

廣州大學是廣州市政府所屬的地方高校。其法學專業(yè)自2008年開始設置律師方向，每年招生40―50人，現(xiàn)已經(jīng)有兩屆畢業(yè)生。下面以該校6來的辦學經(jīng)驗為依據(jù)，論述法學專業(yè)設置律師方向應當具備的基礎條件及畢業(yè)生培養(yǎng)質(zhì)量的實踐效果等問題。

（一）地方高校法學專業(yè)設置律師方向的條件

1.區(qū)域經(jīng)濟條件。地方高校法學專業(yè)設置律師方向必須以區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需要為直接動力，必須堅持區(qū)域特色，體現(xiàn)區(qū)域特色。設置律師方向的地方高校應當是位于一線城市或其他經(jīng)濟高度發(fā)達、服務業(yè)處于全國領(lǐng)先水平的大城市內(nèi)。雖然這些城市的大量訴訟類律師業(yè)務可能由全國各地的精英人才來承擔，但是本地成千上萬家中小民營企業(yè)內(nèi)部的法律事務外地來的精英人才可能不屑于做。本地方高校培養(yǎng)的律師人才可以填補這一職業(yè)空白。在為本地企業(yè)培養(yǎng)法律人才方面，地方高校明顯具有地利的優(yōu)勢。

2.學校教學資源條件。設置律師方向的法學院必須具有良好的律師學教學優(yōu)勢，其中設有律師學院是開設律師方向的重要條件?，F(xiàn)在，廣州等一線城市和其他經(jīng)濟發(fā)達城市的大學都設立了律師學院。律師學院一般承擔三項律師教育任務：一是律師崗前培訓；二是律師繼續(xù)教育；三是律師學歷教育。另外，律師學院還承擔律師學理論與律師實踐問題研究的重任。這項任務最終也能為律師教育提供教學資源。以廣東省為例，廣州大學、華南師范大學、深圳大學都設有律師學院。這類高校的法學專業(yè)開設律師方向就具備了最基本的教學與科研條件。

3.社會合作條件。地方高校的法學專業(yè)設置律師方向，必須得到當?shù)厮痉ㄐ姓C關(guān)、律師行業(yè)組織及大型律師事務所的協(xié)助。首先，律師學院的設立，必須得到當?shù)芈蓭焻f(xié)會、當?shù)厮痉ň值闹С?。這些行業(yè)組織和行業(yè)管理機關(guān)不但要授予本地方高校從事律師崗前培訓和繼續(xù)教育的資質(zhì)，而且必須把律師行業(yè)的培訓費劃撥給該高校作為辦學經(jīng)費。這是律師方向辦學的基礎性條件。其次，律師協(xié)會和司法行政機關(guān)必須選派具有豐富從業(yè)經(jīng)驗和較高學識的著名律師做兼職教師。按律師方向培養(yǎng)學生，需要開設系列的律師執(zhí)業(yè)技能和律師職業(yè)道德、素質(zhì)方面的課程。這類課程必須由從業(yè)經(jīng)驗豐富的律師來擔任。但是，著名律師往往業(yè)務繁忙，讓其長期、固定地抽出時間到高校上課幾乎不可能。這就需要為每一門課程聘任多位業(yè)務、學識水平相當?shù)穆蓭熥黾媛毥處?。根?jù)廣州大學律師方向授課的經(jīng)驗，每年需要70名左右的著名律師、優(yōu)秀法官等做兼職教師。對這些兼職教師必須制定考核評價機制，暢通淘汰、引進機制。所有這些事項，都必須得到律師協(xié)會和司法行政機關(guān)的支持。最后，律師方向的學生必須到律師事務所跟隨律師進行辦案實習。要完成這一教學任務，必須建立多家律師事務所的實習基地。廣州大學律師方向?qū)W生的辦案實習，每年需要20多家大型律師事務所的支持。

（二）地方高校法學專業(yè)律師方向的學生培養(yǎng)效果

廣州大學法學專業(yè)自2008年開設律師方向以來，已經(jīng)招收律師方向本科生6屆近300人，其中畢業(yè)學生80余人。下面以廣州大學律師方向?qū)W生為例來說明地方高校按律師方向培養(yǎng)法律人才的效果。

1.高中畢業(yè)生報考的積極性較高。根據(jù)6年來的招生統(tǒng)計數(shù)據(jù)，報考律師方向的學生明顯比報考“大法學”的學生比率高①。前者的錄取分數(shù)明顯比后者高。根據(jù)招生政策，廣州大學每年必須向廣州市投放60%的招生名額，向廣州市以外廣東省地區(qū)投放20%，向廣東省外投放10%。從歷年的招生情況來看，錄取廣州市的“大法學”學生要比省內(nèi)二本線平均高20分，而律師方向平均要高25左右；錄取廣州市外的廣東省其他地區(qū)“大法學”學生的分數(shù)要比省內(nèi)二本線平均高30分左右，而律師方向平均要高35分左右；錄取廣東省外的“大法學”學生要比當?shù)匾槐揪€平均高20分左右；而律師方向要高25分左右。

2.社會對于律師方向的認同度較高。人們都普遍接受一個道理：“越是民族的就越是世界的?！币来祟愅疲覀円矔贸鲞@樣一個結(jié)論：“越是特色的就越是被普遍接受的?！比珖O置律師方向的法學院并不多，相對而言，廣州大學法學院設置律師方向就成為一種特色，已經(jīng)引起了社會的關(guān)注。2012年1月，司法部副部長趙大程專程來到廣州大學考察律師學研究及律師方向?qū)W歷教育情況。另外，廣州大學律師學院及律師教育在法學教育界的知名度較高?？梢哉f，律師方向的設置為廣州大學法學教育形成特色、樹立品牌起到非常大的促進作用。

3.學生的職業(yè)技能明顯提升。廣州大學法學院為律師方向的學生開設了一批針對律師職業(yè)特點的課程，包括律師模塊課程、跨學科人文基礎課程、“全學程”實踐課程等。這些課程注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新、批判和跨學科思維，注重綜合性職業(yè)知識傳授，注重實踐性技能的培養(yǎng)，注重提高學生的職業(yè)道德規(guī)范，注重強化實踐教學，注重提高學生解決實際問題的能力。通過這些課程的培養(yǎng)，學生的上述職業(yè)能力明顯提高。

4.學生對從事律師職業(yè)的心理準備明顯增強。按律師方向招生，學生入學前就確定了律師職業(yè)的方向。經(jīng)過在校四年的以律師職業(yè)方向為目標的系統(tǒng)培養(yǎng)，學生對于律師職業(yè)方向有進一步認識。在大三學年，律師方向?qū)W生必須到律師事務所實習一個月以上。在實習期間，學生可跟隨律師辦案或者在律師的指導下抄寫兩件律師辦案卷宗并寫出辦案心得。通過這一個多月的實習，學生對于律師執(zhí)業(yè)的環(huán)境有了切身體會。學生在實習期間已經(jīng)看到了律師職業(yè)競爭的激烈程度和執(zhí)業(yè)難度，這反而為學生畢業(yè)后將要從事該職業(yè)提前做好了心理準備。通過四年職業(yè)教育的引導，律師方向畢業(yè)生的就業(yè)意識有明顯轉(zhuǎn)變。到基層去、到公司企業(yè)去、到發(fā)生爭議最多的地方去，往往是他們就業(yè)的選擇方向。

