導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)人才管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

自改革開放以來(lái)，企業(yè)人才資源特別是財(cái)務(wù)管理人才資源狀況有了明顯改善，初步形成了系統(tǒng)的財(cái)會(huì)管理新體制，但是財(cái)會(huì)人員的數(shù)量、質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。特別是《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施后，財(cái)會(huì)人才缺乏成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，如何解決當(dāng)前財(cái)會(huì)人才奇缺帶給企業(yè)的問題是每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該探索的重大戰(zhàn)略問題。

一、企業(yè)財(cái)會(huì)人才管理存在的問題

（一）企業(yè)人力資源沒有嬗變?yōu)槿肆Y本

企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，職工人數(shù)膨脹，但是人員眾多只表現(xiàn)出人力資源的豐富，而有用的、生產(chǎn)急需的人才，特別是像財(cái)務(wù)管理這樣的專業(yè)人才卻極度缺乏。職工招聘往往偏向于一線生產(chǎn)工人，人力引進(jìn)缺乏長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性培養(yǎng)機(jī)制。技術(shù)人才的培養(yǎng)又過多地偏向生產(chǎn)技術(shù)人員，弱化對(duì)財(cái)務(wù)人員的培養(yǎng)。企業(yè)缺乏財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)的主動(dòng)性，造成財(cái)務(wù)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)。對(duì)財(cái)務(wù)人員的使用不能充分發(fā)揮其聰明才智和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，偏向強(qiáng)調(diào)“長(zhǎng)官意志”，造成人員使用浪費(fèi)，人才缺乏。在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用方面浪費(fèi)嚴(yán)重，人力資源優(yōu)勢(shì)沒有嬗變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢(shì)，這是企業(yè)人才管理的通病，財(cái)務(wù)人才塌陷是其典型特征。

人才需求與一個(gè)企業(yè)的發(fā)展水平密切相關(guān)，企業(yè)的實(shí)際和發(fā)展預(yù)期表明，資產(chǎn)管理和財(cái)務(wù)管理人才將是稀缺人才，財(cái)務(wù)人才將是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，應(yīng)引起足夠的關(guān)注。

（二）財(cái)務(wù)人才爭(zhēng)奪引發(fā)惡性競(jìng)爭(zhēng)

在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)優(yōu)勢(shì)不明顯，企業(yè)相互之間有很大相似性，相互競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入重復(fù)發(fā)展的惡性競(jìng)爭(zhēng)怪圈中。由于人才隊(duì)伍總量不夠充足、結(jié)構(gòu)不夠合理、分布不夠均衡、取信能力不夠強(qiáng)，使得高層次、高技能、復(fù)合型、外向型和創(chuàng)新型財(cái)務(wù)人才短缺嚴(yán)重。各企業(yè)特別是非國(guó)有企業(yè)紛紛出臺(tái)優(yōu)惠政策，不擇手段地廣攬人才，但依然無(wú)法擺脫企業(yè)人才輸出和人才流失的尷尬局面，財(cái)務(wù)人員管理的現(xiàn)狀不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

（三）財(cái)務(wù)人才觀念滯后，培養(yǎng)投入不足

當(dāng)前在財(cái)務(wù)人才觀念上的差距主要表現(xiàn)在：

1.對(duì)財(cái)務(wù)人才開發(fā)重視不夠，存在見物不見人的現(xiàn)象，偏重招商引資，輕招商引才、招商引智。

2.急于求成思想較突出，片面地求大、求精、求高，反映出急功近利思想，最終導(dǎo)致人才管理工作更多地體現(xiàn)為表面化、形式化。

3.缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性，受傳統(tǒng)觀念影響和利益驅(qū)動(dòng)，習(xí)慣于按傳統(tǒng)隸屬關(guān)系抓人才，工作方法陳舊，人才管理工作缺乏溝通與協(xié)調(diào)，難以形成人才管理工作的新格局。

對(duì)財(cái)務(wù)人才缺乏投入，“只管使用，不管培養(yǎng)”，“一次充電終生放電”情況嚴(yán)重，人才更新不足。各企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的繼續(xù)教育投入不足，繼續(xù)教育投入占職工工資總額遠(yuǎn)低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)1.5%的水平。

（四）社會(huì)及企業(yè)人才管理體制的問題

人才管理體制不完善，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩還較濃厚，行政壁壘很多，人才受身份、所有制、地域等因素限制的現(xiàn)象較普遍，人才自主擇業(yè)還難以實(shí)現(xiàn)。適應(yīng)開放市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的人才選拔使用機(jī)制，相關(guān)的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、保障、激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)效率優(yōu)先的分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度，還有待進(jìn)一步建立健全。人才政策體系不健全，雖然企業(yè)近年出臺(tái)了大量人才政策，但政策內(nèi)容創(chuàng)新力度不夠，缺乏吸引力，有的只顧出臺(tái)政策，執(zhí)行乏力。總之，人才培養(yǎng)資源、人才市場(chǎng)資源和人才創(chuàng)業(yè)平臺(tái)尚未有效整合，人才資源開發(fā)上的區(qū)域分割、條塊分割、城鄉(xiāng)分割的現(xiàn)象仍然十分明顯，人才的有序流動(dòng)受社會(huì)和企業(yè)兩方面的制約，有待進(jìn)一步改善。

二、企業(yè)財(cái)會(huì)人才管理的應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)財(cái)會(huì)人才管理既要社會(huì)的“關(guān)注”和“啟動(dòng)”，也需要企業(yè)的“自動(dòng)”和同行間的“帶動(dòng)”?！皢?dòng)”是暫時(shí)的，“帶動(dòng)”是有限的，而“自動(dòng)”是永恒的。“啟動(dòng)”需要政策與收入，“帶動(dòng)”需要幫助與指導(dǎo)，而“自動(dòng)”則需要人才開發(fā)與合作。只有開發(fā)高素質(zhì)、綜合型的財(cái)務(wù)人才，才能把企業(yè)的人才政策和資金使用最優(yōu)化，把發(fā)展業(yè)績(jī)最大化。

（一）建立合理的財(cái)務(wù)人才開發(fā)機(jī)制

要通過不斷推進(jìn)企業(yè)的資源共享、政策協(xié)調(diào)、制度銜接和服務(wù)貫通，建立人才開發(fā)新機(jī)制，逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市場(chǎng)和人才服務(wù)體系；整合國(guó)有財(cái)務(wù)人才開發(fā)資源，加強(qiáng)人才資源開發(fā)力度，深化人才人事制度改革，積極推進(jìn)制度創(chuàng)新，創(chuàng)造人才開發(fā)的良好環(huán)境，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供人才支撐，共同打造企業(yè)人才平臺(tái)，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)人才信息資源共享，進(jìn)一步推動(dòng)一體化的人才服務(wù)合作。

（二）營(yíng)造合理的人才發(fā)展環(huán)境

企業(yè)應(yīng)重視財(cái)務(wù)人才的商品性，重視人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，盡快確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人觀念，建立符合人才成長(zhǎng)客觀規(guī)律的培養(yǎng)、使用、引進(jìn)和管理機(jī)制。注重本企業(yè)人才的挖潛和開發(fā)，不能忽視本企業(yè)人才，片面地重視引進(jìn)“外來(lái)和尚”，以致“招來(lái)女婿氣跑兒”。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人才是侯鳥，環(huán)境是氣候，哪里氣候適宜，它就遷徙到哪里，人才環(huán)境建設(shè)是改善發(fā)展環(huán)境的重中之重。要從四個(gè)方面改善人才環(huán)境：一是改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，再好的待遇也比不上有一個(gè)好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，所以，一定要營(yíng)造人才施展才能的創(chuàng)業(yè)環(huán)境；二是改善政策法制環(huán)境，使人才價(jià)值合法有序地轉(zhuǎn)化為社會(huì)價(jià)值；三是改善生活環(huán)境，在住房、醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等方面，盡可能形成吸引人才的強(qiáng)磁場(chǎng)；四是改善人文環(huán)境，在全社會(huì)全企業(yè)形成人才干事業(yè)、愛財(cái)務(wù)工作，幫助財(cái)務(wù)人才干好事業(yè)的良好風(fēng)尚。

（三）突破用人機(jī)制的三大瓶頸

篇2

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 人才管理 管理方法

人才是企業(yè)的重要資源。人才流動(dòng)是每個(gè)企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進(jìn)一步深入，人才流動(dòng)將有更大的自由度。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面，人才流動(dòng)是好事。整個(gè)社會(huì)的人才流動(dòng)起來(lái)后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場(chǎng)去挑選人才；另一方面，人才流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實(shí)施科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略。

一、持股計(jì)劃―讓人才的個(gè)人利益與企業(yè)利益同步發(fā)展

霍金斯?道奇指出“充滿變數(shù)的環(huán)境當(dāng)然會(huì)對(duì)企業(yè)成員產(chǎn)生各種誘惑和影響，人員的流動(dòng)在所難免。只有一個(gè)理由能夠讓有用的人才留住，即把企業(yè)的利益與他個(gè)人的利益捆綁在一起?！?企業(yè)要注重把員工利益放在第一位，提供人才發(fā)展所必須的物質(zhì)基礎(chǔ)，讓員工與企業(yè)同步發(fā)展。

從目前來(lái)講，大部分企業(yè)的人才收入是以工資、福利、獎(jiǎng)金為主。企業(yè)效益好了，人才的薪水也隨之“水漲船高”，但實(shí)際上，這種薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵(lì)。因?yàn)楣べY、福利只是才能和努力的歷史指標(biāo)，彈性不足剛性有余，同時(shí)差距有限，基本上對(duì)人的工作沒有激勵(lì)效果，而獎(jiǎng)金是對(duì)本期貢獻(xiàn)的報(bào)酬，但與企業(yè)未來(lái)沒有關(guān)系。企業(yè)要想讓員工跟你一起奮斗，必須找到一個(gè)紐帶，把員工和企業(yè)連起來(lái)，這個(gè)紐帶就是持股計(jì)劃。讓員工持有企業(yè)的股份就是讓員工在企業(yè)內(nèi)也能當(dāng)老板，溝通員工和企業(yè)之間的關(guān)系，在員工和企業(yè)之間找到一個(gè)利益共同體的橋梁。

二、優(yōu)化環(huán)境――讓人才擁有施展才華的舞臺(tái)

高薪是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件。在對(duì)人才流失的原因進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)：薪金確實(shí)很重要，但與發(fā)展機(jī)會(huì)和工作成就感相比，實(shí)際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對(duì)員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環(huán)境對(duì)自己才華和意志的消磨。一個(gè)人再有能力，如果被一些客觀不可能實(shí)現(xiàn)的重要條件束縛手腳，那么只能是無(wú)能為力了。

