導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行為科學(xué)的含義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

〔關(guān)鍵詞〕理性；博弈論；完全理性；有限理性

中圖分類號：F22432文獻標識碼：A文章編號：10084096(2012)05001006

一、引言

理性是經(jīng)濟理論和管理決策理論的基礎(chǔ)性概念。理性概念起源于古希臘哲學(xué)，是指合客觀性（區(qū)別于信仰）和合邏輯性（區(qū)別于感性、情感和欲望等非理性），即在人的意識中能以數(shù)理邏輯表達的思維意識，是人所特有的、體現(xiàn)出人之為人而有別于動物的一種能力。理性是人類主體意識的標志，只有人類才具有理性的能力。具體地說，理性是指概念、判斷和推理等系統(tǒng)化、理論化的思想、理論和學(xué)說，以及按照邏輯思維合理解決問題的能力［1］。

自從經(jīng)濟理論系統(tǒng)化以來，它一直是以某種理性概念為基礎(chǔ)的［2］。在古典經(jīng)濟學(xué)中，自亞當(dāng)·斯密提出“看不見的手”的原理以來，自利的“理性經(jīng)濟人”假設(shè)成為主流經(jīng)濟學(xué)的核心假設(shè)。新古典經(jīng)濟學(xué)分別從消費者效用最大化和生產(chǎn)者利潤最大化角度，進一步完善主流經(jīng)濟學(xué)的理性基礎(chǔ)。20世紀70—80年代以來國際上興起了演化經(jīng)濟學(xué)、行為經(jīng)濟學(xué)等理論分支，分析視角逐漸從傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的“理性經(jīng)濟人”假設(shè)拓展到人的有限理性（boundedrationality）或非理領(lǐng)域，并與行為科學(xué)、心理科學(xué)等其他科學(xué)相互交融。

作為現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的前沿領(lǐng)域，博弈論不僅沿襲了主流經(jīng)濟學(xué)的理性假設(shè)，而且進一步要求“目標—手段”之間的一致性，即過程理性。傳統(tǒng)博弈理論的理性概念將現(xiàn)實世界中人類復(fù)雜的互動行為加以高度的抽象和規(guī)范，在此基礎(chǔ)上建立起數(shù)學(xué)模型進行演繹推理，分析人類沖突與合作行為達到的均衡結(jié)果。20世紀90年代以來興起的實驗博弈和演化博弈等分支領(lǐng)域，逐漸放寬傳統(tǒng)博弈理論中行為主體完全理性的核心假設(shè)，轉(zhuǎn)而研究參與者的有限理性和非理性互動行為。理性概念不僅構(gòu)成了博弈均衡的分析基礎(chǔ)，而且根據(jù)理性假設(shè)的不同限制產(chǎn)生了博弈論的理論分支。因此，理性概念在博弈論中占據(jù)核心地位。自20世紀40年代博弈論學(xué)科誕生以來，許多著名的博弈論學(xué)者如納什、海薩尼和奧曼等人，在各個博弈論分支領(lǐng)域不斷深化和豐富著人類互動行為中理性概念的內(nèi)涵。本文首先回顧了西方哲學(xué)對理性概念的認識過程；第三節(jié)分別剖析了經(jīng)濟學(xué)和博弈論中理性概念的內(nèi)涵；第四節(jié)分別從均衡概念的形成和各理論分支的基本假設(shè)等角度，論述理性概念在博弈論中占據(jù)著核心地位。

二、西方哲學(xué)對理性概念的認識過程

在哲學(xué)意義上，理性概念包含著如下四條基本原則：第一，人們只接受經(jīng)過徹底的、批判的考察證據(jù)和正當(dāng)?shù)耐评碇系恼胬?。真理的產(chǎn)生途徑只有兩種：實證法和演繹法，“理性代表著精神對真理的追求和把握”。第二，現(xiàn)實是可知的。因為現(xiàn)實世界具有一種理性的，因而人類從理智上可以理解的結(jié)構(gòu)。該原則將理性與命運說和不可知論等哲學(xué)觀點分開。第三，強調(diào)自我認識的重要性。人的理性不是無所不能的，正如康德在《純粹理性批判》的序言中所說，“一些問題困擾著理性，而理性則無法避開這些問題，因為這些問題是理性自己的本性強迫理性接受的，理性必須回答；但是，理性的能力是有限的，它不能回答這些問題，因為這些問題超出了理性力所能及的范圍。理性不是由于自身的過錯而陷于此種困境的，而是由于理性的界限”［3］。第四，實踐理性，強調(diào)人類在選擇手段和目的方面合理地指導(dǎo)自身行為的能力。正是實踐理性的要求，構(gòu)成了傳統(tǒng)博弈理論大夏的基石：理性的行為主體不僅追求自身利益的最大化，而且具有理性的能力使得給定參與者對外部環(huán)境的信念后最大化自己的報酬。

自古希臘羅馬時代起，理性就一直是哲學(xué)家們關(guān)注的焦點問題之一。在近代自然科學(xué)的推動下，理性主義認識論哲學(xué)思想逐漸發(fā)展成為近代乃至現(xiàn)代意義上的理論形態(tài)。

1古希臘時代的西方理性主義

作為西方哲學(xué)思想的發(fā)源地，在希臘哲學(xué)多種多樣的形式中，差不多可以找到以后各種觀點的胚胎、萌芽［3］。古希臘時代的理性開端于自然哲學(xué)對世界“本原”的思考。在德爾菲的阿波羅神廟上刻著一句箴言“認識你自己”，指出了人與動物的區(qū)別是人具有自我意識，具有反省和認識自己的能力，這種意識和能力即為理性。柏拉圖認為在人的靈魂中蘊藏著作為其他一切知識起點的最真實、最普遍的某些知識、原理、觀念或理念，其他知識都是這些最基本的知識的推演，人們學(xué)習(xí)和得到知識的過程，就是靈魂逐漸“回憶”的過程。亞里士多德將數(shù)學(xué)證明方法用三段論的形式表述為演繹邏輯。

2近代的西方理性主義

在西方近代哲學(xué)中有關(guān)理性主義和經(jīng)驗主義的認識論爭議上，理性主義的“自明原則+演繹”方法與自然科學(xué)中的數(shù)學(xué)公理方法密切相關(guān)，而經(jīng)驗主義的“經(jīng)驗+歸納”方法與自然科學(xué)中的觀察實驗方法密切相關(guān)［4］。法國哲學(xué)家和數(shù)學(xué)家笛卡兒是西歐近性主義演繹法的奠基者，他認為對真理的認識不用靠實踐來證實，而是要看我的思想、概念的清晰性和明確性，他還認為真理存在于理性之中。與之相對應(yīng)的是作為近代經(jīng)驗科學(xué)奠基人的英國哲學(xué)家培根，他看到了經(jīng)驗科學(xué)（知識）的蓬勃生命力，提出“知識就是力量”的口號。懷疑主義哲學(xué)家休謨也認為，客觀實在是否存在的問題是人的理性所不能加以解釋的。

篇2

[關(guān)鍵詞]隱性知識　知識挖掘　知識共享　行為科學(xué)

[分類號]G203

在知識經(jīng)濟時代，組織中顯性知識只占10％，另外90％是隱性知識。隱性知識蘊含了巨大財富，但隱性知識以非口語化、難以表達、難以編碼的知識和經(jīng)驗、高度個人化的重要特點，隱藏在個體的頭腦中。隱性知識不僅對于學(xué)習(xí)和知識積累過程有著重要的作用，而且其在集體學(xué)習(xí)和組織知識創(chuàng)造過程中同樣有重要的作用；不僅如此，隱性知識還是支持組織革新的要素。采用行為學(xué)的原理，通過對外部環(huán)境變量的調(diào)節(jié)，調(diào)動個體行為的內(nèi)在動因，促使隱性知識顯性化，實現(xiàn)個人隱性知識的共享和轉(zhuǎn)移，是發(fā)揮個體的創(chuàng)造力和提升組織競爭力的源泉。

1、隱性知識的含義和研究背景

隱性知識是隱藏在個體大腦中的經(jīng)驗和信念，隱性知識是難以表現(xiàn)、難以通過語言表達進行溝通、難以讓他人全面分享和共享的非編碼型知識。隱性知識從技能和認識角度可劃分為兩類：①技能方面的隱性知識，指通過親自學(xué)習(xí)并堅持練習(xí)才能掌握其中技巧的隱性知識，多為那些需要通過行為和操作才能表現(xiàn)，但語言和文字卻難以表達的技能、技巧、經(jīng)驗和訣竅等；②認知和非智力因素構(gòu)成的隱性知識，指通過心理活動和個性特征(如形成概念、知覺、判斷或想象)獲取和表現(xiàn)出來的隱性知識，包括需要、動機、洞察力、直覺、感悟、價值觀、信念、心智模式、意志、情感、自制力等。

隱性知識的挖掘和共享就是隱性知識載體轉(zhuǎn)移的過程，個體通過隱性知識的外顯，利用不同的傳遞方式和介質(zhì)，讓其他個體能夠有效地習(xí)得和內(nèi)化的過程。從隱性知識載體的轉(zhuǎn)移目標來看，其轉(zhuǎn)移方向有兩個：①隱性知識載體從人的大腦轉(zhuǎn)移到外在可固化的物質(zhì)載體上，通過隱性知識挖掘，利用其編碼實現(xiàn)其共享；②隱性知識的轉(zhuǎn)移方向是其他個體，把隱性知識的載體從人的大腦轉(zhuǎn)移到其他人的大腦中，是對不能編碼但可以感受和領(lǐng)會的隱性知識實現(xiàn)共享的過程。從隱性知識的特性來看，隱性知識的共享途徑主要是個體向個體之間的轉(zhuǎn)化。

隱性知識的挖掘和共享對于組織知識創(chuàng)新和組織效率的提高至關(guān)重要。但隱性知識內(nèi)隱性及個體性特征，令隱性知識的顯性化和共享在主觀和客觀上都具有巨大的難度。隱性知識的研究最早是基于心理學(xué)、教育學(xué)領(lǐng)域開展的，自20世紀60年代以來，心理學(xué)家Reber在研究個體獲得知識的過程中，發(fā)現(xiàn)個體往往以內(nèi)隱學(xué)習(xí)方式通過無意識來掌握概念規(guī)則。真正開始關(guān)注隱性知識個體特征的是日本管理學(xué)教授野中郁次郎，他從“個體”與組織關(guān)系視角進行表述和研究，并深入探討了隱性知識的構(gòu)成。當(dāng)前學(xué)者們關(guān)于隱性知識挖掘和共享的研究，主要集中在隱性知識轉(zhuǎn)移對象和性質(zhì)、轉(zhuǎn)移方式以及轉(zhuǎn)移機理等方面，而針對隱性知識載體的個人因素進行深入的挖掘和共享及隱性知識習(xí)得和外顯的內(nèi)在心理機制與行為規(guī)律的研究，還處于初級階段。

2、隱性知識轉(zhuǎn)移的行為科學(xué)機制

行為科學(xué)是研究人的行為或人類集合體的行為，人的行為是由內(nèi)在的心理機制和外在環(huán)境的相互作用而形成的。從隱性知識的載體(個人角度)來看，隱性知識的輸入習(xí)得、內(nèi)化掌握和外顯發(fā)揮作用三個階段，都是人在自我意識主導(dǎo)下的主動自覺的個人行為，而人的行為發(fā)生往往都受當(dāng)時外部環(huán)境、自我認知和自我意向等不同程度的影響。行為學(xué)家創(chuàng)始人華生認為：人的行為都是“刺激一反應(yīng)”的產(chǎn)物，“我們稱之為本能的東西，大多是后天訓(xùn)練的結(jié)果——屬于人類的習(xí)得行為(learned behavior)”。從個體的層次上考慮影響人行為的各種心理因素，包括人的思維方法、歸因過程、動機、個性、態(tài)度、情感、能力、價值觀等方面，所有這些又與實際活動中的需要、興趣、行為等有著密切的關(guān)系，是一種帶有一定程度功利性的內(nèi)在心理獎勵。

隱性知識攜帶者和接受者的內(nèi)在心理因素通過與外部環(huán)境的刺激因素互相作用，是影響隱性知識外顯和習(xí)得內(nèi)化的主導(dǎo)因素。隱性知識攜帶者，通過主觀上對自身隱性知識的表達態(tài)度、意愿、時機和能力等內(nèi)在心理機制，決定隱性知識外顯效果；隱性知識的接收者內(nèi)在的心理機制對隱性知識的習(xí)得和隱性知識挖掘共享產(chǎn)生決定性的影響。一般情況下，這些起決定作用的內(nèi)在因素主要包括個體出于對所有權(quán)、優(yōu)勢地位等的考慮，對提供知識共享需要花費時間、精力與回報的權(quán)衡以及個體對隱性知識外顯能力和接收能力等因素。

個體在隱性知識挖掘和共享的行為過程中，往往伴隨著強烈的多層次交織在一起的內(nèi)在心理需要和動機，隱性知識的攜帶者通過外顯的過程，希望獲得認同感、尊重、友誼乃至自我價值實現(xiàn)；隱性知識的接受者則希望通過知識的習(xí)得行為完善自我成長的過程，存在獲得群體的認同、尊重和友誼等心理需要和動機。隱性知識攜帶者和接受者通過共享隱性知識，達到精神共鳴和行為默契的境界。

另外，隱性知識攜帶者和接受者彼此互為構(gòu)成個體外部環(huán)境的第一要素，隱性知識挖掘和共享的環(huán)境因素還包括極其廣泛的因素，如機構(gòu)、組織、團隊、制度等。正向的組織機制和個體的情緒、態(tài)度、愿望等內(nèi)在因素刺激和反饋，往往會促進隱性知識挖掘和共享的行為，提高隱性知識挖掘和共享的效果；反之，則抑制和影響其效果。

隱性知識的挖掘和共享的關(guān)鍵因素是以個體形式存在的人，個體提示隱性知識的載體，基于個體行為的認知因素、意向因素和環(huán)境因素，決定了隱性知識挖掘和共享的核心要素?；诖苏J識，組織機構(gòu)在充分掌握行為科學(xué)的理論前提下，利用行為科學(xué)的規(guī)律和手段，把握和引導(dǎo)個體行為，才能真正突破隱性知識挖掘和共享的障礙，實現(xiàn)隱性知識的社會和經(jīng)濟價值。

3、隱性知識挖掘和管理的行為學(xué)分析

隱性知識的挖掘與分享，需要全方位動用激發(fā)個體的隱性知識呈現(xiàn)手段，達到隱性知識的顯性化和分享目的，以供編碼、團隊模仿和體驗。美國教育心理學(xué)家加涅認為，人類的學(xué)習(xí)活動受內(nèi)部和外部兩大類條件制約。內(nèi)部條件是指以前習(xí)得的知識技能、動機和學(xué)習(xí)能力等；外部條件是指輸入刺激的結(jié)構(gòu)和形式，不同的學(xué)習(xí)類型和學(xué)習(xí)內(nèi)容需要不同的外部條件。

篇3

【摘要】應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系是在應(yīng)急狀態(tài)下使管理者做出正確衛(wèi)生防疫保障決策的有效措施。應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系是一種人機交互系統(tǒng)，利用計算機作為工具，其特點為運算速度快、信息存儲量大等，通過運用心理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)等知識，為管理者從系統(tǒng)分析角度建立決策環(huán)境，從而激發(fā)管理者的創(chuàng)造力，幫助管理者在發(fā)生應(yīng)急狀態(tài)下進行正確衛(wèi)生防疫保障決策。應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系的建立能夠在發(fā)生公共衛(wèi)生事件、抗洪搶險、抗震救災(zāi)等應(yīng)急衛(wèi)生事件中清楚的了解本地區(qū)擁有的衛(wèi)生防疫情況、疫情處置方法、環(huán)境學(xué)以及流行病學(xué)信息、國內(nèi)外類似事件的處理經(jīng)驗等，從而為科學(xué)有效的解決本地區(qū)應(yīng)急衛(wèi)生事件建立堅實基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】應(yīng)急衛(wèi)生防疫；保障；輔助決策信息指標體系；構(gòu)建；分析