三、加強地方高校法學專業(yè)律師方向課程建設的路徑

通過六年的實踐和探索，廣州大學在律師方向課程建設方面取得了如下經(jīng)驗：緊密圍繞提升學生律師執(zhí)業(yè)能力的需要，遵循人才成長規(guī)律，充分發(fā)揮校內(nèi)外的優(yōu)勢資源，適當開設跨學科課程，加強文化素質(zhì)教育，大幅度增加應用型課程，對每一門課都增大傳授應用型知識的分量，實施以案例教學為核心的系列教學方法改革，全學程不間斷開展實踐教學，開發(fā)優(yōu)質(zhì)教學資源，為獨具特色的人才培養(yǎng)模式打下堅實基礎。

（一）強化人文素質(zhì)課程設置

大學生的人文素質(zhì)是通過系列課程的教學來不斷提高的。素質(zhì)就是一個人的身心修養(yǎng)。它是一個人所具有的穩(wěn)定的特定品質(zhì)。它來源于知識，來源于自我參與社會實踐的體悟。一個人一旦具有了較高的人文素質(zhì)，可以按著社會規(guī)則，充分運用、拓展所學知識，不斷增強個人能力。對于在校大學生而言，攝取廣泛的知識，是提升個人素質(zhì)的重要途徑。律師方向?qū)W生應該具有什么樣的知識結(jié)構(gòu)，是一個值得通過實踐不斷研究和總結(jié)的課題。廣州大學對于律師方向?qū)W生的要求是：（1）除了完成通識類必修課程以外，還必須跨學科選修6門通識類課程。學生可從學校開設的300多門通識類課程中任選6門。（2）必須完成兩門法律方法類課程，包括法哲學、法律方法論等。

（二）增加應用型知識的專業(yè)課程

律師方向的課程體系包括三部分內(nèi)容：一是專業(yè)基礎課程，二專業(yè)選修課程，三是專業(yè)技能課程。專業(yè)基礎課程包括法理學、憲法學、刑法學、民法學等16門主干課程。專業(yè)選修課程即跨模塊課程，包括法社會學、比較法學、物權(quán)法學、合同法學、證據(jù)法學、經(jīng)濟犯罪專題、犯罪學、刑事偵查學、司法文書寫作、稅法學、刑事偵查與司法鑒定實驗、法律邏輯學、侵權(quán)責任法學、婚姻法與繼承法學、外國法制史、比較憲法學、國際仲裁法學、世界貿(mào)易組織法學、國際知識產(chǎn)權(quán)貿(mào)易制度、英美商法（雙語）、司考刑法導論、司考民法導論、司考訴訟法導論、司考三國法導論、司考憲法與行政法導論、司考商法與經(jīng)濟法導論、法律診所、保險法學、法哲學、妨害社會管理秩序罪專題、法學英語、法律方法論、西方法律思想史、仲裁法、外國刑事訴訟法學、法律思維與法律方法、公司法學、社會保障法學、公安學、憲法案例評析、外國刑法學、房地產(chǎn)法、國際刑法學、中國法律思想史、國際民事訴訟法、國際金融法、海商法、刑法分則解釋學。廣州大學的人才培養(yǎng)方案要求律師方向?qū)W生從上述課程中任意選修30學分。

專業(yè)技能課程亦即律師模塊課程，包括中國司法制度、律師學、勞動糾紛律師業(yè)務、金融律師業(yè)務、房地產(chǎn)律師業(yè)務、律師口才與律師業(yè)務談判、辯護學、比較司法制度、律師職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、比較律師制度、企業(yè)法律顧問、律師合同業(yè)務技能、律師學、海事海商律師業(yè)務等。律師方向?qū)W生必須從中選修8學分。

（三）課程大綱重點內(nèi)容突出

如果把人才培養(yǎng)方案比作憲法，那么課程大綱就好比基本法。它規(guī)定了每門課程的教學目標、講授知識點、所占課時、授課方式、考核方式等內(nèi)容。法學課程大綱把法學知識在有聯(lián)系的各門課程的內(nèi)容之間進行切割，確定某一個法律知識點在哪一門課程里講授，此內(nèi)容在另一門課程中就不要講授，以避免重復。律師方向課程的大綱應重點突出如下兩個方面內(nèi)容。

1.剛性規(guī)定應用型知識點的講授數(shù)量。2012年3月21日印發(fā)的《高等教育專題規(guī)劃》（教高[2012]5號）文件第三條第（一）項第3段規(guī)定：要緊密圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實需要，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，深化課程體系、教學內(nèi)容和教學方法改革。我國傳統(tǒng)的法學課程的教學內(nèi)容偏重于學術(shù)性知識，對于每一個問題都要講清沿革、意義、價值、本質(zhì)、特征等問題。這些問題雖然與該知識的應用有一定聯(lián)系，但并不是應用本身。律師方向課程必須緊密聯(lián)系社會需要，直接回答該知識如何應用。因此，律師方向的教學大綱必須規(guī)定：講授的內(nèi)容全部都是應用型知識點，其所用占課時應當相對地增加。所謂相對地增加就是在總課時不變的情況下，通過減少或取消“沿革、意義、價值、本質(zhì)、特征”等學術(shù)型問題的講授，把節(jié)約下來的課時用到應用型知識的講授上。律師方向的教學大綱還應當規(guī)定，必須把實踐中最新出現(xiàn)的典型性新問題納入課堂。

2.剛性規(guī)定案例討論的內(nèi)容及所占課時。2012年3月21日印發(fā)的《高等教育專題規(guī)劃》（教高[2012]5號）文件第三條第（一）項第3段還規(guī)定：要重視學生在學習中的主體地位，注重學思結(jié)合，倡導啟發(fā)式、探究式、討論式、參與式教學。法律案例教學是符合法律知識認識規(guī)律的教學方法和形式。法律本來就是將生活中發(fā)生的真實案例通過歸納、整理而上升為一般性規(guī)定的東西。通過案例來掌握法律，最符合法律規(guī)則生成的路徑。因此，律師方向的教學大綱必須剛性地規(guī)定主要的專業(yè)基礎課程進行案例教學所占課時，事先規(guī)定好教學案例內(nèi)容和案例個數(shù)。教師授課前，必須提前將案例發(fā)給學生，讓學生事先分組討論，上課時讓學生發(fā)表關(guān)于案例解決的方案，然后教師點評。學生通過思考案例解決方案，討論、感悟法學知識、培養(yǎng)對法律事實的認知和處理能力。