人都是想干一番事業(yè)的，都希望尋找機(jī)會(huì)施展自己的才干，尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當(dāng)人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮時(shí)，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價(jià)值和潛力得到發(fā)揮的工作空間。由此可見，有了人才并不意味著有了一切，如果沒有適于人才發(fā)展的環(huán)境，人才自然會(huì)流失。企業(yè)要優(yōu)化人才生存和發(fā)展的環(huán)境，為人才搭建一座能夠取得學(xué)術(shù)成果的橋梁，在他有能力跳躍起舞時(shí)，為他鋪設(shè)一塊盡情施展的大舞臺(tái)。創(chuàng)造一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境，為優(yōu)秀人才提供廣闊的視野空間和成長(zhǎng)舞臺(tái)，這是企業(yè)留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。重視人才，合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適于人才生長(zhǎng)的土壤，人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土上，才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果。

三、企業(yè)文化――讓人才“為了快樂而工作”

人的需求是多方面的，每個(gè)個(gè)體也具有很大的差異性，特別是在物質(zhì)上得到滿足后，人的需求的多樣性更加突出，而要留住人才的關(guān)鍵是留住人心。

留住人心就要知道人心里想的是什么，你有什么辦法滿足他的想法。企業(yè)留住人心就是要營(yíng)造一種積極向上，團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，建設(shè)“以人為本”的具有向心力和凝聚力的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)如果沒有形成自己的企業(yè)文化，不僅留不住人才，而且很難長(zhǎng)久。一種良好的企業(yè)文化可以使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了快樂而工作”。當(dāng)一個(gè)人的生活方式與企業(yè)文化融為一體時(shí)，當(dāng)他“為了快樂而工作”時(shí)，他就會(huì)心甘情愿地為這個(gè)企業(yè)而效力了。海爾公司注重企業(yè)文化，人人都感到有奔頭，他們自覺自愿的工作。員工之間都有良好的溝通，彼此信任。海爾的企業(yè)文化給員工提供了自我實(shí)現(xiàn)的成就感以及社會(huì)對(duì)他們的尊重。可見，企業(yè)文化是給與員工的待遇，這種無(wú)形的文化待遇是促使人才增值的資本。

四、職業(yè)發(fā)展―讓人才與企業(yè)同步成長(zhǎng)

人才需要培訓(xùn)，不僅是因?yàn)榭梢詫W(xué)到新的工作技能，還因?yàn)樗麄兡軌蚋乱颜莆盏墓ぷ骷寄?，擴(kuò)展人才的價(jià)值，提高績(jī)效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。只有做到了這一點(diǎn)，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，才有了生存的條件和壯大的資本。因此，企業(yè)要留住人才，不是把人才綁在椅子腿上，而是要為他們插上騰飛的翅膀，靠職業(yè)發(fā)展留人。

篇3

我國(guó)加入WTO后，隨著各類進(jìn)出口企業(yè)的迅速增長(zhǎng)，社會(huì)對(duì)報(bào)關(guān)與國(guó)際貨運(yùn)人才的需求量急劇增長(zhǎng)。因此緊緊圍繞培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)技術(shù)和崗位資格標(biāo)準(zhǔn)，全面推行畢業(yè)證書和資格證書的“雙證書制”，方能體現(xiàn)高等職業(yè)教育的職業(yè)性和崗位針對(duì)性。

關(guān)鍵詞：報(bào)關(guān)；國(guó)際貨運(yùn)；人才培訓(xùn)

重視報(bào)關(guān)人才培養(yǎng),在教學(xué)中應(yīng)注重學(xué)生個(gè)性的發(fā)展特別是非常重視專業(yè)技能單設(shè)實(shí)訓(xùn)即畢業(yè)綜合實(shí)踐環(huán)節(jié)，把提高學(xué)生的綜合能力作為核心內(nèi)容。通過一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練,使學(xué)生具備相應(yīng)的通用技能包括計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，英語(yǔ)應(yīng)用能力等。

一、職業(yè)專業(yè)技能培訓(xùn)

1、專業(yè)技能課程訓(xùn)練

對(duì)一些實(shí)務(wù)性強(qiáng)的課程實(shí)行課程的課內(nèi)實(shí)訓(xùn)，即要求課程的教學(xué)要求理論教學(xué)與實(shí)訓(xùn)教學(xué)相配套。目前大多數(shù)的職業(yè)基礎(chǔ)課和職業(yè)技術(shù)課，如：報(bào)關(guān)實(shí)務(wù)、單證實(shí)務(wù)、國(guó)際貨物運(yùn)輸與保險(xiǎn)、國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)、國(guó)際金融等都設(shè)置了相應(yīng)的課內(nèi)實(shí)訓(xùn)。另外還有一些課程即將完成實(shí)訓(xùn)的配套建設(shè)如：集裝箱運(yùn)輸實(shí)務(wù)、國(guó)際多式聯(lián)運(yùn)、國(guó)際貨運(yùn)專業(yè)英語(yǔ)等。

2、專業(yè)技能單設(shè)實(shí)訓(xùn)

應(yīng)該對(duì)學(xué)生掌握的知識(shí)進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，來(lái)提高學(xué)生的操作熟練程度，讓學(xué)生了解報(bào)關(guān)和貨運(yùn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，工作流程，使其在畢業(yè)后能夠很快適應(yīng)工作。目前開出的專業(yè)技能單設(shè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目有：貨運(yùn)操作實(shí)訓(xùn)、報(bào)關(guān)實(shí)訓(xùn)、報(bào)檢實(shí)訓(xùn)、進(jìn)出口模擬實(shí)訓(xùn)。

二．加強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐能力

1、假期社會(huì)實(shí)踐

學(xué)生們利用寒暑假的時(shí)間，通過一些有意義的社會(huì)實(shí)踐,使學(xué)生們的了解了社會(huì)、鞏固了所學(xué)的知識(shí)、提高了思想覺悟。

2、畢業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)踐

畢業(yè)實(shí)習(xí)的大部分時(shí)間是學(xué)生在企業(yè)里進(jìn)行的。學(xué)生們運(yùn)用自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)習(xí)。為將來(lái)真正參加工作打下良好基礎(chǔ)。

3、獨(dú)自完成畢業(yè)論文

在收集資料和實(shí)踐的基礎(chǔ)上寫出畢業(yè)論文或總結(jié)并進(jìn)行答辯。目的在于使學(xué)生鞏固、加深所學(xué)知識(shí)，并能綜合起來(lái)實(shí)際應(yīng)用，重點(diǎn)在于培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立進(jìn)行本專業(yè)工作的能力。

三、專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革成效

為適應(yīng)報(bào)關(guān)與國(guó)際貨運(yùn)課程教學(xué)的特點(diǎn),加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，我們重視采用先進(jìn)的教學(xué)工具，如多媒體教學(xué)及專業(yè)教學(xué)軟件。至今為止，絕大部分的專業(yè)課程使用了多媒體教學(xué)，并要求老師們?cè)诮虒W(xué)方法、考試方法方面改革傳統(tǒng)的手段，進(jìn)行探索與革新。

1、教學(xué)模式、課程體系改革,加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)比例

實(shí)踐教學(xué)體系劃分為四大部分，通用技能、專業(yè)技能實(shí)訓(xùn)、第二課堂、社會(huì)實(shí)踐。其中課內(nèi)實(shí)踐課主要是專業(yè)技能實(shí)訓(xùn)。專業(yè)技能實(shí)訓(xùn)又分為專業(yè)技能課程訓(xùn)練和專業(yè)技能單設(shè)實(shí)訓(xùn)。

2、以應(yīng)用為目的,對(duì)基礎(chǔ)理論進(jìn)行了處理。

高職教育中的理論基礎(chǔ)以夠用為度,所以人才培養(yǎng)方案在原有基礎(chǔ)上對(duì)部分理論課程進(jìn)行了調(diào)整。如:把<<會(huì)計(jì)學(xué)原理>><<經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)>>由職業(yè)基礎(chǔ)課改為限定選修課。并對(duì)<<西方經(jīng)濟(jì)學(xué)>>的課程的上課方式和授課內(nèi)容進(jìn)行了改革,使之更適合高職學(xué)生。

3、加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)

對(duì)一些實(shí)務(wù)性強(qiáng)的課程實(shí)行課程的課內(nèi)實(shí)訓(xùn)，即要求課程的教學(xué)要求理論教學(xué)與實(shí)訓(xùn)教學(xué)相配套。目前大多數(shù)的職業(yè)基礎(chǔ)課和職業(yè)技術(shù)課，都設(shè)置了相應(yīng)的課內(nèi)實(shí)訓(xùn)。另外還有一些課程即將完成實(shí)訓(xùn)的配套建設(shè)。

4、教學(xué)方法、教學(xué)手段改革

教學(xué)方法的改革體現(xiàn)思想是以學(xué)生為中心和主體，以技術(shù)應(yīng)用能力為主線，以能力培養(yǎng)為目的。要求教師在在傳遞教學(xué)內(nèi)容的過程中，注重教學(xué)方法的改革。

四、現(xiàn)代教學(xué)手段改革概況

在教學(xué)中，為了讓教學(xué)內(nèi)容生動(dòng)、活潑、信息量大，提高課堂教學(xué)的效效果,報(bào)關(guān)與國(guó)際貨運(yùn)專業(yè)積極進(jìn)行現(xiàn)代教學(xué)手段改革，采用了投影、錄像、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等多種體現(xiàn)代教學(xué)手段。

為了激勵(lì)學(xué)生勤奮學(xué)習(xí)，端正學(xué)生學(xué)風(fēng)，學(xué)校制訂了學(xué)生獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定辦法等，利用多種途徑激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)，建立優(yōu)良的學(xué)風(fēng)。

1、完善的學(xué)生激勵(lì)政策

每個(gè)學(xué)期開學(xué)時(shí)候，對(duì)上學(xué)期德、智、體全面發(fā)展的、表現(xiàn)突出同學(xué)進(jìn)行表彰，并且按時(shí)以獎(jiǎng)學(xué)金的形式放發(fā)。在物質(zhì)和精神方面給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)全校學(xué)生努力學(xué)習(xí)，爭(zhēng)創(chuàng)先進(jìn)。

為了激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，本專業(yè)用學(xué)分制的績(jī)點(diǎn)和平均學(xué)分績(jī)點(diǎn)來(lái)綜合評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量。

2、學(xué)風(fēng)建設(shè)卓有成效

為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)風(fēng)建設(shè)，報(bào)關(guān)與國(guó)際貨運(yùn)專業(yè)進(jìn)行全體動(dòng)員，在各班級(jí)落實(shí)。通過不斷努力，學(xué)生精神風(fēng)貌良好，學(xué)習(xí)態(tài)度端正，學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，學(xué)習(xí)氛圍較為濃厚。

1、健全的學(xué)生管理制度

為了提高學(xué)風(fēng)建設(shè)，學(xué)院隨著辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，及時(shí)建立、健全學(xué)生管理制度，為學(xué)風(fēng)建設(shè)提供了良好的保證。學(xué)院相繼修改了《學(xué)生手冊(cè)》、《學(xué)生學(xué)籍管理制度》等。