應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系是在應(yīng)急狀態(tài)下使管理者做出正確衛(wèi)生防疫保障決策的有效措施[1]。本文將從多方面對應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系的構(gòu)建內(nèi)容進行分析，現(xiàn)結(jié)果如下。

1應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系概述

應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系是一種人機交互系統(tǒng)[2]，利用計算機作為工具，其特點為運算速度快、信息存儲量大等，通過運用心理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)等知識，為管理者從系統(tǒng)分析角度建立決策環(huán)境，從而激發(fā)管理者的創(chuàng)造力，幫助管理者在發(fā)生應(yīng)急狀態(tài)下進行正確衛(wèi)生防疫保障決策[3]。

各方面綜合情況進非戰(zhàn)爭軍事行動衛(wèi)生勤務(wù)保障工作的重要組成部分為應(yīng)急衛(wèi)生防疫，其涉及面較廣，需要多方面各部門共同參與完成，且要求較高。在應(yīng)急狀態(tài)下，對于管理者進行決策的輔助信息是否準確，對所進行的決策實施效果將產(chǎn)生直接性的影響。因此，構(gòu)建應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系，將較為全面、客觀、系統(tǒng)、科學(xué)的將海量信息進行快速準確的篩選，從而選取決策所需信息，深化應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障工作的內(nèi)涵，從而有效提高應(yīng)急指揮決策的準確性、科學(xué)性以及可操作性。

2應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系的構(gòu)建

2.1建立應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系應(yīng)遵循的原則1.系統(tǒng)性。建立應(yīng)急衛(wèi)生發(fā)你保障輔助決策信息指標體系，應(yīng)能夠?qū)ν话l(fā)事件后進行應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障工作行全面反映，避免出現(xiàn)偏差；2.客觀性。應(yīng)急衛(wèi)生發(fā)你保障輔助決策信息指標體系應(yīng)具有客觀性，從而真實可信，可作為應(yīng)急決策的重要依據(jù)；3.非相容性。非相容性是指各個指標之間不能進行相容，相互無法進行代替，含義不能相互包含，否則將造成應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系的混亂。但可以允許相關(guān)聯(lián)的指標同時存在；4.規(guī)范性。在對應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息選擇指標時，應(yīng)遵循研究范圍內(nèi)的規(guī)范指標，并具有通用性特點，從而便于數(shù)據(jù)以及資料的收集整理人員以及使用人員對同一指標內(nèi)容的理解；5.易操作性。在進行應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系的構(gòu)建時，應(yīng)遵循簡單明了的原則，避免指標定義含糊造成混淆，且便于對各指標進行計算分析。

2.2建立應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系應(yīng)采取的步驟1.預(yù)選指標確定。對應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系建立之初，應(yīng)首先確定預(yù)選指標，確定方法為文獻調(diào)研法，根據(jù)應(yīng)急衛(wèi)生防疫的主要工作內(nèi)容以及所需達到的目標，對應(yīng)急決策提供信息，并結(jié)合衛(wèi)生防疫、突發(fā)公共衛(wèi)生事件及輔助決策系統(tǒng)的文獻調(diào)研及全國戰(zhàn)略要地衛(wèi)生學(xué)流行病學(xué)專家咨詢系統(tǒng)課題的調(diào)查內(nèi)容，并根據(jù)國內(nèi)外類似衛(wèi)生突發(fā)事件處理經(jīng)驗建立應(yīng)急衛(wèi)生防疫輔助決策信息預(yù)選指標體系；2.提出預(yù)選指標篩選方向。對上述步驟所確定的各個預(yù)選指標進行專家咨詢，從而確定篩選預(yù)選指標的準確方向。研究表明，構(gòu)建指標體系應(yīng)根據(jù)應(yīng)急衛(wèi)生防疫管理決策者的角度，對應(yīng)急衛(wèi)生事件處置力量、突發(fā)衛(wèi)生事件的地域信息以及國內(nèi)外類似應(yīng)急衛(wèi)生事件的處置經(jīng)驗等三方面內(nèi)容進行指標體系構(gòu)建；3.篩選預(yù)選指標。按照上述方向?qū)︻A(yù)選指標進行篩選以及給予相應(yīng)修改，從而最終確定應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標。

3應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系的應(yīng)用

應(yīng)急衛(wèi)生防疫保障輔助決策信息指標體系的建立能夠在發(fā)生公共衛(wèi)生事件、抗洪搶險、抗震救災(zāi)等應(yīng)急衛(wèi)生事件中清楚的了解本地區(qū)擁有的衛(wèi)生防疫情況、疫情處置方法、環(huán)境學(xué)以及流行病學(xué)信息、國內(nèi)外類似事件的處理經(jīng)驗等，從而為科學(xué)有效的解決本地區(qū)應(yīng)急衛(wèi)生事件建立堅實基礎(chǔ)。

參考文獻

[1]劉曉榮，陳國良，吳俊生，等.基于DIS和DSS的衛(wèi)勤保障輔助決策支持系統(tǒng)研究[J].中國新醫(yī)藥，2009，3（9）：73-75.

篇4

關(guān)鍵詞:人本原理；人本安全管理；人性化

安全是企業(yè)的前途和命運，是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。企業(yè)安全管理的本質(zhì)是實現(xiàn)人、機、環(huán)境三者之間的充分協(xié)調(diào)和匹配，而人、機、環(huán)境系統(tǒng)的主導(dǎo)控制是人。因此，建立健全以人為中心的安全生產(chǎn)管理體系，根據(jù)人的思想和行為規(guī)律，運用各種激勵手段，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，深入挖掘人的內(nèi)在潛力，將“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相結(jié)合，積極推行人性化安全管理模式是提升企業(yè)安全管理水平, 改善企業(yè)安全生產(chǎn)狀況的必由之路。

一、人本原理的基本內(nèi)容

人本原理是指在管理活動中必須把人的因素放在首位，體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想，其本質(zhì)是促進人自身的自由和全面發(fā)展，其核心是依靠人、開發(fā)人、尊重人、關(guān)心人、提升人、成就人。以人為本有兩層含義，其一是一切管理活動都是以人為本展開的，人既是管理的主體，又是管理的客體，每個人都處在一定的管理層面上。離開人，就無所謂管理。其二是管理活動中，作為管理對象的諸要素和管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)（組織機構(gòu)、規(guī)章制度等），都需要人去掌管、運作、推動和實施。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理精辟地概括為:點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

人本原理的基本原則如下圖：

1、動力原則

推動管理活動的基本力量是人，管理必須有能夠激發(fā)人的工作能力的動力，即動力原則。

動力原則的運用：一要注意綜合協(xié)調(diào)地運用三種動力；二要正確認識和處理個體動力與集體動力的辯證關(guān)系；三要處理好暫時動力與持久動力之間的關(guān)系；四要掌握好各種刺激量的閾值。只有這樣，管理才能產(chǎn)生良好的效果。

2、能級原則

一個穩(wěn)定而高效的管理系統(tǒng)必須是由若干分別具有不同能級的不同層次有規(guī)律地組合而成的，即能級原則。

能級原則的運用：一是能級的確定必須保證管理結(jié)構(gòu)具有最大的穩(wěn)定性；二是人才的配備必須對應(yīng)，根據(jù)單位和個人能量的大小安排其工作，使人盡其才，各盡所能；三是責(zé)、權(quán)、利應(yīng)做到能級對等，在賦予責(zé)任的同時授予權(quán)力和給予利益，才能使其能量得到相應(yīng)能級的發(fā)揮。

3、激勵原則

激勵原則是以科學(xué)的手段激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使其充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性。在管理中的激勵就是利用某種外部誘因的刺激調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。

激勵原則的運用：要采用符合人的心理活動和行為活動規(guī)律的各種有效的激勵措施和手段，并且要因人而異，科學(xué)合理地采用各種激勵方法和激勵強度，從而最大程度地發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。

二、實施人本安全管理的必然性和現(xiàn)實性

1、現(xiàn)代安全管理的復(fù)雜特點決定了實施人本管理勢在必行

現(xiàn)代企業(yè)安全管理與我國經(jīng)濟高速發(fā)展相伴已進入一個全新的歷史發(fā)展階段，正經(jīng)歷著由傳統(tǒng)到現(xiàn)代、由簡單到復(fù)雜的漸進變化，主要表現(xiàn)為以下七大特點：

2、心理科學(xué)和行為科學(xué)的理論支持決定了實施人本管理勢在必行

實施人本管理, 首先必須了解人的心理和行為特點及其變化發(fā)展規(guī)律, 并在此基礎(chǔ)上把握人的需求內(nèi)容和如何使之得到滿足。20 世紀30 年代以來的心理科學(xué)和行為科學(xué)理論（如：馬斯洛的需要層次理論、佛羅姆的期望理論、合理情緒理論、生物節(jié)律規(guī)律等）的發(fā)展, 使研究人的心理活動規(guī)律和行為特點成為可能, 人本管理正是依托這樣的理論背景被提出, 并得以迅速發(fā)展。

3、安全事故案例的數(shù)據(jù)分析決定了實施人本管理勢在必行

據(jù)國內(nèi)外的統(tǒng)計資料分析, 在勞動生產(chǎn)過程中, 80%以上的事故是由于人為差錯造成的。日本學(xué)者在1980年統(tǒng)計中指出, 日本制造業(yè)在該年度的死亡人數(shù)為106162人, 其中, 因人為差錯導(dǎo)致的事故造成的死亡人數(shù)約占94%。

美國安全工程師海因里希在1931年調(diào)查75000起工業(yè)傷害事故中發(fā)現(xiàn)，只有2%的事故超出人的能力所預(yù)防的范圍,是不可預(yù)防的，而占總數(shù)98% 的事故是可以預(yù)防的,如圖：

而在可以預(yù)防的事故中，以人的不安全行為為主要原因的事故占90% ,以物的不安全狀態(tài)為主要原因的事故僅占10%，如圖：

這些足以說明, 員工的素質(zhì)對安全生產(chǎn)影響很大, 素質(zhì)越高,企業(yè)的安全狀況會越好。

4、港安公司的安全生產(chǎn)實際決定了實施人本管理勢在必行

港安公司是青島港集團的下屬子公司，業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍包括建筑工程施工、混凝土生產(chǎn)運輸、裝飾材料市場經(jīng)營三大部分。在安全管理上主要有以下特點：一是業(yè)務(wù)跨度大，涵蓋了建筑工程施工相關(guān)產(chǎn)業(yè)的各個環(huán)節(jié)；二是流動性大，一項工程在一個工地施工完成后，往往立即遷至另一個工地；三是臨時性強，工地的建筑物、設(shè)備和設(shè)施、機具、材料、人員等都有很強的臨時性；四是變動性大，不同工程的地理位置、環(huán)境氣候、設(shè)計特點、平面布置都不一樣；五是交叉作業(yè)多，一項工程往往由多家施工單位、多專業(yè)、多工種交叉施工；六是人員組成復(fù)雜，既有企業(yè)自身的，又有分包單位，人員又有戶籍、崗位、工種與文化程度的差異；七是工程建設(shè)“超常規(guī)”，在青島港集團“超常規(guī)”改革發(fā)展理念的指導(dǎo)下，工程建設(shè)不但工期緊，任務(wù)重，而且必須確?！坝趾糜挚煊质∮至?。

三、創(chuàng)建人性化安全管理創(chuàng)新模式的方法和途徑

篇5

企業(yè)文化是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。

企業(yè)文化是20世紀80年代從企業(yè)管理科學(xué)體系中分化出來的一種理論，是從泰羅的科學(xué)管理到行為科學(xué)、以及現(xiàn)代管理的一場新的管理革命，是當(dāng)代管理科學(xué)發(fā)展的一種新趨勢，被人們廣泛地稱為是企業(yè)經(jīng)營成功之道，目前已經(jīng)受到越來越多的企業(yè)重視。

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理中各種效用文化現(xiàn)象的總和，是一種新的管理理念和管理行為。它強調(diào)的是以人為本，突出人在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。強調(diào)在企業(yè)內(nèi)建立起一種企業(yè)員工認同的價值觀，以這種價值觀形成企業(yè)精神，以企業(yè)精神為核心形成系列管理行為和活動。魏杰認為：企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸實踐得價值理念。也就是說，企業(yè)所奉行和倡導(dǎo)并在實踐中真正實行的價值理念。

企業(yè)文化的特征

哈佛商學(xué)院的著名教授約翰•科特提出了一個重要論斷就是：企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，在不遠的將來企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。企業(yè)興衰、企業(yè)發(fā)展當(dāng)然是由多種因素所形成的。但企業(yè)文化肯定對企業(yè)興衰是一個十分重要的因素。總結(jié)企業(yè)文化大體包含四個特征：

一、以人為本。企業(yè)文化則主要研究企業(yè)在經(jīng)營管理活動中在員工中形成的價值觀念、行為規(guī)范等。因此，企業(yè)文化必須從員工的角度出發(fā)來協(xié)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，從顧客的角度出發(fā)來溝通企業(yè)的外部關(guān)系。如果企業(yè)文化脫離了“以人為本”這個中心原則，那么它也失去了它的本來面目，終將被企業(yè)拋棄。

二、以文化人。企業(yè)文化不同于泰羅制、不同于行為科學(xué)、不同于理性主義管理、不同于過去的行政型企業(yè)管理，關(guān)鍵在于它能夠“以文化人”，運用文化的特點和規(guī)律于管理之中。通過文化來改造人，使人能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性、自覺性，從而對企業(yè)價值觀、企業(yè)精神產(chǎn)生強烈的認同感，然后發(fā)揮其積極性并作用在工作崗位上。這是一個作用的積累。

三、文化自覺。文化自覺這個詞來源于老先生的著作。文化自覺主要指企業(yè)家用文化的視點去查找企業(yè)問題根源的自覺性。大部分企業(yè)家在分析企業(yè)不景氣的原因時，往往強調(diào)資金問題、體制問題、包袱過于沉重的問題等。不可否認，這些問題確實在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，但這些都只是現(xiàn)象，它們并不是決定因素。真正的決定因素是文化，是企業(yè)家管理行為背后的文化，是員工的生產(chǎn)經(jīng)營、質(zhì)量管理行為背后的文化，這才是根本問題。所以企業(yè)家要想經(jīng)營好現(xiàn)代企業(yè)，必須具備文化自覺性，不具備這一素質(zhì)，就不能成為未來的企業(yè)家。

四、文化主導(dǎo)。在所有的管理要素中，必須有一項是主導(dǎo)因素。如泰羅制以經(jīng)濟要素作為主導(dǎo)因素，行為科學(xué)把滿足每一個體的需要作為主導(dǎo)因素，企業(yè)文化則是把文化的培育放在各要素的首位，使其成為主導(dǎo)因素。既然文化的培育成為企業(yè)文化的主導(dǎo)因素，那么在建設(shè)企業(yè)文化時，一定要花大力氣去培育企業(yè)的文化。

企業(yè)文化的功能

一、導(dǎo)向功能。所謂導(dǎo)向功能就是通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是經(jīng)營哲學(xué)和價值觀念的指導(dǎo)，一是企業(yè)目標的指引。經(jīng)營哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導(dǎo)經(jīng)營者進行正確的決策，指導(dǎo)員工采用科學(xué)的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學(xué)者托馬斯•彼得斯和小羅伯特•沃特曼在《追求卓越》一書中指出“我們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功?！睕]有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標，這種目標一定具有可行性和科學(xué)性。企業(yè)員工就是在這一目標的指導(dǎo)下從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。

二、約束功能。企業(yè)文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規(guī)范來實現(xiàn)。有效規(guī)章制度的約束。企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。道德規(guī)范是從倫理關(guān)系的角度來約束企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的行為。如果人們違背了道德規(guī)范的要求，就會受到輿論的譴責(zé)，心理上會感到內(nèi)疚。同仁堂藥店“濟世養(yǎng)生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規(guī)范約束著全體員工必須嚴格按工藝規(guī)程操作，嚴格質(zhì)量管理，嚴格執(zhí)行紀律。

