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篇1

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院科室主任;管理知識(shí);探析

[中圖分類號(hào)] R197.322[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B[文章編號(hào)] 1673-7210(2010)05(c)-125-02

新醫(yī)改方案提出要建設(shè)職業(yè)化的醫(yī)院管理隊(duì)伍。作為醫(yī)院管理隊(duì)伍的重要組成部分,醫(yī)院科室主任不僅要具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí),還必須掌握現(xiàn)代管理技術(shù)和方法,具備卓越的管理能力[1],這就需要科室主任不斷學(xué)習(xí)和補(bǔ)充一定的管理知識(shí)。本文對(duì)科室主任管理知識(shí)需求現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

來(lái)自全國(guó)多個(gè)省市的三級(jí)醫(yī)院科室主任共51名。

1.2 方法

采用問(wèn)卷調(diào)查的方式,問(wèn)卷中列出政策法規(guī)、醫(yī)學(xué)與人文、醫(yī)院管理等3大類21項(xiàng)知識(shí)(統(tǒng)稱為管理知識(shí)),由被調(diào)查者選擇科室主任必須具備的知識(shí)、比較擅長(zhǎng)的知識(shí)、比較欠缺的知識(shí)。

2 結(jié)果

2.1 對(duì)政策法規(guī)類知識(shí)的選擇情況

調(diào)查顯示(圖1),分別有35位(68.6%)和32位(62.7%)被調(diào)查者認(rèn)為“醫(yī)療糾紛處理法律法規(guī)”、“國(guó)家基本藥物政策”是科室主任必須具備的政策法規(guī)類知識(shí),而這兩項(xiàng)同時(shí)也是他們認(rèn)為比較欠缺的知識(shí)?！肮⑨t(yī)院改革政策”和“社區(qū)衛(wèi)生政策”是較多人認(rèn)為欠缺的知識(shí),但多數(shù)人認(rèn)為他們并不需要具備這兩項(xiàng)知識(shí)。

圖 1 科室主任對(duì)政策法規(guī)類知識(shí)的選擇情況

2.2 對(duì)醫(yī)學(xué)與人文類知識(shí)的選擇情況

調(diào)查顯示(圖2),超過(guò)80%的被調(diào)查者認(rèn)為“醫(yī)患溝通技巧”和“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”是科室主任必備的知識(shí),目前這兩項(xiàng)知識(shí)是科室主任相對(duì)比較擅長(zhǎng)的知識(shí)(超過(guò)45%的人這樣認(rèn)為),超過(guò)60%的被調(diào)查者認(rèn)為科室主任必備“領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)”和“管理實(shí)踐中的哲學(xué)思維”,而同時(shí)這兩項(xiàng)也是他們比較欠缺的知識(shí)。

2.3 對(duì)醫(yī)院管理類知識(shí)的選擇情況

調(diào)查顯示(圖3),“服務(wù)流程管理”和“績(jī)效管理”是較多被調(diào)查者認(rèn)為必須具備而同時(shí)比較欠缺的知識(shí),雖然更多的人認(rèn)為必須具備“員工行為激勵(lì)”和“醫(yī)療質(zhì)量管理”等知識(shí),但他們認(rèn)為這些是相對(duì)比較擅長(zhǎng)的知識(shí)。值得一提的是,37人(72.5%)認(rèn)為他們欠缺財(cái)務(wù)管理知識(shí),但僅有16人(31.4%)認(rèn)為他們需要具備這項(xiàng)知識(shí)。

圖 3 科室主任對(duì)醫(yī)院管理類知識(shí)的選擇情況

3 討論

3.1 科室主任自身有對(duì)管理知識(shí)的需求

科室主任一般是從專業(yè)技術(shù)骨干中選拔、提升起來(lái)的,肩負(fù)著科室領(lǐng)導(dǎo)、行政管理、人才培養(yǎng)等多項(xiàng)任務(wù),他們有一流的專業(yè)技術(shù),但在管理方面還有一定的欠缺[2]?？剖抑魅巫陨硪呀?jīng)認(rèn)識(shí)到所擅長(zhǎng)的知識(shí)和應(yīng)具備的知識(shí)之間還有很大的差距。

3.2 對(duì)科室主任進(jìn)行管理培訓(xùn)十分必要

目前針對(duì)醫(yī)院院長(zhǎng)的管理培訓(xùn)較多,但針對(duì)醫(yī)院中層的管理培訓(xùn)相對(duì)較少?？剖抑魅握J(rèn)為他們還欠缺多項(xiàng)本應(yīng)具備的管理知識(shí),因此開展對(duì)科室主任的管理知識(shí)培訓(xùn)十分必要。培訓(xùn)是提升人能力的重要手段,但培訓(xùn)并非能在短時(shí)期內(nèi)見(jiàn)效,因此應(yīng)把培訓(xùn)看作一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程來(lái)建設(shè)[3]。

3.3 結(jié)合實(shí)際選擇科室主任管理培訓(xùn)方式

研究顯示,成人學(xué)習(xí)的三大障礙是時(shí)間、精力和習(xí)慣。本文中被調(diào)查者也稱平時(shí)工作特別忙,很難抽出時(shí)間學(xué)習(xí),因此他們普遍贊同每半年培訓(xùn)1次,每次4～5天的互動(dòng)式面授培訓(xùn)方式。培訓(xùn)組織方應(yīng)結(jié)合科室主任的工作實(shí)際安排管理培訓(xùn)。

3.4 以需求為導(dǎo)向設(shè)置科室主任管理培訓(xùn)的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容的安排不是培訓(xùn)組織方的一廂情愿,而應(yīng)跟培訓(xùn)對(duì)象的需求緊密結(jié)合。例如,我們會(huì)認(rèn)為新醫(yī)改下學(xué)習(xí)公立醫(yī)院改革政策十分必要,但多數(shù)科室主任本身并不認(rèn)為該項(xiàng)政策是他們必須掌握的;多數(shù)管理培訓(xùn)會(huì)安排醫(yī)患溝通、醫(yī)療質(zhì)量管理等“熱門”課程,而通過(guò)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)科室主任對(duì)這類知識(shí)比較擅長(zhǎng),因此可以減少類似課程的課時(shí)或改變授課方式(案例教學(xué)等)。當(dāng)然培訓(xùn)對(duì)象的需求不是設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容的唯一依據(jù),還應(yīng)結(jié)合科室主任的崗位職責(zé)、院長(zhǎng)對(duì)科室主任的能力要求等綜合分析。

總之,醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)是提高醫(yī)院管理水平, 促進(jìn)醫(yī)院不斷發(fā)展的關(guān)鍵。必須結(jié)合科室主任管理知識(shí)需求培養(yǎng)和造就一支能適應(yīng)新醫(yī)改需要的現(xiàn)代化、職業(yè)化管理人才隊(duì)伍。

[參考文獻(xiàn)]

[1]羅衛(wèi)東.科室主任管理職能與基本素質(zhì)探討[J].醫(yī)院管理雜志,2003,10(4):89.

[2]李艷萍.提高醫(yī)院中層管理干部整體素質(zhì)的思考[J].臨床和實(shí)驗(yàn)醫(yī)學(xué)雜志,2009,8(1):149.

篇2

然而，作為管理咨詢的一個(gè)專業(yè)分支，醫(yī)院管理咨詢業(yè)的產(chǎn)生及發(fā)展，卻讓人不甚了解。似乎直至2000年，國(guó)家工商行政管理總局才允許注冊(cè)醫(yī)院管理咨詢公司，但相關(guān)業(yè)務(wù)卻早在上世紀(jì)90年代就已經(jīng)有所開展。

衛(wèi)生部宣布今年是“醫(yī)院管理年”，將今年的工作重點(diǎn)放在了加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理上，醫(yī)院管理咨詢公司的身影漸漸浮現(xiàn)得比以往清晰。

他們是誰(shuí)？

時(shí)至今日，沒(méi)有人會(huì)否認(rèn)管理的重要性，因此，提供管理咨詢機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生自然不足為奇。但誰(shuí)能提供咨詢，他們應(yīng)該具有怎樣的資格？卻沒(méi)有人說(shuō)得清楚。醫(yī)院管理咨詢也不例外。筆者從衛(wèi)生部醫(yī)政司了解到，到目前為止，醫(yī)院管理咨詢公司的成立只需到工商部門辦理即可，而與衛(wèi)生主管部門無(wú)直接的管理或業(yè)務(wù)關(guān)系。為此，筆者專門對(duì)醫(yī)院管理咨詢公司（或醫(yī)院管理顧問(wèn)公司、醫(yī)院管理服務(wù)公司）進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)組成醫(yī)院管理咨詢公司的人員主要可分為以下三類：

海（海歸）派 最初的醫(yī)院管理咨詢?nèi)藛T來(lái)源于海外或海外留學(xué)回國(guó)人員。這些人員或擁有海外的管理學(xué)位或擁有海外醫(yī)院管理的經(jīng)驗(yàn)?？傊?，他們認(rèn)為自己無(wú)論是在管理思想還是在管理手段上較國(guó)內(nèi)的醫(yī)院管理人員先進(jìn)，這種差距是他們認(rèn)為自己可以給國(guó)內(nèi)醫(yī)院提供咨詢的基礎(chǔ)。

本土派 來(lái)源主要是一些本土的醫(yī)學(xué)院校管理專業(yè)的人員。他們或曾經(jīng)是這些學(xué)校這些專業(yè)的教職員工，或是這些學(xué)校這些專業(yè)畢業(yè)的學(xué)士、碩士。他們較海派而言具有較多的本土經(jīng)驗(yàn)，參加過(guò)國(guó)內(nèi)各種醫(yī)院管理課題的研究，加上醫(yī)學(xué)院校原有的各種關(guān)系，因此在業(yè)務(wù)的獲得上較海派容易。

本土派的另一小部分則是出身醫(yī)院管理崗位，在其對(duì)某醫(yī)院管理的過(guò)程中，產(chǎn)生了足夠的自信，認(rèn)為自己具備指導(dǎo)其他醫(yī)院管理人員進(jìn)行管理的能力，因此，投身醫(yī)院管理咨詢中。

草根派 往往被海派和本土派忽視，甚至是歧視，但他們確確實(shí)實(shí)又是存在的。不過(guò)，他們的存在不是要和海派或本土派去爭(zhēng)什么，而是為了名正言順地或去托管醫(yī)院，或去收購(gòu)醫(yī)院?？傊@是他們打入醫(yī)院，獲得開展醫(yī)療服務(wù)權(quán)力的一種手段。

說(shuō)他們是草根，是因?yàn)樗麄冏钤玳_展邊緣性醫(yī)療服務(wù)（如老軍醫(yī)一針治療性?。?，最早搞院中院，最早承包診所，最早開展專科醫(yī)療，最早托管醫(yī)院，最早做醫(yī)療廣告……他們做著在外人看來(lái)和他們毫不相干，甚至是他們不能做的事。而他們最大的心愿往往是在老家建幾棟新房。

他們很多都來(lái)自同一個(gè)地方，具有很強(qiáng)的地域性。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，他們中的一些人擁有了許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)，為了更好地開展活動(dòng)，聯(lián)合成立醫(yī)院管理咨詢（投資）公司撐起門面就是情理之中的事情了。

他們做些什么？

作為醫(yī)院管理咨詢公司，艾力彼管理顧問(wèn)有限公司莊一強(qiáng)教授介紹說(shuō)，主要有三大功能：一是知識(shí)的創(chuàng)造；二是知識(shí)的傳播與應(yīng)用；三是知識(shí)的交叉、融會(huì)與貫通。實(shí)現(xiàn)這三大功能的水平?jīng)Q定了管理咨詢公司的水平與能力。

具體到醫(yī)院管理咨詢則主要包括：醫(yī)院微觀管理方面（包括醫(yī)院品牌建設(shè)及運(yùn)營(yíng)、醫(yī)院文化建設(shè)、醫(yī)院人事管理等）；醫(yī)院經(jīng)營(yíng)方面（包括醫(yī)院如何開展市場(chǎng)營(yíng)銷、如何增加患者、改善就醫(yī)流程、提高醫(yī)療效率等）；醫(yī)院財(cái)務(wù)管理方面（包括融資、資本運(yùn)作等）；投資及股份制改造方面；ISO系列認(rèn)證及HIS建設(shè)輔助咨詢等方面。

在具體業(yè)務(wù)形式上則主要包括以下幾類：

醫(yī)院管理培訓(xùn)這是海派及本土派開展得最多的業(yè)務(wù)，也是目前他們最主要的業(yè)務(wù)。醫(yī)院管理咨詢公司對(duì)某醫(yī)院實(shí)施咨詢項(xiàng)目時(shí)，往往也是從提供專門的管理培訓(xùn)開始。

不可否認(rèn)，中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)大都是醫(yī)生出身，他們先天缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)和管理培訓(xùn)，他們?cè)谧呱显洪L(zhǎng)崗位后，其實(shí)念念不忘的是他們的醫(yī)療技術(shù)，他們不可能也沒(méi)有時(shí)間去長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)管理。于是，短、精、快的管理培訓(xùn)成為院長(zhǎng)們的首選。如果這其中還能和某個(gè)名校掛上鉤是最好的了，比如，清華、北大，甚至國(guó)外的名牌大學(xué)。