（四）加強課程教材和教學資源建設

1.教材建設。編寫教材是課程建設的重要內(nèi)容。律師方向課程的教材主要包括兩部分：一是特色的案例教材；二是律師職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)教材。對于第一部分教材，可對刑法、民法、刑訴、民訴、行政法與行政訴訟法、知識產(chǎn)權(quán)法、商法、合同法等專業(yè)基礎課編寫課堂案例研討教材。編寫此類型教材的指導思想是：要選擇較疑難的案例，對于案例的敘述部分盡量簡短，對于案例的解決方案一定有爭議，一般要有兩種以上觀點，并寫出每一種觀點的根據(jù)。教材不給學生一個固定的答案。這有利于學生開動腦筋思考，培養(yǎng)多角度思考問題的能力。第二部分教材主要包括勞動糾紛律師業(yè)務、金融律師業(yè)務、房地產(chǎn)律師業(yè)務、律師口才與律師業(yè)務談判、辯護學、律師職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、律師合同業(yè)務技能、律師學、法律文書寫作技能、法庭辯論和控制技巧、證據(jù)的收集和分析技能、案例分析技能、法律信息整合技能等課程。編寫這部分教材一定要由校內(nèi)專任教師與實務部門的專家型律師聯(lián)合編寫，切實增加教材的現(xiàn)實針對性和應用性。

2.教學資源建設。高校的教學資源一般特指除教材以外對于教學起重要作用的教學手段和教學資料等，包括實驗室、現(xiàn)代教育技術(shù)、公共視頻等。律師方向課程的最有效的教學資源是模擬實驗教學。這種實踐課程包括模擬法庭和模擬辦案流程與辦案技術(shù)。前者比較普遍，這里不作敘述。后者是法學實驗教學的發(fā)展方向。建設一個法學模擬實驗室主要包括三個部分：一是配置40至60臺電腦，與校園網(wǎng)聯(lián)結(jié)；二是購買法律實踐模擬軟件；三是購買案例類型庫或案件審判紀實錄像資料。律師方向的實踐課程可在電腦和網(wǎng)絡上通過模擬手段來完成。

（五）構(gòu)建“全學程”實踐課程體系

所謂“全學程”法學實踐課程體系，特指為法學專業(yè)律師方向的學生設置的從大學一年級到四年級不間斷地進行校內(nèi)模擬實習與到法律實務部門實習的系列實踐課程的有機組合。法學專業(yè)學生的課外實踐非常重要。教育部、中央政法委員會《關(guān)于實施卓越法律人才教育培養(yǎng)計劃的若干意見》規(guī)定：加大實踐教學比重，確保法學實踐環(huán)節(jié)累計學分（學時）不少于總數(shù)的15%。加強校內(nèi)實踐環(huán)節(jié)，開發(fā)法律方法課程，搞好案例教學，辦好模擬法庭、法律診所等。充分利用法律實務部門的資源條件，建設一批校外法學實踐教學基地，積極開展覆蓋面廣、參與性高、實效性強的專業(yè)實習。廣州大學為律師方向?qū)W生開設的“全學程”實踐課程體系，主要包括大一的讀書報告，大二的結(jié)案報告、模擬法庭，大三的法律診所、鑒定與偵查實驗、學年論文，大四的畢業(yè)實習與畢業(yè)論文（設計）等。這些實踐課程有教學大綱，嚴格考核其教學過程，有固定的教師指導。

注釋：

①這里的“大法學”指的是法學專業(yè)不分方向。報考比率是

指報考學生數(shù)與擬招生數(shù)的比值。

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篇2

（一）就業(yè)公平權(quán)的提出《就業(yè)促進法》第三條規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、等不同而受歧視”，這是我國法律體系中對就業(yè)平等的最直接的保護。基于這一法條的規(guī)定，許多學者都將就業(yè)平等權(quán)作為研究對象，從而保護勞動者“平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利”。如，張衛(wèi)東在《平等就業(yè)權(quán)初論》中認為：“平等就業(yè)權(quán)，是指勞動者享有的就業(yè)或職業(yè)上的機會均等或待遇平等的權(quán)利”。鄧佑文、張曉明在《就業(yè)平等權(quán)的理論體系———以憲法含義為思考維度》將就業(yè)平等權(quán)論述為：“就業(yè)平等權(quán),又稱為平等就業(yè)權(quán),是平等權(quán)在就業(yè)方面的具體化,意即勞動者在就業(yè)方面享有平等就業(yè)的權(quán)利,是一種具體平等權(quán)”。筆者認為，平等就業(yè)權(quán)在權(quán)利體系的表述中過于絕對化。平等就業(yè)是指人們在求職工作過程中的工資福利及各種待遇的相同、無差別，是就業(yè)過程中的客觀量化標準。我們所追求的的“就業(yè)平等”，實際應為“就業(yè)公平”，“公平”常與“正義”“無私”相結(jié)合，表示一種價值判斷。《戰(zhàn)國策•秦一》：“商君治秦，法令至行，公平無私”。就業(yè)公平也就是在就業(yè)過程中能夠做到公正無私、不偏不倚。在公平原則的指引下，我們應當承認每一個個體都有其差異，這種差異便是個體權(quán)利分配的依據(jù)。在就業(yè)問題上，我們應當承認每個勞動者所特有的屬性，根據(jù)這一屬性可能會導致在就業(yè)問題上的不平等。如男女在工種不同時的收入所得不同，甚至男性之間在同一工種付出的勞動不同時收入也有所不同，這是根據(jù)勞動者所特有的屬性而表現(xiàn)出來待遇上的不平等，但這種現(xiàn)象并不違背就業(yè)公平的原則。與就業(yè)公平相應的就業(yè)公平權(quán)，也即公平就業(yè)權(quán)，應當是指勞動者在就業(yè)過程中所享有的公平待遇，是公平正義原則在就業(yè)過程中的體現(xiàn)，它承認因個體差異為依據(jù)所造成的不平等現(xiàn)象的存在，包括就業(yè)機會公平和就業(yè)結(jié)果公平等，與就業(yè)公平權(quán)所追求的實質(zhì)上的公平而言，就業(yè)公平權(quán)所主要追求的是一種形式上的公平權(quán)。所謂就業(yè)機會公平，是指勞動者對于享有社會就業(yè)資源上公平的獲得就業(yè)機會，并受到憲法和法律的保護，即憲法和法律保護勞動者在就業(yè)上，無論性別、年齡、民族、身高等原因公平地享有權(quán)利，并承擔相應的義務；就業(yè)機會公平主要針對的是就業(yè)求職階段的形式上、程序上的公平。所謂就業(yè)結(jié)果公平，是指勞動者在就業(yè)過程中公平地以個人勞動為依據(jù)獲得福利待遇。結(jié)果公平應當保護勞動者平等享有就業(yè)條件和各種就業(yè)資源，勞動者的各種福利待遇（如工資、培訓、晉升及解雇等）的享有，都應以勞動者的表現(xiàn)即勞動者自身所特有的屬性為依據(jù)公平對待。結(jié)果公平是公平就業(yè)所追求的終極目標，是實現(xiàn)就業(yè)結(jié)果的公平。相較而言，就業(yè)公平權(quán)主要追求和保障的是就業(yè)形式上、程序上的公平權(quán)，主要是就業(yè)機會的公平，這與我國《就業(yè)促進法》的規(guī)定是一致的。①就業(yè)公平權(quán)是就業(yè)權(quán)利體系中根本性、基礎性的權(quán)利，是就業(yè)權(quán)利體系中其他權(quán)利存在的前提，是生存權(quán)實現(xiàn)的根本途徑。就業(yè)公平權(quán)的提出實際上與我國《就業(yè)促進法》第三章關(guān)于“公平就業(yè)”專章的設立相吻合。