2、發(fā)揮班主任、學(xué)生干部重要作用

強(qiáng)調(diào)班主任在學(xué)風(fēng)建設(shè)中的重要作用，充分發(fā)揮班主任在學(xué)生教育管理中的積極性和創(chuàng)造性，班級(jí)學(xué)風(fēng)建設(shè)與班主任工作考核掛鉤，為學(xué)風(fēng)建設(shè)打下良好基礎(chǔ)。同時(shí)，努力提高學(xué)生干部的綜合素質(zhì)，發(fā)揮學(xué)生干部模范帶頭作用。

3、加強(qiáng)學(xué)生考勤制度

通過嚴(yán)格學(xué)生上課考勤制度與強(qiáng)化晚自修出勤考核、管理制度，讓學(xué)生養(yǎng)成自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣。廣大同學(xué)能充分利用課余時(shí)間自覺學(xué)習(xí)，取得良好的學(xué)習(xí)效果。

4、加強(qiáng)新生學(xué)風(fēng)建設(shè)引導(dǎo)，開展各種學(xué)風(fēng)建設(shè)活動(dòng)

對(duì)新進(jìn)校的學(xué)生進(jìn)行專業(yè)思想教育，參觀先進(jìn)行業(yè)先進(jìn)技術(shù)，舉行講座如現(xiàn)代物流知識(shí)講座，國(guó)際貨運(yùn)行業(yè)知識(shí)講座，等深受學(xué)生們的歡迎，拓寬同學(xué)們的專業(yè)視野，增強(qiáng)同學(xué)們的專業(yè)興趣，推進(jìn)學(xué)風(fēng)建設(shè)。

5、組織課程知識(shí)競(jìng)賽

篇4

[論文摘要]當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營(yíng)中小企業(yè)在人才資源管理方面的劣勢(shì)顯得非常突出，人才流動(dòng)頻繁。企業(yè)雖用一些豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。本文著重分析民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，希望從原因分析中找出癥結(jié)所在，對(duì)癥下藥，更有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而擁有技能知識(shí)或經(jīng)營(yíng)管理的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，將成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來(lái)越多的人所認(rèn)可，也得到許多民營(yíng)中小企業(yè)家的認(rèn)同。

近幾的來(lái)，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)有利于非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一些政策和措施，包括在企業(yè)開辦、土地使用、上市融資、進(jìn)出口等方面與國(guó)有企業(yè)享受同等的待遇，使大家都站在同一條起跑線上，在一個(gè)更民主、更公平的環(huán)境下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。處在這寬松優(yōu)越的政策環(huán)境下，民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勢(shì)頭。但民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展遇到了一個(gè)瓶頸，即人才的制約。然而當(dāng)前，許多民營(yíng)中小企業(yè)卻很難吸引留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，人才的流失成為了制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。本文將對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)人才流失原因作探索，以供參考。

民營(yíng)中小企業(yè)留不住人才，存在著許多因素，如目前我國(guó)社會(huì)保障制度還不是很完善，法律制度還不是很健全，人們對(duì)民營(yíng)企業(yè)還存在著偏見等等，但綜觀全局，企業(yè)留不住人才的根本原因還是企業(yè)自身的問題。

一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，分配認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)

民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，盡可能地想降低人力成本，所以往往不能滿足到民營(yíng)企業(yè)工作的人才的工資要求。在招聘人員時(shí)，一些企業(yè)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不完全能兌現(xiàn)原有的承諾。民營(yíng)中小企業(yè)雖然也漲工資，但漲幅經(jīng)常低于同行甚至低于社會(huì)平均水平，他們忽略了員工會(huì)將“自己”與“他人”（原來(lái)的同學(xué)、同事或社會(huì)平均工資水平）相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代就提出了著名的公平理論，這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬公平性對(duì)人們工作積極性的影響。該理論指出人們將通過橫向比較和縱向比較來(lái)判斷所獲報(bào)酬的公平性，即將“自己”與“他人”相比較和將“自己”的目前與過去相比較，從而得出自己報(bào)酬是否合理，若覺得不公平的，低于他人的，可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或者自動(dòng)地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡，或者選擇離職。民營(yíng)企業(yè)家們對(duì)這一現(xiàn)象不予重視,反而認(rèn)為你現(xiàn)在人才多的是,隨便找都能找得到,工資也不用太高。殊不知這一現(xiàn)象導(dǎo)致了：企業(yè)不但沒省錢，反而加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象。

隨著民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，員工的工資待遇也漲了不少，但企業(yè)老板只知道分配給人才可觀的薪酬，而忽視了人才其他需求。他們認(rèn)為，員工的積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒有超過，將會(huì)使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過，則會(huì)使員工更加努力工作，但同時(shí)也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。二、缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。有許多老板非常迷惑：我給的待遇也不低，而且還經(jīng)常給員工加工資，為什么還留不住人才？其實(shí)他們?nèi)狈Φ氖俏说钠髽I(yè)核心價(jià)值觀。不錯(cuò)，高薪的確能激勵(lì)人，但更讓人心悅誠(chéng)服地長(zhǎng)期為企業(yè)奉獻(xiàn)智慧的，是高尚的企業(yè)理念。

有些企業(yè)家認(rèn)為，我做企業(yè)就是為了賺錢，賺錢就是我的企業(yè)文化，怎么用最少的成本創(chuàng)造更大的利潤(rùn)就怎么來(lái)。純粹與金錢掛鉤，會(huì)使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系是純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降，舉例說(shuō)，員工的工資由一千元增長(zhǎng)到兩千元，這多出來(lái)的一千元對(duì)員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長(zhǎng)數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。更何況，出于某種心理因素，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工工資的增長(zhǎng)往往會(huì)越來(lái)越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢。在梅奧教授所著的《工業(yè)文明中人的問題》一書中，提出了與從前以金錢作為唯一激勵(lì)手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力，霍桑實(shí)驗(yàn)證明，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

有些企業(yè)家常常把一些不能說(shuō)出口的理念當(dāng)作顛撲不破的“真理”加入企業(yè)文化中，使員工心中由此而留下了揮之不去的陰影，這實(shí)在是無(wú)益事業(yè)的發(fā)展。要知道，人性最深層還是渴望陽(yáng)光的照射，一個(gè)成功的老板在營(yíng)造企業(yè)文化是，更多的時(shí)候應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“正面的東西，只有這樣，企業(yè)才會(huì)有凝聚力。

還有一些企業(yè)家把企業(yè)文化當(dāng)作一種包裝，就像糖果外面的包裝紙一樣，弄得花花綠綠的，只是為了好看，為了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的個(gè)人好惡。至于實(shí)際內(nèi)容卻并不十分在意，而且企業(yè)文化經(jīng)常隨著潮流更新，隔天換換，完全把企業(yè)文化建設(shè)成了“作秀”，成了一個(gè)寫在墻上的空洞口號(hào)，只是一個(gè)供人觀賞的“花瓶”。在企業(yè)內(nèi)部并沒有真正建設(shè)企業(yè)文化，更談不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知識(shí)”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。員工會(huì)覺得非常無(wú)聊、空虛，“道不同，不相與謀”產(chǎn)生了離心力。

三、企業(yè)任人唯親，“家族式”人才管理制度，導(dǎo)致人才“四面楚歌”

民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，由于成本和誠(chéng)信的原因，很多關(guān)鍵崗位的人員都由家族人員擔(dān)任，據(jù)不完全調(diào)查，約90%得的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家

庭成員。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，這樣的人力資源管理制度，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展。家族式的人才管理制度會(huì)造成三種不利影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制了解甚少，有些在專業(yè)上甚至一竅不通，可仗著自己是老板的親戚，指手劃腳，造成管理混亂，人心惶惶。（2）使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化地管理和指揮。（3）它容易導(dǎo)致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作得要求，造成低質(zhì)量，低效益，嚴(yán)重影響了員工工作積極性，員工會(huì)深深感到“英雄無(wú)用武之地”，選擇跳槽。因?yàn)檫@樣的企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。四、企業(yè)對(duì)人才的“占有欲”強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)“惡名遠(yuǎn)揚(yáng)”

民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，對(duì)人才“敲骨吸髓”，恨不得讓員工一天24小時(shí)為他工作。許多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為我聘用了你，你就是我的，我讓你干啥就干啥。具體表現(xiàn)在：一是在工作時(shí)間上無(wú)休止，隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間，經(jīng)常性要加班，而且沒有任何加班工資，美其名曰我發(fā)的是年薪，年薪中已包括了加班工資。二是工作范圍上無(wú)界限。在很多民營(yíng)企業(yè)，為了節(jié)約成本，人員配置嚴(yán)重不足，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的清潔衛(wèi)生工作。三是只知道對(duì)人才的使用，而不對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)、充電，不注重人才的可持續(xù)發(fā)展。有些企業(yè)老板恨不得把員工劈成兩半來(lái)使用，直至榨干了為止。筆者有個(gè)朋友曾在國(guó)內(nèi)一著名的民營(yíng)企業(yè)工作，一次聽說(shuō)他當(dāng)上了部門經(jīng)理，打電話表示祝賀，恭喜其成為了企業(yè)的骨干，誰(shuí)知他說(shuō)“你知道我們公司的人怎么解釋‘骨干’二字嗎？‘骨干’‘骨干’骨頭榨干了還得干?！焙髞?lái)這個(gè)朋友還是放棄了在這個(gè)公司的高薪，選擇了離職，說(shuō)這不是人呆的地方。企業(yè)對(duì)用人的短視，對(duì)人才的占有欲，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)寒了心，也影響了企業(yè)的聲譽(yù)，這也是不能吸引、保留人才的一個(gè)重要原因。

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。民營(yíng)企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，分析自身企業(yè)人才流動(dòng)的原因，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，從而使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

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[8]劉金星，《民營(yíng)企業(yè)管理錦囊68》西苑出版社

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 管理 人才配置 

所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 

 

一、人力資源的合理配置 

 

我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。 

所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)；如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。 

1.正常補(bǔ)充，這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職工的要求，并不存在太多問題。 

2.替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充。 

3.開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要，細(xì)分起來(lái)，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。 

 

二、人力資源的激勵(lì) 

 

激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。 早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性，所以對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出適當(dāng)?shù)呐ΑＲ话闳藢幵甘苤笓]，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對(duì)安全的需要高于一切?；谶@一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒有太好的辦法來(lái)對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。 

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來(lái)滿足職工需要。 

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來(lái)滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實(shí)上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。 

 

三、企業(yè)中人才管理的建議 

 

人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？ 

1.反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無(wú)法挽回。

2.談吐應(yīng)對(duì)。談吐應(yīng)對(duì)可以反映出一個(gè)人的學(xué)識(shí)和修養(yǎng)。好的知識(shí)和修養(yǎng)，得經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。 

3.身體狀況。身體健康的人做起事來(lái)精神煥發(fā)、活力充沛，對(duì)前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會(huì)成功的人。 

4.團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。 

5.領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。企業(yè)對(duì)人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。 