另一方面，醫(yī)院院長(zhǎng)也希望自己的手下、得力助手、中層干部能接受一些管理培訓(xùn)。這些人員也多數(shù)沒(méi)有什么管理知識(shí)，缺乏管理思維。讓他們接受管理培訓(xùn)有助于管理好醫(yī)院。林林總總，使得醫(yī)院管理培訓(xùn)市場(chǎng)非常紅火，引起了其他相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的注意，紛紛對(duì)這一市場(chǎng)進(jìn)行掠奪。大量的醫(yī)藥行業(yè)EMBA班的舉辦，對(duì)醫(yī)院管理咨詢公司培訓(xùn)業(yè)務(wù)打擊很大。

醫(yī)院管理咨詢醫(yī)院管理咨詢主要是根據(jù)醫(yī)院的需求提供醫(yī)院管理診斷，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)調(diào)查，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目策劃，醫(yī)院形象策劃以及人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷與醫(yī)院文化等方面的服務(wù)。

誰(shuí)會(huì)購(gòu)買這些服務(wù)呢？不是沒(méi)有，但卻很少。一方面是因?yàn)橹袊?guó)的文化中缺乏購(gòu)買“教導(dǎo)”的因子，不愿意抹下面子去購(gòu)買“管理”這種看不到實(shí)物的東西；另一方面，提供者本身其實(shí)也很不成熟，缺乏足夠的權(quán)威性和公信力。莊一強(qiáng)教授就認(rèn)為，提供醫(yī)院管理咨詢最理想的人員應(yīng)該是“醫(yī)學(xué)+管理”的復(fù)合型人才，需要有跨學(xué)科的背景，而這是目前醫(yī)院管理咨詢從業(yè)人員所缺乏的。

醫(yī)院托管如果說(shuō)草根派是中國(guó)醫(yī)院投資、并購(gòu)與托管的主體，也許很多人不愿意承認(rèn)，但事實(shí)卻是如此。

很多醫(yī)院管理咨詢公司有強(qiáng)烈的愿望對(duì)醫(yī)院進(jìn)行并購(gòu)、托管，只是他們?cè)谶@方面卻永遠(yuǎn)比不上草根派。沒(méi)有人能說(shuō)清楚誰(shuí)創(chuàng)造了醫(yī)院托管這一業(yè)務(wù)形態(tài)，對(duì)于是否應(yīng)該讓醫(yī)院托管存在，誰(shuí)也不愿多說(shuō)。其實(shí)，除了感嘆“市場(chǎng)”的創(chuàng)造力之外，醫(yī)院管理咨詢公司還是很愿意這種業(yè)務(wù)形式的存在的，因?yàn)檫@個(gè)業(yè)務(wù)后邊給人以足夠的想象空間。

雖然如此，筆者卻從衛(wèi)生部醫(yī)政司證實(shí)，醫(yī)政司不認(rèn)可醫(yī)院托管這項(xiàng)業(yè)務(wù)，但沒(méi)有相應(yīng)的法律、法規(guī)來(lái)約束這種行為。只是，一旦因此而出現(xiàn)醫(yī)療問(wèn)題，醫(yī)政司必將會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行嚴(yán)懲。

醫(yī)院財(cái)務(wù)（投、融資）管理這是市場(chǎng)化情況下，醫(yī)院管理的核心之一，也是醫(yī)院管理中最缺乏的一個(gè)環(huán)節(jié)，但能真正提供咨詢，并解決問(wèn)題的很少。

雖然在各類管理培訓(xùn)中，醫(yī)院成本核算是一大受歡迎的培訓(xùn)內(nèi)容，具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的這類專家成為各醫(yī)院管理咨詢機(jī)構(gòu)追捧的目標(biāo)。但落實(shí)到醫(yī)院財(cái)務(wù)管理，僅僅是成本核算還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還遠(yuǎn)不能達(dá)到理想的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。

醫(yī)院作為一個(gè)自負(fù)盈虧的機(jī)構(gòu)，在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理中，對(duì)內(nèi)如何減少成本，降低支出，建立核算體系；對(duì)外能靈活調(diào)用資金，盤活資產(chǎn)，讓醫(yī)院健康地生存、發(fā)展，缺乏財(cái)務(wù)管理是不可想象的。這是醫(yī)院的管理軟肋，也是醫(yī)院管理咨詢公司可以大展手腳的地方。

市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢把企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷理論體系往醫(yī)院管理上一套，就成了醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷理論，就可以開展醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢業(yè)務(wù)。這是目前醫(yī)院管理咨詢公司的一種通病，無(wú)論是海派還是本土派。

當(dāng)然，也有一些管理專家在培訓(xùn)時(shí)能將市場(chǎng)營(yíng)銷理論說(shuō)得非常深刻，開拓了醫(yī)院管理人員的思維深度和廣度，提升了醫(yī)院管理人員的市場(chǎng)營(yíng)銷意識(shí)。但具體到接受市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢上，醫(yī)院往往愿意接受的是幾個(gè)“聰明”的點(diǎn)子，是幾個(gè)能迅速帶來(lái)效益的建議，由此，咨詢費(fèi)用不高也就成為必然，醫(yī)院似乎也只愿意購(gòu)買這么多。

缺乏符合中國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)特色的營(yíng)銷理論和實(shí)踐，其實(shí)是醫(yī)院管理咨詢公司不容易獲得醫(yī)院營(yíng)銷咨詢業(yè)務(wù)的根本所在。醫(yī)院院長(zhǎng)在這里是非常實(shí)際的。

他們發(fā)展如何？

據(jù)悉，目前大中型醫(yī)院都或多或少地被醫(yī)院管理咨詢公司進(jìn)行過(guò)管理“掃盲”培訓(xùn)。筆者從側(cè)面了解到，開展管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)的醫(yī)院管理咨詢公司的日子應(yīng)該說(shuō)相對(duì)比較好過(guò)，尤其是能掌握醫(yī)院管理當(dāng)前的敏感話題，并能組織到相應(yīng)的專家進(jìn)行講課的公司。醫(yī)院成本核算話題方面的某專家對(duì)記者說(shuō)，由于和某醫(yī)院管理咨詢公司簽約，她今年到年底的周末時(shí)間都排滿了。

篇3

人是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者，是社會(huì)進(jìn)步的推動(dòng)力量。并且，隨著當(dāng)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)一步的發(fā)展，人才在社會(huì)進(jìn)步中越來(lái)越具有決定性作用。同樣，一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不至于被淘汰，就要真正做到在管理中以人才為管理核心，以人才作為自己的經(jīng)營(yíng)策略的核心，能真正實(shí)現(xiàn)以人為本的管理理念。

（1）為什么企業(yè)管理要以人為本

首先，人是企業(yè)行為的組織者和實(shí)施者。一方面，任何一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)策略都是企業(yè)上層管理者制定，他們集中企業(yè)相關(guān)人員的管理智慧形成自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，組織整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。另一方面，企業(yè)的管理人員又制定各種實(shí)施細(xì)則具體的執(zhí)行企業(yè)的宏觀策略和落實(shí)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在企業(yè)文化的建立和具體的經(jīng)營(yíng)策略實(shí)施過(guò)程中，人才起著至關(guān)重要的作用，他們運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自己的創(chuàng)新智慧，讓自己在企業(yè)活動(dòng)中成為一個(gè)真正的組織者和實(shí)施者，在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)著自己的個(gè)人價(jià)值目標(biāo)。他們的意識(shí)和觀點(diǎn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念起著決定性影響。

其次，人對(duì)企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)上是人對(duì)人的管理。因?yàn)橹挥衅髽I(yè)不同級(jí)別的管理人員和基層員工處理好彼此之間的關(guān)系，才能保證企業(yè)的管理實(shí)現(xiàn)一種良性循環(huán)。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)自身的個(gè)人魅力和管理水平的高低直接決定著他個(gè)人對(duì)企業(yè)管理行為所起到的效果。也直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以一個(gè)具有高水平的管理理論知識(shí)和擁有良好的個(gè)人修養(yǎng)的管理人才對(duì)一個(gè)企業(yè)決策的成敗起著非常重要的作用。同樣，一個(gè)企業(yè)員工的技術(shù)熟練程度和文化水平的高低也直接影響企業(yè)策略的具體落實(shí)和執(zhí)行，如果一個(gè)員工不能夠很好的貫徹領(lǐng)導(dǎo)的意思也就談不上企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更談不上企業(yè)文化的形成和經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新。

最后，人才作為科學(xué)技術(shù)的載體，他們?cè)诤艽蟪潭壬蠜Q定著一個(gè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。若一個(gè)企業(yè)缺乏足夠的科學(xué)技術(shù)人員，它就不能適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步的沖擊，會(huì)在技術(shù)創(chuàng)新的大潮中被淘汰。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，擁有一批穩(wěn)定的科技人員的是企業(yè)充滿競(jìng)爭(zhēng)力的有效保證，人作為科學(xué)技術(shù)的擁有者和實(shí)施者，技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)品的創(chuàng)新 ，歸根結(jié)底依賴于科技人才的進(jìn)步。

（2）如何做到以人為本

在我們認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)管理中的重要性之后，如何從具體的管理方法上真正做到以人為本就成為一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。管理的目的是提高企業(yè)的效率，而無(wú)論是在簡(jiǎn)單的手工勞動(dòng)下還是在機(jī)器大生產(chǎn)條件下，人始終是技術(shù)進(jìn)步的核心力量，管理出效益，效益又源于人的素質(zhì)的提高，所以任何一個(gè)企業(yè)要真正做到以人為本都必須對(duì)員工和管理人員進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)，提高他們的適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步的能力，正所謂科技以人為本。在具體的方法上，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該建立科學(xué)的培訓(xùn)方式和模式，合理而有效的培訓(xùn)周期，短期和長(zhǎng)期目標(biāo)相協(xié)調(diào)的培訓(xùn)計(jì)劃，穩(wěn)定而靈活的培訓(xùn)機(jī)制。具體的培訓(xùn)內(nèi)容不外乎上崗培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、素質(zhì)和信用培訓(xùn)、企業(yè)文化和歸屬感的培訓(xùn)等幾個(gè)方面

第一， 技能培訓(xùn)。它主要包括上崗培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)兩個(gè)方面。任何一個(gè)新員工無(wú)論他原來(lái)是否學(xué)習(xí)過(guò)有關(guān)工作專業(yè)方面的知識(shí)都應(yīng)該接受上崗培訓(xùn)，這應(yīng)該是每個(gè)新員工的必修課。

第二， 管理培訓(xùn)。管理培訓(xùn)的目標(biāo)是真正實(shí)現(xiàn)，以人為中心實(shí)施企業(yè)的各項(xiàng)管理計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，保證企業(yè)擁有結(jié)構(gòu)合理和人員合理的管理層。

第三， 素質(zhì)和信用培訓(xùn)。一方面，隨著人本觀念在管理中的推行，企業(yè)人員自身素質(zhì)在企業(yè)行為中越來(lái)越占據(jù)重要的地位。另一方面，隨著無(wú)紙化貿(mào)易的進(jìn)一步發(fā)展，信用貿(mào)易在國(guó)際貿(mào)易和國(guó)內(nèi)貿(mào)易中所占的比重于越來(lái)越大，一個(gè)企業(yè)的信用成為他能否在市場(chǎng)中生存的關(guān)鍵，而企業(yè)的行為是通過(guò)人的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)，所以人的素質(zhì)高低和信用的有無(wú)就對(duì)企業(yè)的發(fā)展起至關(guān)重要的作用，誠(chéng)信原則已經(jīng)成為企業(yè)活動(dòng)中的一項(xiàng)基本原則。所以經(jīng)常性的素質(zhì)和信用培訓(xùn)就變得必不可少。

第四，企業(yè)文化的培訓(xùn)。任何一個(gè)做得好的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化首先是一種企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，它是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的一種遠(yuǎn)期的經(jīng)營(yíng)策略。企業(yè)文化在很大程度上影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從上到下的每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)接受企業(yè)文化的培訓(xùn)，尤其是老員工通過(guò)自己的工作方式和個(gè)人行為來(lái)潛移默化的在新員工的工作方式中確立企業(yè)文化的影響力。

二．我國(guó)企業(yè)管理中以人為本的現(xiàn)狀

我國(guó)的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化和加入WTO的影響下也逐漸形成了以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念。許多大企業(yè)，為了在世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)中始終處于領(lǐng)先地位，緊跟世界先進(jìn)的管理理念，形成了自己的以人為本的管理意識(shí)，但在全社會(huì)范圍內(nèi)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有形成一種以人為本的管理理念。許多企業(yè)還沒(méi)有真正理解人本的內(nèi)涵，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人本的重要性，所以也無(wú)從談起在企業(yè)管理中作到以人為本。下面可以從某三星級(jí)大酒店的管理中對(duì)中國(guó)企業(yè)的人本原理的應(yīng)用現(xiàn)狀有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。