三、凝聚功能。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

四、激勵功能。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。

五、調(diào)適功能。調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國家、與社會之間都會存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這也需要進行調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)道德規(guī)范使經(jīng)營者和普通員工能科學(xué)地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業(yè)形象就是進行這些調(diào)節(jié)的結(jié)果。調(diào)適功能實際也是企業(yè)能動作用的一種表現(xiàn)。

企業(yè)文化建設(shè)

一、企業(yè)文化建設(shè)的實施步驟。在確定企業(yè)核心文化目標后，應(yīng)按照一定步驟有序地施行，具有來講可以分以下五步來進行：

第一步：企業(yè)內(nèi)部要組建企業(yè)文化戰(zhàn)略委員會等相關(guān)部門，由專人負責(zé)（最好是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)），并與專業(yè)咨詢機構(gòu)合作組建企業(yè)文化執(zhí)行小組；第二步：調(diào)查分析企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)態(tài)勢、競爭狀況、企業(yè)最終目標等，得出企業(yè)存在的必要性、企業(yè)發(fā)展要求；第三步：科學(xué)性、藝術(shù)性歸納總結(jié)企業(yè)遠景、企業(yè)使命、企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)口號等；第四步；依據(jù)已提煉出的理念層和企業(yè)實際需求，設(shè)計企業(yè)行為規(guī)范，包括員工行為規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、生產(chǎn)規(guī)范、危機處理規(guī)范、典禮、儀式等；第五步：進行企業(yè)形象系統(tǒng)規(guī)劃，一般要請專業(yè)設(shè)計機構(gòu)進行。以確保設(shè)計符合藝術(shù)性、國際化、高識別性、行業(yè)要求等。

二、企業(yè)文化的運作管理。企業(yè)文化作為一種當(dāng)代企業(yè)管理理論，在于把企業(yè)價值觀滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面、各個層次和全過程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量，去促進企業(yè)整體素質(zhì)、管理水平和經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)文化運作包括：激勵機制，紀律約束機制，凝聚機制等。

在企業(yè)文化管理上，一要處理好借鑒與創(chuàng)新的關(guān)系，把握企業(yè)文化的個性化、特色化；二要處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導(dǎo)人、培育人；三要處理好虛與實、無形與有形的關(guān)系，堅持內(nèi)外雙修、軟硬管理相結(jié)合。

三、克服企業(yè)文化建設(shè)中的誤區(qū)。

第一，避免企業(yè)文化政治化。在許多企業(yè)的走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形，措詞鏗鏘的標語口號，如“團結(jié)”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”等。這些已經(jīng)被濫用的詞匯無法真實地反映該企業(yè)的價值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式、管理風(fēng)格；更遑論在全體員工中產(chǎn)生共鳴了。因此，企業(yè)文化建設(shè)切忌空洞和“假、大、空”，一定要體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營愿景，并切實體現(xiàn)全體職工的共同利益述求。

第二，避免企業(yè)文化口號化。把企業(yè)文化等同于空洞的口號，缺乏企業(yè)的個性特色，連企業(yè)的決策者本身都說不清楚其所代表的具象表現(xiàn)，對員工自然無法起到強烈的凝聚力和向心力的作用。因此企業(yè)文化一定要落到實處，在企業(yè)的經(jīng)營活動中能得以具體體現(xiàn)。

第三，避免企業(yè)文化表象化。企業(yè)文化不是唱歌、跳舞、打球。把舉辦各種文體活動作為企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)來完成，這是對企業(yè)文化的膚淺認識。有人認為，企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設(shè)備擺放的流線優(yōu)美。但這種表面的繁榮并不能掩蓋企業(yè)精神內(nèi)核的蒼白。

第四，企業(yè)文化僵化。有些企業(yè)片面強調(diào)井然有序的工作紀律，下級對上級的絕對服從，把對員工實行嚴格的軍事化管理等同于企業(yè)文化建設(shè)，造成組織內(nèi)部氣氛緊張、沉悶，缺乏創(chuàng)造力、活力和凝聚力，這就把企業(yè)文化帶到了僵化的誤區(qū)。

在當(dāng)今世界，發(fā)達國家企業(yè)和發(fā)展中國家企業(yè)之間形成了一條巨大的技術(shù)鴻溝，而且有不斷擴大的趨勢。Caniels（2000）指出：“知識（技術(shù)）溢出是通過信息交流而獲取智力成果，并且不給知識的創(chuàng)造者以補償，或給予的補償小于智力成果的價值。知識溢出與知識擴散是不同的概念，知識擴散的含義更廣，它覆蓋了知識跨越時間與空間的各種方式，而知識溢出則只是其中的一種”。

篇6

郭：三十年代的美國是成功學(xué)的發(fā)源地，以拿坡侖?希爾為代表人物，他曾研究并訪問了美國最成功的504位成功人士，總結(jié)出了成功的17項法則。我開始對成功學(xué)發(fā)生興趣。有一次，我在企業(yè)上培訓(xùn)課的過程中，有一位學(xué)員（家長）對我說：“我成功不成功沒有什么關(guān)系，請問如何把我的孩子教育成為成功者？”后來我遇到不少類似的家長，都提出了這一問題，給我的觸動很大。后來，我在講座中試圖將成功學(xué)的基本原理與家庭教育結(jié)合起來，反響不錯。于是，我決心在這一領(lǐng)域深挖下去。

記者：您在《成功教子66法》一書中提到了66種方法，請您概括地介紹一下其中最精粹的部分好嗎？

郭：如果要概括地介紹的話，我歸納為三大策略和五種方法。三大策略是指正向成功策略、漸進成功策略和自動化成功策略。

正向成功策略主要是針對家長中普遍存在的一種現(xiàn)象，那就是負向教子，包括我本人以前這種傾向也很嚴重。負向教子是指家長在對孩子進行教育的時候，批評、指責(zé)的居多，鼓勵、贊美的較少，其實這兩種方法的運用也應(yīng)掌握一定的比例，即負向的手段只能占到20%，而正向的鼓勵和贊美應(yīng)占到80%。

漸進成功策略是為那些急于求成的家長“定制”的，而自動化成功策略主要是針對某些喜歡包辦代替的家長的。這三種策略都是針對某種現(xiàn)象，結(jié)合成功學(xué)的原理來解決一些實際問題。

五種方法中，第一種是“我能行”成功法，目的是培養(yǎng)孩子的自信，鼓勵孩子自我肯定，讓孩子頭腦里始終充滿著“我能”“我行”之類的念頭。在此，我可以介紹一種行之有效的方法----為孩子做一個成功箱。家長可用一個紙箱，用紅紙包一包，然后寫上某某成功箱，再在箱子的其他幾面寫一些激勵的話，比如“一定要成功”“一定會成功”等等，這樣，一個成功箱就做好了。這個成功箱的用途在于：把孩子的點點滴滴的成功都積累起來，讓大家都看得見孩子的成功。

第二種方法是信息輸入法。在嬰幼兒時期，年輕父母就可以開始嘗試，不斷地有效地把成功的信息輸入孩子的大腦，并加強積極信息流。比如，讓孩子聽到的都是一些積極的鼓勵的話，墻上看到的是一些激勵性的標語，也就是運用視覺、聽覺等手段，讓孩子在家里聽到的、看到的、感受到的都是些積極的信息，形成很強的信息流。早晨是一天新的開始，家長也可為孩子輸送成功的“精神食糧”。我的兒子上小學(xué)以后，每天早晨，我都要把他送到電梯口，緊握他的手激勵他：“你今天會更棒！”他總是很高興，充滿信心地走向?qū)W校。

家長還可用無意輸入、重復(fù)輸入等方法，讓孩子充滿自信地認為：“我是最棒的！”這里我要特別強調(diào)一下“我是最棒的”這句話有著很強的自我激勵作用，其中包含兩層含義：其一是我是最好的、頂尖水平、第一名；其二是我一定能做好，我頭腦靈活、精神飽滿，我一定會做得更好！很多家長往往會忽略其第二層含義，也缺乏給予孩子這方面的暗示和引導(dǎo)。

第三種方法是游戲成功法，還有就是理解成功法和示范成功法，這里我就不再一一展開了。

記者：您在這講座中重復(fù)著這樣一個理念：始終把孩子當(dāng)作成功者來對待。請問，在具體操作中有何秘訣？

郭：這里會涉及到兩種狀態(tài)，即孩子成功的時候和孩子失敗的時候。不少家長在孩子成功的時候，也往往把孩子當(dāng)作失敗者來看待。舉個例子來說：孩子考試考了98分，他成功了。如果家長把孩子當(dāng)作成功者來看待的話，他可能會這樣說：“唔，這次考了98分，真不錯，我為你高興，差兩分就是一百分了?！奔议L在認可、肯定孩子的同時，也為他設(shè)立了更高的目標。

但也有的家長會說：“怎么只有98分，你們班里有幾個100分？”家長并不認可孩子的成功，孩子會感到十分沮喪認為自己是個失敗者。

那么，如果孩子失敗了呢？比如孩子考試不理想，有的家長會給孩子消極定位：“你怎么這么不爭氣？真笨！”這種抱怨和挖苦，等于告訴孩子：你是個失敗者!在這種情形下，父母首先要做的是：幫助孩子恢復(fù)自信和自尊，讓孩子對自己仍保持信心，同時鼓勵他：“你下次一定會比這次考得好。”當(dāng)然，家長也要幫助孩子分析一下失分的原因。這樣做，就是始終把孩子當(dāng)作成功者來對待。家長的信任是孩子成功的動力。

記者：請問如何運用成功法做一個成功的家長？

郭：我認為，成功的家長需要學(xué)習(xí)，只有不斷地學(xué)習(xí)和提高自己的育兒水平，才能成為一個成功的家長。

在這里，我想送給年輕父母幾句話：為孩子筑一座“防火墻”（防消極的信息）；用成功裝修你的家；把早晨變成加油站；用孩子喜歡的方式來做“信息輸入”。

篇7

關(guān)鍵詞：圖書館　激勵　內(nèi)容型激勵理論

中圖分類號：G25　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-216-03

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，圖書館的發(fā)展也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。圖書館的各項業(yè)務(wù)必將朝著數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化的方向發(fā)展，且都要依賴于館員素質(zhì)和工作態(tài)度來實現(xiàn)。因此圖書館人才的引進、培養(yǎng)和激勵都關(guān)系著圖書館的發(fā)展。本文將討論關(guān)于圖書館人才激勵的相關(guān)內(nèi)容，以期館員全身心地投入到圖書館的工作中。

一、激勵的含義及圖書館激勵的一般模式

1、激勵的含義以及內(nèi)容型激勵理論。斯蒂?P?羅賓斯在1979年編寫出版的《組織行為學(xué)》教科書中是這樣定義的：“我們把激勵定義為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件?！眹鴥?nèi)大多數(shù)學(xué)者達成的共識是：激勵是調(diào)動人積極性，朝著所在目標前進的過程。

行為科學(xué)理論產(chǎn)生以后，人們對人性的認識發(fā)生了很大的變化，認為工作人員不僅僅是“經(jīng)濟人”，還是有各種需要的“社會人”，于是激勵的功能越發(fā)被凸顯出來。認知派激勵理論應(yīng)用于管理中，就產(chǎn)生了兩類激勵理論：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。本文將就內(nèi)容型激勵理論對圖書館的啟示，以及在圖書館中的應(yīng)用展開討論。

2、圖書館激勵的一般過程模式。對圖書館館員進行管理和激勵，要求圖書館負責(zé)人了解激勵的一般過程模式。行為科學(xué)認為，需要引起動機，動機引起行為。因此激勵的一般過程是：第一，需要的產(chǎn)生，在個人內(nèi)心引起不平衡。第二，個人尋求和選擇滿足這些需要的方法，以恢復(fù)他的平衡狀況，即動機的產(chǎn)生。第三，個人進行目標行為或工作。即由動機引起了可以滿足需要的行為。第四，由個人或別人對此次行為的結(jié)果進行評價，并給予獎勵。第五，個人對獎勵進行評價，看是否滿足了需要。圖書館人力資源激勵也不例外。

館員產(chǎn)生需求后，會去尋找能夠滿足自己需求的動機。在圖書館中，滿足館員需求的動機就是工作。館員工作之后會得到圖書館給予的激勵，即：獎勵或懲罰。館員會對此加以衡量，來確定自己的需求是否得到滿足。圖書館要讓館員發(fā)現(xiàn)，只要他們認真工作，需求就會得到滿足。當(dāng)館員的需求得到滿足后，會更加努力工作，從而形成一種有效激勵的良性循環(huán)；如果未得到滿足，他們的工作積極性會受挫，圖書館則要改變激勵手段，盡可能地滿足館員的合理需求。因此圖書館要努力做到的就是科學(xué)合理地激勵館員，通過滿足館員的需求來激勵他們更加努力地工作。

二、內(nèi)容型激勵理論的主要觀點

內(nèi)容型激勵理論主要用于說明激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些因素是如何激發(fā)人的行為的。包括馬斯洛的需要層次論，阿德佛的ERG理論，麥克利蘭的成就需要論，赫茲伯格的雙因素理論。

1、馬斯洛的需要層次論。馬斯洛把人的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個層次，由低到高分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。前兩個需要為低級需要，最后兩個需要為高級需要，社交需要為中間范疇。

2、阿德佛的ERG理論。美國心理學(xué)家阿德佛認為，人的需要分為三種：生存(existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(growth)，簡稱為ERG理論。第一，生存需要是最基本的，這種需要只有通過錢滿足，相當(dāng)于馬斯洛的生理和某些安全方面的需要。第二，相互關(guān)系的需要，是指個人在工作環(huán)境中與他人之間的人際關(guān)系。類似于馬斯洛的安全、社交和某種尊重的需要。第三，成長的需要。指個人在事業(yè)上、前途方面的發(fā)展，相當(dāng)于馬斯洛的自我實現(xiàn)和某些自我尊重的需要。

3、麥克利蘭的成就需要論。麥克利蘭將人的需要分成三種：成就需要，友情需要和權(quán)力需要。其中成就需要理論的基本內(nèi)容是：具有強烈成就需要的人，把個人成就看得比金錢更重要。這樣的人才對圖書館發(fā)展有著重要的作用。

4、赫茲伯格的雙因素理論。美國心理學(xué)家赫茲伯格提出了激勵保健因素理論，即雙因素理論。赫茲伯格提出，激發(fā)人的動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素?！氨＝∫蛩亍睕]有激勵作用，但卻帶有保持人的積極性，防止消極怠工的作用，屬于外在因素，包括單位的管理制度、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、個人生活以及工作的安全保障等。此類因素處理不當(dāng)，會導(dǎo)致工作人員的不滿，甚至挫傷他們的積極性；反之，能夠防止和消除工作人員的不滿情緒。激勵因素與工作本身相關(guān)，是影響工作人員工作情緒的內(nèi)在因素，它能夠有效、持久地調(diào)動其工作的積極性，作出好的成績。“激勵因素”包括工作的成就感、挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可和贊賞、工作職務(wù)的責(zé)任感、工作上的發(fā)展前途、個人晉升和成長的機會等方面。

三、內(nèi)容型激勵理論在圖書館中的應(yīng)用

圖書館有別于一般的商業(yè)企業(yè)，因為館員都是知識型人才。將內(nèi)容型激勵理論在圖書館中實際應(yīng)用之后，我們可以將圖書館對知識型人才的激勵方式歸納為兩大類：一類是顯性的物質(zhì)激勵方式；另一類是隱性激勵方式。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵，是當(dāng)今人力資本管理中的一種重要手段，是隱性激勵方式的基礎(chǔ)。隱性的激勵是一種能使館員在不設(shè)防的心理狀態(tài)下無意識地受到刺激的手段，這種激勵方式的關(guān)鍵在于刺激館員的自尊心、上進心或?qū)ぷ鞅旧淼臒釔?，使其自發(fā)地為了自我價值的實現(xiàn)而努力工作。