6.敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對(duì)工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。 

7.創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更是瞬息萬(wàn)變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。 

8.求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識(shí)，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長(zhǎng)的腳步。 

篇6

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人才；開發(fā)；管理

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為科技進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展最重要的資源，是第一資源。在日趨競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何培養(yǎng)、吸引和使用好專業(yè)技術(shù)人才，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，已成為企業(yè)普遍面臨的一個(gè)重大而緊迫的課題。

一、專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)涵

人才是指具有中專以上學(xué)歷或取得專業(yè)技術(shù)資格的人員，以及其他從事專業(yè)技術(shù)或管理工作的人員。專業(yè)技術(shù)人才是指受過較高的專業(yè)教育，具有扎實(shí)的理論知識(shí)、較高的專業(yè)水平和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能創(chuàng)造性地解決重大實(shí)際的專業(yè)技術(shù)工作者。他們是技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)的主體，是提高生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的中堅(jiān)力量，主要包括工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、、統(tǒng)計(jì)、行政管理、政工、法律、翻譯人員等。專業(yè)技術(shù)人才是人才隊(duì)伍的重要組成部分。

二、目前企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理存在的問題

（一）不利于調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人才的積極性

企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的管理主要是以專業(yè)技術(shù)職稱為基礎(chǔ)的分配、晉升、激勵(lì)、福利等一系列制度，專業(yè)技術(shù)人員管理制度比較單一、僵化，缺乏分類管理，存在政事不分、政企不分的現(xiàn)象，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的管理基本上仍采用管理機(jī)關(guān)干部的辦法進(jìn)行，統(tǒng)得過多、管得過死。尚未形成“人才資源是第一資源”的理念，人才資源管理法制化的理念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的理念。專業(yè)技術(shù)人才管理工作還沒有適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，存在同職稱等級(jí)上待遇基本平均、無(wú)法區(qū)分不同專業(yè)領(lǐng)域的差別、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的大一統(tǒng)，無(wú)法體現(xiàn)不同崗位的區(qū)別、收入分配與創(chuàng)造價(jià)值看不出直接聯(lián)系等現(xiàn)象，致使優(yōu)秀人才難以脫穎而出。

（二）存在重身份管理而不重崗位管理的現(xiàn)象

由于干部能上能下制度尚未取得實(shí)質(zhì)性突破，在現(xiàn)實(shí)中，重身份管理而不重崗位管理的現(xiàn)象比較普遍，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，甚至干的不如看的問題比較突出等等。缺乏一個(gè)有利于各類人才發(fā)揮作用的保障和激勵(lì)機(jī)制，使得一些專業(yè)技術(shù)人才懷著“英雄無(wú)用武之地”或“懷才不遇”之感，要么在工作中消極應(yīng)付，要么跳槽外流。

（三）“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍尚未形成

受傳統(tǒng)的人才管理模式局限，專業(yè)技術(shù)人才的作用和創(chuàng)造力還沒有引起高度重視。往往看到一線工人和營(yíng)銷人員創(chuàng)造的效益，沒有看到專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造的收益，沒有發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才付出的艱辛勞動(dòng)，在分配上，并沒有向?qū)I(yè)技術(shù)人才傾斜，導(dǎo)致了廣大的專業(yè)技術(shù)人員缺乏激情。

（四）人才選拔任用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全

企業(yè)人才的測(cè)試、評(píng)價(jià)體系還沒有完全建立，僅高等教育背景就占據(jù)了人才評(píng)價(jià)的大部分內(nèi)容。用人上存在論資排輩、遷就照顧、部門意識(shí)現(xiàn)象。

三、對(duì)策與措施

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)

搞好專業(yè)技術(shù)人才管理要先轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人才地位、作用的認(rèn)識(shí)，破除不合時(shí)宜的觀念，樹立現(xiàn)代人才管理的新思路、新觀念。破除論資排輩，遷就照顧的舊觀念，樹立好中選優(yōu)、優(yōu)中選青、青中破格的思想，對(duì)那些品質(zhì)好，又有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p專業(yè)技術(shù)人員，敢于打破常規(guī)，大膽選拔，委以重任，給他們創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。要破除以偏概全、求全責(zé)備的舊觀念，樹立用人看主流、看本質(zhì)、看業(yè)績(jī)、看發(fā)展的新思想，要多看專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢(shì)和潛力，對(duì)于他們勇于創(chuàng)新、勇于探索的精神加以理解和信任。

（二）深化改革，創(chuàng)新機(jī)制，激發(fā)活力

職稱改革工作是專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，具有其他工作不可替代的作用，要進(jìn)一步深化職稱改革，改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才配置，在創(chuàng)新機(jī)制、激發(fā)活力上下功夫。挖掘和使用好現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才，使各類人才各得其所、人盡其用。

1、建立專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)機(jī)制。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的用人機(jī)制，重點(diǎn)解決職務(wù)能上能下，論資排輩的突出問題。建立起公開、公平、公正，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的選人用人機(jī)制。要盡可能地為各類人才提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使不同層次的專業(yè)技術(shù)人才都有表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)。

2、建立專業(yè)技術(shù)人才選拔機(jī)制。繼續(xù)推進(jìn)用人制度改革，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才聘用制管理，完善崗位聘任制度，大力推進(jìn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，按照崗位的不同要求，對(duì)新進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行競(jìng)聘上崗，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制全面引入到人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用中來(lái)，使各類人才的潛能在競(jìng)爭(zhēng)中得到充分開發(fā)。建立獨(dú)立于行政的專業(yè)技術(shù)職位晉升體系，避免專業(yè)技術(shù)人才到一定職業(yè)高度后不得不放棄專業(yè)生涯，轉(zhuǎn)入行政職級(jí)領(lǐng)域才能獲得更高收入和社會(huì)地位的窘境。

3、建立專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制。要深化分配制度改革，發(fā)揮工資分配的杠桿作用，革除平均主義“大鍋飯”的弊端。要建立多元化工資分配機(jī)制，加大按勞動(dòng)分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的力度，建立適合本單位特色的靈活多樣的分配方式，使收入分配進(jìn)一步向有貢獻(xiàn)的人才傾斜，盡量做到“一流人才，一流貢獻(xiàn)，一流報(bào)酬”。（1）允許和鼓勵(lì)技術(shù)、管理、科技成果等生產(chǎn)要素參與收益分配。有條件的企業(yè)可實(shí)行年薪制和協(xié)議工資制。（2）進(jìn)一步加大分配制度改革的力度，擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自，在核定的工資總額內(nèi)，允許采取各種分配形式，實(shí)行基本工資加崗位津貼加績(jī)效津貼的結(jié)構(gòu)工資制度。按照“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立起重效益、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重知識(shí)產(chǎn)權(quán)并加大其參與分配的比重的自主靈活的分配制度。（3）允許和鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才在不影響本企業(yè)利益的情況下跨地區(qū)、跨部門兼職，從事第二職業(yè)，獲取合法收入。

4、健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，完善獎(jiǎng)勵(lì)辦法，加大對(duì)科技人員獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)有重大科技發(fā)明和科技成果的有功人才實(shí)行重獎(jiǎng)。

5、建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制。深化職稱改革，打破身份、所有制、學(xué)歷、崗位、系列等限制，確立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的職稱評(píng)審機(jī)制，逐步實(shí)行專業(yè)技術(shù)人才任職資格注冊(cè)審驗(yàn)制度，打破任職資格“終身制”。實(shí)行專業(yè)技術(shù)人才職稱評(píng)聘的雙軌制，企業(yè)按崗位需求自主聘用的評(píng)聘辦法，允許高職低聘、低職高聘、高聘高酬、低職低酬。

6、建立完善的教育培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)需求，積極探索新的教育培訓(xùn)機(jī)制和方法。一是制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。有步驟、分層次對(duì)不同的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)活動(dòng)做到制度化、規(guī)范化。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以知識(shí)更新為重點(diǎn)。二是加大培訓(xùn)力度，采取在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，專題講座、技術(shù)研討，為專業(yè)技術(shù)人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。三是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員通過各種途徑和形式參加學(xué)習(xí)，激發(fā)求知欲望，使學(xué)習(xí)成為專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在需要。四是實(shí)施繼續(xù)教育工程，建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員和普通職工參加函授、自學(xué)考試、專業(yè)技術(shù)資格考試等途徑，提升自己的知識(shí)水平。

（三）加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)

選拔富有專業(yè)知識(shí)的人擔(dān)任專業(yè)技術(shù)人員的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)具有專業(yè)知識(shí)和能力的領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)整個(gè)部門的創(chuàng)造力，輕而易舉地獲得下屬專業(yè)技術(shù)人才的忠誠(chéng)，有效利用開發(fā)組織的知識(shí)資源。另一個(gè)重要的作用是，專家型領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)做出專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的科學(xué)決策，避免團(tuán)隊(duì)士氣被冗長(zhǎng)的會(huì)議和反復(fù)的請(qǐng)示匯報(bào)消磨掉。

抓好企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，既是企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)，又是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有引起方方面面的高度重視，真正擺在戰(zhàn)略的高度，切實(shí)做好育人、留人、用人的各項(xiàng)工作，才能夠不斷提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，走上一條健康發(fā)展之路。

參考文獻(xiàn)：

1、劉光明.企業(yè)文化[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999.

篇7

企業(yè)與銷售是一個(gè)有機(jī)整體，企業(yè)依靠銷售，銷售必需以企業(yè)為基礎(chǔ)，兩者之間相互依存，密不可分。從企業(yè)角度而言，銷售體現(xiàn)的不僅是一種服務(wù)功能，也是企業(yè)價(jià)值體現(xiàn)最核心的部門。但企業(yè)常會(huì)遭遇銷售停滯、銷售人員缺失、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力偏弱等問題。從銷售員角度而言，常會(huì)出現(xiàn)自身定位偏差、自身利益無(wú)法保障、實(shí)戰(zhàn)考驗(yàn)經(jīng)受能力偏弱等問題。從消費(fèi)者角度而言主要表現(xiàn)為，利益缺乏顯像保障、對(duì)銷售本身的信賴偏激、過于注重短期利益。