該大酒店是一家擁有150名員工，160套標(biāo)準(zhǔn)間的三星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的酒店，隸屬于某省級(jí)機(jī)關(guān)。主要職能部門有經(jīng)理，財(cái)務(wù)部、客房部、前廳部、餐飲部、人力資源部、銷售部、保安部、印務(wù)中心及旅游部。作為一家涉外酒店，他在很多方面按照國(guó)際通用的酒店管理模式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行了各種各樣的技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，初步形成了具有自己特色的管理模式。但作為一家國(guó)有酒店仍然在很多方面體現(xiàn)了較強(qiáng)的行政色彩，也就談不上人本原理的很好應(yīng)用，甚至在許多方面還存在著較為突出的問(wèn)題。下面從兩個(gè)相反方面具體的分析酒店的管理理念，我們從該酒店的管理中來(lái)認(rèn)識(shí)一下中國(guó)企業(yè)在管理中是否做到了以人為本和怎樣做到以人為本的。

（1）酒店管理中以人才為本的管理理論的應(yīng)用

酒店在開業(yè)初期進(jìn)行了全體人員培訓(xùn)，以便于適應(yīng)市場(chǎng)需要；對(duì)管理部門進(jìn)行了細(xì)分化，做到責(zé)權(quán)分明的管理目的。

1、酒店對(duì)每一位新員工進(jìn)行了為期一月的上崗培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)部門不同而不同。前廳部進(jìn)行接待培訓(xùn)，客房部接受服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，保安部門接受專職保安指導(dǎo)員的訓(xùn)練，餐飲部等其他部門也接受了相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，提高了他們的操作能力和應(yīng)變能力。人力資源部還制定了一年內(nèi)的短期培訓(xùn)方案也規(guī)劃了五年內(nèi)的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃。為了適應(yīng)信息技術(shù)的發(fā)展，還專門聘請(qǐng)了電腦方面的專業(yè)技術(shù)人才負(fù)責(zé)酒店的電腦維護(hù)，并制定了建立酒店內(nèi)部局域網(wǎng)的方案，準(zhǔn)備實(shí)現(xiàn)內(nèi)部信息共享，提高酒店網(wǎng)絡(luò)服務(wù)檔次。為了做好酒店市場(chǎng)推廣工作，更好的做好客房銷售工作，提高客房出租率，酒店一方面聘請(qǐng)市場(chǎng)營(yíng)銷專家制定營(yíng)銷方案，加入地區(qū)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，另一方面，酒店提供網(wǎng)上銷售客房的服務(wù)，為遠(yuǎn)程的客人提供網(wǎng)上預(yù)定服務(wù)。

2、在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)圖上，總經(jīng)理是酒店直接的決策者和實(shí)施者，處于人才金字塔的最高層。下設(shè)的每個(gè)部門經(jīng)理都直接接受總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。在這種垂直性的行政結(jié)構(gòu)中，總經(jīng)理和部門經(jīng)理都能夠充分的行使自己的權(quán)利，保證企業(yè)穩(wěn)定而有序的發(fā)展，它在很大程度上是企業(yè)管理效率的保證。并且在人員的引進(jìn)上采取一些有效的方法，讓應(yīng)聘人員實(shí)行優(yōu)勝劣汰，挑選出優(yōu)秀的員工，尤其是在對(duì)一些中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)上更是采取一些嚴(yán)格的措施，從源頭上為酒店的效益做好準(zhǔn)備。管理人員基本上是從外部引進(jìn)，而不象基層服務(wù)人員是來(lái)源于系統(tǒng)內(nèi)部。

(2)酒店以人才為本與其它企業(yè)存在的差距

盡管酒店在管理方面有一些接近國(guó)內(nèi)和國(guó)際先進(jìn)的管理理念的東西，但從總體上來(lái)講它還是遺留著國(guó)有企業(yè)的一些經(jīng)營(yíng)意識(shí)，還沒(méi)有從根本上解決舊的用人機(jī)制和用人觀念。酒店在一定程度上還在接受相關(guān)行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，酒店的經(jīng)營(yíng)受到他們的牽制。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一， 總經(jīng)理管理過(guò)于寬泛，權(quán)力過(guò)于集中，導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法行使自己的權(quán)利，使中層管理人員對(duì)自己的工作無(wú)法充分實(shí)施自己的管理方案，無(wú)法建立成就感。

第二， 缺少再培訓(xùn)意識(shí)。

第三， 沒(méi)有重視組織內(nèi)部的溝通。

（3）如何在該酒店的管理中貫徹以人為本的原則

在如下的幾個(gè)方面，酒店在管理上可以得到更好的改進(jìn)，真正在企業(yè)管理中做到以人為本。

第一、改革管理體制，下放經(jīng)理權(quán)利。

第二、強(qiáng)化技能培訓(xùn)，培養(yǎng)企業(yè)認(rèn)同

第三.重視溝通過(guò)程，建立良好環(huán)境

企業(yè)的管理不應(yīng)只看效益來(lái)管理，還應(yīng)重視人員之間的溝通。其實(shí)建立好組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，重視組織內(nèi)部的信息交流，能夠促使人員之間的關(guān)系融洽，形成良好的工作環(huán)境及有利于良好的團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。管理其實(shí)也是各個(gè)部署進(jìn)行溝通的過(guò)程。他要求管理人員必須不斷的去尋找部署所需要的，以及探查部署對(duì)其工作與公司所具有的看法，然后還要使部署人員知曉公司正在進(jìn)行那些活動(dòng)，讓部署參與管理的決策過(guò)程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通，主要溝通形式有正式溝通和非正式溝通。

篇4

Abstract： Managerial training is usually carried out with the combination of theoretical lectures and case studies. Action learning has already begun to play a role in the training of middle managers. Different training methods have different effects on training effectiveness. Multi-training mode combines training methods such as knowledge instruction， case study， Sandbox experience-based simulated teaching， role-playing， action learning， psychological evaluation， and enterprise-site learning， and links training places and work places with trainers and trainees， strengthen the training effect into work performance.

關(guān)鍵詞：多元混合培訓(xùn)模式；行動(dòng)學(xué)習(xí)；案例研究

Key words： multi-methods training model；action learning；case study

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）06-0070-03

0 引言

企業(yè)在培訓(xùn)方面投入不菲，而培訓(xùn)效果卻飽受質(zhì)疑。首先是由于培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)師和培訓(xùn)學(xué)員之間缺少必要的溝通，在實(shí)際需要與培訓(xùn)供給之間存在偏差，其次是培訓(xùn)方式手段單一，培訓(xùn)學(xué)員對(duì)知識(shí)技能的掌握缺少興趣，培訓(xùn)效果不彰，再次是培訓(xùn)場(chǎng)所與工作場(chǎng)所相隔離，較少學(xué)以致用，培訓(xùn)效果較難轉(zhuǎn)換為工作績(jī)效。

管理人員的培訓(xùn)通常采用理論授課結(jié)合案例研討的方式進(jìn)行，行動(dòng)學(xué)習(xí)法已經(jīng)在中層管理者培訓(xùn)中開始發(fā)揮作用，不同的培訓(xùn)方式對(duì)于培訓(xùn)效果存在顯著差異。通過(guò)對(duì)一個(gè)省級(jí)電力企業(yè)年度中層管理者培訓(xùn)的案例分析，提煉出針對(duì)管理人員的多元混合培訓(xùn)模式。多元混合培訓(xùn)模式就是綜合使用知識(shí)講授、案例研討、沙盤模擬、角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)、心理測(cè)評(píng)、企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)等融合為一體，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行組合，從而實(shí)施培訓(xùn)，借助培訓(xùn)師和學(xué)員的多種互動(dòng)，鏈接培訓(xùn)場(chǎng)所和工作場(chǎng)所，加強(qiáng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效，從而達(dá)到卓越培訓(xùn)效果。多元混合培訓(xùn)模式有利于發(fā)揮學(xué)員的主體地位，增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)中可加強(qiáng)推廣運(yùn)用。

1 文獻(xiàn)綜述

管理人員的培訓(xùn)方式在實(shí)踐中具有多樣性，除了傳統(tǒng)的知識(shí)講授外，由哈佛商學(xué)院發(fā)展起來(lái)的案例研討方式也逐漸在企業(yè)培訓(xùn)中進(jìn)行采用。而角色扮演、沙盤模擬等結(jié)合實(shí)踐的培訓(xùn)方式也有在企業(yè)培訓(xùn)中進(jìn)行采用，行動(dòng)學(xué)習(xí)在近幾年來(lái)在企業(yè)培訓(xùn)中開始受到企業(yè)青睬。多元培訓(xùn)方式包括導(dǎo)師引領(lǐng)，師徒結(jié)對(duì)；立足課堂，重視體驗(yàn)；注重問(wèn)題，潛心反思；注重合作，整體發(fā)展；注重研究，展示成果（陳咸存，2012）。行動(dòng)學(xué)習(xí)的創(chuàng)始人Reg Revans教授提出Learning（￡）=P+Q，即真正的學(xué)習(xí)是由結(jié)構(gòu)化知識(shí)（P）和質(zhì)疑性見(jiàn)解（Q）組成的，其中P代表的是結(jié)構(gòu)化的知識(shí)，可以是儲(chǔ)存于書本的知識(shí)，也可以是在組織中的制度、流程、經(jīng)驗(yàn)或方法等，前者屬于顯性知識(shí)，后者屬于隱性知識(shí)（費(fèi)舒霞等，2015）。行動(dòng)學(xué)習(xí)通過(guò)質(zhì)疑、反思與行動(dòng)的不斷循環(huán)，有效促進(jìn)顯性知識(shí)與隱性知識(shí)在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織之間的不斷對(duì)話和轉(zhuǎn)化，推動(dòng)知識(shí)的擴(kuò)散和創(chuàng)新，進(jìn)而高效解決組織難題，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展。河北能源化工等企業(yè)形成了輪換交流式、現(xiàn)場(chǎng)直播式、案例研討式等10 余種培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式（徐巧等，2014）。將多種培訓(xùn)方式在培訓(xùn)中進(jìn)行融合使用，在實(shí)踐層面已有較為廣泛的基礎(chǔ)。

2 國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司中層管理者培訓(xùn)案例

電力企業(yè)人、財(cái)、物集約化和大規(guī)劃、大建設(shè)、大運(yùn)行、大檢修、大營(yíng)銷“三集五大”和職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)、考核“五位一體”實(shí)施深化要求中層管理者要深入了解宏觀形勢(shì)和公司改革發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化依法治企意識(shí)，全面提高綜合管理能力，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理協(xié)同意識(shí)，增強(qiáng)執(zhí)行協(xié)同能力，緊緊圍繞“三集五大”體系高效運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)和“協(xié)同管理、能力提升”主題，提升創(chuàng)新管理、復(fù)合管理、高效管理的能力。國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司（簡(jiǎn)稱湖北電力）2016年年度培訓(xùn)幫助中層管理者深入領(lǐng)會(huì)十八屆五中全會(huì)精神，強(qiáng)化依法治企意識(shí)、增強(qiáng)對(duì)電力體制改革和新能源發(fā)展趨勢(shì)掌握理解，提升政治理論水平、適應(yīng)電力體制改革和公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要；幫助中層管理者系統(tǒng)掌握人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、溝通協(xié)同管理、情緒壓力管理等方面的知識(shí)能力，全面提高管理能力以實(shí)現(xiàn)“理念升華、能力提升、助力發(fā)展”的目標(biāo)。

3 多元混合培訓(xùn)模式

3.1 多元混合培訓(xùn)方法

通過(guò)多元混合式學(xué)習(xí)方法將學(xué)員作為能動(dòng)主體，在學(xué)習(xí)中探討實(shí)踐，在研究實(shí)際問(wèn)題中提升能力，通^感悟、體驗(yàn)、反思和交流碰撞，促進(jìn)知識(shí)向技能轉(zhuǎn)化。

如圖1所示，多元混合學(xué)習(xí)方法包括了知識(shí)講授、角色扮演、案例研討、沙盤模擬、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和行動(dòng)學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)方法。多元的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式將針對(duì)不同主題內(nèi)容做出靈活的選擇設(shè)置，使培訓(xùn)的主題與形式達(dá)到完美結(jié)合，最大限度增強(qiáng)學(xué)員的興趣和參與感。具體的培訓(xùn)方式有：

理論學(xué)習(xí)形式――答疑式解析：采用學(xué)員提問(wèn)，專家解答的方式進(jìn)行。事先學(xué)員知道要講什么、自己的問(wèn)題難題有什么、根據(jù)學(xué)習(xí)的內(nèi)容準(zhǔn)備好問(wèn)題、專家現(xiàn)場(chǎng)解答。在培訓(xùn)實(shí)施中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)事先將學(xué)習(xí)資料和專家課件發(fā)給學(xué)員以便學(xué)員做準(zhǔn)備提問(wèn)題，問(wèn)題收集后會(huì)形成問(wèn)題冊(cè)到專家手上，專家做針對(duì)性的準(zhǔn)備與學(xué)員交流。

能力培訓(xùn)形式――案例式討論：在培訓(xùn)實(shí)施前先進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)后反饋測(cè)評(píng)結(jié)果讓學(xué)員了解掌握目前的狀況，明確學(xué)習(xí)的目標(biāo)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)智能終端APP向?qū)W員收集案例問(wèn)題，在培訓(xùn)中將收集的問(wèn)題和案例變成培訓(xùn)素材，結(jié)合培訓(xùn)與學(xué)員在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行研討交流，共同啟發(fā)、感悟?qū)で蠼鉀Q之道。