1、內(nèi)容型激勵理論中顯性的物質(zhì)激勵方式在圖書館中的應(yīng)用。

(1)根據(jù)馬斯洛的需要層次論，圖書館要用物質(zhì)激勵的方式，滿足館員的低層次需求。在圖書館中，首先要滿足館員的低級需求。館員的低級需求，即生理和安全方面的需求，是對薪水、工作環(huán)境、各種福利以及職位的保障有需求。圖書館可以通過給館員提供合理的工資制度，較穩(wěn)定的福利制度，以及退休金制度和健康保險制度來滿足其需求。

我國的圖書館，大多是事業(yè)型單位，已經(jīng)能夠給館員提供較好的健康保險制度以及住房公積金等一系列較穩(wěn)定的福利制度。如果僅發(fā)放工資，激勵效果不明顯，就要有更大的物質(zhì)激勵。圖書館在發(fā)展的過程中，可以通過為讀者和用戶提供經(jīng)過深加工的服務(wù)，有一定的創(chuàng)收。圖書館也要合理地利用這筆收入。一部分用于發(fā)展圖書館的軟硬件設(shè)施，另一部分則可用于對館員的激勵。將館員的獎金和工作效果掛鉤，通過發(fā)放獎金更好地激勵館員，使得圖書館與館員之間形成同發(fā)展共命運的緊密關(guān)系。

(2)根據(jù)雙因素理論，應(yīng)當(dāng)使用顯性的物質(zhì)激勵方式使圖書館具備保健因素。圖書館需要長期坐班，長時間從事瑣碎、繁雜、單調(diào)乏味的工作，很容易感到疲倦，大部分館員處于亞健康狀態(tài)。圖書館應(yīng)盡量改善管

理制度和工作條件，創(chuàng)造舒適良好的工作環(huán)境，如合適的溫度、光線；必要的方便設(shè)施。如飲水機、微波爐等；適當(dāng)?shù)男菹r間，能夠勞逸結(jié)合。顯性的物質(zhì)激勵可以使圖書館具備保健因素，預(yù)防館員的不滿情緒和消極怠工。

顯性的物質(zhì)激勵對館員的激勵作用是巨大的，但是要使館員能夠心甘情愿地為圖書館工作，單靠顯性的物質(zhì)激勵是不能真正長期實現(xiàn)的，尤其是在圖書館，多是知識型人才，必須同時實施良好的隱性激勵機制，才能有效地激勵館員。圖書館知識型人才的特點就在于其本身的知識輸出和工作態(tài)度直接影響最終的服務(wù)效果，因此激勵館員將自己的經(jīng)驗和知識盡可能多且有效地輸出便成為圖書館管理的重要方面。而單一的物質(zhì)激勵在達到一定的程度之后便會降低其激勵作用，因此有效的隱性激勵是必不可少的。

2、內(nèi)容型激勵理論中隱性激勵方式在圖書館中的應(yīng)用。

(1)根據(jù)馬斯洛的需要層次論和ERG理論，圖書館要用隱性激勵的方式，滿足館員的高層次需求。圖書館知識型人才的高層次需求，即尊重和自我實現(xiàn)的需求，是對自己在圖書館中的地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、個人發(fā)展情況，以及工作的挑戰(zhàn)性的需求。圖書館可以通過建立合理的人事制度，晉升制度，表彰制度，選拔進修制度，決策參與制度來滿足館員的該類需求。隱性激勵常用的方式有：擁有公平的晉升機會、學(xué)習(xí)進修的機會等。具體如下：

①圖書館在人事制度方面要盡量完善，盡可能地公平。首先，實行公開招聘制。保證招聘到真正的人才。其次，在館內(nèi)實行競爭上崗制，建立公平競爭的機制，使得人盡其才。最后，在人事考核時要做到專業(yè)能力為主，兼顧其他方面的能力。一個合格的館員未必能夠做管理工作，即業(yè)務(wù)能力好不一定管理能力好。合理地評價一個館員是否有資格晉升，可以由來自其領(lǐng)導(dǎo)、同事以及讀者用戶的多方評價綜合得出。

②館員非常關(guān)注圖書館提供的學(xué)習(xí)進修的機會。館員是圖書館中知識產(chǎn)品的生產(chǎn)者，通過工作為讀者和用戶提供服務(wù)。館員的學(xué)習(xí)進修可以提高自身實力，增加競爭的砝碼，最終提供高質(zhì)量的知識產(chǎn)品和優(yōu)良的服務(wù)。因此圖書館可以為館員提供學(xué)習(xí)進修的機會，不但可以吸引和激勵館員，還能提高圖書館的競爭力。數(shù)字信息時代向館員提出了更高的要求，包括：一是計算機技術(shù)知識，可以熟練應(yīng)用軟件，并能夠?qū)σM的數(shù)據(jù)庫結(jié)合本館實際進一步開發(fā)。二是一定的外語能力。三是有較強的中外文獻檢索及閱讀能力。四是某一領(lǐng)域的專業(yè)知識。

對館員的培訓(xùn)大致有三種情況：

專業(yè)知識的培訓(xùn)。對象是非圖書館專業(yè)的館員，他們大多為大學(xué)本科以上學(xué)歷，具備一定的知識但是缺乏圖書館專業(yè)知識和經(jīng)驗，可以去高校參加專業(yè)培訓(xùn)或讓有經(jīng)驗的館員進行指導(dǎo)，在圖書館內(nèi)部進行交流培訓(xùn)。

知識更新培訓(xùn)。這是針對具有豐富工作經(jīng)驗的館員。他們由于入行過早，對一些沒有接觸過的新領(lǐng)域非常陌生，可以讓其去高校接受培訓(xùn)，以更新知識。

到先進的圖書館去學(xué)習(xí)。將學(xué)到的專業(yè)知識和技術(shù)以及管理經(jīng)驗在本館加以應(yīng)用。迅速提高本館的服務(wù)水平。

③對館員反映的問題及時答復(fù)和解決。圖書館管理層有時對一些問題處理較慢或未解決，會挫傷館員的工作積極性。尤其是流通、閱覽部門的館員是直接面對讀者提供服務(wù)的，他們的工作態(tài)度直接關(guān)系到圖書館的服務(wù)水平與圖書館的形象。忽視一線館員的需要就會挫傷館員的工作滿意度，從而影響?zhàn)^員的服務(wù)態(tài)度，最終會影響圖書館的服務(wù)水平。

(2)根據(jù)麥克利蘭成就需要論，圖書館要對具有高度成就感的人給予相應(yīng)的隱性激勵。具有高度成就感的人喜歡獨立解決問題，這種館員事業(yè)心強，有進取精神。因此就圖書館而言，要給有高度成就感的人提供足夠的空間及一定的自。這樣的館員一般適合做一個部門的負責(zé)人，能夠充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)能力，全面掌控部門的發(fā)展方向和具體事宜。

圖書館還要充分了解館員的能力，既要人盡其才又要量力而行，將具有相應(yīng)能力的館員安排到合適的部門工作。館員充分發(fā)揮自身能力，是自身價值的體現(xiàn)，會產(chǎn)生強烈的成就感。是有效的隱性激勵方式。例如：圖書館的參考咨詢服務(wù)部，在接到大型的參考咨詢?nèi)蝿?wù)后，如何從中找出問題的本質(zhì)所在，為用戶提供咨詢服務(wù)，則主要依賴于圖書館咨詢部館員的個人能力。因此圖書館要對每個館員的能力特點有所了解，以便分配合適的項目任務(wù)。在咨詢部接到咨詢?nèi)蝿?wù)時，除了咨詢部的館員外，還可調(diào)動整個圖書館的人才，因此要了解誰擅長哪些方面的知識和技能，然后把這些擁有專業(yè)技能的館員調(diào)集到一個項目中協(xié)同完成任務(wù)，提高項目完成的效率和準確度。在完成工作的過程中，館員的個人價值得到實現(xiàn)，圖書館的工作任務(wù)也順利完成，使得館員和圖書館都實現(xiàn)了自身的目標。

(3)根據(jù)雙因素理論，使館員工作豐富化。運用雙因素理論，使館員工作豐富化。工作豐富化是工作范圍的縱向深入，而不是橫向擴大?？梢宰岎^員更深入地接觸工作的全過程，而不是僅僅局限于某個小方面；讓更有經(jīng)驗的館員能夠接觸到圖書館管理的層面。這樣可以產(chǎn)生更有效的激勵作用。盡可能為知識型人才創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，不斷擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，實現(xiàn)工作多樣化、完整化，使館員工覺得工作本身就是一種享受。

四、圖書館內(nèi)容型激勵模式的構(gòu)建

山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院成立于2001年3月，是國家教育部和山西省人民政府批準設(shè)立的獨立學(xué)院，秉承了百年老校――山西大學(xué)的優(yōu)良辦學(xué)傳統(tǒng)，是一所以全新機制和模式運行的全日制普通高等學(xué)校。山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院圖書館現(xiàn)有館舍面積17397平方米，是學(xué)院標志性建筑之一。圖書資料已基本形成具有本院特色，結(jié)構(gòu)合理、種類齊全的文獻館藏體系。館藏70萬多冊，期刊1286種，報紙138份，光盤14231張。

圖書館設(shè)有采編部、采訪信息部、圖書閱覽部、參考閱覽部、技術(shù)服務(wù)部和基藏書庫六大部門。現(xiàn)有館員34人，其中男9人，女25人。

筆者以本館為例，構(gòu)建山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院圖書館的激勵模式：

1、商務(wù)學(xué)院圖書館館員基本情況調(diào)查。

2、激勵的原則。構(gòu)建圖書館的內(nèi)容型激勵模式。充分發(fā)揮激勵的作用，調(diào)動館員的工作積極性，必須建立一個科學(xué)規(guī)范、切實可行，符合本館現(xiàn)狀以及未來發(fā)展道路的激勵機制。首先應(yīng)遵循以下原則：

(1)客觀公正、公平合理原則。在實施的過程當(dāng)中，要保證激勵工作的公正、公平合理。建立一套科學(xué)的激勵評價標準體系，對于達到或者未達到標準要求者，均有相應(yīng)的獎勵和懲處措施。同時保證評判過程的客觀性，不以主觀意愿為轉(zhuǎn)移，而以館員的實際工作情況為判斷的依據(jù)。

(2)適度原則。激勵的方式可以物質(zhì)激勵和精神激勵這兩種方式為主。通過獎金、福利等物質(zhì)形式或者對館員工作的認可、頒發(fā)榮譽證書、獎狀等精神激勵形式來滿足館員的需要。從而促進其在今后的工作中不斷地改進自己的工作方式，提高自己的工作能力和效率，獲得更高的認同感。

(3)分層次原則。因為圖書館館員年齡、性別、學(xué)歷背景、職稱以及崗位的不同，對其采取激勵的方式也必須有所不同。如稍年輕的館員希望獲得的獎勵更多的是職業(yè)目標和人生理想的實現(xiàn)程度，這樣則需要為其建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃；而相對較為年長的館員則希望有相對舒適的工作環(huán)境和穩(wěn)定的收入；技術(shù)部希望配備更好的工作設(shè)備，而閱覽部則希望有較多人來分擔(dān)龐大的工作量。因此，依據(jù)其不同的需要采取不同層次、個性化的激勵方式，才能真正實現(xiàn)激勵的有效性。

3、商務(wù)學(xué)院圖書館激勵模式的構(gòu)建。商務(wù)學(xué)院圖書館激勵模式的建立。需要以本館的發(fā)展方向和館內(nèi)各部門的發(fā)展目標為基礎(chǔ)，同時結(jié)合館員不同的背景情況，開展多樣化的激勵模式。當(dāng)然也要著重注意的是，不同個體所處部門不同，即便是相同年齡，也因其崗位的不同，工作內(nèi)容和工作量也會有差異，最后采取的激勵方式也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，不能一概而論，失去激勵的真正意義。

下圖為筆者建立的商務(wù)圖書館激勵模式：

激勵包括獎勵和懲罰。行為科學(xué)認為，獎勵是社會對人們良好行為或取得的突出成績以及作出的卓越的貢獻給予積極肯定，以促使這種行為的保持和增加；懲罰則是社會對人們不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為發(fā)生改變，規(guī)范人們的行為。

這就要求圖書館負責(zé)人將任務(wù)和目標細化，要求責(zé)任到人，日后如果工作任務(wù)沒有完成，也可以知道問題癥結(jié)所在。一般而言，如果館員沒有完成其份內(nèi)的工作，或提供服務(wù)的質(zhì)量低，可以減少或完全扣除他的獎金，對今后的晉升也要產(chǎn)生一定的影響。

參考文獻：

1.關(guān)培蘭.組織行為學(xué)中國人民大學(xué)出版社，2003.115-1442

2.孫麗，梁戰(zhàn)平.咨詢企業(yè)的人力資本研究[J].圖書情報工作，2003(4)：47-50

3.崔穎，杜慶霞.知識型員工激勵途徑分析[J].人力資源開發(fā)，2006(8)：27-28

4.陳皓.高調(diào)背后的離譜，新智囊[J].2006(2)：22-24

5.包斯琴.館員素質(zhì)是創(chuàng)建和諧型高校圖書館的關(guān)鍵[J].前沿，2007(11)：241-243

篇8

［關(guān)鍵詞］管理學(xué)；理性主義；經(jīng)驗主義；發(fā)展路徑

一、相關(guān)研究述評及引言國內(nèi)外學(xué)者對于管理學(xué)發(fā)展的研究，通常有三種方式：一是用古典管理理論、行為科學(xué)理論、現(xiàn)代管理理論等進行傳統(tǒng)的階段劃分，表現(xiàn)不同歷史時期的管理學(xué)發(fā)展，如郭咸綱的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照時間順序敘述，展示管理學(xué)的發(fā)展演變路徑，如雷恩的《管理思想的演變》（1979年）；三是以某種或某方面管理思想發(fā)展進程為主線，如魏文斌的《第三種管理維度：組織文化管理通論》（2006年），挖掘管理學(xué)由經(jīng)濟人、社會人向復(fù)雜人轉(zhuǎn)變的管理學(xué)演進路徑。

第一種研究方法最為常見，這種對管理學(xué)進行古典管理理論、行為科學(xué)理論、現(xiàn)代管理理論等階段劃分得到了管理學(xué)界的一致認可，絕大多數(shù)管理學(xué)教材都是按這種方式來講述的；第二種研究方法最為復(fù)雜，有點類似于歷史學(xué)，甚至可以是世界歷史的編年史，從古希臘人的管理思想、古代中國的管理思想、文藝復(fù)興時的管理思想講到現(xiàn)代管理思想?yún)擦?，有利于學(xué)者對管理思想從古至今的發(fā)展進行細致的研究；第三種研究方法最有創(chuàng)建性，可以只研究某種或某方面管理思想的發(fā)展，挖掘其內(nèi)涵和意義以及對整個管理學(xué)的影響，往往能夠另辟蹊徑。本文依從第三種研究方法，嘗試從理性主義和經(jīng)驗主義（又譯作“理性論”和“經(jīng)驗論”）的哲學(xué)角度來思考管理學(xué)的發(fā)展路徑。