（二）大學生就業(yè)過程中性別歧視的界定就業(yè)歧視實質(zhì)是違反了就業(yè)公平權(quán)的規(guī)定，是對各種社會資源、利益以及就業(yè)機會和工作待遇等分配上違背公平正義原則的區(qū)別對待，是對就業(yè)機會公平和結(jié)果公平的肆意踐踏。我國于1980年簽署的聯(lián)合國《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（以下簡稱《公約》）將就業(yè)歧視定義為：“（一）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠；（二）有關(guān)會員國經(jīng)與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）以及其他適當機構(gòu)協(xié)商后可能確定的、具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的其他此種區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”。這一規(guī)定實際上涵蓋了就業(yè)機會公平和結(jié)果公平兩個方面，涵蓋了勞動者求職面試的全過程以及勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后的晉升、福利待遇及解雇等全過程。根據(jù)《公約》的規(guī)定，其所追求的是就業(yè)公平權(quán)實質(zhì)上的公平，即就業(yè)公平上的終極目的———就業(yè)結(jié)果公平。而本文的研究主題，大學生就業(yè)過程中性別歧視問題主要研究的是大學生就業(yè)過程中程序上的就業(yè)公平問題。程序上的就業(yè)公平權(quán)，即就業(yè)機會公平，是指勞動者在就業(yè)過程中對于就業(yè)資源分配及就業(yè)機會等所享有的程序上的公平，即用人單位在對勞動者的選用和晉升過程中的處理和決策上的程序公平，用人單位不得以民族、性別、年齡等原因限制或排除勞動者享有就業(yè)公平權(quán)，從而實現(xiàn)對勞動者的公平對待。之所以說大學生就業(yè)公平權(quán)的保護主要追求程序上的就業(yè)公平，是由于大學生自身就業(yè)特點決定的。大學生處于求職就業(yè)的初級階段。在這一階段，大學生作為畢業(yè)生，初入社會，在就業(yè)過程中主要是簡歷投遞、面試選拔、體檢考核等就業(yè)程序上的問題，因此，對大學生就業(yè)公平權(quán)的保護，應主要針對其程序上的就業(yè)公平權(quán)。如，上文所述“中國就業(yè)性別歧視第一案”中，原告曹菊作為大學畢業(yè)生，在簡歷投遞時因“只限男性”的特定招聘條款而被拒之門外，用人單位的這種招聘方式在程序上違背了就業(yè)公平權(quán)原則。此外，根據(jù)《就業(yè)促進法》第二十六條關(guān)于求職階段的保護規(guī)定，我們可以將大學生就業(yè)過程中的性別歧視，狹義地定義為應屆大學畢業(yè)生在求職過程中所面臨的程序上違背就業(yè)公平權(quán)原則，用人單位在招聘或雇傭過程中，設定性別條款限制，以性別為由限制或排除大學生公平地享有就業(yè)資源、獲得就業(yè)機會的現(xiàn)象。大學生就業(yè)過程中的性別歧視現(xiàn)象多是針對應屆女大學生。正是由于女大學生在社會上所處的相對弱勢地位，使得我們對這一問題的研究具有重要意義。此外，“不可能肯定地證明什么是公正的，但有可能令人信服地表明什么是非正義”。正是基于這一考慮，我們很難確定大學生就業(yè)公平權(quán)。但是我們卻能從加強就業(yè)歧視問題的認識、研究，減少和消除就業(yè)歧視現(xiàn)象，從而保護就業(yè)公平權(quán)。尤其是在大學生就業(yè)性別歧視嚴重的今天，對于大學生就業(yè)過程中性別歧視現(xiàn)象的研究尤為重要。

（三）大學生就業(yè)過程中性別歧視的判定標準將大學生就業(yè)過程中的性別歧視問題進行狹義的界定，我們可以更簡單、明了地認識大學生就業(yè)性別歧視問題，更加直接、深刻地體現(xiàn)大學生就業(yè)性別歧視的本質(zhì)內(nèi)涵。就業(yè)歧視是對就業(yè)公平權(quán)的侵害，其行為本質(zhì)是侵權(quán)行為。就業(yè)性別歧視實質(zhì)上是對勞動者人格權(quán)的侵犯。人格權(quán)是人的自然屬性，是難以通過自身選擇和后天努力來改變的特有屬性。人格權(quán)是一種絕對權(quán)。性別也是一樣。即使有些人通過科技手段，自由地改變了自己的性別，但這不能改變其絕對權(quán)的屬性。性別是人格權(quán)的一部分，法律保護人格權(quán)不受非法侵害。對大學生就業(yè)過程中性別歧視的判定標準，我們可以依據(jù)侵權(quán)責任的判定標準①，從以下幾個方面論述：首先，大學生就業(yè)過程中的性別歧視行為是一種加害行為。這種行為違反了《勞動法》《就業(yè)促進法》以及《憲法》關(guān)于平等原則的規(guī)定②，其加害行為違反了關(guān)于上述法律中性別平等的保護，是對性別平等的迫害。其次，這種性別歧視現(xiàn)象給大學生帶來了不公平的待遇，限制或者排除了其公平地享有就業(yè)機會和利用就業(yè)資源的機會，用人單位在招聘、錄用員工的過程中，人為地附加特別條款，給被害人造成特定的侵害或者使被害人不能享有應有的結(jié)果，實質(zhì)上是對被害人公平待遇的損害。這種因被害人自身所特有的自然屬性而區(qū)別對待的現(xiàn)象是不公平、不合理的。在曹菊案中，曹菊因性別原因而不能參加面試的情況，就是對曹菊造成的直接損害。再次，這種因性別原因而產(chǎn)生的區(qū)別對待本身就是行為人（存在性別歧視現(xiàn)象的用人單位、中介機構(gòu)等）自身歧視行為引起的。第四，這種行為的產(chǎn)生，是由于行為人為避免付出較高的用人成本（如女性在孕期的工資福利投入等）或者其他原因而采取的“理性”行為，是由于行為人自身的過錯引起的。但，我們應該認識到，在現(xiàn)實生活中，確實存在因為性別原因而不能擔任某一職務或者勝任某一工作的情形，我們應該對這些情形加以正確地認識，作為行為人的抗辯事由，而不能籠統(tǒng)地將在招聘、錄用過程中存在限定性別詞匯的行為認為是就業(yè)歧視。在此，我們可以限定那些符合社會公共利益需求的、法律有特別規(guī)定的特定崗位或職業(yè)，可以限定特定的性別要求，如醫(yī)院、監(jiān)獄以及其他需要特定性別的用人單位，可以設定性別要求的特定條款，這是符合社會公共利益需求和法律權(quán)利保護特性的。但，如何能夠確認這一特定崗位或職業(yè)，則需要法律作出明確的界定，不得成為某些就業(yè)歧視行為的庇護傘。據(jù)此，對大學生就業(yè)性別歧視的狹義界定和判定標準明確后，我們可以明確地辨別哪些是性別歧視行為、哪些是符合性別要求的行為，有利于大學生自身對性別歧視的判定和大學生主動拿起法律武器，踐行《就業(yè)促進法》關(guān)于就業(yè)歧視訴訟制度的規(guī)定，切實維護自身的合法權(quán)益。