研討交流形式――沙龍式主持：專家做主持以交流學(xué)習(xí)沙龍的方式提出觀點(diǎn)，能夠讓學(xué)員大家談思路、談體會(huì)、談問(wèn)題，專家雖不能給出唯一正確的觀點(diǎn)，卻能促進(jìn)大家的思維碰撞。實(shí)施時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資深專家將對(duì)研討主題采取學(xué)習(xí)沙龍的方式進(jìn)行主持交流討論。

現(xiàn)實(shí)問(wèn)題解決――行動(dòng)學(xué)習(xí)：行動(dòng)學(xué)習(xí)方式將問(wèn)題、學(xué)習(xí)、改善、行動(dòng)、評(píng)估、成效融為一體，有效解決學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標(biāo)不明確、為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)的問(wèn)題，使參訓(xùn)人員能夠帶著問(wèn)題學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中思考問(wèn)題解決、學(xué)習(xí)后開展改善行動(dòng)、最終通過(guò)對(duì)問(wèn)題解決結(jié)果、評(píng)估學(xué)習(xí)成效，最終形成可供分享的典型經(jīng)驗(yàn)在組織內(nèi)部進(jìn)行傳播。

3.2 多元混合培訓(xùn)模式

多元混合培訓(xùn)模式可運(yùn)用于單一的培訓(xùn)項(xiàng)目，也可運(yùn)用于同一批培訓(xùn)對(duì)象的多個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。如表1所示，在湖北電力在中層管理人員年度培訓(xùn)中，針對(duì)不同年齡和任職年限的培訓(xùn)對(duì)象，在不同的培訓(xùn)課程中，分別采用了知識(shí)講授、案例研討、行動(dòng)學(xué)習(xí)、角色扮演、沙盤模擬多種培訓(xùn)方法的組合，混合使用于不同的培訓(xùn)課程。

在某一培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，相應(yīng)的培訓(xùn)方式側(cè)重也有略有不同。對(duì)于任職時(shí)間少于3年的中層管理者，相應(yīng)的理論知識(shí)講授的占比就比50歲以上的中層管理者要大一些。一方面是由于年輕的管理者理論接收能力相對(duì)較強(qiáng)，另一方面，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，成人學(xué)習(xí)時(shí)自身經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)就比單純的理論學(xué)習(xí)更為重要。

4 多元混合培訓(xùn)模式培訓(xùn)效果

湖北電力年度中層管理者年度培訓(xùn)采用了多元混合培訓(xùn)模式。時(shí)間跨度達(dá)6個(gè)月，參訓(xùn)人數(shù)達(dá)615人，培訓(xùn)共10期，培訓(xùn)對(duì)象分為青年中層管理者、新提拔中層管理者和資深中層管理者。培訓(xùn)內(nèi)容包括理解新形勢(shì)、掌握新知識(shí)、強(qiáng)化守法意識(shí)、夯實(shí)管理基礎(chǔ)、提升管理能力、適應(yīng)經(jīng)營(yíng)發(fā)展六個(gè)方面的內(nèi)容。培訓(xùn)中采用多元混合培訓(xùn)方式，培訓(xùn)結(jié)束后，按照ISO10015培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估體系標(biāo)準(zhǔn)，在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行問(wèn)卷評(píng)估，參訓(xùn)人員對(duì)本次培訓(xùn)從課程評(píng)價(jià)、講師評(píng)價(jià)、培訓(xùn)組織評(píng)價(jià)3個(gè)維度15個(gè)要素（表2），進(jìn)行培訓(xùn)滿意度綜合評(píng)估，總的滿意度達(dá)到4.8分（總分5分）。

學(xué)員反饋示例：“知識(shí)：通過(guò)老師們的精彩講授，了解了當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)及電力體制改革帶來(lái)的變化，溝通與協(xié)調(diào)對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性；如何用良好的心態(tài)面對(duì)壓力；大數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái)必須轉(zhuǎn)變思維模式等。借鑒：通過(guò)案例分析，開拓了野，看到了兄弟單位更為高效的管理模式，就工作中存在的難點(diǎn)問(wèn)題理清了思路。友誼：通過(guò)團(tuán)隊(duì)破冰，課堂互動(dòng)討論，增進(jìn)了學(xué)員的友誼，搭建了學(xué)員們相互交流的平臺(tái)?！保罢n程加入了看電影學(xué)管理，心理測(cè)評(píng)，高品質(zhì)音樂(lè)會(huì)鑒賞等內(nèi)容，使學(xué)員在身、心、智都得到了不同程度的提升。”多元混合培訓(xùn)模式對(duì)中層管理者培訓(xùn)取得了良好的培訓(xùn)效果。

5 多元混合培訓(xùn)模式應(yīng)用與展望

多元混合培訓(xùn)模式已經(jīng)在培訓(xùn)實(shí)施中得到一定運(yùn)用。成人學(xué)習(xí)要求使用多元混合培訓(xùn)模式，企業(yè)在開展培訓(xùn)的過(guò)程中，已經(jīng)自覺(jué)會(huì)不自覺(jué)地采用了多元混合培訓(xùn)模式。而要使多元混合培訓(xùn)充分發(fā)揮作用，將培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方式進(jìn)行合理組合，是使多元混合培訓(xùn)模式效果發(fā)揮的關(guān)鍵。

展望多元混合培訓(xùn)模式，移動(dòng)互動(dòng)學(xué)習(xí)是多元混合培訓(xùn)模式發(fā)展新趨勢(shì)。通過(guò)APP的運(yùn)用，在線直播，在線互動(dòng)，翻轉(zhuǎn)課堂等方式，學(xué)員與講師之間交流不僅僅局限于短期的當(dāng)面培訓(xùn)項(xiàng)目中，能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期的跟蹤和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。

6 結(jié)束語(yǔ)

多元混合培訓(xùn)模式在電力企業(yè)中層管理者管理培訓(xùn)中取得了良好的培訓(xùn)效果。多元培訓(xùn)模式將知識(shí)講授、案例研討、沙盤模擬、角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)、心理測(cè)評(píng)、企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)等多種培訓(xùn)方式融合的培訓(xùn)方式，借助培訓(xùn)師和學(xué)員的多種互動(dòng)，鏈接培訓(xùn)場(chǎng)所和工作場(chǎng)所，加強(qiáng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳咸存.創(chuàng)設(shè)適合學(xué)員需求的多元培訓(xùn)方式――浙江省“領(lǐng)雁工程”省級(jí)初中數(shù)學(xué)骨干教師培訓(xùn)探析[J].寧波教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2012年12月，14（6）：30-33.

[2]費(fèi)舒霞，高松，莊暉.行動(dòng)學(xué)習(xí)的知識(shí)創(chuàng)新機(jī)制研究[J].上海管理科學(xué)，2015年4月，37（2）：103-105.

篇5

林瑛 青蛙王子（中國(guó)）日化有限公司

摘要：績(jī)效管理體系是企業(yè)管理中的重要一環(huán)。通過(guò)構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系，搭建企業(yè)管理的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)加速企業(yè)發(fā)展有重要的作用。本文以某快速消費(fèi)品績(jī)效管理體系變革為例，提供了一個(gè)績(jī)效管理體系從單一到系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型與變革案例。

關(guān)鍵詞 ：績(jī)效體系 戰(zhàn)略導(dǎo)向 變革 BSC

近年來(lái)，隨著 H快速消費(fèi)品企業(yè)營(yíng)銷系統(tǒng)品牌力與生產(chǎn)能力的快速提升，企業(yè)迎來(lái)了高速發(fā)展期，對(duì)公司的人力資源管理系統(tǒng)，尤其是作為激勵(lì)約束機(jī)制的績(jī)效管理系統(tǒng)提出了更高的要求。而H快速消費(fèi)品企業(yè)原有的績(jī)效系統(tǒng)存在的績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，績(jī)效指標(biāo)單一化，績(jī)效模式單一無(wú)法與各層級(jí)管理特點(diǎn)相適應(yīng)的問(wèn)題，以至于無(wú)法起到績(jī)效管理系統(tǒng)在激勵(lì)約束系統(tǒng)中的作用。如何建立一套以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與公司各層次管理模式特點(diǎn)相符合的績(jī)效管理體系成為重要課題。

一、背景

H公司，是一家有著20年歷史，集研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷為一體的快速消費(fèi)品行業(yè)龍頭企業(yè)，榮獲“中國(guó)馳名商標(biāo)”、“福建省著名商標(biāo)”、“福建省名牌企業(yè)”、“H行業(yè)最受歡迎品牌”等多項(xiàng)榮譽(yù)。企業(yè)創(chuàng)始人自企業(yè)創(chuàng)立之初就一直注重優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)、注重企業(yè)文化建設(shè)、注重領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良好溝通，也是本地首先將人力資源部作為獨(dú)立部門運(yùn)行的企業(yè)。多年來(lái)公司一直堅(jiān)持開展績(jī)效管理的工作，形成了從基層員工到最高負(fù)責(zé)人的全員考核系統(tǒng)。

二、診斷與分析

績(jī)效管理是整個(gè)人力資源體系建設(shè)中的核心環(huán)節(jié)，關(guān)聯(lián)到其他各個(gè)模塊。為了找準(zhǔn)問(wèn)題，明晰績(jī)效改革的定位，厘清現(xiàn)狀，項(xiàng)目組對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行了調(diào)研與診斷。調(diào)研采用問(wèn)卷調(diào)查法，輔以個(gè)別訪談，共收集到公司按比例抽樣發(fā)放的各層級(jí)問(wèn)卷331份，問(wèn)卷回收率為100%，其中無(wú)效問(wèn)卷4份，問(wèn)卷有效率為98.8%。

1.問(wèn)卷調(diào)查中反饋的主要問(wèn)題

第一，92%的被調(diào)查認(rèn)為當(dāng)前的績(jī)效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行變革。

第二，81%的被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效流程不合理，過(guò)于繁瑣，效率低下。

第三，80%的被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)存在主觀性。

第四，75%的被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效的激勵(lì)性不足，好與壞差別不大。

第五，37%的被調(diào)查認(rèn)為公司績(jī)效文化有問(wèn)題，人情味太濃。

2.問(wèn)卷調(diào)查中反饋的積極方面

第一，88%的被調(diào)查者認(rèn)為工作努力與貢獻(xiàn)同自己的收入有一定關(guān)系。

第二，76%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的努力和貢獻(xiàn)有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

第三，62%的被調(diào)查者表示，上級(jí)會(huì)定期進(jìn)行與下屬反饋或討論工作。

3.診斷分析小結(jié)

第一，績(jī)效與戰(zhàn)略的鏈接。公司目前處于高速發(fā)展期，但未能將戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)化進(jìn)行宣貫?？?jī)效指標(biāo)的分解基于部門職能與崗位職能，未能做到自上而下的層層分解，缺乏與戰(zhàn)略之間的有效鏈接。

第二，績(jī)效與組織設(shè)計(jì)的鏈接。由于公司長(zhǎng)期堅(jiān)持進(jìn)行的各項(xiàng)人力資源基礎(chǔ)工作，因此各部門及各崗位職責(zé)要進(jìn)行梳理，是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。

第三，績(jī)效評(píng)估過(guò)程?？?jī)效評(píng)估的過(guò)程以績(jī)效考核系數(shù)核算為結(jié)束，缺乏績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程，無(wú)法做到PDCA的績(jī)效改善循環(huán)。

第四，績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用單一。對(duì)績(jī)效工資的比重設(shè)計(jì)上，不同級(jí)別、不同職類之間的收入差距主要體現(xiàn)在崗位工資及福利補(bǔ)貼上，總體上各員績(jī)效工資在總薪酬中的比例僅為10%左右，對(duì)員工的激勵(lì)約束力較弱，起不到牽引與制約機(jī)制的作用。

三、項(xiàng)目實(shí)施流程

1.項(xiàng)目設(shè)計(jì)

依據(jù)問(wèn)卷調(diào)研的結(jié)果與當(dāng)前公司的實(shí)際需求，對(duì)公司的績(jī)效改革按以下框架思路進(jìn)行，分步如下：

第一步，厘清項(xiàng)目實(shí)施的目標(biāo)；第二步，確定項(xiàng)目實(shí)施的重點(diǎn)。

2.項(xiàng)目實(shí)施

（1）第一階段，戰(zhàn)略中心主導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略梳理

（2）第二階段，通過(guò)戰(zhàn)略共識(shí)營(yíng)分解戰(zhàn)略圖譜

（3）第三階段，上下結(jié)合進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)分解

第一，建立指標(biāo)分解矩陣。經(jīng)過(guò)第一階段和第二階段的工作，高層管理人員的績(jī)效合約指標(biāo)已經(jīng)得到確認(rèn)，以《經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀》進(jìn)行年度績(jī)效管理。對(duì)中層及以下的員工績(jī)效指標(biāo)分解采用“矩陣法”的形式進(jìn)行指標(biāo)分解，包括：公司級(jí)KPI分解到部門，從部門KPI分解到各崗位員工。