從研究的范圍來看，大部分研究針對從科學(xué)管理開始的具有現(xiàn)代意義的管理學(xué)發(fā)展，本文的研究范圍也是如此。

從理性主義和經(jīng)驗主義的哲學(xué)角度來思考管理學(xué)的發(fā)展路徑，主要基于以下兩點：一是從該哲學(xué)角度來思考管理學(xué)發(fā)展之所以成為可能，在于理性主義和經(jīng)驗主義是西方近代哲學(xué)史上形成的最重要的認識論和方法論。雖然不少學(xué)者認為當(dāng)代西方哲學(xué)主要存在人本主義和科學(xué)主義的對立，也可以據(jù)此來研究管理學(xué)的發(fā)展。例如我國學(xué)者羅珉所說：“管理學(xué)從一誕生開始，就有兩個理論范式主導(dǎo)著它的發(fā)展，或者說管理學(xué)的發(fā)展一直存在著兩個側(cè)翼，這就是管理學(xué)的科學(xué)主義范式和人本主義范式”［1］。但是，這兩種范式并不是各自孤立、特立獨行的，而是你中有我、我中有你。江天驥在《科學(xué)主義和人本主義的關(guān)系問題》一文中指出：“關(guān)于現(xiàn)代西方哲學(xué)中所謂‘科學(xué)主義’和人本主義相對立或平分秋色的理解是不恰當(dāng)?shù)??！瓋H就有較大影響的學(xué)派來說，情況是相當(dāng)復(fù)雜的?！保?］而不論現(xiàn)代西方哲學(xué)如何發(fā)展，理性主義和經(jīng)驗主義之爭是一個公認的劃時代的理論標志，并直接為現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展提供最為重要的認識論和方法論。我國學(xué)者李醒民更進一步論證說：“整個科學(xué)的歷史是在理性論和經(jīng)驗論的張力關(guān)系中展開的”［3］。因此直到今天，理性主義和經(jīng)驗主義仍然有可資借鑒的寶貴價值，可以從中探索管理學(xué)發(fā)展的路徑。

二是從該哲學(xué)角度來思考管理學(xué)發(fā)展之所以成為必要，是因為管理理論叢林的存在?？状脑?961年和1980年兩次分析了管理理論的叢林現(xiàn)象。他認為如果管理叢林繼續(xù)存在，將會使管理工作者和學(xué)習(xí)管理理論的初學(xué)者如同進入熱帶叢林中一樣，迷失方向而找不到出路［4］。隨著丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等繼續(xù)對管理理論叢林進行分類［5］，問題似乎越來越復(fù)雜了，叢林越來越茂盛。但不論管理叢林如何產(chǎn)生，也不論研究管理的角度和方法如何不同，我們還是要依靠基本的認識論和方法論來研究管理。因此，考察不同管理學(xué)派與理性主義和經(jīng)驗主義的關(guān)系，就為對不同的管理學(xué)派進行梳理提供了哲學(xué)基礎(chǔ)，使我們能夠從另一個角度思考管理學(xué)的發(fā)展。

二、管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗主義劃分近性主義和經(jīng)驗主義的經(jīng)典劃分，指笛卡爾、斯賓諾莎、萊布尼茨等大陸理性主義者和洛克、貝克萊、休謨等英國經(jīng)驗主義者之間的對立和區(qū)分。前者中還可以將伯朗士等后笛卡爾主義者包括進來，后者中還可以將培根、霍布斯包括進來［6］。在現(xiàn)代，一般認為羅素、艾耶爾、維也納學(xué)派（邏輯經(jīng)驗主義）等是經(jīng)驗主義的主要代表。當(dāng)然，和以叔本華、尼采等人為代表的非理性主義哲學(xué)相比，上述理性主義者和經(jīng)驗主義者卻又都成了“理性”的代表人物了。

理性主義和經(jīng)驗主義的主要分歧體現(xiàn)在三點：認識論、方法論和可靠性。

理性主義和經(jīng)驗主義的根本分歧就是認識論，焦點在于知識的來源問題。一般地說，經(jīng)驗主義者都主張知識起源于感覺經(jīng)驗而否認“天賦觀念”。與此相反，理性主義者則否認正確的認識起源于感覺經(jīng)驗而以不同的方式肯定“天賦觀念”。但是，在關(guān)于認識的來源問題上，傳統(tǒng)經(jīng)驗主義和理性主義也各自存在自己難以解決的問題。我國學(xué)者鄒化政在《〈人類理解論〉研究》中指出：“對經(jīng)驗論來說，認識是否單純是感覺的變形，是否只起源于感性，而不同時起源于理性呢？”“對唯理論來說，思維的能動理解作用是否是天賦觀念，是否認識只起源于理性，而不同時起源于感性呢？”［7］理性主義和經(jīng)驗主義在認識來源問題上的對立，已經(jīng)蘊含著關(guān)于認識的方法或邏輯的不同理解，即產(chǎn)生了不同的方法論。近代經(jīng)驗主義的拓展者培根從知識起源于經(jīng)驗這一原則出發(fā)，形成他的由個別的感性經(jīng)驗上升為普遍必然性認識的“歸納法”，這就是培根的“新工具”。與經(jīng)驗主義相反，近性主義的奠基人笛卡兒認為，在追求真理的出發(fā)點上，必須首先探求出一種無可懷疑的原則，并在這個原則的基礎(chǔ)上去形成普遍性的思想。這就是笛卡兒的新演繹邏輯。

一般認為，笛卡爾的理性演繹法和培根的經(jīng)驗歸納法是理性主義和經(jīng)驗主義方法論的典范。

對于知識的可靠性，理性主義者和經(jīng)驗主義者都確信自己獲得的知識更加可靠。唯理論者斯賓諾莎極力否認經(jīng)驗知識的可靠性。他繼承笛卡兒的認識論思想，把知識分為三類：第一類是感性經(jīng)驗知識；第二類是推理知識即邏輯演繹；第三類是理性的直觀。他認為：“只有第一類知識是錯誤的原因，第二類和第三類知識是必然真實的?！保?］而羅素則說：“……在針尖似的邏輯原則上按倒金字塔式豎立起一個演繹巨廈，但是這個建筑不牢穩(wěn)，哪里微有一點裂疵，就會使它坍倒瓦解”；“經(jīng)驗性的金字塔基底落在觀測事實的大地上，什么地方出個裂口可以修繕而不至于全盤遭殃?！保?］認為理性主義體系一旦某一原則或原理被證偽，則整個體系化為烏有，而經(jīng)驗主義體系即使有些東西被否定，但就像金字塔抽去幾塊石頭一樣巋然不動。

根據(jù)以上論述，可將理性主義和經(jīng)驗主義的主要區(qū)別列出表1。表1理性主義和經(jīng)驗主義的主要區(qū)別理性主義經(jīng)驗主義認識論理性直觀經(jīng)驗知識方法論理性演繹法經(jīng)驗歸納法可靠性原則證偽則不可靠相對可靠和易調(diào)整本文的研究方法，是將理性主義和經(jīng)驗主義的主要區(qū)別導(dǎo)入到紛繁復(fù)雜的管理理論，進而分析和判斷不同管理理論的不同傾向。那么，如何將理性主義和經(jīng)驗主義的主要區(qū)別引入管理學(xué)中呢？這就需要分析管理理論的產(chǎn)生和研究過程。我國學(xué)者揚義在《現(xiàn)代中國學(xué)術(shù)方法綜論》一文中提出了“社會科學(xué)研究過程”的理論框架：不同的本體論前提和認識論基礎(chǔ)決定了方法論，方法論又決定了研究模式和方法，而研究成果的評估和應(yīng)用最終反饋到對本體論前提的認識［10］。

對應(yīng)于理性主義和經(jīng)驗主義的認識論、方法論、可靠性，可以考察管理思想或理論的創(chuàng)建原則（認識論基礎(chǔ)）、研究方法（體現(xiàn)方法論）、評估和應(yīng)用（可靠性的佐證）。創(chuàng)建原則充分體現(xiàn)了管理學(xué)研究者的認識論基礎(chǔ)，是判斷其理性主義和經(jīng)驗主義的基本來源；分析建立管理理論采取的研究方法，能夠進一步確認其理性主義和經(jīng)驗主義立場；檢驗理論的可靠性，則可通過考察管理理論的應(yīng)用情況和變化，輔助判斷其理性主義和經(jīng)驗主義的傾向。

以上劃分的難點在于研究方法。根據(jù)科學(xué)研究方法的最基本的分類，研究方法可以從定性、定量、定性定量結(jié)合的維度加以劃分。由于研究方法的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，目前學(xué)術(shù)界對定性研究、定量研究并沒有公認的定義。另一種對方法常見的區(qū)分是思辨方法與實證方法，這也是科學(xué)研究中兩種基本的研究范式［11］。自從管理學(xué)誕生之日起，實證方法、社會建構(gòu)方法、比較方法、思辨方法等各學(xué)科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后實證主義方法、解釋或詮釋方法、后結(jié)構(gòu)主義或解構(gòu)主義方法等后現(xiàn)代哲學(xué)方法都已經(jīng)出現(xiàn)。同時，不同視角和準則又會得出不同的分類。例如，按論證方法分為實證研究、理論研究；按研究功能分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究；按研究目的分為描述型研究、解釋型研究、規(guī)范型研究［12］。不少人將實證研究對應(yīng)規(guī)范研究、將理論研究對應(yīng)基礎(chǔ)研究，都是對管理學(xué)研究方法有誤解所致。

對于管理學(xué)研究而言，演繹法和歸納法是最基本的研究方法，而演繹法和歸納法正是理性主義和經(jīng)驗主義方法論的典范。華萊士模型充分展示了管理研究過程，理論推理、經(jīng)驗論證及演繹推理、歸納推理的互動，形成了研究工作的良性循環(huán)我們可以做包括一個完整循環(huán)的研究工作，但有些情況下是重點做研究循環(huán)中的一部分工作。將華萊士模型按照水平軸線上下剖開得到的結(jié)果，是常見的區(qū)分實證研究和理論研究的方式。

按照演繹與歸納為一維、理論與實證為另一維的劃分，可以發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)活動有四種基本類型［13］。實際上，這是一種簡化了的華萊士模型（表2）。

本文根據(jù)管理學(xué)研究者采用的基本研究方式這一角度，將華萊士模型按照垂直軸線左右剖開，可以稱之為理性研究和經(jīng)驗研究。

表2學(xué)術(shù)活動的四種類型（簡化的華萊士模型）發(fā)現(xiàn)（理論研究）證明（實證研究）演繹發(fā)現(xiàn)假說（H）檢驗假說（E）歸納經(jīng)驗概括（T）經(jīng)驗觀測（O）對現(xiàn)有管理思想或理論的考察可知，某些杰出學(xué)者完全可以連上述半個華萊士循環(huán)都不做，僅僅憑借超強的洞察力和思辨分析，直接構(gòu)建管理思想體系，而不去或沒有條件加以檢驗，本文稱之為純粹理性研究；對應(yīng)的，某些咨詢類管理學(xué)者卻僅僅進行經(jīng)驗觀測，主要通過案例的收集概括來指導(dǎo)管理實踐，本文稱之為純粹經(jīng)驗研究（表3）。表3學(xué)術(shù)活動的四種類型（增加理性研究、經(jīng)驗研究）發(fā)現(xiàn)（理論研究）證明（實證研究）演繹（理性研究）發(fā)現(xiàn)假說（H）——純粹理性研究檢驗假說（E）歸納（經(jīng)驗研究）經(jīng)驗概括（T）經(jīng)驗觀測（O）——純粹經(jīng)驗研究本文這種研究方法的劃分著重于認識論到方法論這一過程，也就是說，先考察其認識論基礎(chǔ)，再來分析其研究方法。例如，邏輯經(jīng)驗主義（又稱“邏輯實證主義”或“新實證主義”，本文根據(jù)我國學(xué)者江怡的觀點使用“邏輯經(jīng)驗主義”）在方法上強調(diào)以邏輯分析為工具，但和經(jīng)驗主義有著以經(jīng)驗為根據(jù)的相同認識論，“邏輯分析的方法從根本上把現(xiàn)代經(jīng)驗主義與以前的、更具有生物學(xué)-心理學(xué)傾向的經(jīng)驗主義區(qū)別開來了?！薄笆窃诮?jīng)驗還原的基礎(chǔ)上運用邏輯分析的方法?！保?4］因此，邏輯分析或推理既是理性主義的管理學(xué)的研究方法，也是經(jīng)驗主義尤其是邏輯經(jīng)驗主義的研究方法。

只不過，邏輯經(jīng)驗主義的邏輯分析并不是某種理性演繹法，而是基于經(jīng)驗研究的邏輯分析，其認識論基礎(chǔ)仍然是基于經(jīng)驗主義的。

在明確了體現(xiàn)方法論的管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗主義研究方法后，管理思想或理論的創(chuàng)建原則（認識論基礎(chǔ)）、評估和應(yīng)用（可靠性的佐證）相對而言比較容易劃分，不再詳述。管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗主義劃分見表4，研究方法有些部分參考了艾爾·巴比的《社會研究方法基礎(chǔ)》對演繹式與歸納式理論建構(gòu)的探討［15］：表4管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗主義劃分理性主義的管理學(xué)經(jīng)驗主義的管理學(xué)創(chuàng)建原則確立基本原則或觀念然后理性構(gòu)建來自實踐經(jīng)驗然后加以總結(jié)證實研究方法理性研究：推理演繹、邏輯推理、哲學(xué)思辨、感悟思辨、數(shù)理建模等方法經(jīng)驗研究：經(jīng)驗歸納、基于經(jīng)驗的邏輯分析（邏輯經(jīng)驗主義）、比較分析、實地調(diào)查分析、實驗分析等方法評估和應(yīng)用多數(shù)無法證實；新的原則取代大多可以證實；可以不斷調(diào)整在考察不同管理學(xué)派和理論時，其創(chuàng)建原則是基礎(chǔ)，輔以對其研究方法的分析，就能大體確認不同管理學(xué)派和理論的傾向。一般情況下，通過對創(chuàng)建原則和研究方法的考察，就基本可以確定某種管理理論是理性主義的還是經(jīng)驗主義的。在必要情況下，本文才會分析具體管理學(xué)派和理論的評估和應(yīng)用，即檢驗理論的可靠性，為其理性主義或經(jīng)驗主義的傾向性進行佐證。

雖然確立了管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗主義劃分方法，但當(dāng)我們考察具體的管理學(xué)派或理論，就會發(fā)現(xiàn)他們的研究方法并不像是非判斷那樣非此即彼，而是有一些交叉和共同的東西。這正如理性主義和經(jīng)驗主義從徹底的兩個極端走向肯定感覺經(jīng)驗與理性知識的各自合理性。比如，理性主義者一般并不否認經(jīng)驗是知識的一個來源，也會采取比較分析等方法；經(jīng)驗主義者也承認一定范圍內(nèi)理性演繹的必然性，例如邏輯分析。當(dāng)然，在基本認識論的層面上，雙方的區(qū)分還是十分明顯的。

某些管理思想或理論的形成是一個完整循環(huán)的研究工作，抑或是實證研究或理論研究的半循環(huán)，都會和理性研究或經(jīng)驗研究發(fā)生交叉，就必須先考察其認識論基礎(chǔ)，再來合理分析其研究方法。因此，本文針對管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗主義劃分，只是試圖說明管理學(xué)各學(xué)派發(fā)展的實際狀況和傾向，一定意義上是為了對管理學(xué)的發(fā)展路徑進行研究提供方便。

三、管理學(xué)的發(fā)展路徑

自從現(xiàn)代意義的管理學(xué)開創(chuàng)直至成熟以來，各種管理思想、理論、學(xué)派層出不窮，尤其是二戰(zhàn)后的管理理論叢林階段更為復(fù)雜，不少學(xué)派還發(fā)生了研究方法的巨大轉(zhuǎn)變，對這一階段不同的管理學(xué)派進行梳理，對于管理學(xué)發(fā)展路徑的分析至關(guān)重要，是本文研究的重點。通過本文分析，管理學(xué)的發(fā)展路徑可大體劃分為三個階段：經(jīng)驗主義起源階段、理性主義發(fā)展階段、

經(jīng)驗主義回歸階段。

1.第一階段：經(jīng)驗主義起源（19世紀末——20世紀40年代）雖然從歷史上看管理與人類社會幾乎同時產(chǎn)生，自從有了人類社會，人們的社會生活就離不開管理，但是直到19世紀末葉才在管理實踐中出現(xiàn)了現(xiàn)代管理學(xué)的開端。泰羅于1911年撰寫了《科學(xué)管理原理》，總結(jié)出了一套企業(yè)管理理論：科學(xué)管理——泰羅制。泰羅的科學(xué)管理理論來自實踐和前人的經(jīng)驗，“是管理思想上的一次大綜合，這里面蘊含著很多人的心血和經(jīng)驗。”［16］而法約爾把企業(yè)作為一個整體加以研究，總結(jié)出了十四條原則、五種管理職能，創(chuàng)立了組織管理理論。