1.企業(yè)對(duì)銷售人員管理現(xiàn)狀分析。

企業(yè)對(duì)銷售的重視力度欠缺。企業(yè)在運(yùn)作過程中思維傳統(tǒng)，固守“酒香不怕巷子深”的本位思想，一味注重產(chǎn)品研發(fā)，孤立銷售。在產(chǎn)品上市時(shí)才緊鑼密鼓召集銷售進(jìn)行攻堅(jiān)處理。企業(yè)在生產(chǎn)過程中往往忽略銷售的參與，致使銷售在實(shí)戰(zhàn)中無(wú)法熟諳產(chǎn)品特點(diǎn)、企業(yè)價(jià)值，在與消費(fèi)者交涉過程中缺乏專業(yè)性，顯得缺乏自信。企業(yè)對(duì)銷售的投入縮水。企業(yè)對(duì)銷售人才心理上缺乏認(rèn)可度，往往以“量”來(lái)維持銷售人才隊(duì)伍，總認(rèn)為“不缺人”，實(shí)際上正是這種思想抹殺了銷售人才的積極性。此外在薪資上卻不給以保障，往往以“零底薪高提成”“低底薪固定提成”方式激勵(lì)銷售，忽略了銷售人才的感受。弱化了銷售人才競(jìng)爭(zhēng)力。激化銷售人才隊(duì)伍流動(dòng)性。對(duì)任何企業(yè)而言銷售是最不穩(wěn)定的崗位，也是最難招聘的崗位，但其在企業(yè)環(huán)節(jié)中卻是不可分割的部門職能。銷售人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)需要過程，但企業(yè)僅從自身利益出發(fā)以短期利益顯現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)不斷淘汰銷售人才，最終導(dǎo)致銷售人才流失。導(dǎo)致人才缺失，銷售滯后。

2.銷售人員自身現(xiàn)狀特點(diǎn)。

崗位認(rèn)同感缺失。銷售人員常會(huì)“自掉身價(jià)”認(rèn)為自己在企業(yè)中是最底層人員，毫無(wú)身份可言。因此在實(shí)戰(zhàn)中缺乏自信，畏縮不前。未融入企業(yè)有機(jī)體系并作為主人公的身份出現(xiàn)在市場(chǎng)前沿，總認(rèn)為是“跑腿的”，對(duì)崗位認(rèn)同感缺乏。薪資的不確定性。銷售大軍往往集中在23-38歲年齡階段，這一年齡階段的銷售人員精力充沛，思維靈活，但其對(duì)自身的價(jià)值定位往往偏高，常常不滿足于現(xiàn)有的薪酬體制，經(jīng)常選擇跳槽，最終導(dǎo)致技能出現(xiàn)斷層、總體專業(yè)水平一般。其實(shí)企業(yè)對(duì)銷售的薪酬定位存在很大的機(jī)動(dòng)性，必需要求銷售人員的銷售業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)，但其業(yè)績(jī)又依傍于銷售人員的銷售水平。然而頻繁跳槽導(dǎo)致的能力平庸始終無(wú)法與企業(yè)對(duì)銷售的薪酬體系吻合。顯著的矛盾長(zhǎng)期無(wú)法解決。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)受能力偏弱。銷售是一項(xiàng)極為艱苦的工作，除企業(yè)的約束外還要面對(duì)社會(huì)動(dòng)態(tài)的因素影響。銷售貫穿所有行業(yè)，而行業(yè)之間的銷售競(jìng)爭(zhēng)又由產(chǎn)品細(xì)化到服務(wù)細(xì)節(jié)。許多銷售人員叩開客戶的門遭受客戶的較大音量便選擇退縮甚至悶悶不樂，帶著消極情緒繼續(xù)工作，影響質(zhì)量。另外，銷售人員與企業(yè)其他部門成員關(guān)系并不緊密，固有的銷售伙伴又體現(xiàn)出極強(qiáng)的利益關(guān)系，很難從銷售伙伴中學(xué)到銷售技巧，最終導(dǎo)致個(gè)人能力停滯不前，對(duì)外抗壓能力減弱。

3.消費(fèi)者觀點(diǎn)偏頗。

消費(fèi)者利益缺乏顯像保障。主要體現(xiàn)在中小企業(yè)中，因?yàn)楫a(chǎn)品的銷售與售后服務(wù)并未分開，導(dǎo)致消費(fèi)者對(duì)銷售的質(zhì)疑。另外，銷售中往往無(wú)法隨帶產(chǎn)品，最初和消費(fèi)者的對(duì)接是一個(gè)相互適應(yīng)過程，而這個(gè)過程又受其他的動(dòng)態(tài)因素影響，如銷售人員的態(tài)度、性格等等。當(dāng)產(chǎn)品未出現(xiàn)時(shí)，如果消費(fèi)者無(wú)法得到可信承諾即會(huì)選擇放棄。對(duì)銷售本身的信賴偏激。如今企業(yè)的銷售形式多種多樣，除傳統(tǒng)的廠家直銷、店面銷售還有網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷。多種形式的出現(xiàn)方式交織在消費(fèi)者腦海中無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)，長(zhǎng)時(shí)間報(bào)以觀望態(tài)度，一旦所關(guān)注的對(duì)象出現(xiàn)問題，便會(huì)徹底放棄對(duì)其的信賴。只注重短期利益。對(duì)于消費(fèi)者而言銷售在其心目中的地位具有很強(qiáng)的時(shí)效性，即在需求緊張的情況下非常重視和投入與銷售的交流，但在滿足消費(fèi)后便徹底斷掉了與銷售的聯(lián)系。通常抱有“需要的時(shí)候銷售是好人，不需要的時(shí)候銷售最煩人”的看法。而銷售又無(wú)法擺脫缺乏再生價(jià)值情況下主動(dòng)與之聯(lián)系，當(dāng)?shù)诙武N售的時(shí)候再聯(lián)系時(shí)，消費(fèi)者輕則婉言拒絕，重則倍感不耐煩，甚至厭惡。

二、銷售人才的管理原則及銷售人員自我認(rèn)知

以上現(xiàn)狀只能通過企業(yè)及銷售兩相聯(lián)合解決。企業(yè)必須重視銷售人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和穩(wěn)定，提高銷售人才的對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感。銷售人才必須明確自己的價(jià)值定位，提高對(duì)崗位的認(rèn)同感，積極探索提升銷售能力方法。

1.企業(yè)銷售人才管理原則。

有機(jī)整體，不可分割。企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)時(shí)往往拋開銷售，忽略了銷售在整個(gè)環(huán)節(jié)的參與。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品研發(fā)前對(duì)銷售展開講解，并讓銷售明白企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)可。在生產(chǎn)過程需要引進(jìn)銷售的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)并改進(jìn)以，促進(jìn)后期的銷售環(huán)節(jié)順利進(jìn)行。促進(jìn)銷售做到對(duì)產(chǎn)品整個(gè)環(huán)節(jié)的了解、對(duì)產(chǎn)品、企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同。強(qiáng)化銷售的價(jià)值體現(xiàn)和責(zé)任感。棄量重質(zhì)，以養(yǎng)助產(chǎn)。企業(yè)應(yīng)該丟掉“不缺人”的觀念，重視銷售人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。放棄以大規(guī)模的銷售人員來(lái)維持銷售，銷售需要人才而不需要簡(jiǎn)單的人力。需要確定相應(yīng)的人才隊(duì)伍后強(qiáng)化培訓(xùn)，提高人才隊(duì)伍質(zhì)量。企業(yè)必須弱化“零底薪高提成”“低底薪固定提成”的銷售激勵(lì)薪酬體系，缺乏保障的薪酬體系對(duì)銷售造成心理影響，對(duì)生活造成困擾。銷售應(yīng)該堅(jiān)持可持續(xù)性，避免銷售中出現(xiàn)“一年不開張，開張吃三年”的惡性銷售狀態(tài)。固定的提成標(biāo)準(zhǔn)影響銷售的積極性，可選用階梯狀的提成體系，即達(dá)到一定標(biāo)度提成相應(yīng)提升。正視利益，長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。企業(yè)銷售崗位存在極強(qiáng)的流動(dòng)性特點(diǎn)，觀其原因主要由企業(yè)要求與銷售短期績(jī)效不吻合造成。企業(yè)在短期內(nèi)沒有為銷售提供生活保障，而銷售在短期內(nèi)績(jī)效無(wú)法體現(xiàn)，迫于生活壓力，銷售自然選擇離崗。企業(yè)的利益短視讓銷售失去在企業(yè)的歸屬感，影響其積極性。當(dāng)短期內(nèi)銷售無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效企業(yè)應(yīng)積極對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者根據(jù)其特長(zhǎng)調(diào)離相關(guān)崗位。一方面在銷售人力培養(yǎng)方面降低了投入成本，另一方面對(duì)整個(gè)體系而言充分尊重了銷售的身份，改變了銷售對(duì)本身崗位認(rèn)知。

2.銷售人員的自我認(rèn)知。

崗位無(wú)貴賤，應(yīng)注重價(jià)值體現(xiàn)。銷售人員首先要拋開自認(rèn)為的身份外衣積極融入企業(yè)體系，切忌陷入自我挖掘的身份盲井，自我消極。企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益衡量銷售人員價(jià)值時(shí)，銷售人員必需以績(jī)效作為自我身份的定位。應(yīng)該主動(dòng)加強(qiáng)與企業(yè)其他部門的聯(lián)系，一方面弱化身份的非理性“排斥感”，另一方面提升個(gè)人知識(shí)面，提升對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同感，鞏固歸屬感。正視企業(yè)薪酬體系，以能力促薪酬。銷售人員的薪酬具有不確定性，對(duì)于銷售人員而言在無(wú)底薪的情況下一個(gè)月可能分文未見，但在工作中其實(shí)已經(jīng)付出了相關(guān)精力，為企業(yè)創(chuàng)造了潛在價(jià)值，如果未獲得報(bào)酬，心理上會(huì)體現(xiàn)出極強(qiáng)的不平衡。銷售部門較為特殊，往往以銷售績(jī)效來(lái)考核薪酬，這是一個(gè)定式。銷售員大可不必長(zhǎng)期沉溺于這種不平衡狀態(tài)，頻繁跳槽，致使自身技能出現(xiàn)斷層，能力平庸。應(yīng)該重點(diǎn)著力自身銷售能力的提升，部分銷售員缺乏積極性，認(rèn)為進(jìn)行銷售之后就與工作再無(wú)關(guān)系，其實(shí)生活中銷售無(wú)處不在，可以在日常生活中仔細(xì)觀察總結(jié)，或積極使用互聯(lián)網(wǎng)媒體了解記錄優(yōu)秀的銷售方法，提升個(gè)人銷售能力，最終實(shí)現(xiàn)能力與薪酬的結(jié)合。實(shí)戰(zhàn)有準(zhǔn)備，銷售有技巧。許多銷售員將銷售僅作為將要執(zhí)行的必需事件，以無(wú)所謂的心態(tài)去面對(duì)，缺乏對(duì)預(yù)期的銷售進(jìn)行規(guī)劃和方法思考。在進(jìn)行銷售前應(yīng)對(duì)客戶資料進(jìn)行了解，尋找與自身銷售接洽的突破口，重點(diǎn)思考方法，促進(jìn)銷售達(dá)成。如涉及使用新的方式進(jìn)行營(yíng)銷時(shí)，應(yīng)該充分考量消費(fèi)者的接受程度，例如進(jìn)行電話營(yíng)銷時(shí)面對(duì)的是一個(gè)對(duì)電話營(yíng)銷不了解的消費(fèi)者，首先應(yīng)初略解釋此方式的目的，給消費(fèi)者建立初步印象，在條件允許的前提下提出約見詳談，或者多次電話溝通強(qiáng)化其認(rèn)可程度。切忌不可盲目追求一步到位，體現(xiàn)出極強(qiáng)的利益性，最終導(dǎo)致銷售失敗。銷售是一門技術(shù)活也是藝術(shù)活。銷售中應(yīng)該注重個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)，細(xì)節(jié)包含語(yǔ)氣、語(yǔ)速、表情、性格及抗壓能力的訓(xùn)練，在和消費(fèi)者對(duì)接時(shí)應(yīng)該營(yíng)造出最優(yōu)的合作氣氛，以自己的健康狀態(tài)影響促進(jìn)銷售。在銷售完成后切忌“錢到手再不理會(huì)”的心理，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大背景下，服務(wù)細(xì)節(jié)決定銷售的成敗。應(yīng)該主動(dòng)與客戶進(jìn)行聯(lián)系，詢問使用產(chǎn)品的感受，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)后期服務(wù)的解決。在銷售中常有“開發(fā)一個(gè)新客戶的成本是穩(wěn)定一個(gè)老客戶成本的27倍”的說(shuō)法，可見老客戶的維護(hù)在銷售中十分重要。做到這些，一方面能弱化消費(fèi)者對(duì)銷售的主觀“極端”認(rèn)知，另一方面能大大提升銷售能力。