第二，對(duì)績(jī)效指標(biāo)適宜性進(jìn)行篩查過(guò)濾。對(duì)自上而下的績(jī)效指標(biāo)分解，需要對(duì)指標(biāo)適宜性進(jìn)行評(píng)估。主要采用SMART原則進(jìn)行逐一排查。第三，結(jié)合績(jī)效指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。在確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)、數(shù)據(jù)來(lái)源后，要完全確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)，還需要確認(rèn)目標(biāo)值與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這一過(guò)程，離不開對(duì)歷史數(shù)據(jù)的收集。

（4）第四階段，匯總各部門對(duì)內(nèi)對(duì)外績(jī)效數(shù)據(jù)需求表

針對(duì)以往一張績(jī)效表全公司找人簽績(jī)效數(shù)據(jù)，全公司動(dòng)員的情況，此次的績(jī)效改革對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的流轉(zhuǎn)進(jìn)行改革。在首次績(jī)效數(shù)據(jù)的對(duì)接中，由項(xiàng)目組匯總?cè)靖鞑块T的績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源，形成兩張表《本部門需要其他部門統(tǒng)計(jì)的績(jī)效數(shù)據(jù)表》、《本部門對(duì)外提供的績(jī)效數(shù)據(jù)表》。項(xiàng)目組將績(jī)效數(shù)據(jù)需求與各自對(duì)外數(shù)據(jù)提供進(jìn)行確認(rèn)，將各部門應(yīng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行發(fā)放。每個(gè)部門都具有數(shù)據(jù)需求與數(shù)據(jù)提供的雙重身份，定期對(duì)外其他部門所需數(shù)據(jù)，同時(shí)也接收各部門為本部門提供的數(shù)據(jù)。

（5）第五階段，新績(jī)效制度與表單確認(rèn)

通過(guò)以上四個(gè)步驟，新績(jī)效框架總體得到確認(rèn)，需要以制度的形式進(jìn)行框定。對(duì)不同層級(jí)人員所對(duì)應(yīng)使用的績(jī)效表單也同步進(jìn)行規(guī)范與，具體為：

第一，高層簽訂《經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀》，高層采用年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任制管理，因此對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理模式采用責(zé)任狀進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)問(wèn)責(zé)。

第二，中層簽訂BSC四維度的績(jī)效合約。中層的績(jī)效以季度為周期進(jìn)行PDCA管理，分為財(cái)務(wù)維度、客戶維度、流程維度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面。這與中層管理在公司內(nèi)部承上啟下緊密關(guān)聯(lián)。中層的許多工作是季度見(jiàn)成效，往往跨月進(jìn)行，月度或年度都與其工作模式不相吻合。

第三，基層員工進(jìn)行《工作任務(wù)完成評(píng)估》。結(jié)合本崗位的職責(zé)，加上部門分解的績(jī)效目標(biāo)與當(dāng)月的重點(diǎn)工作布置情況，進(jìn)行以月度為周期的績(jī)效合約設(shè)定。

這一框架的建立，也是多層次績(jī)效體系的重要環(huán)節(jié)。

（6）組織績(jī)效宣貫，簽訂績(jī)效合約

通過(guò)組織集中培訓(xùn)，對(duì)新績(jī)效制度進(jìn)行宣貫，尤其是對(duì)全體管理人員進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)分解、績(jī)效面談、績(jī)效反饋的技能進(jìn)行知識(shí)、技能、意識(shí)的培訓(xùn)。通過(guò)宣貫，轉(zhuǎn)變?cè)械目?jī)效觀念，建立新的管理理念，以輔助新制度新體系的推行。

由于績(jī)效宣貫關(guān)系到各級(jí)員工對(duì)新績(jī)效系統(tǒng)的理解，因此需要對(duì)此進(jìn)行高度重視，在培訓(xùn)前，要對(duì)現(xiàn)階段績(jī)效推進(jìn)的情況與各員心態(tài)有一個(gè)了解，有針對(duì)性地準(zhǔn)備培訓(xùn)內(nèi)容；在培訓(xùn)時(shí)，需要采用多種培訓(xùn)方式結(jié)合，提高培訓(xùn)效果，包括體驗(yàn)式演練、案例分析、對(duì)比分析、情景模擬、理論宣導(dǎo)等；在培訓(xùn)后，要結(jié)合績(jī)效推動(dòng)情況，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行驗(yàn)證檢查，發(fā)現(xiàn)有理解不透或掌握不深的，進(jìn)行一對(duì)一的溝通輔導(dǎo)。

宣貫后，結(jié)合指標(biāo)分解的情況，安排各員對(duì)照新績(jī)效制度進(jìn)行績(jī)效合約的簽訂、備案。

（7）第六階段，試運(yùn)行

試運(yùn)行期期間，可以發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的偏差：

第一，績(jī)效評(píng)估人是否已經(jīng)掌握了新績(jī)效系統(tǒng)的規(guī)則。

第二，績(jī)效數(shù)據(jù)的對(duì)接是否順暢。

第三，核心績(jī)效指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)是否同指標(biāo)設(shè)計(jì)的初衷一致，這一點(diǎn)需要特別引起重視。核心指標(biāo)往往是公司經(jīng)營(yíng)管理中的短板，相關(guān)利益者對(duì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)往往從本身利益角度出發(fā)去爭(zhēng)取統(tǒng)計(jì)方式，與指標(biāo)本身的含義與設(shè)置初衷并不一定吻合。

第四，績(jī)效面談（目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效反饋）技能在中高層是否已經(jīng)得到了正確的理解與實(shí)際執(zhí)行。

本次績(jī)效改革，通過(guò)1個(gè)月至2個(gè)月的試行、糾偏，以上四大方面的問(wèn)題逐一排查與克服，新績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)行總體平穩(wěn)，開始納入正式運(yùn)行階段。

四、思考與總結(jié)

此次績(jī)效改革，前后經(jīng)過(guò)了半年的時(shí)間，涉及到公司上上下下的各員，取得了一些進(jìn)步，積累了一些經(jīng)驗(yàn)，也有一些不足的地方，有待今后工作中進(jìn)一步完善和改進(jìn)。

1.總體目標(biāo)的達(dá)成情況

績(jī)效系統(tǒng)涉及到方方面面，需要改善點(diǎn)也眾多。此次績(jī)效改革旨在建立一套與戰(zhàn)略接軌能夠輔助戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效工具。從公司的戰(zhàn)略圖譜繪制、公司戰(zhàn)略地圖、子戰(zhàn)略分解、層層指標(biāo)落實(shí)等方面看，這一目標(biāo)目前基本達(dá)成。

對(duì)于公司目前高層管理重在年度目標(biāo)達(dá)成，以《經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀》為管理重點(diǎn)；中層管理以四個(gè)維度驅(qū)動(dòng)，分解落實(shí)公司層級(jí)BSC來(lái)考量，通過(guò)平衡計(jì)分卡的工具，對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效管理；對(duì)于基層員工，主要以分解本部門的關(guān)鍵指標(biāo)KPI作為目標(biāo)管理的工具，這一績(jī)效系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，是分層次的績(jī)效體系，較好地同不同層級(jí)人員的特點(diǎn)與管理重點(diǎn)結(jié)合在一起。因此多層次的績(jī)效體系建設(shè)的目標(biāo)也基本達(dá)成。

2.項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)

項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中，收獲最大的也是推進(jìn)過(guò)程中遇到的困難最多的地方是績(jī)效管理觀念與意識(shí)的轉(zhuǎn)變。

要讓更多的管理人員與員工能體會(huì)到績(jī)效管理是對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)、組織績(jī)效提升有幫助的工具，需要進(jìn)行面對(duì)面、一對(duì)一的深入溝通與交流。僅僅通過(guò)壓力傳導(dǎo)機(jī)制，被迫接受，績(jī)效改革更容易失去民心，重蹈覆轍。

觀念與意識(shí)的轉(zhuǎn)變不僅僅可以通過(guò)宣導(dǎo)，也可以通過(guò)實(shí)際工作親身體驗(yàn)來(lái)進(jìn)行。在試運(yùn)行階段，就是把新系統(tǒng)與舊系統(tǒng)可以進(jìn)行互相對(duì)比，兩相參照，在工作效率與個(gè)人的利益方面就能有很好的教育效果。

3.存在的不足之處此次項(xiàng)目的推進(jìn)，有賴于公司其他職能的同步推進(jìn)，包括預(yù)算管理系統(tǒng)的建設(shè)為財(cái)務(wù)維度的績(jī)效數(shù)據(jù)提供了客觀依據(jù)，戰(zhàn)略管理職能的深入與系統(tǒng)化為建設(shè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效體系提供了前提。在這一過(guò)程中，績(jī)效系統(tǒng)建設(shè)本身仍然有許多不足之處，主要表現(xiàn)在：

第一，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置方面仍需要不斷提煉與完善，一些職能輔助部門，存在為了量化而量化的現(xiàn)象；第二，在員工層級(jí)的績(jī)效評(píng)估上，客觀量化數(shù)據(jù)的收集需要較多的人力物力，往往會(huì)夾雜主觀因素；第三，績(jī)效宣貫還需要進(jìn)一步完善，建設(shè)包括績(jī)效看板、優(yōu)秀員工訪談、內(nèi)刊宣貫、定期績(jī)效管理培訓(xùn)等方面；第四，在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的環(huán)節(jié)，未能在此次的績(jī)效改革中全部鋪開，對(duì)績(jī)效與職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、管理改善、獎(jiǎng)懲評(píng)優(yōu)等方面的結(jié)合還有待完善。

綜上，此次績(jī)效改革總體收效達(dá)成預(yù)期。在未來(lái)的時(shí)間里，還需要隨著公司改革與發(fā)展，對(duì)績(jī)效系統(tǒng)不斷地充實(shí)、不斷完善。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源成本上升控制

一、企業(yè)人力資源成本對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的影響分析

1、影響企業(yè)財(cái)務(wù)分析的結(jié)果

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不把人力資源看作資產(chǎn)，對(duì)于人力資源的投資在發(fā)生當(dāng)期全部作為費(fèi)用處理。而人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)為，企業(yè)在人力資本的投資支出，收益超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出。按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，在各收益期內(nèi)分期攤銷。所以人力資源資本化計(jì)算出的各期收益與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)算出的各期收益會(huì)不同，后者當(dāng)期收益會(huì)銳減，以后各期的收益又會(huì)偏高。因此，人力資源資本化影響企業(yè)的會(huì)計(jì)收益和應(yīng)納稅所得稅，進(jìn)而影響企業(yè)財(cái)務(wù)分析的結(jié)果。

索尼創(chuàng)建于1946年，資金19.5萬(wàn)日元。50年后，公司總資產(chǎn)達(dá)300億美元，成為世界百?gòu)?qiáng)公司。索尼開發(fā)出日本第一臺(tái)磁帶錄音機(jī)、第一臺(tái)半導(dǎo)體收音機(jī)，世界第一臺(tái)晶體管電視機(jī)、第一臺(tái)小型晶體管錄像機(jī)。索尼首創(chuàng)“單槍三束”彩色電視機(jī)，研制成功世界最早的桌上電子計(jì)算機(jī)。20世紀(jì)80年代初期，索尼開發(fā)的世界第一臺(tái)激光唱片機(jī)和高分辨率8mm攝錄機(jī)問(wèn)世；90年代，開發(fā)出世界第一臺(tái)VCD/CD兼容機(jī)MDP-V900G和世界第一臺(tái)高亮度、綠色發(fā)光二極管等離子平面顯示器，等等。索尼創(chuàng)造了20多項(xiàng)日本或世界第一。1991年世界電子行業(yè)十大公司排行榜上，索尼排行第4位，僅次于松下電器、西門子公司和菲利浦公司。索尼的成功有它經(jīng)營(yíng)機(jī)制運(yùn)行的有效性，技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制的活力和企業(yè)管理的縝密，對(duì)人力資源的管理是索尼企業(yè)管理中最具特色、最關(guān)鍵的一環(huán)。盛田昭夫常說(shuō)：“對(duì)于日本那些最卓越的企業(yè)來(lái)說(shuō)，成功并非來(lái)自什么‘不傳之秘’，沒(méi)有哪種理論、方案或某項(xiàng)政策可以直接促使企業(yè)成功，唯一真正的關(guān)鍵只有一個(gè)，那就是‘人’，就是牢牢抓住了人的管理。”從這個(gè)意義上說(shuō)，索尼的成功是它人力資源管理的成功。

2、企業(yè)財(cái)務(wù)分析要考慮企業(yè)人力資產(chǎn)狀況

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)分析體系缺乏人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源資本化使企業(yè)資產(chǎn)和資本內(nèi)涵擴(kuò)大了，企業(yè)資產(chǎn)除物質(zhì)資產(chǎn)外，還有人力資產(chǎn)；企業(yè)資本除物質(zhì)資本外，還有人力資本。所以人力資源作為企業(yè)財(cái)富的原始創(chuàng)造者，在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí)也應(yīng)考慮在內(nèi)，分析人力資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)能力、盈利能力及人力資本的保全性和增長(zhǎng)性，能對(duì)企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)效益作正確評(píng)價(jià)。