泰羅和法約爾等人的科學(xué)管理理論和方法在20世紀初對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率起了很大作用，但隨著生產(chǎn)的不斷發(fā)展以及勞動者因素的變化，一個專門研究人的因素、以達到調(diào)動人的積極性的學(xué)派——行為科學(xué)學(xué)派應(yīng)運而生。行為科學(xué)開始于20世紀20年代末、30年代初梅奧主持的西屋電器霍桑工廠試驗。行為科學(xué)的研究，無疑是經(jīng)驗主義的又一次勝利，奠定了初期管理學(xué)研究中經(jīng)驗加歸納的典型研究方法?？梢姡芾韺W(xué)起源于經(jīng)驗主義的認識論，無論是泰羅、法約爾還是梅奧，初期的管理理論都是從實踐經(jīng)驗中得以創(chuàng)建。

從研究方法來看，泰羅的鏟鐵試驗、梅奧的霍桑試驗，都是典型的經(jīng)驗主義方法。法約爾的情況有些特殊，他的五種管理職能看上去像是某種理性體系的建構(gòu)。但法約爾長期任職于企業(yè)，他的理論創(chuàng)建原則仍然是實踐經(jīng)驗，基本研究方法還是經(jīng)驗歸納和分析，仍然是典型的經(jīng)驗主義的管理學(xué)。通過對這一階段管理理論創(chuàng)建原則和研究方法的考察，可以認定管理學(xué)的經(jīng)驗主義起源。

2.第二階段：理性主義發(fā)展（上世紀50年代——80年代）二戰(zhàn)后，隨著生產(chǎn)力水平的發(fā)展，管理變得越來越重要。因此，除了管理學(xué)者，許多社會學(xué)家、心理學(xué)家、數(shù)學(xué)家、企業(yè)家甚至數(shù)學(xué)家都積極從事管理研究，創(chuàng)立了許多新的管理思想和理論，出現(xiàn)了孔茨所說的管理理論叢林。

1961年，孔茨發(fā)表了《管理理論的叢林》，認為由于當(dāng)時各類科學(xué)家的研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產(chǎn)生并形成不同的管理思路，他當(dāng)時劃分了六個主要學(xué)派。1980年，孔茨又發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，認為經(jīng)過近二十年的時間之后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密，至少產(chǎn)生了十一個學(xué)派。在孔茨眼里，這種門派之爭為要是由以下原因造成的：第一，眾多的術(shù)語，如管理、組織、決策、領(lǐng)導(dǎo)、交流、人際關(guān)系等，由于用法及含義不同，加上本來的模糊性和理解上的差異，造成了“語義學(xué)叢林”；第二，學(xué)術(shù)界對管理和管理學(xué)的定義，及其所包含的范圍，沒有能取得一致意見；第三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成是“先驗的假設(shè)”而予以摒棄；第四，曲解并拋棄前人提出的一些管理原則；第五，管理學(xué)者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的門派劃分，一般被管理學(xué)界看作經(jīng)典，影響力超過了丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等人。不過，孔茨畢竟是管理過程理論的傳人，有意無意會存在一些偏見。

其實，隨著科技的進步、全球化的發(fā)展、知識經(jīng)濟的崛起，每天都可能有新的管理問題和管理理論出現(xiàn)，叢林只可能越來越茂盛。作為經(jīng)驗論者的孔茨對管理理論叢林的梳理，只是一種簡單的歸納與組合，而非建立于哲學(xué)基礎(chǔ)上的統(tǒng)一與整合。不論管理叢林如何產(chǎn)生，也不論研究管理的角度和方法如何不同，我們還是要依靠基本的認識論和方法論來分析管理問題、研究管理理論。從這一哲學(xué)角度來思考管理學(xué)的發(fā)展路徑，能夠盡可能地拋開門派之爭，更為清晰地展現(xiàn)管理學(xué)的發(fā)展趨勢。對這一階段存在的管理叢林的梳理，限于篇幅，僅分析孔茨第一次劃分的六個主要學(xué)派，也能夠清晰地展現(xiàn)這一階段管理學(xué)發(fā)展的路徑。

這一階段，一方面管理學(xué)繼續(xù)依靠經(jīng)驗主義的指導(dǎo)得到了極大的豐富。以德魯克、戴爾為代表的經(jīng)理主義學(xué)派主要從管理者的實際管理經(jīng)驗方面來研究管理，認為成功的組織管理者的經(jīng)驗是最值得借鑒的，并且用比較分析的方法來研究和概括管理經(jīng)驗。無疑，經(jīng)理主義學(xué)派創(chuàng)建原則是基于實踐經(jīng)驗，而研究方法和培根的經(jīng)驗歸納法一脈相承。從這點來看，經(jīng)理主義學(xué)派被稱為經(jīng)驗主義學(xué)派或經(jīng)驗管理學(xué)派并不為過，從事比較典型的純粹經(jīng)驗研究。另外，孔茨根據(jù)法約爾的組織管理理論，重新將管理職能分為計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五項，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)。孔茨利用這些管理職能對管理理論進行分析、研究和闡述，建立起管理過程學(xué)派?？状牡墓芾硭枷敕浅Ｖ匾晫嵺`經(jīng)驗和前人的經(jīng)驗，他繼承的不僅是法約爾的組織管理理論，還有法約爾的經(jīng)驗主義認識論和方法論。

另一方面，巴納德在二戰(zhàn)前后開創(chuàng)了社會系統(tǒng)學(xué)派，提出了組織、正式組織、非正式組織以及經(jīng)理人員職能等獨創(chuàng)性的觀念。巴納德和法約爾類似，長期任職于企業(yè)，豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗對他的認識論有深刻的影響，其理論的創(chuàng)建原則大多來自實踐經(jīng)驗。但是，從研究方法來看，巴納德除了經(jīng)驗總結(jié)，應(yīng)用了體系建構(gòu)、思辨分析等較多理性主義方法，這和法約爾完全不同?？梢哉J為，社會系統(tǒng)學(xué)派是現(xiàn)代管理學(xué)從經(jīng)驗主義到理性主義的過渡，起源于經(jīng)驗主義，最終傾向于理性主義。到了后期，巴納德甚至具有純粹理性研究的興趣了。

巴納德之后，以西蒙為代表的管理決策理論拓展了巴納德的組織理論，著重研究為了達到既定目標所應(yīng)采取的組織活動過程和方法，并形成了一門有關(guān)決策過程、準則、類型及方法的較完整的理論體系。西蒙熱衷于純粹理性研究，通過透徹的演繹分析方法創(chuàng)建決策理論學(xué)派，并在管理學(xué)界最早提出事實與價值的區(qū)別，大力倡導(dǎo)理性對于管理的重要，是非常有代表意義的理性主義者。因此，基于經(jīng)驗主義的管理過程學(xué)派成為了西蒙的批評對象。在《管理行為》中，西蒙對法約爾的管理原則進行了系統(tǒng)的、尖銳的批評。他指出，法約爾的管理原則雖然看似簡單明了，但內(nèi)在的邏輯往往存在著矛盾；這些原則缺乏相應(yīng)的理性證明和推理演繹，所以具有自身的局限性［18］。隨后，孔茨在評價管理學(xué)各學(xué)派的分歧原因時，許多都是沖著西蒙而來的，如“把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成是‘先驗的假設(shè)’而予以摒棄；曲解并拋棄前人提出的一些管理原則”。

行為科學(xué)學(xué)派在霍桑試驗后，經(jīng)過數(shù)十年的大量研究工作，許多社會學(xué)家、人類學(xué)家、心理學(xué)家、管理學(xué)家都從事行為科學(xué)的研究，逐步完善了人際關(guān)系理論。這一階段行為科學(xué)學(xué)派的發(fā)展，也從經(jīng)驗研究轉(zhuǎn)向了理性研究。例如，代表人物馬斯洛提出的層次需求理論，主要根據(jù)觀察和分析，并沒有嚴密的試驗材料作依據(jù)。以后有的學(xué)者試圖用大量試驗來驗證馬斯洛的這個理論，卻發(fā)現(xiàn)馬斯洛的說法中有許多缺陷，不能為試驗所證實。

另外，伯法通過對生產(chǎn)管理的分析將數(shù)學(xué)學(xué)派或“管理科學(xué)”學(xué)派推向極致。數(shù)學(xué)學(xué)派把管理看成是一個數(shù)學(xué)模型和程序的系統(tǒng)，一些知名的運籌學(xué)家或數(shù)學(xué)家就屬于這個學(xué)派。這個學(xué)派的主要方法就是模型推導(dǎo)，也是典型的理性主義學(xué)派。這個學(xué)派有的人士頗為自負地給自己取上一個“管理科學(xué)家”的美名，認為自己才是真正解決管理問題的科學(xué)家，這種唯理論傾向曾經(jīng)讓不少管理學(xué)者感到反感。

決策理論學(xué)派和數(shù)學(xué)學(xué)派的理論，都是典型的理性主義的管理學(xué)。他們成功地通過理性原則構(gòu)建管理理論體系，運用理性證明和推理演繹，使管理學(xué)沿著理性主義的方向發(fā)展。初期管理學(xué)經(jīng)驗歸納的典型研究方法被認為具有自身的局限性，而理性原則、體系構(gòu)建、模型推導(dǎo)甚至唯理論成為了這個階段管理學(xué)的主要思潮。

我們還應(yīng)當(dāng)注意到，除了以孔茨為傳人的管理過程學(xué)派，經(jīng)理主義學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派都

著起源于經(jīng)驗主義，最終傾向于理性主義的發(fā)展趨勢。例如，作為行為科學(xué)學(xué)派得鼻祖，梅奧的霍桑試驗奠定的經(jīng)驗加歸納的典型研究方法被他的后輩們紛紛拋棄。

這一階段，還有一個人不得不提，他就是戰(zhàn)略管理之父波特。波特開創(chuàng)的企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論，無疑將管理學(xué)在20世紀80年代初推上了理性主義的頂峰。波特基于個人洞察力和理性思辨，創(chuàng)建了里程碑式的戰(zhàn)略管理理論，“五力模型”、“三種通用競爭戰(zhàn)略”、“價值鏈”等，構(gòu)成了非常完整宏大的管理思想體系。

3.第三階段：經(jīng)驗主義回歸（20世紀80年代至今）20世紀80年代以來，面對信息化、全球化、經(jīng)濟一體化等新的形勢，管理出現(xiàn)了深刻的變化。正是在這樣的形勢下，管理學(xué)出現(xiàn)了一些全新的理論和趨勢，比較有影響力的有非理性主義傾向、企業(yè)再造理論、“學(xué)習(xí)型組織”理論等。

始于20世紀80年代初的非理性主義傾向，是相對于傳統(tǒng)管理理論中唯理論的管理思想而言的。非理性主義傾向的主要觀點有：批判原有管理理論中的唯理性主義、倡導(dǎo)對管理實務(wù)的研究、重視對企業(yè)成功經(jīng)驗的總結(jié)、高度重視企業(yè)文化?？梢?，非理性主義傾向依托于非理性主義哲學(xué)的人本精神，但大量使用經(jīng)驗主義方法如比較法和經(jīng)驗歸納法，非理性主義傾向的本質(zhì)是基于經(jīng)驗主義的認識論和方法論。例如，威廉·大內(nèi)經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗，出版了《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》。泰倫斯·迪爾、艾倫·肯尼迪的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》是在集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查后寫成的。彼得·圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人。他用了近十年的時間對數(shù)千家企業(yè)進行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五項修練——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》。彼得·圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的“五項修練”，指出企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，以維持競爭力。軟件工程師和管理咨詢顧問出身的邁克爾·哈默在總結(jié)企業(yè)案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企業(yè)》，正式提出了企業(yè)再造理論。

這些新的管理思想和理論都是基于經(jīng)驗總結(jié)創(chuàng)建，采用對比分析、案例分析和調(diào)查分析等研究方法，表明經(jīng)驗主義的基本觀點深刻地改變了前一階段管理學(xué)思想的發(fā)展，經(jīng)驗研究又卷土重來。

美國學(xué)者徐淑英（Anne.S.Tsui）教授在2005年中國管理研究國際學(xué)會（IACMR）主辦的中國管理學(xué)研究方法論研討會發(fā)表演講，她研究了本世紀以來在《美國管理學(xué)會學(xué)報》（AcademyofManagementJournal）上發(fā)表的1500篇文章，認為調(diào)查研究、二手數(shù)據(jù)研究、定性與案例研究、實驗室研究和準實驗研究是目前經(jīng)常采用的5種管理研究方法［19］。這一數(shù)據(jù)清晰地說明了當(dāng)代國際管理學(xué)的研究現(xiàn)狀，注重統(tǒng)計分析的經(jīng)驗主義方法成為當(dāng)前管理學(xué)研究的主要方法。

目前這一階段，理性思辨、體系洞見等理性主義方法漸漸陷入低潮，尤其是唯理論受到非理性主義傾向的強烈批判，經(jīng)驗主義的認識論和方法論重新成為主流。不少管理學(xué)者甚至認為，必須有數(shù)據(jù)或?qū)嵶C的文章才是理論貢獻。我們還應(yīng)注意到，自從波特于上世紀80年代初提出戰(zhàn)略管理理論后，管理學(xué)界再也沒有出現(xiàn)如此需要個人洞見和理性建構(gòu)的思想體系。

四、結(jié)束語

經(jīng)驗主義和理性主義的基本觀點，貫穿了整個管理學(xué)的發(fā)展過程，也必將對今后管理學(xué)的發(fā)展繼續(xù)產(chǎn)生影響。通過對管理學(xué)的理性主義和經(jīng)驗主義進行劃分和分析，管理學(xué)的發(fā)展路徑可分為三個階段：第一階段：經(jīng)驗主義起源（19世紀末——20世紀40年代）。從19世紀末出現(xiàn)的科學(xué)計劃管理開始，直到泰羅的《科學(xué)管理原理》（1911年）和法約爾的《工業(yè)管理和一般管理》（1916年），并在梅奧出版《工業(yè)文明的社會問題》（1945年）前后達到高峰；第二階段：理性主義發(fā)展（20世紀50年代——80年代）。20世紀50年代開始，決策理論學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派推動管理學(xué)的理性主義發(fā)展，代表人物西蒙于1978年獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎，在波特出版《競爭戰(zhàn)略》（1980年）、《競爭優(yōu)勢》（1985年）時期達到高峰，其他管理學(xué)派紛紛傾向理性主義；第三階段：經(jīng)驗主義回歸（20世紀80年代至今）。上世紀80年代初，經(jīng)驗主義的回歸以《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年）和《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》（1981年）等為標志，《第五項修練——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》（1990年）、《再造企業(yè)》（1993年）都是這一階段的重要成果，基于經(jīng)驗研究的方法重新成為管理學(xué)界的主流。

篇9

構(gòu)字法指的是具體建構(gòu)漢字的技法。它是造字法的一個子系統(tǒng)，由構(gòu)字參照系、構(gòu)字原則、構(gòu)字技巧三個有機關(guān)聯(lián)的層次組成。

（一）構(gòu)字參照系的文化學(xué)價值

構(gòu)字參照系是漢字具體的線條構(gòu)建的技巧之師法體系。造字方法的參照系是天、地、人三才，物質(zhì)態(tài)與精神態(tài)的自在客體，師法其“然”，是客體在一定時空背景中某一條件下的存在態(tài)或特征。構(gòu)字法參照系是對象的這種存在態(tài)或特征的構(gòu)成邏輯或規(guī)律，即師法其“所以然”。