三、結(jié)語(yǔ)

篇8

[關(guān)鍵詞] 人才危機(jī) 危機(jī)管理

人才作為生產(chǎn)力諸要素中最為活躍、最具創(chuàng)造性、最有價(jià)值的因素,是未來(lái)企業(yè)最重要的核心資源,對(duì)企業(yè)的成敗起著決定性作用。如果企業(yè)對(duì)人才缺乏凝聚力,或者沒有足夠的人才儲(chǔ)備,都會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的人才危機(jī),這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多損失,甚至是毀滅性的,因此,人才危機(jī)管理對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此,研究危機(jī)管理,認(rèn)真分析人才危機(jī)的原因,建立企業(yè)的人才危機(jī)管理機(jī)制十分重要和迫切。

一、危機(jī)管理概述

巴頓(Barton)(1993年)認(rèn)為危機(jī)是“一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對(duì)組織及員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害”。

危機(jī)管理則是指應(yīng)對(duì)危機(jī)的有關(guān)機(jī)制。具體是指企業(yè)為避免或者減輕危機(jī)所帶來(lái)的嚴(yán)重?fù)p害和威脅,從而有組織、有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、制定和實(shí)施一系列管理措施和應(yīng)對(duì)策略,包括危機(jī)的規(guī)避、危機(jī)的控制、危機(jī)的解決與危機(jī)解決后的復(fù)興等不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過程。危機(jī)管理就是要在偶然性中發(fā)現(xiàn)必然性,在危機(jī)中發(fā)現(xiàn)有利因素,把握危機(jī)發(fā)生的規(guī)律性,掌握處理危機(jī)的方法與藝術(shù),盡力避免危機(jī)所造成的危害和損失,并且能夠緩解矛盾,變害為利,推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

二、人才危機(jī)的成因分析

人才危機(jī)可以分為兩種類型:一類是企業(yè)處在快速發(fā)展期,短期內(nèi)迅速膨脹,出現(xiàn)人才儲(chǔ)備不足,形成危機(jī);另一類是企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到人才的重要性,卻沒有相應(yīng)的措施挽留住人才,致使掌握企業(yè)關(guān)鍵信息的人才大量流失,導(dǎo)致企業(yè)人才危機(jī)。這兩種類型都是由于企業(yè)人力資源管理不完善造成的,本文重點(diǎn)分析第二種類型的人才危機(jī)的成因,影響及管理策略。

1.環(huán)境因素。隨著改革開放的深入,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善,改變了人們過去的從業(yè)觀念,客觀上為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境,促進(jìn)了人才的流動(dòng),個(gè)人意愿也得到了重視。受功利價(jià)值觀念的影響,現(xiàn)在人們選擇職業(yè)和流動(dòng)方向的主要標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人利益(包括個(gè)人收入、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展空間等),利益追求是人才流動(dòng)的主要?jiǎng)恿?收入成為選擇職業(yè)的第一考慮要素。如果原有企業(yè)提供的薪資和福利待遇無(wú)法滿足人才的要求,或與其他提供的待遇相差太遠(yuǎn),就會(huì)導(dǎo)致人才流失。

目前人才流動(dòng)的法制尚不健全,至今沒有一部法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)的人才要有償轉(zhuǎn)讓,也沒有一部法律法規(guī)規(guī)定由于人才流失導(dǎo)致的損失該如何賠償。所以很多人在企業(yè)把他培養(yǎng)起來(lái)后跳槽,甚至有些把企業(yè)的核心機(jī)密帶走,給企業(yè)帶來(lái)了很大的損失。

2.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠健全。一方面,企業(yè)的薪水和福利待遇不具有競(jìng)爭(zhēng)力。絕大多數(shù)的員工離職狀況調(diào)查都顯示,“對(duì)公司的薪資福利不滿意”是員工離職的首要原因。另一方面,一些企業(yè)缺乏科學(xué)公平的選拔機(jī)制,中高層管理者大多實(shí)行終身制,只能上,不能下,再加上人才選拔中存在的論資排輩和形形的不正之風(fēng)等現(xiàn)象,都限制了企業(yè)中優(yōu)秀人才的正常發(fā)展空間。此外,合理的淘汰機(jī)制的缺乏,不僅加重了企業(yè)的人力資本負(fù)擔(dān),還限制了優(yōu)秀人才的脫穎而出。長(zhǎng)此下去,不僅抑制了優(yōu)秀人才的積極性和進(jìn)取心,還會(huì)使部分人才最終因沒有合適的位置和待遇而選擇離職。

3.員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃方面。一些企業(yè)沒有把人力資源的開發(fā)利用提到應(yīng)有高度,沒有真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念,更沒有將人才資源的有效開發(fā)和利用納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略之中。在這種思想觀念之下,往往對(duì)培訓(xùn)中高層管理人才的重要性認(rèn)識(shí)不足,不重視員工的教育培訓(xùn),造成“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象,更沒有做好員工的職業(yè)規(guī)劃。

4.企業(yè)文化方面。沒有好的企業(yè)文化,企業(yè)就缺乏凝聚力。一個(gè)團(tuán)結(jié)向上、公平公正的企業(yè)文化,和一個(gè)不思進(jìn)取、勾心斗角的企業(yè)文化,其企業(yè)的離職率可想而知。很多人才離開企業(yè),是感覺自己已難以融入這個(gè)企業(yè)。所以,開放的用人制度與工作氛圍對(duì)一個(gè)新來(lái)的人才來(lái)說(shuō)很重要?？茖W(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是人才愿意在這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。

三、人才危機(jī)造成的影響

1.增加企業(yè)人才成本。對(duì)企業(yè)而言,人才流失的置換成本相當(dāng)高,無(wú)疑將使企業(yè)與同行的競(jìng)爭(zhēng)中受到更大的壓力。主要有包括重新招聘,考察和培訓(xùn)周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導(dǎo)致的損失;企業(yè)在培訓(xùn)使用不熟悉的職工過程中的風(fēng)險(xiǎn)成本;企業(yè)為自身榮譽(yù)降低所支付的成本等等。西泊森公司最新一項(xiàng)研究表明,每年員工流動(dòng)替換的花費(fèi)使公司收益和股票指數(shù)平均下跌38個(gè)百分點(diǎn)。

2.削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)中一些關(guān)鍵人物的流失,勢(shì)必造成企業(yè)在不同方面的損失,比如高水平的管理人員的流失不僅削弱了組織的管理能力,而且還會(huì)使組織的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄,還會(huì)影響組織聲譽(yù);優(yōu)秀的技術(shù)人流失不僅使企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量難以把握,技術(shù)開發(fā)工作停滯,而且使關(guān)鍵技術(shù)流失,精通市場(chǎng)的銷售人員流失往往是導(dǎo)致市場(chǎng)份額下降,銷售和利潤(rùn)銳減,從而對(duì)企業(yè)生存形成威脅。

3.損害客戶關(guān)系。顧客是企業(yè)的寶貴財(cái)富,其與企業(yè)的專業(yè)技術(shù)、商業(yè)秘密一樣,是企業(yè)核心的智力資源。企業(yè)員工尤其是核心員工是與企業(yè)客戶特別是VIP客戶打交道最多的人,他們?nèi)菀着c客戶逐漸產(chǎn)生私人信任,從而將企業(yè)的這一資源私人化。他們的離去意味著重要的客戶資關(guān)系也隨之而去,企業(yè)將永遠(yuǎn)失去這些長(zhǎng)久建立起來(lái)的資源。他們的離去不僅帶走了自己,也帶走了企業(yè)的資源。

4.打擊員工的士氣。人才的大量流失無(wú)疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影,形成“多米諾骨牌效應(yīng)”,以致企業(yè)人心不穩(wěn),精神不振,影響員工的士氣。企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到,人才的離職就意味著一群?jiǎn)T工的“離心”。企業(yè)不能沒有員工士氣,不能失去民心,因而不能輕易讓人才流失。

5.影響企業(yè)形象和信譽(yù)。良好的企業(yè)形象有利于擴(kuò)大產(chǎn)品銷售,有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,有利于企業(yè)對(duì)外交流與合作。人才跳槽后由于對(duì)企業(yè)某方面的不滿,往往散布一些不利于企業(yè)的言論,這必然造成外界對(duì)企業(yè)信任度的降低,從而使企業(yè)形象受損。員工的高流動(dòng)率和大量人才流失,會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來(lái)?yè)p害,使企業(yè)信譽(yù)降低,如果處理不當(dāng),容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。

四、人才危機(jī)管理策略

企業(yè)人才危機(jī)產(chǎn)生的原因是多方面的,也給企業(yè)帶來(lái)了很多損失,如何解決人才危機(jī)是企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的任務(wù)。企業(yè)的人才危機(jī)管理策略應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手:

1.樹立人才危機(jī)意識(shí)。預(yù)防危機(jī)最有效的辦法就是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人員的危機(jī)意識(shí),并且把它作為一種戰(zhàn)略納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之中,從而有效地幫助企業(yè)在遇到危機(jī)時(shí),能迅速做出反應(yīng)、從容面對(duì)危機(jī)。

有危機(jī)并不可怕,而沒有危機(jī)意識(shí)才是可怕的。有了危機(jī),辨證看待,處理危機(jī),才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康的、可持續(xù)發(fā)展之路,危機(jī)是企業(yè)獲得快速發(fā)展的源源不盡的動(dòng)力。同樣,強(qiáng)化企業(yè)人員的危機(jī)意識(shí),才能夠防患于未然,企業(yè)要想快速發(fā)展,就必須從思想上有著根本的轉(zhuǎn)變。