二、大學生就業(yè)過程中性別歧視現(xiàn)象存在的原因

導致大學生就業(yè)過程中性別歧視現(xiàn)象存在的原因是多方面的，其中固然有諸如就業(yè)性別歧視現(xiàn)象存在的社會經(jīng)濟文化原因、法律制度原因等，如我國歷史傳統(tǒng)文化中一直以來存在的重男輕女思想、經(jīng)濟發(fā)展程度不夠?qū)е碌木蜆I(yè)崗位供不應求、法律制度規(guī)范的模糊性導致的威懾力不足及指引功能不能正常發(fā)揮等。但是，大學生就業(yè)過程中性別歧視現(xiàn)象的存在也有其自身的特殊性。

（一）大學生自身存在個人價值偏見大學生就業(yè)性別歧視主要體現(xiàn)在對女大學生的歧視上。通過調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，目前，女大學生對于就業(yè)歧視現(xiàn)象認識不足，對就業(yè)公平權(quán)保護觀念淡薄，對就業(yè)性別歧視現(xiàn)象往往采取默認的態(tài)度，甚至有些女大學生認可此類現(xiàn)象的存在。2012年的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，將近47.34%的女大學生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點。這表明女大學生對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，就業(yè)視野狹窄，不能實現(xiàn)充分就業(yè)。此外，由于傳統(tǒng)文化觀念的影響，女大學生默認了社會所賦予的社會性別。所謂社會性別，是有別于自然性別的。自然性別是人生而具有的性別，是人的自然屬性；而社會性別是社會賦予性別的特有的屬性，它強調(diào)性別的社會性，如女性吃苦耐勞精神不足、女性最大的責任在于操持家務、輔助愛人實現(xiàn)事業(yè)的發(fā)展等特有屬性，忽視了自身所具有的追求成功和實現(xiàn)個人價值的特性。許多女大學生持有“找個好工作，不如嫁個好男人”的錯誤取向，導致女大學生在求職過程中不積極現(xiàn)象較為嚴重。在這種取向的指引下，女大學生普遍存在關(guān)注就業(yè)信息較男大學生更晚，職業(yè)生涯規(guī)劃模糊，提高自身就業(yè)技能滯后等現(xiàn)象，導致用人單位對錄用女大學生的信心不足，產(chǎn)生就業(yè)歧視現(xiàn)象。

（二）用人單位的“理性”歧視由于高校擴招及經(jīng)濟發(fā)展帶動力的不足，導致大學生就業(yè)市場萎靡，目前畢業(yè)大學生人數(shù)跟就業(yè)崗位數(shù)量之間存在較大差距，大學畢業(yè)生嚴重供過于求，所以用人單位沒有招不到人的壓力。因經(jīng)濟發(fā)展的不景氣，用人單位在企業(yè)的發(fā)展上也采取保守策略，因此用人單位在招聘錄用大學生時往往更加考量自身的用人成本。由于社會保險制度不健全，企業(yè)要承擔女性生理期、孕期、生產(chǎn)期及哺乳期的工資待遇等，且女大學生剛步入社會，尚未成家立業(yè)，必定面臨著孕期、生產(chǎn)期及哺乳期問題，使得女大學生的用工成本明顯要高于男大學生，甚至導致女大學學生的就業(yè)競爭力要低于其他已經(jīng)度過哺乳期的女性求職者。此外，也由于上述女大學生對就業(yè)歧視現(xiàn)象認識不足、維權(quán)意識淡薄及對自身社會特定屬性的認同，加上我國現(xiàn)行法律制度對就業(yè)歧視現(xiàn)象規(guī)范的不足，使得用人單位就業(yè)歧視的違法成本較低，甚至不必考慮就業(yè)歧視現(xiàn)象所可能帶來的違法成本。因此，綜合兩項成本的考量，用人單位更愿意享受就業(yè)歧視現(xiàn)象所帶來的較大的經(jīng)濟利益。

（三）高校培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變的滯后性隨著高校的不斷擴招，高等學校在校生人數(shù)不斷攀升，各高校在畢業(yè)生就業(yè)市場萎靡的情況下，沿用高校原有的培養(yǎng)模式，專業(yè)設置嚴重不合理。面對新行業(yè)的產(chǎn)生，各高校必定爭相設立該行業(yè)相應專業(yè)，缺乏對行業(yè)就業(yè)市場的調(diào)查研究，缺乏專業(yè)特色，在學生核心競爭力的培養(yǎng)能力上尚顯不足，因此導致高校學生培養(yǎng)類型化嚴重，不能滿足就業(yè)市場的現(xiàn)實需要。此外，高校就業(yè)指導工作不能充分發(fā)揮指導作用，就業(yè)指導方式轉(zhuǎn)變不足。目前，各高校就業(yè)指導工作大體分為兩個部分：入學初期的《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃》課程教育和畢業(yè)期的就業(yè)實務與就業(yè)指導工作。對于初期的《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃》教育，各高校重視不夠，缺乏專業(yè)教師，學生的積極性不高，對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃認識不足。職業(yè)生涯規(guī)劃教育往往只流于課堂教學中，對后期的指導作用收效甚微。而后期的就業(yè)實務和就業(yè)指導工作，往往是對大學生就業(yè)政策的宣講和求職就業(yè)技巧（如簡歷制作技巧和面試技巧等）的培養(yǎng)，對大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的解讀不足，對于大學生正確的就業(yè)觀的樹立并沒有較強的指導作用，不足以培養(yǎng)大學生辨別就業(yè)歧視現(xiàn)象的能力和培養(yǎng)大學生維護就業(yè)公平權(quán)的意識。