在系統(tǒng)的哲學(xué)與自然科學(xué)的基礎(chǔ)上師法其“所以然”的參照系。

西方哲學(xué)及其他科學(xué)的原始面貌只能考諸有關(guān)著述；中國哲學(xué)及其他科學(xué)的早期特征即使無書可考，也能從文字的構(gòu)造中窺探其靈魂。因為漢字界定對象是主觀見諸客觀的精神活動，它能呈現(xiàn)“是什么”、“為什么”、“怎么樣”的三維價值意義。

首先，物質(zhì)世界及其事理是無限多樣、個性各異的，為了準確地描述這些對象，只能采用與對象同構(gòu)的思維邏輯來構(gòu)造漢字，得到同樣多樣而個性各異的漢字系統(tǒng)。隨著認識能力的不斷提高，對對象的個性認識更加深入，使共性較強的記事或指稱方法——結(jié)繩記事、積石為記等再也無法準確描繪對象以供交流時，促使了文字的產(chǎn)生。但漢字的現(xiàn)實主義方法的造字原則，使它同構(gòu)于對象世界，呈現(xiàn)出與自然對象世界及相關(guān)事物一樣的豐富和千姿百態(tài)。

無限紛繁而復(fù)雜的自然界并非無機的雜亂，是可以分門別類的?！拔镆灶惥?，人以群分”。通過對對象各有機系統(tǒng)的共性與個性關(guān)系的把握，對不同事物進行科學(xué)分類，并按其特征作形象指稱。要對整個自然界的萬事萬物及相關(guān)事理作種屬分明的文字指稱，就要具備不同系統(tǒng)事物的自然科學(xué)知識。要對飛禽進行指稱，就必須有對整個動物界的系統(tǒng)認識，進而將飛行動物分離出來。又通過對飛行動物從形狀到解剖特點的全面認識以確定類型。《說文解字》：“鳥，長尾禽總名也，象形”，“凡鳥之屬皆從鳥”。有明確的“屬”的概念，形象有其共性，解剖可見個性。《說文解字》收有120個“鳥”旁的字，多數(shù)用來稱代不同的“鳥”。此外，還有：“隹，鳥之短尾總名也，象形”，“凡佳之屬皆從佳”?！墩f文》中收“隹”旁字46個，包含了多數(shù)短尾鳥在內(nèi)，是鳥類的又一種。憑此我們便能了解這些文字被創(chuàng)造時，上古先民的自然科學(xué)及其他科學(xué)的水平?！墩f文》共收9353個篆文，歸納為540個部首，以這些部首為定義根，將物質(zhì)與精神世界的的無限復(fù)雜的對象進行分類，使各得其所，屬性分明。可見漢字是自然科學(xué)及其他相關(guān)科學(xué)高度發(fā)展的產(chǎn)物。使識讀者在漢字認知過程中，不但掌握字符本身指的“是什么”，而且知其“為什么”——得到學(xué)科意義的方法論教育。拼音文字的“類”、“屬”僅是語法意義的，非表義對象本身。其分類的目的不是為準確的表意，而是服從語法的形式邏輯。

基于自然對象世界組構(gòu)的無限性但非無理性，使?jié)h字有限的偏旁與部首在合理的無限組合下與對象共構(gòu)，并結(jié)合字與字的語法關(guān)系的組合，描述出整個自然與社會甚至思維領(lǐng)域的一切，且隨對象的衍化而衍化。

個性各異的自然對象卻有其形象組構(gòu)的共性，它們都由點、線、面構(gòu)成，漢字則按對象自身的特性進行點、線、面（偏旁）的有機組構(gòu)，創(chuàng)造出千變?nèi)f化的漢字系統(tǒng)。這是對參照系“所以然”的最本質(zhì)的把握。最能體現(xiàn)造字時代人民認識自然的能力和征服自然的特征。

此外，自然萬物存在的一個共同態(tài)是受地心引力的作用，重心垂直指向地面。古人雖不能認識萬有引力，但處處感受到了這種現(xiàn)象。如實描繪對象的象形文字便本能地將萬有引力作用下的事物的特征描繪下來，使得每個漢字呈方塊狀的合理布局，每個字都有其重心，重心是否當(dāng)位、合理，決定著這一漢字的形體的線條布置是否合理和具有美感。盡管每個漢字都有明確的重心，但其線條的設(shè)置并非簡單機械的組合，而是變化多端的有機構(gòu)建。是由千差萬別的不對稱性、不均衡性構(gòu)成整體的對稱與均衡，從而組成方正結(jié)構(gòu)體式的重心。這一點楷體表現(xiàn)得最突出，其他各體也明顯遵循這種重心居中的對稱組構(gòu)原則。

以人類行為科學(xué)為參照系。漢字線條的構(gòu)組還以人類行為科學(xué)為參照，將人類關(guān)系態(tài)的邏輯運用到點、線、面組合的邏輯中。人類以各種規(guī)范來協(xié)調(diào)相處，從而構(gòu)組了各種秩序下的人際關(guān)系態(tài)。漢字的構(gòu)造也明顯帶著這種協(xié)調(diào)相處的特點。上下左右，內(nèi)外先后，大小長短等等都有嚴格規(guī)定，秩序井然，不失規(guī)矩。表現(xiàn)在上下關(guān)系中以上為先，自上而下；左右關(guān)系中以左為先，從左到右；內(nèi)外關(guān)系中以內(nèi)為先，先內(nèi)后外。這些無疑具有人類行為科學(xué)價值。拼音文字的字母書寫是無左、右、上、下、內(nèi)、外的規(guī)則。既可自左向右，也可從右而左，既可從上到下，又能自下而上。字母與字母組合成文字時，只有單一的自左而右作線性橫向排列。

人倫講究秩序，但這種秩序并非一維的單向趨動，而是雙向逆動的。這種原則體現(xiàn)在漢字構(gòu)造上雖講究上下、左右、內(nèi)外的先后，但優(yōu)先者并不能越位強占，更不可獨霸，而是按自身的特點占據(jù)一定位置，進行合理分配。如“忠”，在上的“中”不宜過大過長占據(jù)“心”的位置，使在下者無法立足。同樣，左右關(guān)系中，左先但不可欺后。如“林”，左“木”之捺宜短，右“木”之撇要收，在互讓的關(guān)系中，協(xié)調(diào)構(gòu)建，不過分夸張任何一方。

此外，在群體與個體的關(guān)系中，漢字構(gòu)造強調(diào)共性，群體大于個體，個性服從共性。具體地說是點、線、面（偏旁部首）的獨立意義小，共構(gòu)意義大。部首的存在主要是為了共構(gòu)，而且往往是帶有共性意義的部首偏旁放在優(yōu)先位置，或在上、在左、在先。拼音文字的字母獨立性強，不同字母擺在一起無內(nèi)在的必然共構(gòu)性。顯示以個性為中心的行為價值特點。漢字完全是由筆劃（元素）偏旁部首（層次）單字（子系統(tǒng)）整個漢字系統(tǒng)，從個性到共性的邏輯組合，這種“共性優(yōu)先”的原則，展示了傳統(tǒng)行為科學(xué)的價值取向。漢字構(gòu)造以上述各學(xué)科對象為參照系并與之發(fā)生價值同構(gòu)關(guān)系，凝固著他們的信息，所以帶有多維的文化價值。

（二）構(gòu)字原則的文化學(xué)價值

構(gòu)字原則是指漢字構(gòu)建的具體技巧和手法所遵循的準則。它包括默記對象的模仿原則；辯證相生的組構(gòu)原則：中正和平的美學(xué)原則。

默記對象的模仿原則與中國繪畫：從西安半坡出土的幾件著名的人面魚紋陶碗看，形象極生動，這種線條勾勒的畫竟如西方現(xiàn)代派一般。然而，這種早就很成熟的藝術(shù)，后來沒有得到應(yīng)有的發(fā)展，直到南北朝以后才中興起來。但以線條勾勒為特征的象形字卻得到充分發(fā)展，到南北朝時已走完了由甲骨金文、大小篆、隸書、正楷、草書等全部的進化過程。在漫長的文字創(chuàng)造過程中，漢字的構(gòu)造方法和書寫技法反而大大地影響和促進中國畫的發(fā)展，并匡定了中國畫的基本特征。

中國畫不是西歐式的寫生來再現(xiàn)對象，而是以默記對象的方法來再現(xiàn)客體。默寫是先經(jīng)過心智活動，將對象留在記憶中的典型特征（往往是點或線的）繪寫出來，結(jié)果是“眼中竹”與“心中竹”與“筆下竹”俱不相同，愈加典型，愈加簡練。呈現(xiàn)出特征線條勾勒的繪畫特征。與象形字以特征線條刻畫對象有共同的價值取向。

以特征線條默畫對象會因人而異，不同繪畫者的思維水平、修養(yǎng)能力有差異，記住對象的特征也不盡同，所默畫的同一對象也有區(qū)別，只能求得大致的相似，本質(zhì)特征趨同——神似。中國畫重神似而不拘于形似，東坡先生說：“論畫以形似，見與兒童鄰。”追求“詩中有畫，畫中有詩”的神妙境界。與漢字一樣是現(xiàn)實主義基礎(chǔ)上溶入浪漫的理想主義的成分。

以線條勾勒默畫對象，而不是面對面的寫生，使中國畫忽視了“光”和“色”的變化及立體透視的科學(xué)性。這也是追求“神似”的必然結(jié)果。中國畫以“散點透視法”的線條來構(gòu)組對象，這與漢字以特征線條全方位地（必然是散點透視式地）設(shè)置也具有共同的價值取向。

工筆與寫意，篆楷與行草；繪畫與書法在傳統(tǒng)的文化中實有異曲同工之妙。

辯證生克的組構(gòu)原則與古代哲學(xué)。文字史前哲學(xué)無稽可考卻能從漢字構(gòu)造的邏輯中得到破譯。作為系統(tǒng)世界觀的哲學(xué)是很晚才誕生的，作為人類的世界觀甚至于初步的哲學(xué)體系在文字產(chǎn)生之前就存在于上古先民的物質(zhì)與精神的文化生活中，既烙印在打制的石器中，陶器上，也凝固在千百年來群體集體創(chuàng)造的漢字中。因為漢字是主觀見之于客觀，如實地描述對象的交際符號。它有著客觀存在性，還有第二位的主觀性，而且是群體共同的主觀性——文字只能是群體的創(chuàng)造，這與畫有區(qū)別。這一群體性——社會共同性所表現(xiàn)出來的世界觀、哲學(xué)等文化特征能從漢字中譯解出來。

早期漢字的線條由直筆和曲筆這一對矛盾體組成。它們相生相克，相反相成。直有“橫”“豎”；曲帶“方”、“圓”?；驒M豎相接，方圓相依；或直曲成方，斜曲成圓。有左彎右拐，有上折下勾……。生克變化，無盡無窮，完全體現(xiàn)了對立統(tǒng)一的法則。漢字按不同規(guī)律不同原則，以幾組簡潔的符號組成無限復(fù)雜的文字系統(tǒng)。并共同體現(xiàn)著陰陽生克同構(gòu)的特征。橫一、再二、而三，但不可再四；一豎、二豎、三豎，而四豎不成字。橫而太過制以豎；豎而不節(jié)抑以橫。直筆添曲，曲筆加直；方中見圓，圓內(nèi)生方。相依相斥，互為呼應(yīng)；生克變化，渾然天成。

上述為“點”與“線”的哲學(xué)，進而由線構(gòu)成面（偏旁）又由面構(gòu)成“塊”（文字）時，更顯示了辯證法的熟練運用。這從偏旁與偏旁互相組構(gòu)成字時的位置變化排列上，貫穿了辯證的甚至系統(tǒng)的哲學(xué)邏輯：左右結(jié)構(gòu)，右左結(jié)構(gòu)；上下結(jié)構(gòu)；內(nèi)外結(jié)構(gòu)，外內(nèi)結(jié)構(gòu)；左中右結(jié)構(gòu)，上中下結(jié)構(gòu)；（上下）左右結(jié)構(gòu)，左右（上下）結(jié)構(gòu)，（上下）左右（上下）結(jié)構(gòu)；（左右）上下結(jié)構(gòu)，上下（左右）結(jié)構(gòu)，（左右）上下（左右）結(jié)構(gòu)；左右（內(nèi)外）結(jié)構(gòu)，（內(nèi)外）右左結(jié)構(gòu)；（左右）內(nèi)外結(jié)構(gòu)，外內(nèi)（左右）結(jié)構(gòu)；（上下）內(nèi)外結(jié)構(gòu)，（內(nèi)外）上下結(jié)構(gòu)；混合結(jié)構(gòu)。

這種排列結(jié)構(gòu)邏輯，還顯示了數(shù)學(xué)的排列組合的理論價值。

在偏旁與偏旁或筆劃的組合中，雖然是全方位的，但決不是無序的，有特定的邏輯性，并體現(xiàn)了共性與個性，特殊性與普遍性的辯證關(guān)系。同一偏旁（共性）的字群中，每個個體不同別的個體，有著自身的特殊性。共同的偏旁是其普遍性，是各個個體共同的組織信息塊，但它是寓于各個個體的特殊性之中。無共性則無個性，無普遍性亦無特殊性。

在點、線構(gòu)面，面與點與線或面構(gòu)成塊（字）時，還體現(xiàn)著系統(tǒng)論的五大原則：一、系統(tǒng)的整體性原則。點線面塊（字）是元素層次子系統(tǒng)系統(tǒng)的關(guān)系，同樣單個漢字同旁漢字漢字系統(tǒng)也是由元素到系統(tǒng)的有機構(gòu)成關(guān)系。它們既獨立又有機關(guān)聯(lián)。二是系統(tǒng)整體的動態(tài)性原則。就漢字的構(gòu)成看它們是由幾個基本筆劃——元素組合起來的，作為基本符號本身無多大意義，但按一定邏輯組合后，元素與元素進行了信息交換、構(gòu)成了偏旁進而構(gòu)成字便帶有了實際意義，起了質(zhì)變。雖然各部分（偏旁）進行了能量交換，但并不破壞它們，而是保持了整體各部分的一定聯(lián)系。就整個漢字系統(tǒng)而言，是不斷與外在環(huán)境進行信息、能量交換的，不斷進化，注入新的活力。三是系統(tǒng)整體的結(jié)構(gòu)性原則。指在一定層次中形成結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上的整體性。這在漢字的結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)的尤為鮮明。四是系統(tǒng)整體的層次性原則，即有序性原則。指任何有機整體都是按一定的秩序和等級組織起來的。漢字正典型地體現(xiàn)了這一原則。五是系統(tǒng)整體的相關(guān)性原則。任何系統(tǒng)都是存在于一定環(huán)境中，也是與外界其他系統(tǒng)進行聯(lián)系或交換。漢字既是現(xiàn)實主義式描繪對象，是以三才為參照系，自然是處在一定環(huán)境中與對象不斷交換信息和能量，隨文化（廣義）進化而進化。

通過剖析，傳統(tǒng)哲學(xué)的特點是能夠從漢字中得到合理破譯的。并且我們可以清晰見到漢字筆劃的有機組合所蘊涵的陰陽辨證的哲學(xué)精神孕育了中國傳統(tǒng)哲學(xué)的胚胎。