2.員工的招聘管理。招聘是管理人才的第一步,招聘人才時(shí)不僅要看他們是否具有與崗位相匹配的知識(shí)、技術(shù)和能力,而且還要注意考察其價(jià)值觀、品行、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)在人員招聘過程中,人力資源干部和管理人員應(yīng)相互配合,對(duì)崗位進(jìn)行嚴(yán)格的分析,確保招聘的員工質(zhì)量,尤其是關(guān)鍵崗位人員的選擇上更應(yīng)該慎重,對(duì)每一個(gè)希望進(jìn)人本企業(yè)的人才都應(yīng)該說(shuō)明企業(yè)的實(shí)際情況。在與新聘人員簽訂勞務(wù)合同時(shí),合同中應(yīng)明確競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議以及違約賠償、培訓(xùn)賠償?shù)燃s束條款,經(jīng)濟(jì)和法律手段相結(jié)合,保障企業(yè)的合法權(quán)益。

3.員工的培訓(xùn)管理。員工能力的提高和態(tài)度的改善都可以通過培訓(xùn)來(lái)達(dá)到,通過培訓(xùn)來(lái)傳承企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力則是培訓(xùn)更高層次上的作用,這樣員工才能真正成為企業(yè)的人。另外,也要培訓(xùn)員工具有抵抗危機(jī)的良好心理素質(zhì)。培訓(xùn)可以提高參與者對(duì)危機(jī)的熟悉度和提高處理危機(jī)的能力,了解危機(jī)管理的基礎(chǔ)知識(shí),激發(fā)員工對(duì)于危機(jī)管理的重視,學(xué)會(huì)基本的危機(jī)應(yīng)對(duì)方法。有效的培訓(xùn)可降低處理危機(jī)過程中人為的錯(cuò)誤,降低處理危機(jī)的時(shí)間消耗。

4.員工的工作管理。員工的工作管理可以從這幾方面來(lái)入手:第一,通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì),提高員工在工作中的參與度和成就感,從而降低離職率。第二,通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求,認(rèn)真細(xì)致地傾聽員工的談話,避免心理上的主觀偏差,這樣才能有的放矢地采取留人措施。第三,通過建立員工反饋機(jī)制來(lái)正確處理員工的抱怨,讓員工的抱怨有一個(gè)合理而順暢的反饋途徑,從而降低員工的離職率。第四,建立員工職業(yè)生涯通道,針對(duì)企業(yè)成員各自的才能與個(gè)性制定定向培養(yǎng)計(jì)劃,幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能,達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰。同時(shí)可以建立雙重職業(yè)路徑,使技術(shù)人員可以與管理人員同時(shí)有晉升的途徑,從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才。第五,完善人才的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要從人才的實(shí)際薪酬水平出發(fā),在逐步加大激勵(lì)力度的同時(shí),平衡好短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)之間的關(guān)系,這對(duì)防范人才的流失具有積極作用。

5.離職員工的管理。(1)離職發(fā)生。當(dāng)企業(yè)的關(guān)鍵員工離職時(shí),首先是迅速反應(yīng),盡力挽留。通過一切渠道盡快向該員工表達(dá)企業(yè)不希望他離開的誠(chéng)意,任何延誤都將使員工辭職的信念更加堅(jiān)定。在挽留過程中,要充分利用友情和親情的力量。其次是封鎖消息。這一點(diǎn)無(wú)論是對(duì)辭職員工本身還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),都是非常重要的。對(duì)員工來(lái)說(shuō),這樣做為其日后改變主意,繼續(xù)留在企業(yè)消除了障礙。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),封鎖消息給自己贏得了回旋的余地,特別是可以避免其他員工猜測(cè)企業(yè)為挽留離職人員所開出的讓步條件,防止員工日后競(jìng)相仿效,利用辭職要挾企業(yè)。(2)離職善后。員工離職后,企業(yè)要做好離職面談工作,同時(shí)建立員工返聘制度。通過離職面談,可以了解員工離職的原因,防止更多的人才外流。很多跨國(guó)公司認(rèn)為,前雇員比新人更為熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù),較之新進(jìn)員工降低了招聘和培養(yǎng)成本,還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的新經(jīng)驗(yàn),這為企業(yè)的多元文化帶來(lái)了積極因素。且受過企業(yè)培養(yǎng)的人才在順利跳槽,且沒有遇到任何非難后,通常都會(huì)對(duì)企業(yè)有一種情結(jié),如果可能的話,他們會(huì)以各種方式回報(bào)企業(yè)。

6.營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境。要營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境,首先要培育一種信任的企業(yè)文化。信任是建立密切關(guān)系、開展工作的基礎(chǔ),企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間相互信任,才能幫企業(yè)留住人才為其所用,保持企業(yè)的活力和高效。其次要培養(yǎng)團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化。員工之間的競(jìng)爭(zhēng),應(yīng)是在維護(hù)企業(yè)共同利益前提下的有序有節(jié)有理的競(jìng)爭(zhēng),是為了提高工作效率、能力的有益競(jìng)爭(zhēng),絕不是那種你死我活、爾虞我詐的敵對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。要使員工之間的競(jìng)爭(zhēng)成為一種良性的競(jìng)爭(zhēng),就需要培養(yǎng)一種團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化,讓突出的人才和普通員工都融入到這種友好互助的氛圍中去。企業(yè)文化應(yīng)注重員工相互之間的溝通,以合作求競(jìng)爭(zhēng),以競(jìng)爭(zhēng)促高效,灌輸團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意識(shí)。

綜上所述,企業(yè)的人才危機(jī)管理已越來(lái)越受到重視。許多企業(yè)開始實(shí)施各自的人才戰(zhàn)略,目的就是減少人才危機(jī),如制定員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,股權(quán)激勵(lì)、設(shè)計(jì)完整的人才職業(yè)生涯規(guī)劃、與人才建立良好的關(guān)系等措施,能增強(qiáng)人才對(duì)工作的熱愛、對(duì)企業(yè)的歸屬感。隨著人力資源管理逐漸受到企業(yè)重視及危機(jī)管理知識(shí)的普及,人才會(huì)得到企業(yè)更多的重視,在爭(zhēng)奪人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)踐中也會(huì)產(chǎn)生更多、更實(shí)際、更人性化的人才危機(jī)預(yù)防及應(yīng)變管理措施。

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篇9

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；企業(yè)人才管理；問題；對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）30-0074-02

在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人才資源是現(xiàn)代企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源。所謂人才管理，就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，使人才充分發(fā)揮能力水平，從而達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。為了適應(yīng)全球化、技術(shù)變革快、人才短缺、超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)環(huán)境，企業(yè)需要關(guān)注人才管理問題，充分發(fā)揮人才管理的作用，重視人才，團(tuán)結(jié)人才，用好人才，以求在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中走得更遠(yuǎn)。本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)人才管理中的問題，提出加強(qiáng)企業(yè)人才管理的對(duì)策，以期造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)人才隊(duì)伍。

1 目前企業(yè)人才管理中存在的問題

由于歷史、觀念、體制等多種原因，目前企業(yè)在人力資源開發(fā)、管理上存在著很多不利于人才培養(yǎng)、使用和合理流動(dòng)的問題。

1.1 人才隊(duì)伍薄弱

人才資源的投入與固定資產(chǎn)投入相比明顯偏少，很多企業(yè)沒有及時(shí)地結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃進(jìn)行人才預(yù)測(cè)或者進(jìn)行前瞻性的人才儲(chǔ)備，等到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，人才難以為繼的矛盾就會(huì)越來(lái)越突出。有的企業(yè)只重視引進(jìn)人才，對(duì)人才流動(dòng)、流失卻不以為然，導(dǎo)致了不少企業(yè)人才的匱乏。選拔人才時(shí)，許多企業(yè)認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，而忽略其他人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

1.2 人才配置不合理

企業(yè)內(nèi)部人才配置的市場(chǎng)化程度，以及人才市場(chǎng)的效率，是決定人才能否合理配置的關(guān)鍵，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，解決企業(yè)人才安全的重要條件。有些企業(yè)不能根據(jù)人才特長(zhǎng)安排適當(dāng)?shù)膷徫?，比如大材小用、小材大用等，造成了人力資源合理的嚴(yán)重浪費(fèi)。有的企業(yè)不尊重人才，挫傷人才的積極性，造成人才流失。有的企業(yè)在用人上還沒有建立起人才價(jià)格真正由市場(chǎng)決定的機(jī)制。

1.3 人才激勵(lì)機(jī)制缺乏

一些企業(yè)只注重對(duì)人才的使用，而很少考慮為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。有的企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，存在著任人唯親，搞裙帶關(guān)系，工資水平低，福利待遇差，難以實(shí)現(xiàn)“一流的人才，一等的報(bào)酬”，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)，因而可能導(dǎo)致關(guān)鍵人才心理失衡，制約人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，一旦找到更合適的用人單位，便會(huì)走人。

1.4 人才培訓(xùn)工作不到位

某些企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，缺乏前瞻性和系統(tǒng)性，對(duì)人才并沒有一個(gè)成形的培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，不注重分層次、分對(duì)象的培訓(xùn)方法，人才培訓(xùn)資源使用不到位，培訓(xùn)工作流于形式，培訓(xùn)、使用、考核相脫離，造成參加培訓(xùn)人員敷衍了事，或是找人代替參加培訓(xùn)以及單純?yōu)槟米C培訓(xùn)的現(xiàn)象。目前仍有一些企業(yè)不能從人本管理角度長(zhǎng)遠(yuǎn)地看待人才管理問題，出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，在人才的使用上采取“拿來(lái)主義”的態(tài)度，只重視用人，而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，即使開展培訓(xùn)，也以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，使培訓(xùn)成為一種短期行為。

2 改善企業(yè)人才管理的對(duì)策

人才管理作為企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，既要人才引得進(jìn)，又要留得住，要更新觀念，完善機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的健康發(fā)展。

2.1 樹立“以人為本”的理念

為了照應(yīng)企業(yè)未來(lái)飛速的發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)該樹立“以人為本”思想，尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，并把這種思想貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)境，從人才招聘，培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都要考慮人才的需要和收益，使人才有受尊重的感覺，有效調(diào)動(dòng)所有人的積極性，為企業(yè)改革發(fā)展不斷創(chuàng)造出新業(yè)績(jī)。這樣，在關(guān)心培養(yǎng)人才的同時(shí)，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2.2 創(chuàng)新廣納賢才策略

企業(yè)選拔人才時(shí)，要樹立具有前瞻性、創(chuàng)新性、持續(xù)經(jīng)營(yíng)觀念，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的、持續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略眼光，制定科學(xué)的招聘方法、持續(xù)發(fā)展的人才機(jī)制，形成與時(shí)俱進(jìn)的引進(jìn)、培植和使用人才的策略，打造人才可持續(xù)發(fā)展的空間與環(huán)境，克服目前一些對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)、重成果輕潛力、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的短視行為，善于利用企業(yè)自身的人力資源吸納擁有業(yè)務(wù)技能、認(rèn)同企業(yè)文化、能和企業(yè)共同發(fā)展的人員，并注重培養(yǎng)自己的人才資源，給現(xiàn)有人才以重新學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)的機(jī)會(huì)，從而留住人才。