（四）法制建設不健全及錯誤引導目前，我國規(guī)范就業(yè)公平的法律有《憲法》《勞動法》《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進法》等相關(guān)法律法規(guī)，但這些法律大多是從“平等原則”的角度對就業(yè)性別公平的規(guī)范，缺乏可操作性，對責任承擔方式的規(guī)定過于籠統(tǒng)，造成訴訟時雖有法可依，卻缺乏執(zhí)行力度。以上法律法規(guī)僅是針對女性就業(yè)歧視的普適性法律規(guī)范，然而對于女大學生就業(yè)公平權(quán)的保護，對女大學生就業(yè)性別公平的規(guī)范卻沒有專門的規(guī)定。縱觀各地的地方性法規(guī)，也沒有對女大學生就業(yè)性別公平作特別的規(guī)定。就筆者所在省份為例，廣東省僅有《廣東省高等學校學生實習與畢業(yè)生就業(yè)見習條例》，該條例僅是對高等學校學生實習與畢業(yè)生見習問題進行了相關(guān)規(guī)定，并沒有對就業(yè)問題，尤其是就業(yè)歧視問題作出專門規(guī)定，更不用提就業(yè)性別歧視。除此之外，廣東省并沒有關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)的任何相關(guān)地方性法規(guī)。廣東省作為經(jīng)濟發(fā)展大省，有較好的政策環(huán)境，但在高校畢業(yè)生就業(yè)的法律規(guī)范制定上卻略顯滯后，這也反映了地方法制在大學生就業(yè)性別公平方面的不健全。目前已制定規(guī)范就業(yè)公平問題的地方性法規(guī)有上海、北京等地區(qū)，如《上海市促進就業(yè)若干規(guī)定》第二十二條第二款規(guī)定：“用人單位應當如實提供招聘信息,不得以性別、年齡等為由拒絕錄用應聘者?！泵鞔_提出了不得以性別為由排除或者限制應聘人員。值得一提的是，2012年6月29日，深圳作為先行先試者，首次頒發(fā)了直接針對性別平等問題的地方性法規(guī)———《深圳經(jīng)濟特區(qū)性別平等促進條例》。該條例第十六條規(guī)定：“用人單位在招聘、錄用人員時，除國家法律另有規(guī)定外，不得設置性別要求，不得設置以性別、婚姻、生育等為理由拒絕招錄某一性別或者提高某一性別的招錄標準。但是根據(jù)性別比例平衡指導意見以及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定對某一性別采取優(yōu)先、優(yōu)惠措施的除外。違反前款規(guī)定的，由人力資源和社會保障部門責令限期改正;逾期拒不改正的，處三千元以上三萬元以下的罰款。”該條例的制定和頒布，彌補了國內(nèi)地方性法規(guī)關(guān)于反就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的空白，對反對就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的法律法規(guī)的制定，對性別歧視現(xiàn)象的界定和具體的責任承擔方式等，提供了較好的參考內(nèi)容，極大地提高了就業(yè)公平權(quán)的保護力度。此外，法律對女性就業(yè)公平權(quán)利的保護，應當是在男女平等原則的視角下進行的，然而在這方面我國現(xiàn)階段的法律卻存在錯誤的引導。特別針對婦女的特殊勞動保護，應當立足于男女平等權(quán)利主導下的特殊性，而非以男女生理差別的特殊性為訴求。目前，我國立法忽視了男女平等權(quán)利的指導性原則，強調(diào)女性權(quán)利的特殊性照顧，形成了女性權(quán)益在法律保護上的較高的地位，這就可能導致女性在就業(yè)過程中處于不利地位。如《勞動法》第五十九條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動?！边@一規(guī)定雖然保障了女性的健康權(quán)，但是卻忽略了個人身體素質(zhì)差異，將女性從這類行業(yè)排除在外，減少了女性的就業(yè)機會。又如，《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議?！边@一規(guī)定將社會責任強加給用人單位，增加了用人單位的用工成本，也一定程度上強化了社會性別觀念，使得用人單位不得不采取一定措施降低用工成本，帶來一定的就業(yè)性別歧視。

三、反大學生就業(yè)過程中性別歧視的對策構(gòu)想

經(jīng)濟發(fā)展不能滿足高校就業(yè)市場需要固然是大學生就業(yè)性別歧視的重要因素，然而在經(jīng)濟發(fā)展不能有效提供足夠的就業(yè)崗位，滿足大學生就業(yè)需求，提高大學生就業(yè)率的背景下，針對目前大學生就業(yè)性別歧視嚴峻的現(xiàn)狀，為切實保護大學生的就業(yè)公平權(quán)，反對大學生就業(yè)過程中性別歧視現(xiàn)象，筆者認為，應將著力點放在高校教育職能、政府職能發(fā)揮及健全法制建設等多個方面，構(gòu)建就業(yè)公平維護體系實現(xiàn)就業(yè)公平。

（一）充分發(fā)揮高校教育職能教書育人是高校教育職能的核心價值，而當下高校培養(yǎng)模式的單一性，導致高校學生類型化嚴重，就業(yè)難問題凸顯，學生難以實現(xiàn)自身價值。為解決這一問題，高校必須加快培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，以市場為導向，做好大學生尤其是女大學生就業(yè)市場的調(diào)查與研究，合理調(diào)整專業(yè)和課程設置，注重學生實踐能力及其他核心競爭能力的培養(yǎng)，并將就業(yè)能力的培養(yǎng)納入到素質(zhì)教育范疇。高校應當健全就業(yè)指導課程建設，重視就業(yè)指導課程師資隊伍的培養(yǎng)，提高就業(yè)指導課程的教學效率；充分發(fā)揮《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃》課程的作用，將大學生職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿大學生活的始終，從新生開始培養(yǎng)大學生職業(yè)規(guī)劃能力，樹立正確的就業(yè)觀，以職業(yè)生涯規(guī)劃指導自身職業(yè)的選擇；提高學生學習的積極性和自身實踐能力培養(yǎng)的自覺性，不斷提高大學生的就業(yè)能力。高校在做好就業(yè)指導課程的就業(yè)政策宣講及就業(yè)技巧培訓的基礎上，增加《法律基礎》課程的教學課時，并注重大學生就業(yè)相關(guān)法律規(guī)范的學習，如《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》等，提高大學生正確辨別就業(yè)歧視的能力，提高大學生的法律意識，以大學生自身維權(quán)意識的提高，影響用人單位對于企業(yè)用工成本與就業(yè)歧視訴訟成本的考量，提高對就業(yè)歧視行為的威懾力，保護大學生自身的就業(yè)公平權(quán)。