中正和平的美學(xué)原則。中正和平的美學(xué)原則是整個東方藝術(shù)的核心原則，它源于儒家哲學(xué)，但這一哲學(xué)本身在文字史前就已受孕。漢字摹仿三才，有典型的建筑美。它重心居正，不偏不倚。不作畸形之態(tài)，常呈中正之貌，柔和協(xié)調(diào)之狀。表現(xiàn)為一種自在美。早期漢字大致也呈方塊狀，端莊嚴正，重心穩(wěn)實。但它并不呆板，其方正的總貌是由萬法紛呈、千姿百態(tài)、個性各異的形體組成。中正生自偏曲，端方來于圓折，平和協(xié)調(diào)起于變化律動。正是這一辯證的矛盾運動，最后形成美的形態(tài)。中正和平是漢字構(gòu)建的總的美學(xué)原則，每一具體的漢字組構(gòu)又體現(xiàn)了不同的美學(xué)技巧，它包括：陰陽相接。其方位以上為陽，下為陰；左為陽，右為陰；內(nèi)為陽，外為陰。它們互相依存，和諧相交，合為一體。線條以直為陽，曲為陰，方為陽，圓為陰。多數(shù)漢字是曲直方圓交互連綴。節(jié)奏分明，韻律生動。剛?cè)嵯酀＞€條以直為剛，曲為柔；線塊以方正為剛，以斜曲為柔。斜直曲方，陽剛陰柔，既對立相克，又溶于一體。虛實相間。是對線塊而言。筆劃少而空疏為虛，多而綿密為實。漢字總是虛實相間，上空則下實，左空則右實。線條分布朗列均衡，充盈一體。動靜相生。線條以方直為靜，以圓曲為動。漢字多數(shù)是以曲直相交，動靜相生。在平直方正的穩(wěn)定靜態(tài)之中，輔之以曲折園斜的變動之姿。動中見靜，靜中生動，并在這一矛盾運動中服從整體的中正和平之態(tài)，給人以完善獨立，穩(wěn)重端莊又充盈流轉(zhuǎn)的變動的美感。在這些辨證關(guān)系的美學(xué)處理中，在線條的具體設(shè)置上，既富于變化，又不走極端，是高則低之，長則短之，大則小之，寬則窄之，實則虛之。有余則削，不足便補，盈虧相濟，柔和協(xié)調(diào)，無不貫穿自然的美的法則。前面已論及漢字是呈方塊狀的總貌，盡管線條變化萬法紛呈，但總體效果是對稱分布的，重心位于方塊的對角線交點上。顯得端正典雅。而各個層次、各個角度不同性質(zhì)的線條的辨證呼應(yīng)，使穩(wěn)重方正的外形展示于多姿多態(tài)的變化之中。這一中正和平的美學(xué)特征和傳統(tǒng)哲學(xué)、美學(xué)價值、對象世界的內(nèi)在韻律是有機統(tǒng)一的。

（三）構(gòu)字技法的文化學(xué)價值

構(gòu)字技法是指線條安排的具體技巧和手法。由點線、面的組織，方位座標的確定，結(jié)構(gòu)安排等三個層次構(gòu)成。

點線面組織的邏輯學(xué)價值。每個漢字都是系統(tǒng)態(tài)下的符號塊、定義塊，也是凝固各學(xué)科文化價值的信息塊，所以其線條的組合要有一定的邏輯。在形狀的象形上，除了藝術(shù)化的邏輯，形式上還有獨特的組織方法。它是由點、線、面循序漸進，各自獨立又配合共構(gòu)的邏輯來進行。由點到線到面，點線構(gòu)面，小面構(gòu)大面。點、線、面又各有獨立的功能，共構(gòu)時互相以形式上的算術(shù)法相加，其功能卻起了質(zhì)的變化。一點與兩點三點的含義絕不相同，丶冫氵灬——它們在組織上是相加，本質(zhì)卻完全有區(qū)別。但它們都是漢字系統(tǒng)中的一個功能項，獨立是相對的，與其他功能項再構(gòu)是絕對的。點與線、線與線、線與面、面與面的組構(gòu)也遵循這一系統(tǒng)邏輯。

方位座標的確定。漢字的線條安排多設(shè)定在多維空間的立體坐標系中。因其象形性，所以在描摹對象時要在一定時空背景下進行，雖作散點透視但符合空間組構(gòu)原則。因此漢字的（附圖略）

現(xiàn)中漢字的粗細、明暗、濃淡等具有主體意義的方位特征尤為明顯。漢字和國畫一樣是多視點的，呈視點移動組建的方位特色。因線條的座標方位的決定，線條便可進行全方位的辨證系統(tǒng)的組合。

篇10

關(guān)鍵詞: 激勵理論 高校 學(xué)生工作

一、激勵理論的含義及其發(fā)展

激勵理論早在20世紀50年代就已出現(xiàn),是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認為,人的動機來自需要,由需要確定人們的行為目標,激勵則作用于人內(nèi)心活動,激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論先后經(jīng)歷了早期的激勵理論和現(xiàn)代激勵理論兩個階段。早期的激勵理論側(cè)重于對“需要”的研究,探尋以什么為基礎(chǔ),如何才能激發(fā)調(diào)動起積極性的問題,主要有需要層次理論、X理論和Y理論及雙因素理論等。經(jīng)過數(shù)十年發(fā)展,它已成為管理心理學(xué)的重要理論之一[1],較為成熟的現(xiàn)代的激勵理論主要有麥克利蘭的需要理論、目標設(shè)置理論、強化理論、公平理論、期望理論等。

二、激勵理論應(yīng)用于高校學(xué)生日常管理的重要性與必然性

高校作為國家人才培養(yǎng)的搖籃,被寄予了社會厚望,同時,隨著社會的發(fā)展,高校學(xué)生管理工作被賦予了更多的內(nèi)涵,尤其是對學(xué)生工作管理者的定位正在悄然轉(zhuǎn)變,逐漸向服務(wù)者的角色轉(zhuǎn)化,使得新形勢下如何調(diào)動學(xué)生自身的主動性成為必然的趨勢。而當(dāng)代大學(xué)生所具備的某些新的特征也啟示我們高校學(xué)生工作管理者應(yīng)當(dāng)適時引入激勵理論。

1.激勵理論在高校學(xué)生工作中應(yīng)用的群體特殊性

雖然這些年對于大學(xué)生素質(zhì)整體下滑的指責(zé)屢見不鮮,但是不可否認的是,大學(xué)生仍然是社會中具備較高文化水平和綜合素質(zhì)的群體,他們不僅作為一類接受過高等教育的人群而存在,而且將成為社會未來發(fā)展的主要動力。當(dāng)代大學(xué)生不僅在知識結(jié)構(gòu)和文化修養(yǎng)方面具備優(yōu)勢,而且其道德品質(zhì)不斷提升和思維方式日趨成熟,使得如主體意識、競爭意識、效率意識、公平意識不斷增強。借鑒與應(yīng)用激勵理論,能夠克服傳統(tǒng)學(xué)生工作的硬性、剛性,克服管理方法上的公式化和簡單化。由于激勵理論表現(xiàn)出平等性、啟發(fā)性、情感的感染性等特點,強調(diào)人性化教育和柔性管理,注重個性和情感因素的充分發(fā)揮,符合當(dāng)代大學(xué)生的思想、心理和行為特點,成為高校學(xué)生管理工作順利開展的有效手段。通過運用有效的激勵措施,可以最大限度地調(diào)動學(xué)生的積極性和能動性,使之以最大的熱情和最飽滿的精神投入到工作和學(xué)習(xí)中,充分發(fā)揮大學(xué)生的最大潛能,從而更好地實現(xiàn)教育管理目標。

2.激勵理論在高校學(xué)生工作中應(yīng)用的時效特殊性

大學(xué)是人生的關(guān)鍵階段,是很多人最后一次有機會系統(tǒng)性地接受教育同時也可能是最后一次可以擁有較高的可塑性、集中精力充實自我的成長歷程。然而在這一階段學(xué)生也面臨著諸多來自于自身和周圍環(huán)境的誘惑與困擾,例如部分大學(xué)生注重物質(zhì)享受,缺乏理想追求,隨之產(chǎn)生的拜金主義、享樂主義、實用主義,使得在校生過早、過分地追求金錢、地位、名譽,此外社會上各種物欲橫流、精神缺失、道德淪喪的事例也在不斷沖擊著大學(xué)生的價值觀念,在這樣的成長環(huán)境中大學(xué)生極易迷失自我,表現(xiàn)出與其年齡和身份不相稱的焦躁與浮躁。因而培養(yǎng)并幫助大學(xué)生在這一人生特定階段形成正確與崇高的人生目標和精神追求,不論對個人還是社會的長期發(fā)展都有著極其重要的影響。激勵理論的應(yīng)用將引導(dǎo)大學(xué)生正確認識自我,提升自我,全面塑造良好的人格,增強創(chuàng)造精神和創(chuàng)新能力,使得學(xué)生內(nèi)強素質(zhì)、外塑形象,獲得個體素質(zhì)的全面提高。

3.激勵理論在高校學(xué)生工作中應(yīng)用的空間特殊性

高校是國家人才培養(yǎng)的基地,同時也是各種教學(xué)創(chuàng)新改革的陣地。相對于在公司和企業(yè)員工管理中的使用,激勵理論在高校學(xué)生工作中的應(yīng)用有其獨特的空間優(yōu)勢。首先是高校人員結(jié)構(gòu)完整,人員素質(zhì)較高,專業(yè)結(jié)構(gòu)齊備,工作機制健全,并且高校有一支專門從事學(xué)生思想道德教育的教師隊伍,具備了良好的理論水平和實踐經(jīng)驗。隨著素質(zhì)教育的全面推進,德育的作用越來越受到廣大教育工作者的重視。再次,高校由于其行業(yè)特殊性和其所倡導(dǎo)的靈活、人性化的工作氛圍,實現(xiàn)了在宣傳教育過程中的媒介渠道多樣化、方式手段新穎化、效果影響力的縱深化。例如我校舉辦的向中國航空發(fā)動機之父吳大觀同志學(xué)習(xí)的活動,通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、宣傳欄、廣播、電視主流宣傳媒體,以及召開主題班會和演講報告等校園文化活動,全方位、立體式地對學(xué)生進行激勵教育。除此之外,高校的社會影響力使得高校具有擴大自身知名度和樹立良好社會形象的需要,促使高校在很多方面走在全社會前列,成為全社會精神風(fēng)貌的標桿,這就為榜樣和典型的存在提供了土壤,使得激勵理論引入校園成為一種必然。與此同時,社會對高校的關(guān)注,社會輿論對高校的監(jiān)督,并以高校作為透視特定文化群體的著眼點,也將進一步保障并提升高校的激勵制度。

三、激勵理論應(yīng)用于高校學(xué)生日常管理的主要措施

在高校學(xué)生工作中有效構(gòu)建激勵機制,正確運用激勵手段,調(diào)動學(xué)生積極性,對搞好班級管理意義重大。激勵是一種激發(fā)人的動機和行為的心理過程,按其產(chǎn)生的主、客體可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。

1.內(nèi)在激勵

人是社會性動物,其所具備的一些社會屬性成為內(nèi)在激勵產(chǎn)生的基礎(chǔ)。成就、認可、工作本身、責(zé)任等因素是內(nèi)在激勵,它對人具有根本性的激勵作用[2]。例如人的歸屬感,使得集體中的個人渴望得到他人的認同,一旦產(chǎn)生了歸屬感和認同感,就會產(chǎn)生一種積極向上的動力。學(xué)生身處學(xué)校、學(xué)院和班級中,當(dāng)他們與所在集體的價值觀統(tǒng)一時,會自動、自覺地結(jié)合班級管理的需要,參與到集體生活中。因而在日常學(xué)生管理工作中,盡量讓廣大學(xué)生有機會參與班級重大決策和學(xué)習(xí)目標的制定過程中,不僅可以使學(xué)生的自我價值得到實現(xiàn),個人工作學(xué)習(xí)激發(fā)出內(nèi)在原動力,而且可以在集體內(nèi)部創(chuàng)造相互信任的心理氛圍,促使學(xué)生管理工作躍上新的臺階。要發(fā)揮內(nèi)在激勵的作用,即要加強對學(xué)生的理性引導(dǎo),強調(diào)高層次需要,激發(fā)大學(xué)生的成就需要。讓學(xué)生從心底里把學(xué)習(xí)、工作當(dāng)成一種享受,從中體驗到生命的價值和意義,讓激勵對象從這種源自學(xué)習(xí)、工作本身的內(nèi)激勵能較長久地維持,使其受激勵水平總是保持在較高的層次上,并將這種內(nèi)在的、更強更持久的積極性轉(zhuǎn)化為更加積極勤奮的學(xué)習(xí)和工作,以此提高思想政治教育激勵工作的實效。

2.外在激勵

人身處社會之中,勢必與周圍環(huán)境和人存在千絲萬縷的聯(lián)系,也必然受到外界環(huán)境和事物的影響,而這正是外在激勵產(chǎn)生的來源。例如,人們常說榜樣的力量是無窮的,榜樣激勵就是利用模范人物的優(yōu)秀思想和良好行為來教育學(xué)生,從而使學(xué)生形成良好思想品質(zhì)和行為習(xí)慣的一種教育方法。在班級管理中,既要引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)例如、焦裕祿、孔繁森等前輩們的光輝榜樣,又要恰如其分地宣傳公眾性的、校內(nèi)的、班內(nèi)的先進人物及先進事跡。

四、激勵理論在高校學(xué)生工作中應(yīng)用的幾點思考

1.激勵客體和對象趨向集中于對學(xué)生干部的激勵

學(xué)生干部是班級日常工作的決策和管理群體,其工作表現(xiàn)將直接影響班級的正常運行和健康發(fā)展,學(xué)生干部的努力程度和潛能激發(fā)程度將極大影響班級的活力和管理效果。而班級事務(wù)和學(xué)生會工作的復(fù)雜性與多變性,也常會給學(xué)生干部造成壓力。有些學(xué)生干部由于心理承受能力差,缺乏心理調(diào)節(jié)的知識和技巧,加之有時老師未能及時發(fā)現(xiàn)和疏導(dǎo),容易造成心理問題。因而對學(xué)生干部進行適時適度的激勵不僅能確保工作成果,而且能使激勵效果得到延伸和放大,激勵資源得到合理導(dǎo)向和配置。

2.激勵手段和方法趨向于激勵機制和約束機制的設(shè)置

人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量,屬于內(nèi)涉變量;同時心理特征必然因人、因時、因事而異,并處于動態(tài)變化之中,各種激勵方法實施的可重復(fù)性差,由此而難以把握;隨著學(xué)生對于激勵條件的適應(yīng),任何激勵因素都會變成保障措施,使得管理激勵難以持久,甚至成為一紙空文。因而目前推崇的激勵方法雖然在一定程度上能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)工作積極性和主動性,但不能從根本上解決對學(xué)生的激勵問題。也正是這個原因,需要高校學(xué)生工作管理者以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的激勵機制主動、有效地約束和規(guī)范學(xué)生的行為,提高學(xué)生群體的學(xué)習(xí)和工作積極性。

3.激勵理論的歸宿趨向于學(xué)生的主體性地位的真正回歸

我們目前在探討激勵理論在高校學(xué)生工作的應(yīng)用時更多的是將學(xué)生放在了一個集體范疇中去探討,例如班級、社團、學(xué)院、學(xué)校,只把學(xué)生看成是一種受激勵的客體,喪失了其在激勵中的主體性地位,從而也忽視了他們自身的發(fā)展問題。人在其本質(zhì)上應(yīng)該是動態(tài)的,即人本質(zhì)上應(yīng)該是一個全面發(fā)展的過程,只有在人的動態(tài)本質(zhì)基礎(chǔ)上,當(dāng)把人看作是一種發(fā)展目的和實現(xiàn)發(fā)展目的手段的統(tǒng)一體時,才可實現(xiàn)激勵中人的主體性地位的真正回歸。也正是如此,激勵理論在高校學(xué)生工作應(yīng)用中才更應(yīng)該向?qū)W生的主體性地位[3]回歸的方向發(fā)展。

建設(shè)創(chuàng)新型國家,關(guān)鍵在于人才。在人才培養(yǎng)上,突出以人為本,以學(xué)生為本,使高校學(xué)生管理工作走上一條科學(xué)化且可持續(xù)發(fā)展的道路,就需要我們將激勵理論及時引入高校學(xué)生管理,充分發(fā)揮激勵在高校學(xué)生管理工作中的作用,研究適合大學(xué)生特點的激勵原則,探索在高校學(xué)生管理實踐中實施激勵的有效途徑,從而實現(xiàn)用實踐造就人才,用機制激勵人才,形成江山代有才人出的生動局面。

參考文獻:

[1][美]托馬斯?S?貝特曼.管理學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2001.44.