索尼根據(jù)各個(gè)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，合理招聘各種技術(shù)和管理人才，引進(jìn)外部人才和企業(yè)內(nèi)部招聘相結(jié)合。在畢業(yè)大學(xué)生中招聘，增加企業(yè)年輕的新生力量。招聘時(shí)不以學(xué)?；蛭膽{為標(biāo)準(zhǔn)，而是唯才是用，不拘一格選拔人才。同時(shí)招募部分有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)或有技術(shù)專長(zhǎng)的中層技術(shù)、管理人才。索尼特別注重選拔具有冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)造力的人才。

二、當(dāng)前我國(guó)人力資源成本上升的原因分析

1、勞動(dòng)力成本上升是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果

我國(guó)正進(jìn)入生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段。第一，勞動(dòng)力價(jià)格。中國(guó)廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代即將成為過(guò)去。第二，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到目前這個(gè)階段，人均GDP達(dá)到5000美元以后，多種生產(chǎn)要素價(jià)格走勢(shì)都出現(xiàn)了拐點(diǎn)。價(jià)格提升是一個(gè)自然過(guò)程。改革開放之初，農(nóng)民進(jìn)城打工，為城鎮(zhèn)提供了充足的廉價(jià)勞動(dòng)力。20世紀(jì)80年代到本世紀(jì)初的20多年時(shí)間里，農(nóng)民工的工資幾乎沒(méi)有什么增長(zhǎng)。經(jīng)過(guò)30年的改革開放，政府提出讓全民享受改革開放帶來(lái)的成果，農(nóng)民增收了，如果工資不上漲，在城市打工不如回鄉(xiāng)養(yǎng)豬、種白薯，便出現(xiàn)了“民工荒”?！懊窆せ摹笔侵溉绻^續(xù)按過(guò)去的價(jià)格支付工資，那些工作現(xiàn)在沒(méi)人做了。

2、全球經(jīng)濟(jì)一體化，輸入型通貨膨脹導(dǎo)致成本上升

2008年3月底，香港政府公布：豬肉漲56%，牛肉漲49%，蔬菜漲32%，大米漲23%，食用油漲20%……在基本生活消費(fèi)品特別是食品價(jià)格大漲的帶動(dòng)下，同年2月份的整體物價(jià)上升5.1%。同時(shí)，漲價(jià)潮帶動(dòng)了加薪潮，匯豐銀行、長(zhǎng)江實(shí)業(yè)、太古集團(tuán)等多家公司宣布加薪，幅度高于通脹率。大部分公私機(jī)構(gòu)也跟隨加薪。2008年3月27日消息：因?yàn)樾枨笸⒁约疤┿徸邚?qiáng)，泰國(guó)大米出口價(jià)格上漲，漲幅近80%。隨著中國(guó)、印度及其他發(fā)展中國(guó)家工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，對(duì)全球初級(jí)產(chǎn)品的需求量不斷上升，導(dǎo)致初級(jí)產(chǎn)品進(jìn)入一個(gè)成本上升的周期。全球初級(jí)產(chǎn)品價(jià)格的上升必然導(dǎo)致國(guó)內(nèi)初級(jí)產(chǎn)品價(jià)格的上升，從而推動(dòng)企業(yè)成本包括勞動(dòng)力成本的上升。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源成本的控制分析

1、制訂前期的合理計(jì)劃

通過(guò)合理規(guī)劃和預(yù)算可有效的降低成本。預(yù)算前要先判斷人力成本是收益性支出還是資本性支出，據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長(zhǎng)期、靜態(tài)還是彈性的。通過(guò)預(yù)算使成本在合理幅度內(nèi)變化。各種財(cái)務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力成本預(yù)算上。同時(shí)，要有合理規(guī)劃，核心是進(jìn)行人力成本的效益性分析，目的是最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。

2、保證嚴(yán)格的執(zhí)行過(guò)程

在沒(méi)有特殊的情況下，要保證計(jì)劃的可執(zhí)行性。可通過(guò)成立以人力資源部門和財(cái)務(wù)部門合作的人力成本管理組織，系統(tǒng)、全過(guò)程地對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)控。完善人力成本費(fèi)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，建立勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和財(cái)務(wù)報(bào)表制度。

3、進(jìn)行時(shí)時(shí)控制和處理

要對(duì)所進(jìn)行的步驟進(jìn)行定期檢查，通過(guò)檢查及時(shí)糾偏，確保成本管理不失控，可制定階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計(jì)分析。針對(duì)分析結(jié)果，采取改進(jìn)對(duì)策。如果存在人力成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對(duì)策，下一年度進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。

通聯(lián)集團(tuán)主要生產(chǎn)電冰箱，是國(guó)內(nèi)電冰箱主流產(chǎn)品。1997年走多元化之道，先后開發(fā)出主要新產(chǎn)品有洗衣機(jī)、微波爐等。為了人力資源優(yōu)化發(fā)展，人力資源部制定了2009年度人力資源計(jì)劃：一，職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。公司將劃分為8個(gè)部門，行政副總負(fù)責(zé)任政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。二，人員招聘計(jì)劃。招聘需求：公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為96人，目前只有83人，還需補(bǔ)充13人。具體如下：開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。招聘策略：學(xué)校招聘通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽淡會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等形式。社會(huì)招聘通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等形式。由于優(yōu)秀本科生考研比例大，招聘時(shí)應(yīng)留有候選人員；由于計(jì)算機(jī)研究生愿留在本市的較少，研究生招聘將非常困難。應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。三，選擇方式調(diào)整計(jì)劃。在2009年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強(qiáng)非智力因素考查，在招聘中期，可采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，提高面試效果。四，績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。五，培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在1994年已開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2009年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。六，人力資源預(yù)算包括：招聘費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)費(fèi)用、社會(huì)保障金。

信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使市場(chǎng)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究，使人才轉(zhuǎn)化為先進(jìn)生產(chǎn)力，進(jìn)行人才的資本化等，已經(jīng)顯得尤為重要。企業(yè)對(duì)人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業(yè)文化、提高管理效能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，推動(dòng)企業(yè)迅猛發(fā)展的法寶。

基金項(xiàng)目：“廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院科學(xué)、教學(xué)研究基金資助”（項(xiàng)目編號(hào)：B08006）。

參考文獻(xiàn)：

篇7

“長(zhǎng)沙就業(yè)”越來(lái)越有吸引力

“招聘普工，每月工資2,500元?！薄罢衅鸽姾腹?，每月工資3,000元?！薄罢衅杠嚬?，每月工資3,000元?！彪S著長(zhǎng)沙工程機(jī)械、材料、食品、汽車、電子等產(chǎn)業(yè)的強(qiáng)勢(shì)發(fā)展，今年長(zhǎng)沙工業(yè)企業(yè)新增用工需求在10萬(wàn)以上。隨著長(zhǎng)沙經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量和就業(yè)崗位迅速增加，工作環(huán)境得以優(yōu)化，“長(zhǎng)沙就業(yè)”越來(lái)越有吸引力。

據(jù)長(zhǎng)沙一些企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，5年前，請(qǐng)一個(gè)普工，每月1,000元薪水就能請(qǐng)到，而現(xiàn)在沒(méi)有2,000元以上的月薪，很少會(huì)有工人上門。在用工偏緊的背景下，各大企業(yè)也在不斷提高工人的福利，拓展事業(yè)發(fā)展空間，通過(guò)職位和待遇吸引技術(shù)工人加盟。

工業(yè)發(fā)展的人力需求，已列入長(zhǎng)沙工業(yè)“十二五”規(guī)劃。長(zhǎng)沙市工信委黨委書記、主任趙躍駟說(shuō)：“長(zhǎng)沙將為企業(yè)保障關(guān)鍵生產(chǎn)要素――實(shí)現(xiàn)‘資金、人才、技術(shù)’聯(lián)動(dòng)?！蓖瑫r(shí)，長(zhǎng)沙將實(shí)施“百千萬(wàn)人才興業(yè)工程”，組織企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)，積極引進(jìn)專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)營(yíng)人才，聯(lián)合職業(yè)技術(shù)院校，定向培養(yǎng)技工人才，培育與引進(jìn)10萬(wàn)名優(yōu)秀技工人才。

點(diǎn)評(píng)：在全國(guó)“用人荒”的背景下，優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力已開始在全國(guó)范圍內(nèi)合理流動(dòng)。內(nèi)陸地區(qū)正在變得越來(lái)越有競(jìng)爭(zhēng)力。

浙江嘉興：

企業(yè)招聘一線員工很積極

在浙江嘉興的一場(chǎng)招聘會(huì)上，有187家用人單位提供了2,013個(gè)崗位，最終有1,169人與用人單位達(dá)成了初步意向，其中本科262人，大專601人，大中專畢業(yè)生占應(yīng)聘人數(shù)的73.8%，應(yīng)屆畢業(yè)生占總?cè)藬?shù)的32%。

招聘會(huì)上，各招聘企業(yè)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、國(guó)際貿(mào)易、電子、機(jī)械、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等方面的人才需求量最大。與往年相比，招聘企業(yè)開出的工資報(bào)酬也有一定的提高，應(yīng)屆大學(xué)生工資待遇上漲10%左右。然而在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，企業(yè)招聘一線工人很積極，招聘大學(xué)生的意愿并不強(qiáng)烈，所給的薪酬待遇也相差甚遠(yuǎn)。大學(xué)生的月薪一般在1,800~2,500元，而一線工人的月薪一般最低為2,500元，普遍在3,000~4,000元。

據(jù)介紹，企業(yè)招聘工人積極，關(guān)鍵是這兩年春節(jié)后普遍存在招工難的問(wèn)題，直接影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。而大學(xué)生求職恰恰相反，普遍就業(yè)難，諸如企劃、人事專員、倉(cāng)管等崗位，大學(xué)生應(yīng)征者數(shù)不勝數(shù)。

點(diǎn)評(píng)：據(jù)前程無(wú)憂論壇調(diào)查，大學(xué)生網(wǎng)友們寧愿在辦公室做低薪白領(lǐng)，也不愿意做高薪藍(lán)領(lǐng)。眼下一線工人招工難，流動(dòng)性大，流失也較嚴(yán)重。而一線技工的活又苦又累，年輕人不愿意干。而號(hào)召大學(xué)生放低身段去做藍(lán)領(lǐng)并非解決問(wèn)題的有效方法。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后的人才供應(yīng)鏈要從前端的學(xué)校教育抓起，才會(huì)行之有效。

成都：

多家銀行扎堆招人

在成都，中信、光大、哈爾濱、重慶、華夏5家銀行不約而同地了招聘信息。各家銀行招聘的人員比較相似，主要集中在支行行長(zhǎng)、營(yíng)銷部門負(fù)責(zé)人、風(fēng)險(xiǎn)管理主管等中級(jí)管理人員，以及一線的對(duì)公、零售客戶經(jīng)理。

中信銀行、光大銀行人力資源部門負(fù)責(zé)人近日表示，集中在媒體上公開招聘，主要也是考慮到分行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。據(jù)稱，相比2011年，其今年的業(yè)務(wù)規(guī)模預(yù)計(jì)將增長(zhǎng)30%以上。

除了一線客戶經(jīng)理，中層經(jīng)營(yíng)管理人員是各家銀行都非?？释模彩亲铍y招到的，因?yàn)樗麄儾粌H具備多年的專業(yè)知識(shí)、人脈資源，更重要的是，他們具有帶團(tuán)隊(duì)的能力，“業(yè)務(wù)發(fā)展的好壞與他們有著很大的關(guān)系，他們屬于中流砥柱”。

而關(guān)于薪酬待遇，幾家銀行的人力資源部門負(fù)責(zé)人都沒(méi)有給出一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)，他們指出：“薪酬待遇肯定是與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)成正比的，但不僅限于業(yè)績(jī)。”

篇8

味千（中國(guó)）控股有限公司（00538.HK）日前公告，經(jīng)雙方同意，劉士盛已辭任營(yíng)運(yùn)總裁，而公司將與其進(jìn)一步商討在公司的未來(lái)職務(wù)。

劉士盛服務(wù)麥當(dāng)勞約20年，2004年至2009年任麥當(dāng)勞（香港）之董事總經(jīng)理。2009年，劉士盛被裁定串謀收受利益，違反防止賄賂條例，及串謀妨礙司法公正，被判處有期徒刑4年3個(gè)月。劉士盛于2011年獲釋。而味千（中國(guó)）今年委任劉士盛時(shí)的公告，并沒(méi)有提及其此段歷史。

味千（中國(guó)）稱，在作出委任劉士盛為運(yùn)營(yíng)總裁前，公司知悉其2009年之刑事定罪，委任乃是考慮劉士盛之能力及其對(duì)餐飲行業(yè)逾30年經(jīng)驗(yàn)有利于公司之業(yè)務(wù)及營(yíng)運(yùn)。

味千（中國(guó)）同時(shí)稱，早前披露劉士盛畢業(yè)于加州理工學(xué)院有誤，劉士盛告知其并無(wú)于該院校學(xué)習(xí)，而是于美國(guó)接受若干大專教育，并無(wú)完成學(xué)業(yè)，早前有關(guān)公告有誤主要因劉士盛與人力資源部門員工之溝通不足，及翻譯錯(cuò)誤所引起。

“失足”之人能否再擔(dān)當(dāng)公司高位，理應(yīng)由市場(chǎng)選擇——對(duì)嚴(yán)重缺乏誠(chéng)信之人，成熟的市場(chǎng)必然會(huì)鄙棄。