（二）實現(xiàn)政府公共管理職能的有效性大學生就業(yè)公平關(guān)系到社會的和諧穩(wěn)定，聯(lián)系到千家萬戶的幸福和諧。為切實解決大學生就業(yè)問題，實現(xiàn)社會的和諧穩(wěn)定，需要政府充分履行其公共管理職能，推動就業(yè)歧視現(xiàn)象的消除，規(guī)范就業(yè)秩序。政府盡管目前規(guī)劃減少辦事機構(gòu)，裁減辦事人員，但筆者認為，首先，在當下性別歧視現(xiàn)象嚴重的背景下，借鑒深圳經(jīng)驗，設立性別平等促進委員會有著現(xiàn)實必要性。我國目前婦女權(quán)益的保護，大部分是由婦聯(lián)實施的，過分強調(diào)婦女的生理特殊性的保護，實際上是對男性權(quán)利的損害，其實也從另一個側(cè)面強調(diào)了婦女在就業(yè)上的弱勢地位。因此，我們應當在男女平等原則的指引下，設立性別平等促進委員會。該機構(gòu)的主要職責是：對性別平等進行保護，對性別歧視問題進行監(jiān)測、研究和治理，對性別歧視現(xiàn)象進行認定并出具認定意見，提高就業(yè)歧視問題的處理速度。其次，政府應當盡快建立就業(yè)性別平衡制度，引導就業(yè)公平，在充分維護企業(yè)招聘和經(jīng)營權(quán)利與自由的同時，對非就業(yè)性別特殊需求的崗位和單位（就業(yè)性別特別需求的崗位和單位如男女模特、監(jiān)獄、醫(yī)院等），應當在保證勞動者水平和工作質(zhì)量相當?shù)那闆r下，設立就業(yè)崗位性別平衡制度，以此來減少就業(yè)性別歧視，提高女大學生的就業(yè)率。第三，政府應當設立性別歧視行政懲罰制度。對存在或可能存在就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象，由性別平等促進委員會進行認定，早發(fā)現(xiàn)、早預防；對已經(jīng)因就業(yè)性別歧視發(fā)生區(qū)別對待結(jié)果的，應當進行行政處罰。如，對于廣告商在招聘廣告中帶有明顯性別歧視的廣告行為而對求職者造成區(qū)別對待的，應當對廣告商進行行政處罰，用人單位應承擔相應的連帶責任。第四，政府應當完善相應的社會保障制度，以降低在現(xiàn)有法律制度環(huán)境下，企業(yè)在雇傭女性勞動者時所承擔的應屬社會責任的部分用工成本，以提高企業(yè)雇傭女性勞動者、女大學生的主動性。政府在充分履行其公共管理職能的同時，應當重視非政府組織對于反就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的力量。著名公益機構(gòu)眾澤婦女法律咨詢服務中心和北京益仁平中心近年來在女性權(quán)益尤其是就業(yè)公平權(quán)利的保護上作出了重大貢獻。政府應當給非政府組織提供充分的制度空間和充足的資金支持，充分發(fā)揮非政府組織反對就業(yè)性別歧視的功能，提高非政府組織的辦事能力和保護就業(yè)公平權(quán)的積極性。非政府組織不但要為遭受就業(yè)歧視的當事人提供咨詢服務，而且還需具有受害人參與訴訟的職能。這種通過社會自治方式的非政府組織，必定成為就業(yè)公平權(quán)保護的發(fā)展方向。據(jù)此，對大學生就業(yè)過程中性別公平的保護，可以參照非政府組織，政府及高校應當鼓勵大學生成立大學生反就業(yè)歧視的社團，對大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象進行研究、宣傳，在高校內(nèi)形成良好的維護就業(yè)公平權(quán)的氛圍。