2.3 建立有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。企業(yè)要善用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，建立有效的人才激勵(lì)制度，重視人才創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，實(shí)行向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜的分配制度，真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”。合理有效的薪酬管理和績(jī)效評(píng)估體系，是留住人才、保證人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的第一步。高報(bào)酬固然是一種有效的激勵(lì)措施，同時(shí)也要注重對(duì)人才的精神激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)提高員工的滿足感，善于傾聽員工的意見，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的遠(yuǎn)景聯(lián)系在一起，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，讓其發(fā)揮潛能施展才華，達(dá)到激勵(lì)、挽留人才的目的。

2.4 合理配置和使用人才

企業(yè)引進(jìn)了人才，安排得當(dāng)，直接影響著人才潛力的發(fā)揮。在激發(fā)人才潛力的同時(shí)，企業(yè)更要合理使用人才，將合適的人放到合適的崗位上去，讓員工發(fā)揮其專長(zhǎng)。如果員工能夠各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，則可能降低企業(yè)的工作效率，造成資源的浪費(fèi)。企業(yè)可以建立人才使用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，形成“能者上，平者讓，庸者汰”的用工格局。企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)人才所擅長(zhǎng)的專業(yè)和優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)其進(jìn)行合理的調(diào)配，在適當(dāng)?shù)奈恢蒙习l(fā)揮一技之長(zhǎng)，促使每個(gè)人才實(shí)現(xiàn)其自身最大價(jià)值，調(diào)動(dòng)其創(chuàng)造性，切忌論資排輩、帶有偏見。

2.5 重視人才培訓(xùn)

信息時(shí)代，知識(shí)的更新?lián)Q代速度不斷加快，需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，提高企業(yè)人才的素質(zhì)和能力。企業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。企業(yè)必須要改變“培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)成本”的觀念，不能單單從成本的眼光來(lái)看待人才培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)的方式包括將人才送到外面去接受培訓(xùn)、員工自學(xué)、企業(yè)內(nèi)部崗位輪換、請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)公司培訓(xùn)等，在人才培養(yǎng)方面做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和打算，根據(jù)人才的不同特點(diǎn)和能力，挖掘其潛力。

3 結(jié) 論

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)興衰成敗的決定性因素。人才作為企業(yè)制勝的關(guān)鍵性資源，是每一個(gè)企業(yè)應(yīng)充分重視的問題。企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中存活和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)正視留住人才的課題，重視人才管理問題，結(jié)合自身的特點(diǎn)創(chuàng)造適合于自己的人才管理的理念、體制和機(jī)制。只有這樣，企業(yè)才能在各種競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)健康快速地發(fā)展。

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篇10

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人才 管理激勵(lì)

[中圖分類號(hào)]DF412 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2013）07-0014-02

人才資源是第一資源，社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)加強(qiáng)人才管理，實(shí)現(xiàn)人才對(duì)于企業(yè)生存的動(dòng)力，已經(jīng)成為目前企業(yè)必須解決的一個(gè)問題。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)正處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的生存環(huán)境中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理工作都面臨著轉(zhuǎn)型的壓力，要保證企業(yè)能夠在這種嚴(yán)峻的環(huán)境中鞏固發(fā)展或做大做強(qiáng)，就必須發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和凝聚人才，依靠企業(yè)人才的力量，實(shí)現(xiàn)人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的同時(shí)，企業(yè)對(duì)于人才實(shí)施管理的陳舊方式已經(jīng)不能滿足人才管理的需求，企業(yè)必須革新人才管理方式，挖掘人才潛力，建立科學(xué)的人才管理體系，使人才各司其職、各盡其用，從而促進(jìn)企業(yè)快速、健康發(fā)展。

一、人才管理的原則

（一）用好人比選好人更重要

將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都最大限度地發(fā)揮自己的才能。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給其能夠施展才能的空間和舞臺(tái)，讓其通過實(shí)踐進(jìn)一步提高自身素質(zhì)和更好地積淀才能，這樣才會(huì)使優(yōu)秀人才不會(huì)因懷才不遇而流失。

（二）人力資本比財(cái)力資本更重要

財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來(lái)越大，所以人才成了企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資本。

（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要，注重人才的創(chuàng)造能力

創(chuàng)造力投資理論認(rèn)為，創(chuàng)造就是把自己的心理資源投入到那些新穎、高質(zhì)量的“主意”上去。新經(jīng)濟(jì)條件下的人才必須具有開拓進(jìn)取精神，具有立足于本職工作基礎(chǔ)上的創(chuàng)造能力。在創(chuàng)造力投資的心理資源上，需要具備五種心理因素，包括智力能力、知識(shí)水平、思維風(fēng)格、人格特征和動(dòng)機(jī)。創(chuàng)造力正是由上述五種心理因素與外界的環(huán)境因素相互作用、共同決定的。創(chuàng)新是創(chuàng)造力最根本的特性之一。

二、企業(yè)中人才管理存在的問題

（一）認(rèn)識(shí)不到位

由于傳統(tǒng)管理思想的束縛，很多企業(yè)人力資源管理沒有真正做到以人為本，不重視對(duì)員工潛能的開發(fā)和利用，不重視對(duì)職工的培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源管理投入不足，當(dāng)然，產(chǎn)出也就不足，常常是“人才用時(shí)方恨少”。同時(shí)，缺乏對(duì)人才資源的規(guī)劃，人才的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略欠缺。

（二）人力資源開發(fā)偏重現(xiàn)象突出

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)人力資源的開發(fā)，需要通過引進(jìn)高尖技術(shù)型人才，激活人力資源的潛能和效益，但實(shí)際來(lái)看，多數(shù)企業(yè)只重視外來(lái)人才引進(jìn)，忽視現(xiàn)有人才資源的開發(fā)與利用。

（三）人力資源管理體系有待于完善

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織和人員的調(diào)配、人才流動(dòng)機(jī)制和分配激勵(lì)機(jī)制不盡完善，諸如社會(huì)保險(xiǎn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等人才資源管理體系不夠完整，制約了企業(yè)人力資源的有效管理。

（四）人才資源結(jié)構(gòu)配置不合理

科學(xué)的人力資源管理要求崗位職責(zé)相結(jié)合原則，受人事制度改革與崗位調(diào)整影響，部分企業(yè)人力資源與崗位配置結(jié)構(gòu)不盡合理，崗位設(shè)置未能真正做到人盡其才、才盡其用的原則。

（五）人才資源激勵(lì)措施不規(guī)范

新形勢(shì)下，大多數(shù)企業(yè)初步建立了績(jī)效考核體系，但績(jī)效評(píng)價(jià)方式粗放，缺乏科學(xué)公正性，針對(duì)性、可操作性與實(shí)效性不強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制不明顯，未能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、企業(yè)實(shí)施人才管理的正確措施

（一）更新觀念，提高員工道德素養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心

良好的道德素養(yǎng)還表現(xiàn)為職業(yè)道德品質(zhì)，具體包括誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)隊(duì)合作以及敬業(yè)精神。守信就是要求企業(yè)人員在企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中講究信用，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心是信用經(jīng)濟(jì)，信譽(yù)已經(jīng)成為競(jìng)爭(zhēng)制勝的重要條件，它是在長(zhǎng)時(shí)間商品交換中形成的一種信賴關(guān)系；新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是國(guó)與國(guó)之間，還是人與人之間，合作關(guān)系、伙伴關(guān)系日益加強(qiáng)。為此，企業(yè)人才必須具有合作能力，在合作中取得成功；敬業(yè)精神指企業(yè)人員在工作中積極主動(dòng)，任勞任怨，全心全意為顧客服務(wù)。武漢大學(xué)在進(jìn)行“社會(huì)究竟需要什么人才”課題研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，調(diào)查設(shè)計(jì)的14項(xiàng)人才素質(zhì)中，90%的用人單位將敬業(yè)精神列為選用人才時(shí)最看重的素質(zhì)。此外，對(duì)“合作精神”“政治素質(zhì)”和“吃苦耐勞”的偏好率均在40%以上。只有具備良好的道德素養(yǎng)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取“雙贏”，以求得事業(yè)的發(fā)展。

伴隨著計(jì)算機(jī)、顯示技術(shù)等高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的重大突破，通過高科技手段獲取及時(shí)、準(zhǔn)確的商貿(mào)信息，開展各種活動(dòng)，已成為現(xiàn)代企業(yè)生存之道。

道德作為調(diào)節(jié)社會(huì)人與人、個(gè)人與社會(huì)關(guān)系的原則和規(guī)范，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的意義和價(jià)值更加突出。若把人比喻為產(chǎn)品，則有德有才是正品，有才無(wú)德是，有德無(wú)才是次品，無(wú)才無(wú)德是廢品。道德素養(yǎng)將成為評(píng)價(jià)人才標(biāo)準(zhǔn)的重要指標(biāo)。

（二）加強(qiáng)培養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)造就人才的能力

能力素養(yǎng)是由知識(shí)能力等要素升華而成的，體現(xiàn)人的品格、潛質(zhì)、底蘊(yùn)和境界的一種深層屬性。知識(shí)是能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)和載體，能力則是對(duì)于駕御知識(shí)，使知識(shí)恰當(dāng)發(fā)揮其作用的途徑和方法的掌握。知識(shí)有多寡深淺之分，能力有強(qiáng)弱高下之別，素質(zhì)有雅俗優(yōu)劣之異。人才素養(yǎng)是先天因素與后天因素相結(jié)合而產(chǎn)生的，它是穩(wěn)定、潛在、長(zhǎng)期起作用的基本品質(zhì)、基本能力、基本觀念。人員處于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最前沿，不斷提升自身素養(yǎng)是時(shí)代對(duì)企業(yè)人員提出的新挑戰(zhàn)，要在激烈的環(huán)境中展現(xiàn)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，順利走向成功的彼岸，就要培養(yǎng)自己過硬的素養(yǎng)。

（三）強(qiáng)化激勵(lì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚人才的能力

建立有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，采取不同的激勵(lì)措施，使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在。

（四）建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核制度

建立和健全科學(xué)和合理的績(jī)效考核體系。企業(yè)的人才激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)企業(yè)人才積極工作，吸引企業(yè)人才，建立穩(wěn)定的企業(yè)人才隊(duì)伍的主要手段?？茖W(xué)的績(jī)效考核制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才激勵(lì)制度的前提和基礎(chǔ)。通過科學(xué)的管理制度，將企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行合理的量化，從而考核和評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)員工的工作實(shí)績(jī)，根據(jù)工作實(shí)績(jī)作為企業(yè)員工物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)，公開、公平和公正地進(jìn)行考評(píng)。

（五）科學(xué)、合理地配置人才資源

所謂配置人才，就是將合適的人放到合適的崗位上，人盡其才、各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無(wú)法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

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