寧高寧行動(dòng)學(xué)習(xí)“魔法”

目前，行動(dòng)學(xué)習(xí)已成為國(guó)際上最有影響力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式，在IBM、花旗銀行、3M、西門子等眾多跨國(guó)企業(yè)應(yīng)用廣泛。著名領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展大師沃倫？本尼斯更將行動(dòng)學(xué)習(xí)看作是美國(guó)企業(yè)最有影響力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式。當(dāng)前，正大力做管理提升的央企中，一些也在推行行動(dòng)學(xué)習(xí)。

高寧2004年成為中糧集團(tuán)董事長(zhǎng)，帶來(lái)了華潤(rùn)集團(tuán)的行動(dòng)學(xué)習(xí)模式，并加以改造和完善，形成了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模式。階段一是統(tǒng)一思想，即統(tǒng)一愿景、使命、集團(tuán)戰(zhàn)略，包括第一期高層戰(zhàn)略研討會(huì)、戰(zhàn)略管理輪訓(xùn)。階段二是確定競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，包括戰(zhàn)略質(zhì)詢會(huì)、戰(zhàn)略總結(jié)會(huì)。階段三是練好內(nèi)功，即梳理架構(gòu)與流程：架構(gòu)與崗位設(shè)置培訓(xùn)會(huì)、流程建設(shè)培訓(xùn)會(huì)。階段四是領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)，即提升領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力：核心團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力/團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)力輪訓(xùn)會(huì)。階段五是統(tǒng)一語(yǔ)言，即使用財(cái)務(wù)的語(yǔ)言系統(tǒng)：財(cái)務(wù)研討培訓(xùn)會(huì)，同一語(yǔ)言、同一聲音、統(tǒng)一夢(mèng)想；EVA與企業(yè)價(jià)值管理培訓(xùn)會(huì)。階段六即打造核心能力：各經(jīng)營(yíng)單位的專業(yè)性培訓(xùn)會(huì)。

中糧的行動(dòng)學(xué)習(xí)起點(diǎn)高，從一開始就是戰(zhàn)略導(dǎo)向和組織發(fā)展導(dǎo)向的。持續(xù)的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，給中糧集團(tuán)帶來(lái)三個(gè)層面的重大變化。業(yè)務(wù)層面，通過(guò)不同層級(jí)的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)研討會(huì)，梳理集團(tuán)和業(yè)務(wù)單元層面的重大戰(zhàn)略問(wèn)題，促進(jìn)了戰(zhàn)略的澄清和轉(zhuǎn)型，中糧集團(tuán)從田間到餐桌的全產(chǎn)業(yè)鏈整合模式得以浮出并得到廣泛的理解和認(rèn)同。同時(shí)，通過(guò)集團(tuán)研討，團(tuán)隊(duì)決策，解決組織面臨的重大問(wèn)題，提升了決策的效率和執(zhí)行的力度。組織層面，促進(jìn)了集團(tuán)和業(yè)務(wù)單元以及業(yè)務(wù)單元之間的團(tuán)隊(duì)融合，形成了基于問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)反思的氛圍，建設(shè)了學(xué)習(xí)型組織，一種開放進(jìn)取的充滿激情的文化逐漸形成。個(gè)體層面，重大議題的研討，讓經(jīng)理人能夠深刻反思自己內(nèi)在的心智模式，能夠從不同的經(jīng)驗(yàn)中相互學(xué)習(xí)，這對(duì)個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力提升非常重要。

確實(shí)如此，嘉德國(guó)際公司創(chuàng)始人郝聚民以為，善用行動(dòng)學(xué)習(xí)，無(wú)疑能夠?yàn)檠肫蟮冉M織變革、持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。

振華重工關(guān)聯(lián)交易妄為

上海振華重工（集團(tuán)）股份有限公司（600320，為央企控股）10月14日收到上海證監(jiān)局下發(fā)的《行政監(jiān)管措施決定書》。

去年8月6日，振華重工與關(guān)聯(lián)方中交一航局第一工程有限公司簽署合同，約定向其出售固定資產(chǎn)“振浮7”4000噸浮吊，售價(jià)4.4億元。此項(xiàng)關(guān)聯(lián)交易未及時(shí)披露，不符合《上市公司信息披露管理辦法》及《上海證券交易所股票上市規(guī)則》的規(guī)定。此外，該事項(xiàng)未經(jīng)董事會(huì)、股東大會(huì)審議且未對(duì)交易資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

重大關(guān)聯(lián)交易不經(jīng)過(guò)董事會(huì)：公司的治理讓人擔(dān)憂。

超越“舉報(bào)式治理”

國(guó)家發(fā)改委今年8月6.68億元罰單砸向6乳企的舉措，是從接到對(duì)乳粉企業(yè)的相關(guān)舉報(bào)開始的。相關(guān)部門共派出26個(gè)調(diào)查小組從5月，300多人次陸續(xù)到相關(guān)企業(yè)正式調(diào)查。之所以費(fèi)這么大的功夫，主要在于對(duì)信息屏障的清理。比如調(diào)查人員從已刪除郵件中找到了相關(guān)證據(jù)，其內(nèi)容稱：“根據(jù)《反壟斷法》，供應(yīng)商不得控制市場(chǎng)價(jià)格，所以我們要非常謹(jǐn)慎操作?！?/p>

最近出現(xiàn)了一個(gè)超越“舉報(bào)式治理”的成功案例。葛蘭素史克中國(guó)進(jìn)行商業(yè)賄賂的案發(fā)并沒(méi)有“深喉”舉報(bào)，而是經(jīng)有關(guān)部門對(duì)一家名旅行社經(jīng)營(yíng)收入不正常增長(zhǎng)的分析發(fā)現(xiàn)的，直至其4名高管被立案。

然而，在公司內(nèi)部層面，對(duì)公司高管等的敗德行為，不少中國(guó)公司同樣停留在舉報(bào)式治理階段。

斯諾登披露的“棱鏡計(jì)劃”顯示，美國(guó)情報(bào)機(jī)構(gòu)一直在從音視頻、圖片、郵件、文檔以及連接信息中分析個(gè)人的聯(lián)系方式與行動(dòng)。根據(jù)銀行交易、旅游行程、上網(wǎng)記錄等信息源，美國(guó)國(guó)安局幾乎有能力描繪出這個(gè)人所有的生活細(xì)節(jié)。斯諾登表示：“坐在辦公桌前，我就可以監(jiān)控任何人，包括你、你的會(huì)計(jì)師、聯(lián)邦法官，甚至是總統(tǒng)，只要我擁有他們的電子信箱地址?！?/p>

張華強(qiáng)認(rèn)為棱鏡計(jì)劃存在問(wèn)題，但其中一些方法或值得公司在控制風(fēng)險(xiǎn)特別是高管敗德風(fēng)險(xiǎn)方面借鑒。

蘇泊爾送高管股票

《浙江蘇泊爾股份有限公司限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案修改稿）》10月12日，公司擬以零元價(jià)格向激勵(lì)對(duì)象授予580萬(wàn)股限制性股票。以前一日蘇泊爾收盤價(jià)13.59元計(jì)，該部分股票價(jià)值7882.2萬(wàn)元。激勵(lì)對(duì)象共114人，包括董事、高級(jí)管理人員；公司總部、各事業(yè)部高級(jí)管理人員；各事業(yè)部、子公司中層管理人員和公司核心業(yè)務(wù)（技術(shù)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、采購(gòu)、生產(chǎn)、質(zhì)控等）人員。其中，董事長(zhǎng)蘇顯澤（公司創(chuàng)始人蘇增福之子）、財(cái)務(wù)總監(jiān)徐波、副總經(jīng)理兼董秘葉繼德分別獲得30萬(wàn)、24萬(wàn)和12萬(wàn)股，分別占授予總數(shù)的5.172%，4.138%和2.069%。限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的股票來(lái)源為從二級(jí)市場(chǎng)上回購(gòu)的公司股份，限制性股票鎖定期為 12 個(gè)月。

公告稱“公司根據(jù)國(guó)內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，并結(jié)合同行業(yè)企業(yè)及本公司自身經(jīng)營(yíng)情況，合理設(shè)置了以下業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：公司對(duì)激勵(lì)對(duì)象設(shè)置公司業(yè)績(jī)考核期，考核期自 2013 年起至 2016 年止；考核期內(nèi)，公司每個(gè)考核年度的凈資產(chǎn)收益率不低于13 %”。

篇9

“我常常跟員工講，要以背水一戰(zhàn)的信心和決心，規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，讓超越夢(mèng)想的道路由此出發(fā)！我們有一套從員工職業(yè)生涯規(guī)劃到在職深造、公平晉升的完整人才培養(yǎng)計(jì)劃?！碧峒叭瞬排囵B(yǎng)，東陽(yáng)聯(lián)社掌門人韋凱華理事長(zhǎng)此刻信心滿滿。而在他剛剛接手東陽(yáng)聯(lián)社的五年前，東陽(yáng)聯(lián)社資產(chǎn)質(zhì)量在浙江全省81家行社中排名倒數(shù)第一，不良資產(chǎn)率為16.96%。

彼時(shí)，他們?cè)趯で笠粋€(gè)“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”的突破，而突破口就是“人”。

贏在起點(diǎn)：規(guī)劃一個(gè)明朗的未來(lái)

在人力資源部總經(jīng)理王萍的辦公室里，記者看到了一排碼放整齊有序的員工職業(yè)生涯檔案?！懊课粏T工入職之初，聯(lián)社都會(huì)安排他們填一張《員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃表》，填寫自己2年、5年、7年的職業(yè)規(guī)劃，然后請(qǐng)職業(yè)生涯導(dǎo)師對(duì)他們進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助他們確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。每個(gè)年末，員工需要填寫一張《職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整表》，總結(jié)自己一年的工作得失，對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行微調(diào)?！迸c記者交談過(guò)程中，這位成熟美麗的人力資源總經(jīng)理，神態(tài)里流露出一種現(xiàn)代女性的干練與魅力。

這種干練魅力的洋溢，在東陽(yáng)聯(lián)社隨處可見(jiàn)，幾乎每一位員工都擁有一個(gè)可以觸及的夢(mèng)想，能夠清晰地看到自己的未來(lái)。

在對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上，東陽(yáng)聯(lián)社下足了力氣。一是出臺(tái)《員工職業(yè)生涯管理辦法》，設(shè)立管理序列、支持序列、營(yíng)銷序列和專業(yè)序列四個(gè)崗位職系，梯隊(duì)化地加強(qiáng)聯(lián)社對(duì)各類人才的培育。二是成立員工職業(yè)生涯管理委員會(huì)，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)、制定職業(yè)生涯策略。三是建立健全配套的薪酬考核體系，修訂《員工崗位職系及等級(jí)薪酬管理暫行辦法》，把員工劃分為5個(gè)層級(jí)13個(gè)等級(jí)，等級(jí)評(píng)定實(shí)行“一次評(píng)定、動(dòng)態(tài)調(diào)整”的管理方式，不同崗位序列對(duì)應(yīng)不同的等級(jí)薪酬和績(jī)效系數(shù)。

“在給員工做職業(yè)生涯輔導(dǎo)的過(guò)程中，我常常跟他們講，來(lái)到信用社，不管你的昨天是怎樣的，現(xiàn)在大家都在同一個(gè)起點(diǎn)上，但兩年以后，同一批人中就會(huì)有大的不同。如果沒(méi)有認(rèn)清自己的目標(biāo)，就不要在信用社里浪費(fèi)大好年華。我會(huì)根據(jù)我的觀察和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合員工的自我目標(biāo)，給他們提供一些職業(yè)規(guī)劃方面的建議?！睓M店信用社主任陳會(huì)考說(shuō)。陳主任是一位曾擔(dān)任過(guò)信貸員、客戶經(jīng)理、主任等多個(gè)崗位的“老信合”，同時(shí)，也擔(dān)任著橫店信用社的“職業(yè)生涯導(dǎo)師”。事實(shí)上，為了提高職業(yè)生涯規(guī)劃管理的效果和執(zhí)行力，幾乎東陽(yáng)聯(lián)社里的每一位職業(yè)生涯導(dǎo)師，都是這樣的“元老級(jí)人物”。

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，東陽(yáng)聯(lián)社給了每一位員工一個(gè)贏在起點(diǎn)的理由，這也是東陽(yáng)聯(lián)社吸引人才的關(guān)鍵。

贏在過(guò)程：提供一個(gè)超越自我的舞臺(tái)

“我想，不論是注會(huì)還是讀研，一旦確定去做，就一定要做好。剛?cè)肷鐣r(shí)，我的職業(yè)規(guī)劃是先從支持序列的柜員做起，爭(zhēng)取注會(huì)全過(guò)后到專業(yè)序列去，然后再到管理序列中的財(cái)務(wù)管理崗。再三抉擇后，依照自己剛?cè)肷鐣r(shí)的夢(mèng)想，我選擇先專心攻克注會(huì)，之后就去報(bào)名參加‘春苗班’，申請(qǐng)攻讀對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)的碩士學(xué)位?！焙h飄的語(yǔ)氣里帶著自信和堅(jiān)定。