（三）健全反就業(yè)歧視法制建設無論是上文提到的性別平等促進委員會的設立，還是政府行政處罰的執(zhí)行，都要求對就業(yè)性別歧視現(xiàn)象進行明確界定，并有相應的法律依據(jù)。然而，目前我國的現(xiàn)狀是就業(yè)性別公平權(quán)的維護，都是在《憲法》《勞動法》《就業(yè)促進法》等相關(guān)法律規(guī)定的平等原則指導下進行的，缺乏對于就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的界定和就業(yè)性別歧視現(xiàn)象舉證責任及責任承擔方式的規(guī)定，導致對就業(yè)性別歧視雖有法可依，卻沒有相應的執(zhí)行力和懲罰依據(jù)。因此，反就業(yè)歧視法制的健全是必要的，這是就業(yè)公平權(quán)的要求，也是消除就業(yè)性別歧視、保障大學生就業(yè)性別公平的需要。有學者認為，健全反就業(yè)歧視法制需要制定《反就業(yè)歧視法》。筆者對這種觀點持贊同態(tài)度。首先，《反就業(yè)歧視法》在我國是有法律淵源的。我國反就業(yè)歧視的淵源相關(guān)規(guī)定散見于憲法、法律法規(guī)及各類規(guī)章中?！稇椃ā酚嘘P(guān)于平等原則的具體表述———中華人民共和國公民在法律面前一律平等；《勞動法》《就業(yè)促進法》《婦女權(quán)益保障法》等都有對性別平等及其他就業(yè)公平權(quán)的規(guī)定；國務院各部委及各地方也有相關(guān)的法規(guī)和規(guī)章，如上文提到的《上海市促進就業(yè)若干規(guī)定》《深圳經(jīng)濟特區(qū)性別平等促進條例》等。其次，各國的反就業(yè)歧視立法經(jīng)驗也給我們提供了制定基礎，如美國《雇傭年齡歧視法》、日本《男女雇傭機會平等法》以及我國臺灣地區(qū)“性別工作平等法”等，以及我國加入的各項反就業(yè)歧視的國際公約等，都給我們《反就業(yè)歧視法》的制定，提供了良好的經(jīng)驗基礎。再次，在我國當下就業(yè)歧視現(xiàn)象嚴重的今天，《反就業(yè)歧視法》的制定，也具有一定的社會現(xiàn)實基礎。綜合考慮，《反就業(yè)歧視法》的制定應重點把握和解決以下幾個問題：首先，《反就業(yè)歧視法》的制定應該以平等原則為基礎，既要保證勞動者（求職者）之間的平等，又要保證勞動者與用人單位、用人單位與用人單位之間的平等，對就業(yè)公平權(quán)作出明確界定，區(qū)分就業(yè)機會公平和就業(yè)結(jié)果公平，對勞動者的就業(yè)公平權(quán)加以保護，但同時要注意不得損害用人單位的招聘和經(jīng)營的基本權(quán)利與自由。正如前文所引，“不可能肯定地證明什么是公正的，但有可能令人信服地表明什么是非正義”。因此，我們在明確就業(yè)公平權(quán)的同時，要對就業(yè)歧視現(xiàn)象作出界定，要明確何為就業(yè)歧視。根據(jù)前文所述，筆者認為，就業(yè)歧視的實質(zhì)是違反了就業(yè)公平權(quán)的規(guī)定，是對各種社會資源、利益以及就業(yè)機會和工作待遇等分配上違背公平正義原則的差別對待，是對就業(yè)機會公平和結(jié)果公平的肆意踐踏。引起就業(yè)歧視的法律禁止事由應當?shù)幌抻诎挲g、性別、宗教、膚色、容貌、民族、婚姻狀況、語言、社會地位、籍貫、政治面貌等多個方面。對于就業(yè)歧視的類型，我們可以引入英國關(guān)于直接歧視（di-rectdiscrimination）和間接歧視（indirectdiscrimi-nation）的規(guī)定。所謂直接歧視，即用人單位直接違反法律禁止事由對勞動者實施的明顯的區(qū)別對待造成歧視事實，包括限制或排除勞動者享有權(quán)利等；這種歧視行為從表面或者形式上能夠直接判斷。而間接歧視行為則是指用人單位通過設定某種規(guī)定、標準等看似公平的適用于全體勞動者，實際上卻產(chǎn)生了對某一個或一類群體的區(qū)別對待，造成歧視事實；這種歧視行為難以從表面或形式上直接判斷，而是要看歧視行為深層的實質(zhì)內(nèi)涵。直接歧視和間接歧視類型的引入，對于我國深入研究就業(yè)歧視現(xiàn)象和制定《反就業(yè)歧視法》具有重要意義，對于指導我國就業(yè)公平權(quán)的保護提供了可能。此外，《反就業(yè)歧視法》對就業(yè)性別公平的規(guī)定，應當遵循男女平等的原則，設立以平等權(quán)利為主、女性特殊保護為輔的權(quán)利保護機制，弱化女性在權(quán)利保護過程中因女性生理特征和家庭再生產(chǎn)功能而產(chǎn)生的特殊保護，取消因該特殊性保護而限制女性就業(yè)的特殊規(guī)定，實現(xiàn)女性自主擇業(yè)和用人單位錄用員工的基本權(quán)利自由。對于就業(yè)性別歧視的界定也是對包括女大學生在內(nèi)的女性就業(yè)性別公平權(quán)的保護的必要。筆者認為，《反就業(yè)歧視法》應當依據(jù)就業(yè)歧視的法律禁止事由等作出明確的法律界定。據(jù)此，就業(yè)性別歧視應界定為：用人單位違反在對勞動者的選用和晉升過程中的處理和決策上的程序公平，以性別原因限制或排除勞動者享有就業(yè)公平權(quán)，從而引發(fā)的對勞動者的區(qū)別對待?；诒疚难芯恐黝}———關(guān)于大學生就業(yè)過程中性別歧視問題，筆者認為，可以在《反就業(yè)歧視法》關(guān)于就業(yè)性別歧視界定的基礎上，將廣義的大學生就業(yè)過程中的性別歧視界定為：大學生在就業(yè)過程中用人單位違反對于就業(yè)資源分配及就業(yè)機會等所享有的就業(yè)公平權(quán)的行為，即用人單位違反在大學生的招聘、錄用、晉升、解雇等就業(yè)全過程的處理和決策上的就業(yè)公平，以性別原因限制或排除大學生享有就業(yè)公平權(quán)，從而引發(fā)的對大學生的區(qū)別對待。根據(jù)大學生就業(yè)的階段性特點，筆者認為，可以將狹義的大學生就業(yè)過程中的性別歧視，定義為用人單位在應屆大學畢業(yè)生求職過程中所面臨的程序上違背就業(yè)公平權(quán)原則，在招聘或雇傭過程中，設定性別條款限制，以性別為由限制或排除大學生公平地享有就業(yè)資源、獲得就業(yè)機會的現(xiàn)象。其次，《反就業(yè)歧視法》的制定，應當明確就業(yè)歧視的舉證責任和責任承擔方式。第一，《反就業(yè)歧視法》的舉證責任應當適用舉證責任倒置原則，即聲稱存在就業(yè)歧視現(xiàn)象的被侵權(quán)人對就業(yè)歧視行為提出存在或者可能存在就業(yè)歧視行為而遭受的區(qū)別待遇時，被侵權(quán)人所指向的用人單位即侵權(quán)人應當提供其沒有實施就業(yè)歧視行為或者該就業(yè)歧視行為是有正當理由或者抗辯事由的證據(jù)，否則就視為侵權(quán)人實施了就業(yè)歧視行為，侵犯了被侵權(quán)人的就業(yè)公平權(quán)。舉證責任倒置原則的依據(jù)是，用人單位持有其招聘、晉升、解雇等就業(yè)行為處理或者決策的依據(jù)或者其他證據(jù)。而作為侵權(quán)人抗辯事由的證據(jù)，筆者認為，可以引入美國的真實職業(yè)資格的規(guī)定。美國《民權(quán)法》第七章第703條明確規(guī)定，雇主雇傭雇員，職介機構(gòu)歸類和介紹雇傭，勞工組織歸類其成員資格或歸類、介紹雇傭，雇主、勞工組織以及掌控學徒身份或其他培訓、再培訓項目的聯(lián)合勞動管理委員會對這些項目設定準入制度，如果、性別或者來源國是一種真實的職業(yè)資格要求，這一要求是相關(guān)業(yè)務或活動的正常運行所必需的，這樣的雇傭?qū)嵺`就不是非法的雇傭?qū)嵺`。①據(jù)此規(guī)定，真實職業(yè)資格是指對就業(yè)歧視行為的實施，必須是相關(guān)業(yè)務或活動正常運行所必須的，而且這一行為的實施不得違公共利益和法律規(guī)范的規(guī)定。根據(jù)美國的判例，在就業(yè)性別歧視的真實職業(yè)資格的確立中排除了因女性體能、工作艱苦程度及顧客喜好等內(nèi)容。根據(jù)郭延軍的研究，以性別為真實職業(yè)資格的情況包括生理性別特征的要求、性別真實性的要求、道德及莊重性和隱私的要求、心理咨詢和疾病治療的需要及女性易遭受性攻擊的弱點的考慮等五個方面。這一研究對我國就業(yè)性別歧視的深入探討提供了理論方向，對女大學生就業(yè)性別公平的保護提供了理論依據(jù)，對就業(yè)公平權(quán)的保護具有極強的借鑒意義。第二，對于責任承擔方式，我國《民法通則》及《侵權(quán)責任法》等都作出了明確規(guī)定，包括恢復原狀、排除妨礙、消除危險等方式，對于《反就業(yè)歧視法》的責任承擔方式應當包括以上方式的同時，還應當將責任承當方式細化，明確責任承擔的賠償數(shù)額，如上文所引用的《深圳經(jīng)濟特區(qū)性別平等促進條例》的規(guī)定，就明確規(guī)定了賠償數(shù)額。此外，對于責任承擔方式，筆者認為，可以引入懲罰性賠償制度，以提高用人單位對于就業(yè)歧視行為的違法成本，彌補被侵權(quán)人的損失和提高《反就業(yè)歧視法》的威懾力。

四、結(jié)語