飄飄的自信源于她對(duì)信用社的信任。東陽(yáng)聯(lián)社在制定員工職業(yè)生涯管理辦法的基礎(chǔ)上，實(shí)施“春苗計(jì)劃”和“棟梁計(jì)劃”，給員工搭建了一個(gè)自我提升的平臺(tái)。

出臺(tái)員工成長(zhǎng)“春苗計(jì)劃”，在“管理培訓(xùn)生”和“業(yè)務(wù)培訓(xùn)生”定向招聘的基礎(chǔ)上，對(duì)新入社員工進(jìn)行“三定”培養(yǎng)，第一年著重進(jìn)行“定崗”培養(yǎng)，將其安排到不同單位的不同崗位上進(jìn)行鍛煉；第二年著重進(jìn)行“定向”培養(yǎng)，通過(guò)技能提升、專業(yè)提升夯實(shí)基礎(chǔ)；第三年著重進(jìn)行“定型”培養(yǎng)，促使優(yōu)秀的新員工成長(zhǎng)為骨干力量，提升全員素質(zhì)。

出臺(tái)干部培養(yǎng)“棟梁計(jì)劃”，完善聯(lián)社后備干部信息庫(kù)建設(shè)，有計(jì)劃地組織學(xué)習(xí)、換崗交流、不定期考察等，實(shí)現(xiàn)干部管理工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。同時(shí)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗方式，讓年輕有為的員工脫穎而出，2013年共有26個(gè)中層干部崗位公開競(jìng)爭(zhēng)，有6名青年員工走上了中層管理崗位。

在“春苗計(jì)劃”和“棟梁計(jì)劃”的基礎(chǔ)上，東陽(yáng)聯(lián)社分別與對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)和浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)合作，開設(shè)“春苗班”和“贏在中層”課程班。參加“春苗班”并通過(guò)考試的員工，可以獲得對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)的碩士學(xué)位證和畢業(yè)證。

“與‘春苗班’注重專業(yè)性教育不同，‘贏在中層’課程學(xué)習(xí)的層面會(huì)更加廣泛。我還記得第一堂課時(shí)，老師從心理學(xué)角度給我們分析了如何辨別人的性格，讓我們更好地認(rèn)識(shí)自己，更好地掌握溝通技巧。參加‘贏在中層’課程的培訓(xùn)，給了我一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、提升自我、超越自我的動(dòng)力?！睓M店信用社副主任蔣寒冰對(duì)記者說(shuō)。

東陽(yáng)聯(lián)社為員工搭建了一個(gè)自我提升的平臺(tái)，員工的工作熱情在超越自我中得到了充分釋放。

贏在未來(lái)：搭建一個(gè)公平公正的臺(tái)階

一個(gè)縣級(jí)聯(lián)社，把自己的員工培養(yǎng)得這樣出色，不怕員工成長(zhǎng)成熟以后跳槽嗎？

在“怎樣留住人才”這個(gè)問(wèn)題上，韋凱華理事長(zhǎng)有著這樣的胸襟和自信：“我們的員工要走，我不阻攔；同樣地，只要在別的銀行沒(méi)有做損害信用社利益的事，我也歡迎他回來(lái)。從縣聯(lián)社這個(gè)層面上，東陽(yáng)聯(lián)社能做的，就是把每一位員工培養(yǎng)好，搭建一個(gè)公平公正的晉升臺(tái)階。”

拓寬和拉長(zhǎng)員工的上升通道。變?cè)瓉?lái)只有行政職務(wù)升遷一條官道為管理序列、專業(yè)序列、營(yíng)銷序列、支持序列四種序列齊頭并進(jìn)，序列之間可以相互轉(zhuǎn)換，使員工晉升通道在橫向上得到有效拉寬；變?cè)瓉?lái)只有中層副職、中層正職兩個(gè)晉升梯次，為每種序列3～5個(gè)層級(jí)和10～13個(gè)類別或等級(jí)，使員工不至于在某一個(gè)層級(jí)上停滯不前，晉升通道在縱向上得到有效拉長(zhǎng)。

按照1∶0.56的比例將優(yōu)秀人才納入后備人才管理庫(kù)，即管理崗位上的每一個(gè)人，對(duì)應(yīng)配備0.56個(gè)后備人才。在管理崗位出現(xiàn)職位空缺時(shí)，直接從后備人才庫(kù)中選拔調(diào)用。加強(qiáng)業(yè)務(wù)條線后備人員隊(duì)伍建設(shè)，采用推薦、考核、考評(píng)相結(jié)合的方法選拔各業(yè)務(wù)條線后備人員，保證專業(yè)人員的新老交替，增強(qiáng)東陽(yáng)聯(lián)社的發(fā)展后勁。

推行上掛下派，提高員工綜合素質(zhì)。通過(guò)上掛下派和雙向交流，打造人才上下交流的平臺(tái)，使后備干部以及專業(yè)條線后備人員接受多崗位鍛煉，不斷增強(qiáng)實(shí)踐、管理能力，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在聯(lián)社選拔人才時(shí)，優(yōu)先錄用“上掛”過(guò)程中表現(xiàn)良好的員工。2013年已實(shí)施“上掛”10人、“下派”2人。

事實(shí)上，公平公正的晉升機(jī)會(huì)為員工構(gòu)建了人盡其才、才盡其用的舞臺(tái)，有利于員工真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。記者了解到，隨著員工自我成就感和對(duì)東陽(yáng)聯(lián)社認(rèn)同感的提升，員工對(duì)聯(lián)社的忠誠(chéng)度不斷增強(qiáng)，年平均人才流失率逐年下降。

篇10

筆者結(jié)合企業(yè)調(diào)研情況，在強(qiáng)化動(dòng)態(tài)管理、構(gòu)建履約監(jiān)控等方面提出若干制度構(gòu)想，以深化公司內(nèi)控制度為抓手，不斷完善公司法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。

一、 存在問(wèn)題與現(xiàn)狀

企業(yè)在訂立和履行合同時(shí)，往往偏離相關(guān)的合同法律規(guī)定，缺乏依法訂立和依法履行合同的意識(shí)，使所簽訂的合同違反法律及行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

例如：在逾期違約金處理的條款上，有的合同將“逾期1天支付違約金XX元”寫為“逾期1天罰款XX元”，這樣的條款就屬于無(wú)效條款。任何背離合同法所簽訂的合同都是無(wú)效合同，不受法律保護(hù)。

其次，只是將簽訂合同當(dāng)作一種形式，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到合同是雙方權(quán)利義務(wù)實(shí)現(xiàn)的保障書。

例如：大額、長(zhǎng)期的設(shè)備改造及基建安裝等合同，由于涉及金額大、執(zhí)行時(shí)間長(zhǎng)，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)合同的執(zhí)行往往會(huì)產(chǎn)生巨大影響。遇到鋼材漲價(jià)、銀行利率提高、通貨膨脹、供應(yīng)商生產(chǎn)能力因供不應(yīng)求而緊張等情況，供應(yīng)商就會(huì)以無(wú)利可圖、甚至賠本等原因要求前行終止合同，而我公司在沒(méi)有嚴(yán)格的合同違約條款制約對(duì)方的情況下，只能默認(rèn)供應(yīng)商提價(jià)要求，增加生產(chǎn)成本，否則就要面臨影響企業(yè)正常生產(chǎn)的窘境，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)隱患。

此外，經(jīng)辦部門在合同簽訂前要進(jìn)行一系列合同審批程序，這一階段合同受到高度重視。一旦合同簽訂即被束之高閣，成為付款的憑證。這種合同簽訂與合同執(zhí)行脫節(jié)的情況在履約過(guò)程中普遍存在。

二、分析及對(duì)策

（一） 進(jìn)一步增強(qiáng)合同意識(shí)，加強(qiáng)法制宣傳教育

要做好合同訂立工作，人是關(guān)鍵因素[1]。只有當(dāng)思想上真正意識(shí)到合同的重要性，公司全員強(qiáng)調(diào)按合同辦事、按管理辦事，才能使合同管理出成績(jī)、出效益。

公司決策層應(yīng)當(dāng)重視這項(xiàng)工作。把法制教育，特別是《合同法》的教育，作為公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容。定期參加《合同法》知識(shí)講座，在公司中層領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)中增加合同管理內(nèi)容，使公司領(lǐng)導(dǎo)率先建立起合同管理理念，營(yíng)造人人重視合同管理的氛圍，強(qiáng)化全員管理意識(shí)。

著力打造一支業(yè)務(wù)專，素質(zhì)高，能力強(qiáng)的合同管理員隊(duì)伍。合同管理的專業(yè)性、技術(shù)性都較為復(fù)雜，合同管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低，也直接影響著合同管理質(zhì)量，因此企業(yè)對(duì)合同管理人員必須從嚴(yán)要求。招聘或選調(diào)一批素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、知識(shí)面廣、責(zé)任心強(qiáng)的人員充實(shí)合同管理隊(duì)伍?？梢孕Х乱恍┦┕そㄖ袠I(yè)的合同管理人員職業(yè)資格制度，建立崗位責(zé)任制，在崗位系數(shù)及薪酬方面適當(dāng)傾斜，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)上崗，完善崗位職責(zé)和績(jī)效考評(píng)機(jī)制，實(shí)行末位淘汰，對(duì)上崗人員組織定期學(xué)習(xí)，結(jié)合公司實(shí)際進(jìn)行正方面的實(shí)例分析，通過(guò)專題學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)水平、理論水平。

推行培訓(xùn)制度。邀請(qǐng)專家學(xué)者定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合同管理培訓(xùn)及考核，促進(jìn)全員合同管理素質(zhì)的提高。此外，還要加快推行相應(yīng)的合同示范文本制訂，統(tǒng)一合同統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，從根本上提高合同管理工作水平。

（二） 科學(xué)設(shè)計(jì)合同管理內(nèi)控流程與銜接環(huán)節(jié)

隨著合同關(guān)系的發(fā)展，經(jīng)辦部門辦理合同業(yè)務(wù)流程應(yīng)經(jīng)過(guò)：合同立項(xiàng)、合同簽訂（洽談、送審、訂立）、合同履行、合同付款、合同存檔等五大環(huán)節(jié)[2]（如圖1）。經(jīng)辦部門的業(yè)務(wù)流程相對(duì)應(yīng)著兩道審核監(jiān)督關(guān)卡：一是審核職能部門（企管、財(cái)務(wù)、審計(jì)、辦公室、公司領(lǐng)導(dǎo)）按管理制度規(guī)定，對(duì)合同業(yè)務(wù)可行性、規(guī)范性、合法性進(jìn)行會(huì)審會(huì)簽，對(duì)每道合同環(huán)節(jié)層層把關(guān)的管理過(guò)程；二是由紀(jì)檢部門（監(jiān)察部、廉政監(jiān)督小組）對(duì)全過(guò)程的業(yè)務(wù)開展和審核流程進(jìn)行廉政監(jiān)督、效能監(jiān)察的再監(jiān)督過(guò)程。

圖1 合同管理內(nèi)控示意圖

除部分特殊業(yè)務(wù)（不必簽訂書面合同或所簽訂合同可以不必送審）外，所有對(duì)外簽訂的合同均受采購(gòu)管理、合同管理、付款管理、檔案管理四項(xiàng)管理流程控制。換句話說(shuō)，項(xiàng)目全程管理流程是由此四項(xiàng)子管理流程構(gòu)成。四項(xiàng)子管理流程必須綜合考慮審批程序，設(shè)置統(tǒng)一的審批權(quán)限，明確各職能部門的審核職責(zé)，責(zé)任到崗，落實(shí)到人。子管理流程之間銜接工作環(huán)節(jié)，如商務(wù)談判、合同交驗(yàn)等工作流程應(yīng)盡快納入流程控制范疇。將前一項(xiàng)流程控制所形成的管理記錄，作為下一項(xiàng)流程控制審核的支撐性材料，材料不全者一律退回，最終存檔時(shí)形成資料齊全、一項(xiàng)目一檔[3]。使合同的簽訂、履行、付款、存檔都處于有效的控制狀態(tài)。

同時(shí)，構(gòu)建由公司經(jīng)理層統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，合同管理部門專職管理和業(yè)務(wù)部門分管負(fù)責(zé)的組織網(wǎng)絡(luò)，是形成良性互動(dòng)管理生態(tài)，強(qiáng)化動(dòng)態(tài)管理的基本要求。企業(yè)管理部、審計(jì)部與財(cái)務(wù)部是合同管理部門承擔(dān)著合同的綜合管理，即對(duì)業(yè)務(wù)開展具有管理職責(zé)，又負(fù)有監(jiān)督業(yè)務(wù)開展的義務(wù)。而監(jiān)察部門（監(jiān)察部、廉政監(jiān)督小組）是流程控制的再監(jiān)督部門，以廉政監(jiān)督、效能監(jiān)察或受理投訴的方式，定期或不定期抽查項(xiàng)目進(jìn)展情況，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)過(guò)程中存在違規(guī)違紀(jì)或不按規(guī)定辦事的行為提出整改或處理意見(jiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 王斐、賈富民、王昊：《加強(qiáng)企業(yè)合同管理的實(shí)踐與探索》[J]；《石油工業(yè)技術(shù)監(jiān)督》，2004（3）

[2] 姜開勇：論企業(yè)的合同管理[J]；《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2008（07）